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1、設計公司薪酬管理分配制度附考核標準表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總則為適應社會主義市場經濟發展和現代企業制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規、政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。第二章原則第一條：堅持以各盡所能、按勞分配；效率優先、兼顧公平；激勵和約束相結合的原則。第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度；職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。第三條：堅持符合公司專業特色和經營管2、理特點的原則。第四條：堅持可持續發展原則，制定的方案為公司的長期戰略發展規劃服務。第三章改革思路第五條：總體說明本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第六條：改革關鍵思路一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡；對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動薪酬比例，實現各盡所能，按勞分配原則。三、設立院長獎勵基金。為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，設立創新獎、年度優秀設計獎和特殊貢獻獎（金額待商榷）。四、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。（一）為拉3、開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況上下浮動分配。（二）設置職能獎等級標準，實行年度考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。（三）為實現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等細分項目，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、 “難”活推的現4、象。同時設計工程設計人員考核指標，實行績效考評成對比較排序法，考核結果與浮動績效獎金掛鉤。五、產值分配比例內容簽訂合同金額15萬以下16萬25萬26萬35萬36萬以上業務費用8%9%10%12%方案設計2%3%4%5%施工圖紙設計30%31%32%33%行政人員5%5%8%8%合 計45%48%54%58%六、凈利潤分配本公司注冊資金為200萬元，其中由黃淮學院出資198萬元，肖洪濤出資2萬元，與建筑工程學院為“一套人馬，兩塊牌子”。凈利潤分配黃淮學院為15%，建筑工程學院為15%，設計院為70%。第四章薪酬制度第七條：適用范圍本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者5、。第一節工資制度第八條：工資模式工資模式采用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據職工出勤和上崗情況，按月發放；后一個單元為浮動部分，占工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況分配。第九條：工資標準一、基本工資凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。二、崗位工資（一）設置標準（待商討，建議下調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例）。 （二）執行標準1、對于新錄用的本科畢業生（大專畢業6、生），試用期三個月。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。2、對于新錄用的中專生、技校畢業生試用期為六個月。試用期滿后，根據定員標準，經考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后，經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。4、職工調動崗位時，需經考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。6、醫療期、離崗掛編等人員均自下7、崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。7、醫療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。三、年功工資（一）設置標準年功工資的標準為3元/年。（二）執行標準年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年后計發年功工資。四、崗效工資為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。（一）設置標準崗效工資為浮動工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式：崗效工資=（基本工資崗位工資年功工資崗效工資）20% 即：崗效工資（基本工資崗位工資年功工資）/4（二）執行標準同目標考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目標、8、成本控制目標、技術突破目標（或者其它目標需由公司商榷），年終進行考核，如果實現任何一個目標值，相關職員下一年度可發放半年崗效工資；如果實現全部目標值，全體職員下一年度可發放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準，實行半年。第十條：工資扣發辦法關于假、曠工、早退的工資扣發辦法（待商討）。第二節獎金制度第十一條：獎金模式結合公司專業特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除曬圖人員以外的中層職能管理人員實行職能獎金模式；對于曬圖人員實行計件獎金模式；對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。第十二條：獎金標準一、職能人員（一）獎金設置標準1、設9、置職能獎等級標準，見表4-1。表4-1職能獎金額等級標準表序號職務職能獎等級ABC1院長02副院長1700140010003總工程師1600130010004綜合辦公室主任05設計科科長06業務室主任07曬圖室負責人10007003008各科室辦事員8005003002、職能獎設置三個等級標準，實行哪個等級標準依據年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標準表見表4-2。表4-2 職能人員職能獎等級平分標準表職能獎等級考核指標無職能獎C級B級A級極差040分需改進4260分稱職6180分良好8195分優秀96100分平分標準1、工作質量本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、10、完整工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁較多錯誤，工作不細心大體滿意，偶爾有小錯誤工作幾乎永遠正確清楚，有錯自行改正工作一直保持超高水準2、合作是否原意為他人服務和與他人合作。