午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、設(shè)計院薪酬福利、業(yè)績提成、績效獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 目 錄第一章 薪酬理念3第二章 薪酬結(jié)構(gòu)3第三章 基本工資（A）4第四章 經(jīng)營業(yè)績提成（B1）7第五章 生產(chǎn)業(yè)績提成（B2）8第六章 全院績效獎金（C）8第七章 福利（E）9第八章 工資調(diào)整10第九章 特殊人員工資10第十章 院長年薪制11第十一章 院長基金11第十二章 薪酬管理規(guī)定11附件1：項目產(chǎn)值等效調(diào)整辦法13附件2：項目產(chǎn)值二次分配辦法14第一章 薪酬理念（目的）第一條 為了謀求設(shè)計院的可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)合理的分配機制，統(tǒng)一薪酬管2、理規(guī)范，特制定本制度。（工資依據(jù)）第二條 薪酬確定的依據(jù)是職位，以及在履行職責(zé)過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻、能力。（方針）第三條 設(shè)計院的薪酬方針是，鼓勵每個員工不斷提高知識技能，按職業(yè)化的要求努力工作，使所擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼粌r值能夠充分發(fā)揮出來。（宗旨）第四條 設(shè)計院將通過薪酬杠桿，吸引優(yōu)秀人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高市場競爭力，提高響應(yīng)市場需求的速度。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)（薪酬結(jié)構(gòu)）第五條 針對業(yè)績的可度量程度，不同類別員工實行不同薪酬結(jié)構(gòu)。（參閱表1和表2）表1代號AB1B2CDE含義基本工資經(jīng)營業(yè)績提成生產(chǎn)業(yè)績提成全院績效獎金效益年薪福利表2代號含義適用范圍A基本工資全體員工B1經(jīng)營業(yè)績提3、成市場人員、直接參與經(jīng)營的高管層B2生產(chǎn)業(yè)績提成設(shè)計人員、主任工程師、設(shè)計所所長C獎金除市場業(yè)務(wù)經(jīng)理、副主任、主任之外的員工D效益年薪院長E福利全體員工基本工資（A）：根據(jù)不同職位的勞動差別、技術(shù)含量、重要程度以及對任職者學(xué)歷、知識、經(jīng)驗、技能等方面的要求而給予員工的固定部分的報酬。經(jīng)營業(yè)績提成（B1）：按照合同產(chǎn)值的一定比例直接提取的額度，此額度包括經(jīng)營費用和傭金。生產(chǎn)業(yè)績提成（B2）：按照設(shè)計項目的等效產(chǎn)值的一定比例提取的報酬，提成總額度的30%與績效考核結(jié)果掛鉤。全院績效獎金（C）：在滿足設(shè)計院可持續(xù)發(fā)展的條件下，根據(jù)設(shè)計院經(jīng)營效益確定的員工共享獎金（市場類職位除外）。福利（D）：設(shè)計院4、按照國家規(guī)定為員工提供的各項社會保險，以及自助福利計劃。 第三章 基本工資（A）（適用范圍）第六條 基本工資適用于設(shè)計院全體員工。（確定依據(jù)）第七條 職位的基本工資是以職位評價結(jié)果為基礎(chǔ)確定的，體現(xiàn)各職位對設(shè)計院戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的“相對價值”。 職位評價的要素主要包括 ：l 承擔(dān)工作所需要的知識和技能；l 責(zé)任范圍、職權(quán)大小；l 工作的復(fù)雜性；l 工作的環(huán)境等。（薪點表）第八條 薪點表是確定工資的客觀基礎(chǔ)。xx薪點表采用。（參閱表3）表3（初始薪點值）第九條 將薪等（十二等）薪級（25級）組成的薪點表中的薪點所對應(yīng)的薪點值，暫定為1：1關(guān)系（即1點=RMB1）（職位評價）第十條 依據(jù)職位評價要素，5、對各類職位的價值進行評價，確定各職位的“薪等”； 在確定各職位“薪等”的基礎(chǔ)上確定各職位的“薪級”范圍。