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1、股份公司薪酬等級計算和發(fā)放、福利制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則第二章 薪酬管理組織和職責第三章 薪酬體系第四章 薪酬結(jié)構(gòu)第五章 薪酬等級第六章 薪酬調(diào)整管理第七章 特殊期間薪酬管理第八章 薪酬計算和發(fā)放第九章 福利制度第十章 附則附件第一章 總則第一條 目的 為體現(xiàn)股份公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)洌晃灰允谀堋⒕粢猿旯Γ荒苷呱稀⑵秸咦尅⒂拐呦拢还_、公平、公正”的納賢機制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機制，切實建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激2、發(fā)起各級管理者和員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實現(xiàn)激勵和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪酬管理制度。 第二條 遵循原則 2.1 公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性； 2.2 競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力； 2.3 激勵性原則：通過職業(yè)發(fā)展序列劃分、開放多條薪酬通道，薪酬結(jié)構(gòu)和績效指標比較合理，力爭最大限度調(diào)動廣大員工的積極性； 2.4 經(jīng)濟性原則：按所創(chuàng)造的價值比成本更重要、薪酬總量控制、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的原則，用最少的錢辦最多的事； 2.5 合法性原則：符合國家勞動法和其它相關(guān)法律法規(guī)； 2.6 簡單實用原則：股份公司主要采用職業(yè)序列崗位層級寬帶3、薪酬制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的其它薪資分配辦法。 第三條 制定依據(jù) 3.1 依據(jù)股份公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要； 3.2 依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平； 3.3 依據(jù)學(xué)歷、工齡和工作經(jīng)驗； 3.4 依據(jù)技能與訓(xùn)練水平的高低； 3.5 依據(jù)員工付出勞動量的大小； 3.6 依據(jù)工作的復(fù)雜程度和強度； 3.7 依據(jù)崗位職務(wù)高低和所承擔責任的大小； 3.8 依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。第四條 適用范圍 本制度適用于股份公司及下屬公司的全體員工，特殊崗位需另行制定的除外。 第五條 管理機構(gòu) 5.1 本制度由股份公司人力資源部負責制定、實施、調(diào)整、修改、解釋。 5.2 如4、遇股份公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎金分配等問題時，需由人力資源部發(fā)起，會同薪酬管理委員會共同審核，最終由董事會審批。 5.3 在日常工資核算中，由股份公司人力資源部和事業(yè)部管理中心負責員工考勤管理，財務(wù)部負責工資計算。 第二章 薪酬管理組織和職責第六條 董事長是薪酬管理工作的決策者，負責：6.1 審批年度薪酬預(yù)算；6.2 審批薪酬管理制度；6.3 審批獎金方案；6.4 審批員工崗位工資定級和調(diào)整方案。第七條 薪酬管理委員會是薪酬管理工作的審議機構(gòu)，成員由公司總經(jīng)理級及以上員工和外部專家組成，在薪酬管理工作上負有以下職責：7.1 審議薪酬管理制度；7.2 審議年度薪酬預(yù)算；7.3 審議獎金方案5、和補貼方案。第八條 總裁是薪酬管理的直接責任者，負責：8.1 審核薪酬管理制度；8.2 審核年度薪酬預(yù)算；8.3 審核獎金方案和特殊補貼方案；8.4 審核員工職位工資定級和調(diào)整方案。第九條 人力資源部是薪酬管理的責任部門，負責：9.1 擬定權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬管理制度；9.2 擬定權(quán)限范圍內(nèi)的年度薪酬預(yù)算；9.3 擬定權(quán)限范圍內(nèi)的獎金方案和特殊補貼方案；9.4擬定權(quán)限范圍內(nèi)的員工崗位工資定級和調(diào)整方案；9.5 負責權(quán)限范圍內(nèi)的薪酬核算。第三章 薪酬體系第十條 薪酬總額指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給全體員工的勞動報酬總額，包括基本工資總額、績效工資總額、獎金總額、輔助工資總額和特殊獎懲等其他薪酬支出總6、額的合計。薪酬總額依據(jù)人員編制、經(jīng)營效益、上一年度股份公司的薪酬水平以及所在區(qū)域的行業(yè)薪酬水平四項因素計算。