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1、貿易有限公司員工工作薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 總則1.1 指導思想為了實現公司人才戰略目標，激發職員潛能，保證公司持續發展的內在動力，明確公司價值分配導向，建立具有競爭優勢的薪酬體制，特制定本管理制度。1.2 適用范圍本制度適用于XXXX貿易有限公司。2 薪酬理念2.1 薪酬策略2.1.1 基于崗位價值，拉開薪酬差距，建立反映績效與能力差異的獎酬文化，以落實公司長短期戰略。2.1.2 在保持薪酬競爭力的前提下，優化薪酬結構，關注績效和能力，確保薪酬資源能夠有效吸引、激勵和保留關鍵人才。2.1.2、3 非銷售線職員的薪酬定位于市場75分位，銷售線職員的薪酬定位于市場90分位，確保職員薪酬有較強的競爭力。2.1.4 所有職員均享受浮動薪酬，并依據績效考核結果發放相應的浮動薪酬。2.2 設計概要2.2.1 所有崗位需經過崗位評估，通過對崗位職責、設立目的、技能與知識水平的要求，確定其職級。不同崗位的職級與薪酬帶寬將具有跨部門的公平性。2.2.2 公司的薪酬架構中位值設在目標人才市場中具有競爭力的水平。公司將根據每年薪酬調查結果與競爭力定位調整中位值薪酬水平。2.2.3 任職能力達到崗位要求的職員可獲得薪酬帶寬內的薪酬。所有新職員的起薪將反應其經驗水平、個人能力與勝任程度。個人調薪將主要根據個3、人績效確定，體現高績效高回報的管理理念。2.2.4 公司的薪酬體系需根據公司發展的需要，及時做維護，以便支持職員的發展與成長，激勵并保留高績效職員。3 管理職責3.1.1 綜合管理部制訂公司薪酬管理政策并實施；組織公司人工成本年度預算編制工作；制訂公司年度調薪政策，并提供技術支持、技巧指導、績效考核工具，以及受理職員投訴；實施公司各部門年度調薪工作；根據外部市場的薪酬調查資料，并對公司的薪酬水平的調整提出建議方案；根據崗位說明書，與崗位管理委員會共同進行崗位評估，確定職級；負責公司的薪酬管理，包括發放和溝通。3.1.2 直線負責人（部門負責人）在批準預算內，根據此薪酬管理制度規劃，管理下屬職員4、的薪酬。撰寫新設崗位的崗位說明書，或修改工作內容有重大變化的崗位說明書，并遞交崗位管理委員會進行崗位評估，以確定或調整崗位職級。與下屬職員共同商定并上報績效衡量標準，進行績效考核，定出職員績效等級，承擔部門內職員的年度考核權。根據公司綜合管理部發布的整體調薪原則提出下屬職員年度調薪的建議。根據面試評價結果，對部門新進職員的初始定薪提出建議。負責下屬職員的薪酬溝通工作。3.2 管理體制3.2.1 本公司有關薪金計算、薪金發放，除另有規定外，均按本制度辦理。3.2.2 本公司特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規定或參考本方案核發。4 薪酬結構4.1 薪酬定義全面薪酬指職員收入的總和，包括薪5、酬和福利兩部分，其中薪酬含固定薪酬和浮動薪酬。福利是公司以實物、服務或保障等形式支付給職員的報酬形式，包括法定福利和企業福利。4.2 付薪基礎（職級架構）XX的崗位等級劃分為1-10級。崗位等級通過翰威特崗位評估法進行評估確定，反映出各個崗位的相對價值。（職級架構請參考附件1）4.3 崗位職級的決定因素4.3.1 公司最高職級即第一負責人的職級，受公司規模和業務復雜程度的影響，包括銷售收入、職員人數、產品與服務種類復雜程度和市場復雜程度等。4.3.2 各崗位具體職級受崗位相關的五個因素的影響，包括知識與技能、影響/責任、解決問題/決策能力、行動自由度、溝通技能等。