（參閱表4）表4 職位薪等薪級對照表薪等管理職能市場技術(shù)設(shè)計對應(yīng)中心薪級薪級范圍規(guī)定十二院長81、 管理類職位和設(shè)計類職位對應(yīng)中心薪級上下浮動兩級，為該職位的薪級范圍；2、 其余職位以對應(yīng)中心薪級上下浮動一級，為該職位的薪級范圍十一經(jīng)營生產(chǎn)副院長7十常務(wù)副院長總工程師7九所長7八經(jīng)生部主任6七財務(wù)部主任 綜合部主任技術(shù)部主任6六經(jīng)生部副主任所總工主任工程師5五四主辦會計 行政人事主管出版室主管業(yè)務(wù)經(jīng)理技術(shù)審核 貫標(biāo)辦主管設(shè)計師4三會計3二出納、司機 2一綜合部管理員出版室人員市場管理員ISO6、管理員 技術(shù)部管理員設(shè)計輔助2（薪等進入）第十一條 根據(jù)職位薪等對照表，員工按照所在職位對應(yīng)的薪等進入本工資體系。 (薪級進入)第十二條 “薪級”進入的基準(zhǔn)依據(jù)競聘上崗結(jié)果.對競聘同一職位的員工，根據(jù)競聘評價結(jié)果在對應(yīng)的薪級范圍中確定具體“薪級”。第十三條 員工進入具體薪級時：若進入后的工資水平高于進入前工資水平，則按照調(diào)整后的工資水平執(zhí)行；若進入后的工資水平低于進入前工資水平，則按照調(diào)整后的工資水平執(zhí)行，并且保留差額部分，實行三年保護期；保護期結(jié)束后，差額部分取消。特別說明，員工原來工資水平是指調(diào)整前的工資收入，而不包括提成、獎金和福利。（計算方法）第十四條 每年年初根據(jù)設(shè)計院經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)7、特點、支付能力、歷史總額水平、市場薪酬水平確定月度工資總額，月度工資總額要根據(jù)實際經(jīng)營情況調(diào)整，一般調(diào)整周期為半年。第十五條 工資總額確定后，便可得出薪點值（即每個薪點的價值，如每個薪點值1元），計算公式如下：薪點值=當(dāng)年提取的工資總額/（各員工所擁有的薪點數(shù)）員工基本工資=薪點值員工所擁有薪點數(shù) 第四章 經(jīng)營業(yè)績提成（B1）（適用范圍）第十六條 經(jīng)營業(yè)績提成適用于參與經(jīng)營的高管層、市場人員以及承接項目的非市場人員。（確定依據(jù)）第十七條 經(jīng)營業(yè)績提成總額確定依據(jù)：設(shè)計院歷史平均經(jīng)營業(yè)績提成比例設(shè)計院歷史平均經(jīng)營費用客戶市場開發(fā)難度本制度中的經(jīng)營業(yè)績提成包括了經(jīng)費和傭金，所以要充分考慮上述因素，8、從而確定新體系下的提成比例第十八條 個人經(jīng)營提成按照參與人員在項目承接過程中的作用和貢獻確定提成比例。（提成比例）第十九條 經(jīng)營提成比例包括兩部分，一是合同額的提成比例X%，二是回款額的提成比例Y%。具體比例由院長辦公會確定。（參閱表5）表5按合同額的提成比例：提成比例分管院長本區(qū)域市場人員非市場人員承接項目新市場成形市場無按回款額的提成比例：提成比例分管院長本區(qū)域市場人員非市場人員承接項目新市場成形市場無說明：非市場人員承接項目是指非市場人員開發(fā)的新市場項目，非市場人員不參與該市場的后續(xù)項目的提成。（計算方法）第二十條 各職位應(yīng)得經(jīng)營業(yè)績提成合同額X%+回款額Y% 各職位的經(jīng)營業(yè)績提成不受考9、核結(jié)果的影響，全額發(fā)放。 第五章 生產(chǎn)業(yè)績提成（B2）（適用范圍）第二十一條 生產(chǎn)業(yè)績提成適用于直接參與項目生產(chǎn)的設(shè)計人員和所長。（確定依據(jù)）第二十二條 生產(chǎn)業(yè)績提成按照參與該項目的設(shè)計人員的工作量和責(zé)任大小確定提成比例；所長根據(jù)本設(shè)計所的總業(yè)績和本所利潤值，按照一定比例參與提成。（提成比例）第二十三條 生產(chǎn)提成實行二級分配：一級是指：按照項目產(chǎn)值的X%直接分配到設(shè)計所，對于同專業(yè)、同性質(zhì)而產(chǎn)值貢獻率不同的項目，要遵照等效原則對提成基數(shù)進行調(diào)整，然后按照X%比例分配到設(shè)計所；項目產(chǎn)值等效調(diào)整辦法見附件1二級是指：分配到設(shè)計所的提成總額，由所長按照各設(shè)計人員參與該項目的責(zé)任大小及工作量進行二次分10、配。