第十一條 薪酬預(yù)算每年一月份，人力資源部應(yīng)根據(jù)目標薪酬總額、本年度經(jīng)營計劃，負責對各職業(yè)發(fā)展序列的各個崗位層級的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整，報總裁、薪酬管理委員會審核，董事會審批后執(zhí)行。第十二條 為了加強對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的管控，人力資源部應(yīng)于每月5日前將上個月股份公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第十三條 各事業(yè)部人員編制、薪酬總額的預(yù)算及核定應(yīng)報股份公司人力資源部審批。第十四條 為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，劃分為五個職業(yè)發(fā)展序列：管理序列、技術(shù)序列、銷售序列、生產(chǎn)序列和服務(wù)序列7、，每個序列包括總裁級、總經(jīng)理級、科長級、班組長級、員工級五大層級。 職序職等職層管理序列2000-18600技術(shù)序列1900-18500銷售序列1800-18500生產(chǎn)序列1700-18500服務(wù)序列1700-18000總裁級（800元/級）G29G28G27G26總經(jīng)理級（500元/級）G25G24G23G22 科長級（300元/級）G21G20G19G18G17班組長級（200元/級）G16G15G14G13G12員工級（100元/級）G11G10G9G8G7G6G5G4G3G3G2G1第十五條 不同序列采取不同的薪酬類型，構(gòu)成股份公司的薪酬體系。薪酬類型包括年薪制、結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制8、提成工資制和協(xié)議工資制。薪酬類型薪酬定義薪酬適用范圍年薪制年薪制是指以年度為單位,根據(jù)中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度，年薪總額標準年薪（基本年薪績效年薪）特殊獎勵（特殊獎勵在年薪測算時并不計入）適用于總經(jīng)理級以上員工和關(guān)鍵部門科長級員工（目前暫不啟用）結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資總額=標準工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入）適用于管理序列、技術(shù)序列、服務(wù)序列所有員工，生產(chǎn)序列科長級以上員工計件工資制計件工資總額標準工資（崗位工資計件工資）工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼、薪酬測算時并不計入）適用于生產(chǎn)序列各車間班組長9、及以下員工提成工資制提成工資總額 = 標準工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎金+輔助工資（特殊崗位的補貼，薪酬測算時并不計入）適用于營銷序列協(xié)議工資制協(xié)議工資主要是雙方共同協(xié)商達到的數(shù)額適用于專精特人員，以引進人才為目的第四章 薪酬結(jié)構(gòu)第十六條 不同薪酬類型對應(yīng)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括標準工資、工齡工資、年度獎金和輔助工資四個部分。標準工資包括固定工資和浮動工資兩個部分，其中崗位工資屬于固定工資部分，按月發(fā)放；績效工資、計件工資、提成工資屬于浮動工資部分，按月發(fā)放。工齡工資根據(jù)工作年限和崗位級別確定，按月發(fā)放。年度獎金根據(jù)個人年度績效考核情況和崗位級別確定發(fā)放金額，按年發(fā)放。輔助10、工資包括加班工資、法定福利和非法定福利、其他補貼和特殊獎懲三個部分，其中其他補貼是股份公司根據(jù)崗位工作的特殊需要或為吸引特殊人才加盟而給予相應(yīng)的報酬；特殊獎懲是針對員工的特殊貢獻和失誤給與的獎懲，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵。輔助工資根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定和股份公司的具體規(guī)定按約定時限發(fā)放。薪酬結(jié)構(gòu)薪酬類型標準工資工齡工資年度獎金輔助工資固定工資浮動工資加班工資法定福利和非法定福利其他補貼和特殊獎懲崗位工資績效工資計件工資提成工資結(jié)構(gòu)工資制計件工資制提成工資制協(xié)議工資制雙方協(xié)議第十七條 固定工資和浮動工資的比例依據(jù)風險共擔、高風險高回報的原則確定。崗位業(yè)績對公司的價值貢獻和影響越大，浮動比例越高11、；相關(guān)負責人承擔的責任越重大，對結(jié)果影響的能力越強，其固定比例應(yīng)該越低；崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動比例越高；銷售業(yè)績波動大，銷售員個人對銷售成績影響力大，所以固定比例低；外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風險越大，浮動比例越高；其他人員（主要是職能部門員工）工作內(nèi)容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高。