4.4 定級原則說明4.4.16、 調入或招聘新職員定級原則：公司新入職職員根據其目標崗位確定相應職級；4.4.2 對于現有能力不能勝任所擔任崗位的任職者，則需要判斷在職者的職責是否在6個月內達到該崗位的要求：4.4.2.1 如果6個月內可以達到，則可以將職員個人職級定為崗位職級。4.4.2.2 如果6個月內不能達到，但組織可以允許，則考慮設立較初級的崗位，將職員職級定位較初級崗位的職級，經過進一步培養，完全勝任才逐步向目標崗位提升。4.4.2.3 新增崗位或崗位調整：4.4.2.3.1 直線經理必須提供部門組織架構圖與部門新增崗位的崗位說明書，根據崗位的職責，通過崗位評估程序后確定職級。4.4.2.3.2 崗位調動時的定級原7、則A、原則上職員的職銜、未來調薪及相關獎酬事宜均依循調動后新崗位的職級；B、以人才培養為目的的輪崗，如果輪崗時間在一年之內，依循原崗位所在職級；如果輪崗時間超過一年，則依循調動后新崗位的職級；C、公司因業務需要，必須轉調職員至較低等崗位的特殊情況，經崗位管理委員會批準后，該職員套入新的崗位職級，但維持原職級的薪資標準。一旦該職員離開本崗位，新任職員將依該崗位原有職級的薪資標準。4.5 職級體系的維護4.5.1 職級體系維護是一項常態的工作，崗位管理是一個動態的過程，當公司的外部和內部環境發生變化時，崗位會新增或削減，其職能和職責也會改變，這時就需要重新進行評估。4.5.2 一般情況下，公司每年8、進行一次崗位管理體系的回顧。4.5.3 由崗位管理委員會進行崗位評估，經常務副總經理和總經理審批后生效執行。4.6 薪酬構成：XX的年總薪酬（見附件2、3）包括：年固定薪酬，年浮動薪酬。 4.6.1 固定薪酬即基本工資，年固定薪酬即年基本工資，為12個月的基本工資總和。4.6.1.1 XX非銷售線職員的固定薪酬分別按照崗位職級體系分為10級，每級劃分為5檔。（詳見附件4）4.6.1.2 XX銷售線職員的固定薪酬，分成2部分：4-7級的銷售線管理層級采用寬帶薪酬（詳見附件5）；銷售人員采用點薪制，固定薪酬見下表：4.6.2 浮動薪酬即績效工資，是職員完成日常運作，達到公司要求其完成的當期工作目標9、時所獲得的獎金。綜合考慮市場薪酬水平趨勢以及XX薪酬現狀，XX不同職級的的浮動薪酬比例設定，見下表：表2 職員浮動薪酬占比職級非銷售線浮動薪酬銷售線浮動薪酬7-1050%50%5-640%60%1-430%70%XX非銷售線職員的浮動薪酬采用年終績效工資的方式，在績效考核完成后發放。銷售線職員依據提成規則進行發放。非銷售線職員年終績效工資的計算方式：職員績效工資 =績效工資個人績效系數 XX職員績效系數變動范圍設置為0.61.5。4.6.3 工齡工資工齡工資是為鼓勵職員長期忠實為企業服務支付的報酬。工齡工資標準為100元/年，從進公司時間起連續工齡開始計算，每滿一年工齡工資增加100元；工齡未10、滿一年無工齡工資。工齡滿年當月開始計發工齡工資，工齡工資每月隨工資一同發放。5 薪酬日常管理5.1 考勤統計標準：每月考勤統計為當月首日至當月末日。5.2 工資核算每月實發工資應按照以下公式進行核算：實發工資 應發工資-各項扣款月固定薪資+ 工齡工資 + 加班工資 + 提成工資 - 各項扣款其中：各項扣款包括但不限于:個人收入所得稅、社會保險費用個人支付部分、住房公積金個人支付部分、缺勤或違規扣除額、車款還款部分以及其它所規定款項。5.3 請假工資標準5.3.1 日工資由固定薪資、工齡工資組成并折算。