本制度中提供了一種思路，供各設(shè)計所參考，各設(shè)計所可以根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特點選擇自己的分配方法。二次分配辦法見附件2第二十四條 所長提成基數(shù)為本設(shè)計所的總產(chǎn)值，即：所長提成本所總產(chǎn)值X%，提成比例由院長辦公會確定。（計算方法）第二十五條 各職位應(yīng)得生產(chǎn)業(yè)績提成由第二次分配辦法確定各職位實得生產(chǎn)業(yè)績提成該職位應(yīng)得生產(chǎn)業(yè)績提成額70%+該職位應(yīng)得生產(chǎn)業(yè)績提成額30%績效考核系數(shù)第六章 全院績效獎金（C）（適用范圍）第二十六條 獎金適用于除市場人員、業(yè)務(wù)經(jīng)理、經(jīng)營生產(chǎn)部主任和院長之外的所有人員。（確定依據(jù)）第二十七條 獎金的確定要充分考慮當(dāng)年贏利水平和設(shè)計院持續(xù)發(fā)展需要，實行獎金總額控制，由董事會確定11、當(dāng)年獎金分配總額。第二十八條 將設(shè)計人員按個人應(yīng)得生產(chǎn)業(yè)績提成的平均值為績效獎金基數(shù)，按照不同比例計算個人獎金額。（獎金系數(shù)）第二十九條 獎金系數(shù)按照不同職位所在薪等的不同來確定，即不同薪等的職位提取的獎金系數(shù)是不同的；在同一薪等中，又將職位劃分為兩個群體：群1：不參與生產(chǎn)或經(jīng)營業(yè)績提成，只參與獎金分配的技術(shù)、職能人員，以及除院長以外的高管層群2：參與生產(chǎn)業(yè)績提成同時也參與獎金分配的設(shè)計人員各薪等中的職位所對應(yīng)的獎金系數(shù)以及不同群體之間的相對比例由院長辦公會確定，原則上每年調(diào)整一次。（參閱表6）表6（示例）薪等管理職能市場技術(shù)設(shè)計群1分配系數(shù)群2分配系數(shù)十二十一經(jīng)營生產(chǎn)副院長2.51.5十常務(wù)12、副院長總工程師2.51.5九所長1.20.72八七財務(wù)部主任 綜合部主任技術(shù)部主任10.6六所總工 主任工程師0.80.48五四主辦會計 行政人事主管技術(shù)審核 貫標(biāo)辦主管設(shè)計師0.50.3三會計0.30.18二出納 司機0.20.12一綜合部管理員出版室人員市場管理員ISO管理員 技術(shù)部管理員設(shè)計輔助0.10.06（計算方法）第三十條 按照績效獎金基數(shù)和獎金系數(shù)計算出的各職位獎金，必須經(jīng)過獎金總額控制系數(shù)的調(diào)整。各職位調(diào)整前獎金績效獎金基數(shù)獎金系數(shù)獎金總額控制系數(shù)當(dāng)年獎金分配總額/各職位調(diào)整前獎金之和各職位應(yīng)發(fā)獎金各職位調(diào)整前獎金獎金總額控制系數(shù)員工實得獎金對應(yīng)職位應(yīng)發(fā)獎金績效考核系數(shù)第七章 13、福利（E）（福利內(nèi)容）第三十一條 設(shè)計院福利項目包括兩部分，一是法定福利，指國家規(guī)定的社會保險，二是自助項目，由設(shè)計院根據(jù)經(jīng)營情況確立的福利項目。（法定福利）第三十二條 設(shè)計院為每位正式員工提供國家規(guī)定的社會保險福利，主要包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險，繳費基數(shù)按照本市相關(guān)機構(gòu)的規(guī)定執(zhí)行。（自助福利）第三十三條 設(shè)計院根據(jù)設(shè)計院的支付能力確立自助福利項目，員工所能選擇的福利項目的多少與員工的考核結(jié)果掛鉤。（參閱表7）表7（示例）福利項目清單福利金額適用標(biāo)準(zhǔn)（績效考核結(jié)果）意外傷害保險學(xué)習(xí)津貼部門活動俱樂部活動集體旅游第三十四條 當(dāng)設(shè)計院經(jīng)營遇到困難而影響承擔(dān)能力時，可以減少或取消自14、助福利項目。第八章 工資調(diào)整（薪級調(diào)整基準(zhǔn)）第三十五條 薪級調(diào)整每年一次。依據(jù)年度考核結(jié)果排列位置決定薪級調(diào)整，調(diào)整基準(zhǔn)如下表所示。