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1、貿易公司員工薪酬體系及工資管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 深圳市xx貿易有限公司薪酬體系及工資管理制度第一條：薪酬體系確定的原則及范圍原則：1、 在公司整體人力資源管理框架下，建立合適的薪酬管理體系，使員工的薪酬結構及分配機制不斷趨于合理性，從而保障公司中短期及長期目標的實現總收入2、 按照價值創造及分配的原則，不讓奉獻者吃虧。根據職位評估的結果（職位等級）及個人績效（含能力，即潛在績效）確定工資，根據績效評定的結果確定獎金基本工資全勤獎崗位津貼技術職級工資固定收入績效工資B單收入3、 根據年終綜合評定確定2、個人工資的升降，強化業績導向現金收入房屋補貼餐費補助保險費通訊費其他福利補貼4、 薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應，兼顧外部的薪酬水平，保持一定的競爭力，達到吸引并保留關鍵人才的目的浮動收入5、 向關鍵價值鏈上的職位傾斜，保持較為合理的態勢，兼顧效率與公平，形成薪酬動態的平衡6、 結合本地所在行政區的實際情況，保障薪酬及福利制度，既符合公司價值分配的原則，又符合地方法律、法規的要求范圍：1、 薪酬體系及工資管理制度范圍為xx公司行管人員和生產組長人員；2、 本管理制度不涉及生產計件人員薪酬管理；第二條：薪酬結構1、 薪酬結構組成：基本工資全勤獎崗位津貼固定收入A：行管人員部分現金收入總收入3、非現金收入福利項目房屋補貼餐費補助保險費通訊費其他福利補貼非現金收入浮動收入B：生產組長人員生產組員平均收入*系數績效工資B單收入福利項目房屋補貼餐費補助保險費通訊費其他福利補貼說明：1） 基本工資：基于職位評估結果核定的職位等級工資2） 全勤獎：基于考勤核定出勤的獎金3） 崗位津貼：基于部分特殊或關鍵崗位設定的津貼工資4） 技術職級工資：基于技術崗位核定的技術級別工資（組長級人員）5） 績效工資：基于公司業績和個人績效的浮動部分，將個人業績和公司整體經營效益掛鉤，依據個人績效考核結果和公司經營效益核定績效工資6） 生產組員平均收入*系數：基于考慮各組產量及各組組員平均收入來核定的部分浮動工資4、7） B單收入：基于外出計時收入（具體計算按照“計時計件工資核算辦法”）8） 房屋補貼：根據不同層級人員的房屋補貼；9） 餐費補貼：公司為員工提供午餐費用補貼10） 年終獎金：每年年終根據年終公司經營業績記發獎金【備注】：B單收入解釋：外出B單業務收入，將根據公司對B單業務收入管理系數來核定具體收入？2、 薪酬結構比例：A：行管人員主管級以上人員，固定收入部分占現金收入比70，浮動收入占比30；B：行管人員其他員工，固定收入占現金收入比為80，浮動收入占比20； C：生產組長級人員，固定收入占現金比為30，浮動收入占比70； 第三條：職位等級工資1、 職位等級工資的構成：職位等級、工作績效、能5、力職位等級工作績效能力職位等級工作績效簡化職位等級工資2、 對以上圖形的解釋：以上所指的能力是一種已發揮和表現出來的，已轉化、正轉化或即將轉化為績效的能力部分，能力最終要體現在績效上，所以職位等級工資也可以簡化為二個維度，即職位等級和工作績效。不同的任職資格等級對應不同的職位等級，所以職位等級中也包括了任職資格因素。3、 公司薪酬政策必須保證：1） 外部的競爭性2） 內部的公平合理性3） 體現對組織的貢獻具體的職位等級與薪點的對應表，見附件一職位等級薪點表。第四條：工資進入與操作將原工資制度切換到現在的職位等級工資制度時，按如下方法操作：1、 已在職員工：根據個人任職職位的職位等級、個人績效等6、級，由公司按工資管理制度進行起薪、轉正定級、工資調整浮動工資根據確定的績效考核指標，每月對所設定目標達成情況進行考核評估，根據績效考核結果核發浮動工資；績效考核結果與浮動工資掛鉤系數的對應關系如下表：評估績效結果A超越要求B達到要求C部分達到要求D達不到要求浮動工資掛鉤系數1.21.00.80注：具體績效考核辦法詳見xx績效考核管理制度；a 司通過每年的正常工資調整，員工獲得一定幅度的加薪，以鼓勵員工為公司作出持續的的貢獻。