固定：浮動比例薪酬類型薪酬結(jié)構(gòu)總裁級總經(jīng)理級科長級班組長級和員工結(jié)構(gòu)工資制4:65:56:47:3計件工資制4:65:56:46:4提成工資制3:73:74:65:5協(xié)議工資制雙方協(xié)議第五章 薪酬等級第十八條 股份公司薪酬等級總共設(shè)立29級，每一級對應(yīng)一個基本工資，不同級別之間的級12、差不一，工資級別由低到高級差依次增加。第十九條 確定崗位基本工資的依據(jù)是崗位價值評估、金華地區(qū)社會平均薪酬水平和行業(yè)內(nèi)薪酬水平。第二十條 每一崗位都同時對應(yīng)多個薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經(jīng)驗差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應(yīng)基準等級，崗位對應(yīng)的最高薪級為薪酬的最大值，崗位對應(yīng)的最低薪級為薪酬的最小值。第二十一條 在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關(guān)管理者一起結(jié)合現(xiàn)有員工個人情況（工作技能和工作經(jīng)驗等）確定每個員工的薪酬級別，在薪酬定級時要遵循以下原則：1) 對于原工資標準在新崗位薪酬級別表中對應(yīng)薪級范圍內(nèi)的在員工工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；2) 對于原工資標準13、高于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在員工工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；3) 對于原工資標準低于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在員工工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據(jù)年度績效考核結(jié)果再按新制度進行調(diào)整；或采取類似新入員工工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級。第二十二條 對新入員工工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗是否與股份公司要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：1) 如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應(yīng)薪酬級別范圍中的基準位；2) 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中明顯超出崗14、位說明書中的規(guī)定，可酌情在基準位的基礎(chǔ)上上浮1-2檔；3) 如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有1-2項未達到崗位說明書中的規(guī)定，可酌情在基準位的基礎(chǔ)上下浮1-2檔。第六章 薪酬調(diào)整管理第二十三條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。第二十四條 整體調(diào)整，是指股份公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益以及各事業(yè)部政策調(diào)整情況進行的調(diào)整。第二十五條 每年年底人力資源部負責提出薪酬調(diào)整方案（包括討論薪酬總額預(yù)算、崗位薪酬級別調(diào)整、年度獎金方案以及補貼等內(nèi)容）經(jīng)總裁審核后，報董事長審批后執(zhí)行，薪酬調(diào)整內(nèi)容在股份公司年度薪酬預(yù)算中予以明確。第二十六條 15、個別調(diào)整，主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。第二十七條 薪酬定期調(diào)整，是指公司根據(jù)員工綜合考核的結(jié)果對員工職位工資級別和基準績效工資進行的調(diào)整。年底根據(jù)年度綜合考核結(jié)果對員工職位工資級別和基準績效工資進行的調(diào)整。調(diào)整辦法的原則是：1) 考核結(jié)果為“特別優(yōu)秀”，自動升一級，且列入升兩級候選人名單；2) 考核結(jié)果為“優(yōu)秀”，自動升一級；3) 考核結(jié)果為連續(xù)兩年“良”，自動升一級4) 考核結(jié)果為“中”，維持不變；5) 考核結(jié)果為“及格”，降低一級；第二十八條 薪酬不定期調(diào)整是指股份公司在年度中根據(jù)員工崗位變動等原因?qū)T工崗位薪酬級別和基準績效工資進行的調(diào)整；向上一級職等調(diào)整時，進入比現(xiàn)16、有崗位工資水平高且最接近的職級；向下一級職等調(diào)整時，進入比現(xiàn)有崗位工資水平低且最接近的職級。