（參閱表8）表8 薪級調(diào)整基準(zhǔn)考核結(jié)果百分比分布升（降）級排位前5%+275%排位95%+115%排位75%0排位5%-1第三十六條 根據(jù)評價主體的不同來劃分各位員工參加年度考核結(jié)果排序的群體范圍：即接受同一評價主體的所有被考核人為排序群體，根據(jù)在本群體中的排序位置，參考表9進行薪級調(diào)整。（自然升等）第三十七條 在某一等中薪級升滿25級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)薪點數(shù)的薪級。（薪點值調(diào)整）第三十八條 設(shè)計院根據(jù)經(jīng)營情況及市場薪酬水平，于每年年初15、確定工資總額，進而調(diào)整薪點值。第九章 特殊人員工資（新員工進入）第三十九條 新員工進入設(shè)計院時，暫定其試用期工資水平，試用期滿轉(zhuǎn)正時，根據(jù)其所在職位確定薪等，由部門主任根據(jù)新員工工作表現(xiàn)和能力水平建議薪級，提交院長辦公會批準(zhǔn)后確定薪級，從而確定薪點數(shù)和對應(yīng)的工資水平。（關(guān)鍵人才進入）第四十條 對于設(shè)計院急需引進的關(guān)鍵稀缺人才，以及退休返聘專家，可采用協(xié)議工資制，不參與提成、獎金分配。第十章 院長年薪制（年薪制釋義）第四十一條 院長年薪制是指以年度為單位，依據(jù)設(shè)計院的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付給院長年薪的一種分配方式。（年薪結(jié)構(gòu)）第四十二條 院長年薪由兩部分組成，分別為基本工資(A)和效16、益年薪(D)。（計算方法）第四十三條 效益年薪設(shè)計院年度產(chǎn)值X%+年度利潤Y%。其中X%、Y%由董事會確定。第四十四條 院長年薪月度基本工資12+效益年薪第十一章 院長基金（基金用途）第四十五條 院長基金由院長分配，主要用于平衡分配機制，必要時對個別員工的工資進行調(diào)整，或?qū)T工、團隊重大貢獻給予特別獎勵。（基金提取）第四十六條 按照當(dāng)年全院產(chǎn)值總額的1%-5%提取基金，具體提取比例由設(shè)計院董事會或院長辦公會確定。（基金使用）第四十七條 基金每年年初計提，院長根據(jù)實際需要合理調(diào)配基金，若年度內(nèi)基金未分配或有余額，則在財年最后一個月計入當(dāng)年全院績效獎金總額，分配給全體員工。第二年年初重新計提。第十17、二章 薪酬管理規(guī)定（計算期）第四十八條 工資的計算期間，一年為12個月，一月為21天，一天為8小時。新員工若當(dāng)月10日前進企業(yè)，按全月計算工資；若當(dāng)月10日后進企業(yè)，按半月計算工資。（缺勤分類）第四十九條 凡在制度工作時間內(nèi)不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱下圖） -因公缺勤 -曠工缺勤缺勤類別 -事假缺勤 -公傷缺勤 -病假缺勤 xx缺勤分類表l 因公缺勤。 凡本企業(yè)派出培訓(xùn)學(xué)習(xí)、公差法定產(chǎn)假、婚喪假與其他企業(yè)認定的非因私缺勤者，為因公缺勤。l 曠工缺勤。凡是先不請假而缺勤，事后無正當(dāng)理由補假者，為曠工缺勤。l 事假缺勤。凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。l 公傷缺勤。凡因公負傷且18、住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。l 病假缺勤。凡非因公負傷，因公負傷康復(fù)期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫(yī)院證明者，為病假缺勤。（缺勤計算）第五十條 各類缺勤扣除基準(zhǔn)如下表。（參閱表9、10） 表9 缺勤計算單位缺勤時間符號扣除標(biāo)準(zhǔn)缺勤天T1扣1/21月工資缺勤月T2扣全月工資表10 缺勤月薪扣除基準(zhǔn)表月滿1天年滿1月年滿3月滿半年因公*曠工3T1自動離職*事假T1T2自動離職*公傷*病假*（1/3）T2（2/3）T2T2（工資扣除）第五十一條 在支付工資前作如下統(tǒng)一扣除：l 扣除個人所得稅及法定的有關(guān)稅費；l 扣除法定的保險費；l 扣除設(shè)計院其他制度性規(guī)定的超支費用；l 扣除員工私人借款償還金19、；l 扣除缺勤工資及懲戒規(guī)則規(guī)定的金額。