a 如果月度固定工資低于該等級最低區段的工資，則降一個，或二個職位等級再對應；如果原工資高于該等級最高區段的工資，則升一個、二個職位等級再對應a 根據員工近一年的績效狀況（7、考核結果分為A/B/C/D/四個等級），確認其績效等級，并作相應的工資等級調整；2、 新入職的員工：全部按新的工資管理制度起薪、轉正定級和工資調整。第五條：新入職員工定薪和轉正定級1、 新員工入職定薪：指公司招聘的新入職員工（不含應屆生）的薪資確定。以下為定薪程序1） 公司人力資源部在面試時詢問擬錄用人員的當前薪資福利狀況和薪金要求，以供部門參考2） 在決定錄用后，人力資源部綜合分析擬錄用人員應聘職位的相關級別、個人工作經驗、學歷、能力、素質與心態，當前薪資水平和應聘薪資要求、面試評價及薪資建議等因素，同時參考外部同行業薪資狀況后，與所聘用部門主管協商，初步確定其建議薪資3） 工資建議經擁有相8、關最終批準權人員批準后生效，由人力資源部負責通知擬錄用人員及辦理相關手續4） 有關薪酬福利事宜均由人力資源部與擬錄用人員聯系，其它人員（包括聘用部門主管）不得與其討論公司的薪酬福利待遇，也不得在面試時對薪酬福利水平做任何承諾，若出現問題，將追究相關人員的責任2、 新員工試用期滿后，進行轉正考核，考核通過的即轉正并定級1） 定級的依據：試用期的考核結果、所在職位的職位等級及其實際承擔的崗位責任2） 定級的結果：個人職位等級、在該等級的個人工資區段、工資調整額度3） 新員轉正定級的結果應在定級后的第二個月體現4） 上限限制：轉正定級時，原則上跨度不超過三個級別第六條：工資調整1、 根據公司的具體情9、況，員工轉正后的定級工資調整，分為正常年度調整、職位異動調整和特別調整三種2、 工資調整同績效或職位異動掛鉤，不考慮學歷，工齡，性別等因素3、 工資調整的結果應在調整發生后的第二個月體現4、 公司的三種薪資調整情況：1） 正常年度調整：公司根據年度績效目標完成情況、結合外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行工資調整 具體調整時間結合公司的財務年度進行 具體調整的人員數量比例結合當年公司銷售額及贏利狀況以及各部門的業績決定 只有年度綜合考評合格（考核結果的表現形式在考核制度中體現）以上的人員才有機會調整。2） 職位異動調整：因員工具體擔當的職位發生變化而進行的工資調整10、，不受時間限制，每月都可以進行。 調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發生職位晉升、職位調整、兼任新職、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行工資調整時。同等職位的調整，原則上不調整 由該員工的上級主管提出工資調整動議，行政人事部審核調整，結果報批準后執行3） 特別調整：員工做出特別貢獻、具有突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發的變化，而對部分職位、部分人員進行的工資調整，不受時間限制，不定時進行 基本條件為： 某員工工作產出的特別貢獻或業績，可使公司長遠受益 外部人才及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整工資，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失 以上情況發生時，距年度例行的工資調整月份須還相差三11、個月以上 特別調整的申報：由部門主管申報，行政人事部審核，報公司主管批準；在外部薪酬發生突變的情況下，由行政人事部征求部門主管的；意見后直接申報，報公司主管批準 