第二十九條 員工在其崗位的職等范圍內(nèi)調(diào)整崗位薪酬級別，達到本職位職等的上限后，則不再調(diào)整。第三十條 員工薪酬級別調(diào)整方案由人力資源部提出，經(jīng)總裁審核后，報薪酬管理委員會審議，董事長審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。第三十一條 調(diào)整后的薪酬級別次月生效。第七章 特殊期間薪酬管理第三十二條 對新員工和離職的員工工資，當月工資按日計算。第三十三條 股份公司按出勤日計算崗位工資，計算公式為：“員工實際崗位工資=崗位工資（該月應(yīng)出勤日數(shù)停職日數(shù)）/該月應(yīng)出勤日數(shù)”。第三十四條 月度績效工17、資根據(jù)出勤天數(shù)，按照應(yīng)發(fā)金額的以下比例計算與發(fā)放：一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為1，10），績效工資發(fā)放70%；一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為10，18），績效工資發(fā)放35%；一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為18，26，績效工資發(fā)放0%。第三十五條 員工非正常離職，則當月的績效工資不再補發(fā)；員工正常離職，則當月績效工資按實際工作天數(shù)發(fā)放。第三十六條 試用期員工的工資，執(zhí)行勞動合同法相關(guān)規(guī)定。第三十七條 加班工資為保證員工工作與生活的平衡，股份公司不鼓勵員工加班。確因工作需要延長工作時間，需報主管副總裁審批，同意后方可計入加班工資計算范圍。股份公司采用安排員工倒休或支付加班工資兩種方式，加班工資計算方法按勞動合同法18、相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十八條 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)股份公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照26個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/26第三十九條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)1-2級處理；上級代下級者，薪酬采取就高原則；同級代其他部門者，薪酬采取就高原則。第四十條 對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的崗位工資與工齡工資部分。第四十一條 對于股份公司外派培訓(xùn)的員工，如在職培訓(xùn)且不影響正常工作者，薪酬按原定發(fā)放；脫崗培訓(xùn)，只發(fā)放固定工資，工資金額根據(jù)外派時間長短決定。（一） 一個月以內(nèi)，系數(shù)按照19、1計算；（二） 三個月以內(nèi)，系數(shù)按照0.9計算；（三） 三個月到六個月，系數(shù)按照0.8計算；（四） 六個月到一年，系數(shù)按照0.7計算；（五） 一年以上的，系數(shù)按照0.5計算。第四十二條 股份公司設(shè)立董事長獎勵基金，獎勵股份公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。第八章 薪酬計算和發(fā)放第四十三條 人力資源部負責計算每個員工的實際薪酬，并編制薪酬發(fā)放表，報總裁審核和董事長審批后組織發(fā)放。第四十四條 員工實行月薪制。每月15日支付上月薪酬，以人民幣支付，若遇支薪日為公休日時，則提前至最近工作日支付。第四十五條 下列各款項直接從薪酬中扣除：1) 員工應(yīng)繳個人所得稅；2) 應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)20、籌保險（醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等）保險等費用；3) 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；4) 法律法規(guī)規(guī)定的、股份公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)扣除的款項；5) 司法、仲裁機構(gòu)判決、裁決中要求代扣的款項。第九章 福利制度第四十六條 休假1、國家法定節(jié)假日期間員工放假，期間照常支付薪金。2、員工轉(zhuǎn)正后可享受帶薪假期，包括：年休假、婚假、喪假、調(diào)動假、生育假。3、年休假：員工自加入股份公司的第二年1月1日起，即享有五個工作日的年休假。 A、員工可根據(jù)工作安排并征得上司批準同意后取假。取假的一般原則如下： 轉(zhuǎn)正以后才能取假； 一次取假在5個工作日（含）以上的，需提前一個月申報休假計劃，未提前申報者，上司可以拒絕21、此類休假請求； 年休假只在當年有效，不累計到下一年； 各部門經(jīng)理及以上人員的休假需報直接上司審核、主管副總裁批準并報公司人力資源部備案，休假前應(yīng)依股份公司有關(guān)規(guī)定發(fā)布休假通知； 具體假期審批規(guī)定依據(jù)股份公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 B、計算方法：年休假取假按照工作日計算，最小取假單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計，超過0.5個工作日不足1個工作日以1個工作日計。