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1、裝飾材料有限公司薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、 目的：為建立科學的薪酬管理體系，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的激勵效果，提高勞動效率，促進某某公司持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家，地方有關(guān)法規(guī)，特制定本制度。二、 使用范圍：某某裝飾材料有限公司三、 工資設(shè)置的原則：3.1公平原則：工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開。3.2激勵原則：工資體系應(yīng)通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則，同時激勵員工充分發(fā)揮個人2、的聰明才智，真正實現(xiàn)崗得其人，人盡其3.2競爭性：工資體系確定的工資水平應(yīng)在工資市場中具有一定的競爭力。4.4經(jīng)濟性：工資體系確定的工資水平應(yīng)跟本公司的支付能力相一致。4.5合法性：工資管理制度應(yīng)符合國家法律法規(guī)之規(guī)定。四、 分配依據(jù)：公司的薪酬分配以公司的效益、崗位價值、員工業(yè)績和能力素質(zhì)為依據(jù)，同時參考行業(yè)，所在地社會平均工資水平，地方物價和勞動力供求狀況。薪酬總額控制：薪酬增長速度應(yīng)不高于公司經(jīng)濟效益增長速度，不高于勞動生產(chǎn)率增長速度。五、 薪酬管理組織：5.1為了有效的對公司的薪酬進行管理，特成立薪酬管理委員會，組織結(jié)構(gòu)如下：主任：組員：5.2委員會職責：1）制定公司的薪酬戰(zhàn)略和整體薪3、酬預算案2）提供員工的薪酬水平確定和調(diào)整；3）對薪酬方案的批準實施監(jiān)督4）對薪酬體系中產(chǎn)生的爭議進行協(xié)調(diào)處理總經(jīng)理職能：提出公司薪酬政策方向和薪酬調(diào)整策略，組織擬定公司薪酬管理制度好薪酬調(diào)整方案。組織擬定公司年度薪酬預算方案。5.3人力資源部職能：1）對薪酬管理體系進行建立和維護對績效、2）負責整體方案的制定和執(zhí)行，3）對薪酬管理的相應(yīng)制度進行建立和維護4）體系的建立和維護過程中提供合適的工具和建議對績效、薪酬管理體系的實施情況進行分析和提出相關(guān)建議5.4財務(wù)部職能：負責薪酬體系方案的監(jiān)督實施，對發(fā)現(xiàn)的異常及時反饋5.5各部門職能：負責對薪酬方案中出現(xiàn)的異常及時提出，報人力資源部審核，送交委員4、會批準六、 公司的職位管理體系6.2根據(jù)通常可以根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，可以將常見崗位分為4大序列：管理序列（高層管理和中層管理）；職能支持序列（人事行政，采購，財務(wù)管理）；技術(shù)研發(fā)系列（研發(fā)和工藝技術(shù)管理）；經(jīng)營業(yè)務(wù)序列（營銷管理和生產(chǎn)管理）6.3公司管理層級分為：高層管理，中層管理，基層管理，基層員工。各崗位的職位體系劃分具體見附表七、 薪酬元素：公司正式員工的月度工資由基本工資、崗位工資、考核獎金、全勤獎金、附加工資獎，其他扣罰等五部分構(gòu)成7.1 基本工資7.2 崗位工資7.3考核獎金：又稱績效獎金，崗位工資的一定比例作績效考核工資(比例應(yīng)不小于40%)7.4 全勤獎：全勤標準由公司5、規(guī)定的各崗位出勤天數(shù)確定，按照公司規(guī)定的崗位出勤天數(shù)完成出勤者，公司支付本崗位全勤獎；月度有調(diào)休或帶薪休假，且無其他請假記錄者，亦可得到全勤獎，除此之外的其他情形均不能得到此獎項7.5附加工資：即員工的福利津貼，根據(jù)公司經(jīng)營狀況另行規(guī)定。如：電話費補助等7.6工齡工資工齡工資體現(xiàn)了員工工作時間增加所累計的工作經(jīng)驗對公司的貢獻。工齡工資按照30元/月計薪，150元封頂，發(fā)放時間為每年年底，中途離職的員工不予發(fā)放。工齡滿一年以上開始享受工齡補貼，滿一年后，第一年每月補助30元，第二年補助60元/月，以此類推，當每月補貼達到150元時封頂（入職時間在當年1月1日-6月1日期間計一年，此期間外計入下一6、年度）其他 扣罰：薪酬的代扣(一)下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣:1.個人薪酬所得稅.2.社會保險費(個人應(yīng)負擔部分).3.其他保險費.4.其他代扣(違規(guī)處罰,個人水電房租等)八、 工資制度：公司針對各部門人員不同的工作性質(zhì)和特點實行多種模式的工資制度8.1年薪制：主要針對中高層管理人員；具體年薪由薪酬委員會根據(jù)崗位的價值進行確定。薪資收入=基本年薪+績效年薪+附加工資-應(yīng)扣項目8.2崗位工資制：主要針對基層管理人員，一般管理人員等主要指計時人員，即除提成工資制的營銷人員和計件人員。公司實行寬帶薪酬體系。工資結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位工資+考核獎金+附加工資-扣罰項目根據(jù)公司目前現(xiàn)狀，將公司各7、崗位的工資(含基本工資+崗位工資+標準考核獎金)含分為12級，每級分為四檔，共計48檔（對實行年薪制崗位，表中工資為月度工資發(fā)放標準，余下部分分半年度發(fā)放，具體參考各崗位的工資發(fā)放方案）具體見附表，8.3提成工資制度：適用于銷售部的銷售業(yè)務(wù)人員。8.4計件工資制：1）無底薪計件：適用于車間適合計件工資制的員工及可以計件的員工（司機），目前主要實行團體計件。