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1、財務公司薪酬工資管理制度規程編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一部分薪酬體系概況3一薪酬設計原則3二薪酬體系適用對象3三公司總體薪酬結構3第二部分工資管理6一工資總額確定方式6二員工工資結構6三職位評估及等級劃分8四崗位工資標準9五公司整體工資調整10六員工薪酬調整11第三部分薪酬管理權限12一薪酬管理權限12第一部分 薪酬體系概況一 薪酬設計原則以提高體系透明度、實現內部相對公平為目的，發揮薪酬體系的保健激勵的雙重作用。1. 總量控制原則：在相關政策的制約下，以公司經營狀況為基礎，控制薪酬總量2. 效益原則2、：個人收入與公司、部門、個人的業績相聯系，鼓勵有益于公司效率和效益提升的行為表現3. 職位價值原則：薪酬體系建立在職位價值的基礎上，通過職位評估確定的職位價值，是確定相應的薪酬水平的基石4. 歷史原則：新舊薪酬體系之間保持相對一致性；關鍵的部門、職位的人員薪酬相對穩定5. 社會競爭力原則：保證個人薪酬的社會競爭力，直接體現在個人的收入水平與相當于或適當高于宜昌市行業平均收入水平二 薪酬體系適用對象1. 本薪酬體系適用于：XX財務全體正式人員2. 本薪酬體系不適用于以下人員：XX財務臨時、兼職、特約人員，其管理辦法另行制定三 公司總體薪酬結構根據XX財務實際情況，薪酬總額由以下幾個部分構成：效益3、獎企業福利法定福利福利預留薪酬總經理基金工資薪酬總額1. 工資：1.1. 包括員工的基本工資和績效工資的總和（含年底雙薪）。2. 效益獎：按照董事會批準的主要業績指標完成情況進行提取3. 福利：按照國家相關政策法規、XX總公司和長江投資相關企業規定相關向員工提供的福利，員工福利由法定福利和企業福利兩部分構成。3.1. 法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。3.2. 企業福利：為了更好地保障和激勵員工，XX財務按照總公司和XX財務企業管理規定向員工提供的福利項目。包括：食堂補貼、補充醫療保險等項目。企業福利參照總公司當期標準，根據企業實際情況實施。4. 總經理基金4.14、. 來源每財政年度末，從當年超額效益獎金總額中提取，按照超額效益獎總額的1020提取，具體額度由公司決策層決定，報董事會批準。4.2. 用途 對特殊職位薪酬的必要調整 對特殊貢獻人員的獎勵 計劃外招募人員的薪酬發放4.3. 使用權限總經理擁有基金使用的決定權。5. 預留薪酬5.1. 來源每財政年度末，從當年超額效益獎金總額或者工資總額中提取。5.2. 用途結合XX財務年度人力資源發展計劃，為新招募員工使用的工資和福利第二部分 工資管理一 工資總額確定方式職工人數經營計劃工資總額前一年人均工資1工資增減幅度經營業績市場或總公司薪酬增長水平=無薪酬水平增長未達成目標跟隨當地勞動力市場或總公司薪酬增5、長水平達到目標適當領先于當地勞動力市場或總公司薪酬增長水平超額完成目標薪酬增量經營業績薪酬總額由XX財務決策層審定，并上報公司董事會批準。二 員工工資結構公司實行崗位績效工資制度。員工工資由崗位工資（由固定工資和績效工資組成）、年底雙薪、年度效益獎、總經理獎勵構成。1. 崗位工資：以公司對崗位價值評價和公司年度工資總額為基礎所確定的員工月度工資。崗位工資分為兩部分，不同管理層級、工作性質的崗位固定工資和績效工資比例不同：1.1. 固定工資：月度固定發放的部分；1.2. 績效工資：按照績效考核結果發放的部分。70%60%基本工資其他人員（副經理和基層員工）3040部門績效績效工資30%70%綜管6、個人績效個人績效40%部門績效績效工資60%基本工資部門經理個人績效40%部門績效績效工資60%基本工資高層資金財會信息信貸營業投行部門比例關系層級2. 雙薪：考慮績效因素，并兼有福利性質。除考核成績為不及格的員工，均發放年底雙薪；年底考核不及格的員工，不發放雙薪。3. 年度效益獎：根據公司績效、部門績效、個人績效，年底核定發放。1) 分配原則l 以職位價值為基礎l 重點考慮業績貢獻2) 分配方式根據發放獎金的基數以及每個人的獎金系數、績效成績得出每個人應得的獎金數3) 計算方法獎金系數工資系數薪級系數 工資系數任職者個人工資最低崗位工資標準薪級系數薪級7654321薪級系數11.051.117、.151.21.251.4說明：設立薪級系數的原因，薪級越高的員工，對企業效益的貢獻越大，應該給予更高的激勵。獎金基數獎金總額/(獎金系數*績效系數)薪級系數績效成績不合格合格良好優秀績效系數00.911.1某員工效益獎金發放金額獎金基數獎金系數績效系數三 職位評估及等級劃分通過科學的職位評估，依據職位職責評定崗位價值，按照職位價值劃分職位等級。1. 