可多次取假。 C、凡符合以下情況之一的，不享受當年年休假： 一年內(nèi)病（傷）、事假相加超過65天； 一年內(nèi)一次性病假超過45天或累計病假超過65天； 一年內(nèi)一次性事假超過25天或累計事假超過30天。 如在年休假后再請病（傷）22、假、事假超過上述規(guī)定時間的，則在下一年度取消年休假。 D、股份公司每年向當年享有年休假的員工一次性發(fā)放300元年休假補貼，其余費用不再報銷。 E、員工在因病或非因公負傷請假時，如當年年休假尚有剩余，可按年休假取假審批流程從年休假中折抵，經(jīng)股份公司同意后作為年休假處理。 F、由公司安排外出考察，按實際考察天數(shù)的50%折抵個人當年年休假。實際考察天數(shù)的50%不足半天算半天，超過半天不足一天算為一天。 （2）婚假：對依國家婚姻法履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正員工給予婚假7天，如符合男25周歲、女23周歲及以上初婚的晚婚條件，另加3天假期。但員工必須在結(jié)婚注冊日后6個月內(nèi)一次性取假。 （3）喪假：直系親屬（指23、配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。 （4）調(diào)動假：異地辦理行政和戶口關(guān)系調(diào)動手續(xù)，可根據(jù)辦理相關(guān)手續(xù)的實際需要取假，累計不超過5個工作日。（5）生育假 A、女員工產(chǎn)假產(chǎn)假領(lǐng)獨生子女證增加假期產(chǎn)假合計非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注： 男26周歲、女24周歲及以上初育為晚育； 產(chǎn)假以產(chǎn)前后休假累計。 B、男員工護理假：10天（限在女方產(chǎn)假期間）。 C、哺乳假：小孩一周歲以內(nèi)，上班時間給母親每天哺乳時間一小時（不含午餐時間）。 D、 本款中對假期天數(shù)的計算除特別指明以工作日計算外，均以自然天連續(xù)計算。2社會保險和住房公積金2.1 股份公司按政府規(guī)定為員工辦理基本24、社會保險和住房公積金，個人應(yīng)繳納部分由股份公司代繳并從員工薪金中扣除。基本社會保險具體包括基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險等項目。2.2 社會保險應(yīng)由股份公司繳納部分由股份公司承擔。2.3 原則上，社會保險在員工戶籍所在地繳交；對于戶籍不在公司所在城市的員工，則在股份公司所在地繳交。如果員工對適用地有特殊要求，需另行向股份公司提出申請。2.4 購買基本醫(yī)療保險后，具體就醫(yī)程序及與基本醫(yī)療保險有關(guān)的具體事務(wù)，請向人力資源部咨詢。2.5 工傷醫(yī)療期的醫(yī)療等費用按照國家政策，由社會統(tǒng)籌的工傷醫(yī)療保險以及股份公司為員工購買的團體意外險承擔。工傷醫(yī)療期滿后有能力繼續(xù)在原單位工作的，股份公司25、安排相適應(yīng)的工作崗位。其他情況按照國家規(guī)定和股份公司有關(guān)政策辦理。3. 商業(yè)保險股份公司可為高管購買商業(yè)保險，包括： 3.1 根據(jù)需要，為所有高管統(tǒng)一購買團體意外險。 3.2 在員工自愿的基礎(chǔ)上為員工購買大病醫(yī)療保險，費用由股份公司和員工共同承擔，同時股份公司可協(xié)助員工基于團體優(yōu)惠辦理家屬大病醫(yī)療保險（僅包括配偶、子女、員工本人父母）。4. 賀儀與奠儀4.1賀儀（1）員工辦理結(jié)婚登記手續(xù)后，如符合晚婚條件，請將結(jié)婚證于注冊后一個月內(nèi)呈報股份公司人力資源部，股份公司將致新婚賀儀人民幣300元整。（2）員工在子女出生后6個月內(nèi)向公司人力資源部門出示獨生子女證（初生雙胞胎憑出生證明），股份公司將致賀26、儀人民幣300元整。（3）員工如在子女入學(xué)后一個月內(nèi)向股份公司人力資源部出示入學(xué)通知，股份公司將為員工子女入讀小學(xué)、初中、高中、中專致賀儀人民幣300元整，為員工子女入讀高等院校致賀儀人民幣1000元整。4.2 奠儀員工如在直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一個月內(nèi)知會股份公司人力資源部，股份公司將致奠儀人民幣1000元整。5. 員工活動 5.1 股份公司為保障員工的身心健康，每年將進行一次例行體檢，并組織經(jīng)常性的體育鍛煉和娛樂活動。 5.2 員工均有機會參與股份公司內(nèi)每年定期或不定期舉行的各項活動，例如股份公司周年慶祝活動、春節(jié)晚會、郊游等。第十章 附則第一條 本制度由股份公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由薪酬管理委員會審議并通過董事長審批后發(fā)布。第二條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。第三條 本制度由股份公司人力資源部負責解釋。附件1. 崗位評估體系2. 薪酬等級表