工資結(jié)構(gòu)=計件工資+考核獎金；2）底薪計件：工資結(jié)構(gòu)=基本工資+計件工資+考核獎金協(xié)議工資制：九、 工資調(diào)整9.1考核調(diào)整為了鼓勵員工對崗位建功，薪酬體系設(shè)計了“員工崗位不變，薪酬根據(jù)績效考核實現(xiàn)升降”的薪酬晉升機制，各職系員工可以在本薪級內(nèi)8、通過各自通道實現(xiàn)薪酬的晉級，即個別調(diào)整。具體調(diào)整辦法參考寬帶體系表。9.2員工薪酬分布原則：同等崗位的員工薪酬分布在薪級內(nèi)應(yīng)呈正態(tài)分布，越過本薪級的員工（表現(xiàn)優(yōu)秀）所占比例不能超過20%；60%應(yīng)在本薪級的3檔，4檔，20%應(yīng)在1-2檔原則上，9.3,同樣的崗位的工資范圍只能在同一職等進行變動。當員工的薪酬達到該薪級所包含的最高檔（6檔）后，就不再晉升，必須通過崗位的晉升才能實現(xiàn)員工薪酬的晉級。但同樣的崗位，因為部門不一樣，工作環(huán)境或工作難度有差異，可以有兩種辦法處理：一是放在不同的職等；二是放在同一職等，但可通過其他補助形式（如崗位津貼）消除這種差異。9.4崗位調(diào)整的薪資處理辦法：總體原則：9、根據(jù)變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)，1）如原崗位所在等級低于新崗位的起始等級，則按新崗位起始等級確定新的工資水平。（如員工的技能水平還不能達到新崗位的要求，只能按新崗位試用處理，其工資水平可以低于新崗位的薪級；）2）如原崗位所在等級等于新崗位的起始等級，則工資水平保持不變3)如原崗位所在等級高于新崗位的崗位封底等級，則按新崗位起始等級確定新的工資水平。4)降職使用的員工，按新崗位薪酬起始等級確定其薪酬水平。9.5整體調(diào)整：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況、外部市場薪酬水平額生活消費品物價的變化，地方法規(guī)等對全公司的薪酬水平進行統(tǒng)一調(diào)整，通過對公司的的工資基數(shù)進行調(diào)整來實現(xiàn)。具體由薪酬委員10、會進行商議決定時間和幅度。9.6單獨調(diào)整：如：崗位變動，特殊貢獻，轉(zhuǎn)正等須報權(quán)限領(lǐng)導批準后，按審批的時間執(zhí)行。9.7區(qū)域性調(diào)整：根據(jù)佛山市有關(guān)規(guī)定，最低工資標準有變動者，公司根據(jù)實際情形進行確定，如崗位工資低于最低工資標準者，可調(diào)整至最低工資標準，如不低于者可不做調(diào)整。9.8調(diào)薪時間：原則上每年調(diào)整一次，定位每年的一月份;個別崗位需要調(diào)整的，處于管理的需要，可以單獨調(diào)整，但不能低于六個月。臨時調(diào)薪(一)當發(fā)生下列情況時,應(yīng)進行臨時調(diào)薪,其標準由薪酬委員會確定:1,公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;2,社會物價水平的提高或降低;3,勞動力市場的供求變化與工資行情變化;4,其他公司認定的情況變化.(二)員11、工遇有下列情形時,可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時調(diào)薪(縱向調(diào)整),以茲鼓勵.1,有特殊功勞表現(xiàn).2,中途錄用的員工,具有優(yōu)秀的技能與成績.3,為同行業(yè)間競相爭取的人才.4,其他總經(jīng)理認可的情況.十、 調(diào)薪方式：10.1調(diào)薪的原則：年度調(diào)薪幅度由薪酬委員會決定。調(diào)薪的幅度根據(jù)個人業(yè)績及當年的整體調(diào)薪控制幅度進行。10.2調(diào)薪辦法：每年由人力資源部組織，薪酬委員會商議確定。十一、 工資支付：11.1公司所有員工的薪資依法定貨幣人民幣支付。工資支付時間：每月25日前支付上月工資。11.2非常給付:員工遇有下列情形時,可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的薪酬:1)員工或依靠員工收入賴以維持生計者,遇有12、下列情況可向公司申請非常給付:結(jié)婚;死亡;生育;疾病或受意外災害時.2)員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇).3)其他獲得公司同意的事情.上列規(guī)定除第二項外,在申請非常給付時,須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請.十二、 試用期工資：新進員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,得提高其支薪薪等一至二等.1,其所具工作經(jīng)驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上.2,所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才.十三、 加班費：加班費是以基本工資為計算基數(shù)：(1) 日常加班費計算方法：加班費=(1)*1.5*加班點數(shù)(2) 節(jié)假日加班費計算方法：節(jié)假日加班費=(1)*3*加班點。注：計件員工的計件單價已經(jīng)綜合考慮了節(jié)假日加班因素，不再另計單價。(3) 夜班津貼公司夜班餐補津貼按每人5元/天，補助(4) 年終獎；見公司福利管理制度。十四、 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部本制度自頒布之日起執(zhí)行，原制度與此制度相抵觸部分，以此制度為準。本制度未盡之處，可參考公司其他管理制度。備注：1，工資級差：1）相鄰兩檔（取一檔）之間的幅度差異2）最高等級和最低等級的幅度差別；不同職等的的級差不一，越往上走，級差越大。2，工資浮動幅度：同一職等中，1）最高檔和最低檔的幅度差別，2）相鄰兩個檔之間的幅度差別；3，等級重疊：相鄰的工資等級幅度之數(shù)值上的交叉程度