（工資支付）第五十二條 工資的支付日為每月的 日，獎金支付日為 。支付日如遇公休日或節(jié)假日，則提前至放假前一日。工資以現(xiàn)金方式支付給本人或直系親屬。（提前支付）第五十三條 員工本人若按下列理由提出申請，主管上級確認后可提前支付該月的工資。l 婚喪、疾病、分娩與災(zāi)害；l 本企業(yè)認可的其他非常事件。（辭退處理）第五十四條 員工被辭退或解聘后，設(shè)計院向該員工一次付清其應(yīng)得的工資性收入。（自動離職）第五十五條 員工從自動離職日起，本設(shè)計院不予支付工資性收入。第五十六條 本管理制度實施之日，設(shè)計院原工資制度同時作廢。第五十七條 本管理制度自 年 月 日起實施。第五20、十八條 本管理制度解釋權(quán)歸設(shè)計院綜合部。附件1：項目產(chǎn)值等效調(diào)整辦法一、等效調(diào)整的意義項目產(chǎn)值的不均衡表現(xiàn)在地區(qū)差異、客戶差異、專業(yè)差異等方面，為了平衡項目之間的差異，建立更加合理的分配機制，需要對項目產(chǎn)值進行等效調(diào)整。二、等效調(diào)整的責(zé)任機構(gòu)：院長辦公會三、等效調(diào)整的周期每年進行一次四、等效調(diào)整的參考要素： 項目的長期貢獻價值 項目的專業(yè)技術(shù)難度 項目的地區(qū)差異 項目的客戶差異五、等效調(diào)整的組織流程 院長辦公會負責(zé)組織等效調(diào)整會議 采取無記名的形式現(xiàn)場對各項目的調(diào)整要素進行第一次打分，去掉各要素最高分和最低分，并統(tǒng)計和公布結(jié)果 組織第二次打分，去掉各要素最高分和最低分，并統(tǒng)計和公布結(jié)果 第二次21、打分結(jié)果作為最終結(jié)果執(zhí)行。六、等效調(diào)整系數(shù) 下列系數(shù)由院長辦公會確定并每年進行調(diào)整。 類別描述要素調(diào)整系數(shù)范圍潛在貢獻價值A(chǔ)專業(yè)技術(shù)難度B地區(qū)差異C客戶差異D七、等效調(diào)整評價打分表長期貢獻價值A(chǔ)專業(yè)技術(shù)難度B地區(qū)差異C客戶差異D項目1項目2項目3八、打分權(quán)重分配權(quán)重院長副院長所長經(jīng)營生產(chǎn)部主任其他人員九、計算方法：項目等效產(chǎn)值=合同產(chǎn)值A(chǔ)BCD十、特殊情況： 當(dāng)某項目為了經(jīng)營需要而無償提供時，應(yīng)比照同市場、同類項目、同等工作量的平均產(chǎn)值確定該項目的初始值，然后接受上述要素的調(diào)整。附件2 項目產(chǎn)值二次分配辦法項目等效產(chǎn)值按照一定比例分配到設(shè)計所后，設(shè)計所所長和主任工程師負責(zé)二次分配。一、分配依據(jù)22、分配的依據(jù)是項目參與人員在項目設(shè)計過程中付出的工作量和承擔(dān)的責(zé)任大小。二、分配流程 設(shè)計所接到設(shè)計任務(wù)書后，由所長根據(jù)項目的類別和性質(zhì)對設(shè)計項目的各流程模塊進行價值權(quán)重分配，并填入個人生產(chǎn)業(yè)績提成測算表； 項目結(jié)束后由項目總設(shè)按照參與者在項目設(shè)計各流程模塊的工作量大小，將每一位成員的工作量填入個人生產(chǎn)業(yè)績提成測算表； 設(shè)計所所長審核項目總設(shè)填寫的各成員工作量數(shù)據(jù)，若認為存在不合理的地方，有權(quán)直接做出調(diào)整； 設(shè)計所所長確認工作量數(shù)據(jù)后，針對每位成員的責(zé)任大小填寫該項目“責(zé)任分配”欄；三、計算方法個人生產(chǎn)業(yè)績提成額二次分配額（個人責(zé)任分配百分比+個人工作量分配百分比）/2四、其他規(guī)定： 年終生產(chǎn)提成的二次分配方案必須提交院長辦公會審核，通過后方可發(fā)布執(zhí)行。附表 個人生產(chǎn)業(yè)績提成測算表角色人員前期準(zhǔn)備現(xiàn)場勘察設(shè)計階段文件修改后期服務(wù)溝通工作量合計責(zé)任分配個人分配總計方案確定模板確定編制說明投資估算/概預(yù)算繪制圖紙審核會議外部溝通內(nèi)部溝通項目總負責(zé)人單項負責(zé)人設(shè)計人員總計權(quán)重分布100%100%項目名稱： 日期：