職位評估結果整合根據職位評估因素表，針對每個職位就七個因素16個維度方面進行評價。【職位評估結果參見薪酬試算表-職位評估結果】2. 職位等級確定根據職位評估結果，運用差異檢驗，劃分職位等級。XX財務現有職位等級劃分為七級。四 崗位工資標準1. 基8、本方法1.1. 崗位定級：通過崗位評估，建立以崗位價值為基礎的崗位工資標準1.2. 個人定級：在崗位工資標準的基礎上，通過績效、能力等員工個人因素的評估，確定不同員工的個人工資標準。2. 崗位定級崗位工資標準2.1. 采用寬帶方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導員工通過提高業績、勝任能力（學歷、職稱、培訓等）來提高等級，提高工資，增加員工職業發展機會。2.2. 根據XX財務現行薪酬狀況和市場薪酬數據，將XX財務所有職位薪酬水平劃分為7級，每級中又劃分為9檔。職位崗位工資標準如下： 級別 檔七級六級五級四級三級二級一級1檔2842 3410 3922 4902 5638 6483 9、8429 2檔2744 3293 3787 4733 5443 6260 8138 3檔2646 3175 3651 4564 5249 6036 7847 4檔2548 3058 3516 4395 5055 5813 7557 5檔2450 2940 3381 4226 4860 5589 7266 6檔2352 2822 3246 4057 4666 5366 6975 7檔2254 2705 3111 3888 4471 5142 6685 8檔2156 2587 2975 3719 4277 4919 6394 9檔2058 2470 2840 3550 4083 4695 610310、 3. 崗位定級崗位工資標準3.1. 在職員工薪酬等級進入在職員工根據目前所在職位和個人情況進入相應的薪酬級別；.1. 起薪檔：即首先確定該崗位從幾級幾崗起薪。由于職位價值的不同，在同一薪酬級別中，起薪檔不同；第二、三、四、五、六級內部設置A、B兩個等級，A以第7檔為起薪檔，B以第9檔為起薪檔，一級和七級以九檔為起薪檔。.2. 晉檔影響因素：員工學歷、司齡、職稱等三項因素，三項因素累計晉檔，但最高不得超過4檔具體對職位等級的影響如下：123456789A級B級起薪晉檔因素七級至四級四級至一級學歷大學本科碩士以上學歷碩士以上晉1檔晉2檔晉1檔職稱中級高級職稱高級晉1檔晉2檔晉1檔司齡5年10年司11、齡5年10年晉1檔晉2檔晉1檔晉2檔3.1. 新進員工的薪酬等級進入.1. 原則上，新進員工從最低級別進入，參照上述影響因素，由其直線經理建議、公司總經理確定。.2. 試用期和實習期內采用試崗工資，試崗工資為確定崗位工資標準的80%，期滿后調整為確定崗位工資。3.1. 新設職位的等級進入參照已有職位的職位等級確定和職位工資進入方法。五 公司整體工資調整依據年度公司績效決定是否調整1. 在公司經營目標未能達成的情況下，原則上不進行大范圍薪酬調整。2. 在公司經營目標達成或有所突破的情況下，公司將參考勞動力市場薪酬上升幅度、公司整體勞動力成本以及總公司工資政策和規定，確定員工薪酬總額調整幅度，并通12、過調整薪點值、或調整薪酬曲線的方式對員工薪酬進行調整。六 員工薪酬調整1. 員工無職務變遷：1.1. 員工的職位工資只在其所處的職位工資等級區間內浮動，即當晉升至該職位的薪資等級區間最高值時自動停止，降調至該職位的薪資等級區間最低值時同樣自動停止。1.2. 年中、年末，根據員工績效表現，由業務經理提出下屬員工薪酬調整建議，綜合管理部審核，總經理批準之后進行調整。具體調整標準如下： 績效考核平均成績為優秀，在該職位所在薪級內上調兩檔 績效考核平均成績為良好，在該職位所在薪級內上調一檔 績效考核平均成績為合格，在該職位所在薪級內不調整薪檔 績效考核平均成績為不合格，在該職位所在薪級內下浮一檔 原則13、上，員工一年之內薪酬調整幅度不超過3檔1.3. 不符合上述標準的薪酬調整，須由業務經理和綜合管理部聯名提出報告，主管副總經理審批，公司總經理批準。2. 員工職位變遷，調整至相應的薪級，確定薪酬水平時，分別考慮：2.1. 在同一薪級內參考原有職位的薪檔，以不低于原有職位薪檔為原則2.2. 薪級上升原則上以新進入的薪級的最低點進入，但因為不同的薪級之間存在重疊，進入最接近原有薪酬水平的薪檔2.3. 薪級下降原則上以新進入的薪級的最低點進入第三部分 薪酬管理權限一 薪酬管理權限相關人員權限董事會 決定年度薪酬總額 決定公司高層薪酬 決定超額獎勵發放比例公司高層 決定公司薪酬管理規范 決定公司年度整體薪酬調整方案 決定公司內中層和基層員工薪酬 決定總經理基金使用方式部門經理 建議下級薪酬 管理、使用部門管理基金綜合管理部 提出年度薪酬總額的建議 擬定、維護公司薪酬管理規范 測算公司薪酬總額和員工收入 處理員工薪酬投訴等事宜