特別調整的幅度控制：保證工資水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則 注意事項：特別工資調整只通知當事人，由當事人部門一級主管、公司主管和行政人事部主管把握，不作大范圍的宣傳第七條：正常年度調整的規則1、 調整規則如下：現在的工資水平年度綜合評價工資調整幅度備注D區之內D0CBAC區之內DC0BAB區之內DC0BAA區之內DCBA靈活2、 解釋與說明：1） 調整操作說明： 現在工資水平區間，是其工資對應12、于個人職位等級區間； 年度綜合評價，主要是工作績效，同時參考其工作能力和工作態度。 工資調整的幅度，要根據公司的經營效益狀況、社會上同行業工資變化情況、通脹情況來確定；同時還要根據公司的留人、用人策略來確定。其中加號越多，上調的幅度越大，減號越多，下調的幅度越大 年終績效評價為D，可結合公司的價值觀和企業文化，以及其個人工作態度和工作能力問題，根據實際情況予以勸退處理或轉崗處理2） 調整程序：每次調整時，先由所在部門組織評定，程序是： 制定工作評定標準 評定標準的培訓與宣傳 員工個人結合標準進行自評 直接主管評定 部門組織集體評議 行政人事部組織評審 公司主管審核、批準3） 評定完成后，即由行13、政人事部組織專門小組進行工資調整的試算，并組織評審，最后確定值及值4） 行政人事部最終調節工資調整的范圍與幅度，調整結果報批準后執行第八條：月度工資的計算與發放1、 員工月度工資（以下簡稱月薪）按日歷月度計算發放，每月25日，發放上月月薪，遇節假日順延2、 實發月薪的計算公式如下：1） 實發月薪 = 工資 - 扣款合計2） 扣款合計 = 缺勤扣款 + 其他扣款 + 代扣稅 + 罰款+ 其他扣款3、 每月20日，財務部計薪人員按照所有員工上月定薪及調薪決定、補發、扣款等資料，編制員工月薪計算表，提交公司主管批準；4、 員工若對個人工資計算有疑問，可在工資到帳日的十五天內向行政人事部查詢第九條：福14、利 1、公司提供住房、就餐、保險等福利項目；2、公司其他福利未盡事宜；第九條：年終獎金年終獎金：主要根據公司經營業績情況，并根據員工相對于職位所達成的績效，及在達成績效的過程中表現出的任職能力和工作態度來評定。第十條：薪酬管理1、 管理責任者：公司的工資報酬制度的制定及執行，責任者是行政人事部2、 決策者：公司的工資報酬政策及相關制度、辦法的制定和調整的決策者是公司高層管理3、 詢問及受理：員工對工資報酬制度及執行過程、執行結果有異議、爭議或建議時，應直接向行政人事部詢問，行政人事部應在一周內應予以回復或處理意見第十一條：薪酬保密1、 員工對自身的薪資狀況存在疑問，可以向行政人事部咨詢2、 公15、司的工資報酬政策、制度、辦法是公開的，行政人事部應主動做培訓、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導向和價值評價、價值分配原則3、 公司的工資報酬額度（含薪點）是保密的，從部門主管起，對上透明，而對下、對平級都不透明4、 任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）工資報酬數據，如有違反者輕則予以罰款，重則降薪，造成嚴重不良影響者開除5、 任何員工對公司工資報酬的申訴，都只能“點到點”地申訴及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式發表意見第十二條：附則1、 本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據外部環境變化、公司內部的實施情況提出修訂建議2、 本制度的修訂、終止歸公司高層主管3、 本制度的解釋權歸行政人事部4、 本制度經公司主管簽發后，自 年 月 日起實施，原有工資報酬制度及有抵觸的相關規定條款同時失效本制度相關接口文件：1、 xx公司部門及員工績效管理制度2、 xx公司員工考勤管理辦法附件：1、 xx貿易有限公司薪點表