是否原意嘗試新觀念、新方法無法與人合作，不原意接受新事物時常不能合作，表現不同意的態度，不易相處大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦一向合作良好，原意接受新事物與人合作有效，隨時準備嘗試新方法，與同事相處非常融洽3、工作知識是否了解工作的要求，程序等與工作有關之事大部分都不了解工作某些方面能增進些知識會更好對工作有相當程度的了解對工作了解全面充分工作各方面均掌握得極為優秀4、勤勉考慮其貢獻于工作的程度有機會就偷懶，時常喜歡閑聊時常忽11、視其工作通常能堅守其崗位，偶爾會閑聊大部分時間都勤懇做事，偶爾需要人提醒一向可信賴，勤懇將工作做好5、工作量本項不考慮工作質的方面，只考慮工作量工作慢，從未按時完成平均工作量低于平均量符合要求，偶爾超過超出平均量速度超乎常人，完成的工作量比要求的多6、學習能力接受新知識的能力若非一般教導沒發吸收學習緩慢，看似能吸收但實際并不能加以應用學習速度尚可，偶爾需要向主管請教學習快速，能加以應用超乎尋常的學習速度，完全吸收，并有效應用7、出勤考慮工作的規律性和準時性請假或遲到早退過多較多請假或遲到早退偶爾請假或遲到早退絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由從不請假或遲到早退（二）執行標準1、實行年度年度考12、評制，由主管領導和各科室主任主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關系者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由綜合科負責對其整理實施考核結果。2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6：4的比例進行加權平均。3、對于評分達到優秀標準的職員實行下一年度A級職能獎標準，并享受公司優先培訓以及其他福利政策。對于評分達到稱職及優良標準的職員實行下一年度B級職能獎標準；對于評分屬于需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標準；對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發放職能獎。二、曬圖人員1、曬圖崗在設計院內部發生的打印、裝訂圖冊、曬圖等人工費用按張數計算，從工程款中支付13、。按曬圖數量、發圖項目數量、文件裝訂數量以及復印數量計提獎金。曬圖人工費用計算方法：標準A3和A3加長的圖紙每張人工費用為0.5元；標準A2和A2加長、標準A1和A1加長的圖紙每張人工費用為1.2元； 標準A0、A0加長的圖紙每張人工費用為1.5元。以其他形式在外發生的工程打印、裝訂、曬圖費用從工程款中支出。如有特殊情況報總經理審批。（需再由公司進一步擬訂）表4-3職能人員職能獎等級考評表所在部門：崗位名稱：被考核職員：直接上屬姓名：考評人姓名：崗位名稱：考核期間： 年 月 日 至 年 月 日考核項目分數特殊說明項（必須說明評分依據）工作質量（30%）合作（10%）工作知識（15%）勤勉（1014、%）工作量（15%）學習能力（15%）出勤（5%）加權得分核分人（）分（）等級簽名： 備注2、曬圖人員按規范完成工作任務。工作量由項目負責人填寫曬圖驗收單，技術監督室統計數量，并有財務室審核控制，當月發放。三、工程設計人員（一）獎金模式實施設計項目提成獎金加浮動績效獎混合模式。（二）項目提成獎金項目提成獎金比例按第六條第五項產值分配比例規定的執行。建議由副院長、工程負責人及各專業設計人員，按照項目的難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等進一步細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時在原有項目提成比例的基礎上下調一個百分點，轉入浮動獎金里15、實現。（三）浮動績效獎1、設置標準浮動績效獎是為了體現公司整體業績、個人表現同績效掛鉤的機制而設置的獎金，績效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的3%。2、執行標準（1）績效獎金總額每年末由綜合科負責測算，各工程負責人協同綜合科負責進行年度績效考評，考評結果交設計室執行。（2）工程設計人員年度績效考評實行成對比較排序法，即設定基本考評指標由直接上屬和有工作關系者進行打分并舉出打分依據（指明具體項目具體實例），考核標準表見表4-5，根據評定分數將每一個設計人員與其他設計人員逐一配對比較，每次比較時，分高者記為“”，另一個員工就記為“”，所有設計人員都比較完后，計算個人“”的個數，依次對設計人員作出16、評價，按“”個數多少，排列次序，并作為績效獎金提成比例依據。設計人員成對比較排序法范例說明見表4-4（3）對工程設計人員進行績效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%（60%10%）作為績效獎金，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績效獎金。表4-4 設計人員成對比較排序法(范例)ABCDE“”的個數序位A23B+41C+32D05E+14說明：此評價是依據設計人員考評指標進行的客觀評價，在評定的五名職員中，職員B得到的個數最多，排序第一，而職員D得到的的個數最多，排序最后。表4-5 設計人員考核標17、準表考核項目標準要求分值考核標準工作態度（40分）紀律性12分無故不參加項目碰頭會一次扣2分不服從項目負責人、專業負責人安排一次扣3分責任性12分未按工作標準，造成不良影響一次扣4分工作責任心不夠，對甲方服務態度蠻橫，發現一次扣3分積極性8分對本職工作不積極主動，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分未及時和甲方溝通，影響工作的扣2分協作性8分不主動配合其他專業，以致延誤工作，一次扣3分集體觀念差，以致影響項目整體工作的，扣2分工作能力（30分）業務水平15分一張出圖問題超過3個的扣5分執行能力15分未執行項目負責人安排影響工作，每次扣3分工作績效（30分）工作效率15分不能按照工期完成工作一次扣318、分本專業工作不能按時影響下一環節完成，延誤一天扣3分工作質量15分第十三條：院長獎勵基金為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，設立5萬元人民幣院長獎勵基金。分設優秀設計獎、創新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優秀設計獎針對工程設計人員，每年度必須由項目負責人向評審團提交優秀設計申報材料，嚴格按照程序文件執行優秀設計評審（優秀設計評定的指標應進一步核定，往創新指標傾斜）；創新獎針對職能管理人員設定，對于成本控制、創收、工作方法等等提出可行性創新建議的員工均可參加創新獎評審，由綜合科協助院長進行評定。特殊貢獻獎是指對設計院的發展起到積極推動作用的人。（具體金額分配辦法由公司擬訂）第三節 福利制度第十19、四條：福利模式一、津貼（一）管理職務津貼管理職務津貼按下表執行。序號職務津貼備注1院長18002副院長15003總工程師15004綜合辦公室主任12005設計科科長12006業務室主任12007曬圖室負責人8008各科室辦事員500（二）特殊津貼為推動企業發展，促進員工提高專業素質，對取得特殊成就和資格的員工采取專項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受10000元/年津貼和一級注冊結構師享受6000元/年津貼待遇。（三）主任工程師津貼主任工程師是設計院各自相關專業的技術帶頭人。主任工程師負有審查設計項目、為設計項目技術把關，解決技術難題，承擔各自專業的技術責任。主任工程師享受400元/月專項津貼待遇。（四）津貼發放辦法以上津貼每月發放50%，年末考核后全部兌現。兼職黨務工作和兼職工會工作人員津貼另行規定。二、福利補貼包括夜中班津貼、住房津貼、書報費、福利費、回民費等等，其標準按照市統一規定的范圍和標準支付。三、其他設有養老金、公積金、失業金、醫療保險金，其標準參照市統一規定的標準和比例，由企業代為扣繳。