5.3.2 事假當月扣除工資 = 日工資 事假天數5.3.3 病假扣除工資職員每月可享受半天帶11、薪病假（不可累計），當月病假天數超過半天，職員病假則要開始按以下公式扣除工資：病假天數n(n7)：病假當月扣除工資=日工資 n 30%病假天數m(7m14)：病假當月扣除工資=日工資 m 50%病假天數p(p15)：病假當月扣除工資=日工資 p 80%5.4 離職人員薪酬計算5.4.1 離職人員固定工資計算實發工資 = （日工資 出勤天數）+ 加班工資 + 提成工資 - 各項扣款離職日期以離職人員辦妥離職及移交手續后，所在公司常務副總經理和總經理簽批同意的離職日期為準，當月工資發放隨同在職職員工資發放時間一并發放，不單獨發放。5.4.2 離職職員浮動薪酬發放原則5.4.2.1 員工因違犯公司規12、章制度或違法違紀被公司開除的，取消當年浮動薪酬。5.4.2.2 職員在勞動合同期內違約提出辭職，按下列規定計發浮動薪酬：5.4.2.2.1 經公司批準的，按其實際工作時間為其計發浮動薪酬；5.4.2.2.2 未經公司批準的（指未按規定辦理辭職手續），取消當年浮動薪酬。5.4.2.2.3 職員因公司原因被解除勞動合同的，按實際工作時間計發浮動薪酬，并按政府有關規定的標準進行補償。5.4.2.2.4 職員違法違紀或違反公司規章制度，受到上級有關部門或公司審查并停止工作期間或待崗培訓的，按實際天數扣發當年浮動薪酬。6 職員定薪6.1 新職員定薪的原則6.1.1 新職員起薪不低于崗位所在職級的帶寬下限13、（落在薪檔1）。6.1.2 新職員起薪需要綜合評估以下因素：6.1.2.1 應聘人員的教育背景6.1.2.2 應聘人員的工作經驗6.1.2.3 相同崗位或類似崗位現有職員的薪酬水平6.1.2.4 崗位上級與下屬職員的薪酬水平6.1.2.5 崗位所屬行業的市場情況6.2 定級定薪的審批權限：表3 定級定薪的審批權限表內容所在部門負責人崗位委員會薪酬委員會4職級以下職員定薪、定級申請審核批準4職級（含）以上職員定薪、定級申請批準6.3 新職員試用期薪酬6.3.1 應屆大學畢業生試用期薪酬：6.3.1.1 公司招聘的應屆畢業生根據崗位特點，實行3-6個月的試用期，由綜合管理部確定統一標準起薪。試用期14、滿后，根據考核結果確定是否正式錄用。正式錄用后，根據其正式職位對應的職級確定工資。6.3.1.2 綜合管理部每年根據應屆畢業生的供求情況和市場情況，適當調整制定當年應屆大學畢業生的試用期薪酬標準。以下為參考標準： 表4 應屆大學畢業生試用期薪酬標準學歷專科本科碩士月工資2030239027506.3.2 社會招聘人員試用期薪酬6.3.2.1 首先根據其所在的職位、職責確定其所在職等；然后根據其相關工作經驗、績效和能力的綜合評價確定其最終薪酬。6.3.2.2 試用期的固定薪酬為轉正后薪酬的80。浮動部分根據薪酬結構所確定的比例確定。6.3.3 關鍵崗位特招人員由于特殊崗位市場競爭性的情況及公司戰15、略性人才的需要，個別關鍵崗位特招人員的全薪可以高于帶寬上限10%-30%，即薪酬系數為其帶寬上限值的1.1-1.3（但這類人員的數量一般不應超過公司總人數的2%）6.3.3.1 首先根據其所在的職位、職責確定其職級和薪酬檔位，然后根據其相關工作經驗和能力設置全薪系數。6.3.3.2 浮動部分根據薪酬結構所確定的比例確定。7 薪酬調整7.1 薪酬架構中位值的調整7.1.1 薪酬架構中位值需定期審核與調整，以保證滿足公司發展的需要并保持其在市場中的競爭力。每年由綜合管理部組織市場薪酬調查工作，并進行相應的評估。7.1.2 薪酬架構中位值的調整主要基于相關市場數據的調查結果，以保證中位值反映了各職級16、勝任職員的市場付薪水平；7.1.3 每年十二月，綜合管理部可向公司提出調整薪酬帶寬的調整的建議方案。7.2 年度調薪7.2.1 年度調薪是指在崗位不發生變動的條件下，根據職員上年度的績效和能力綜合考評結果對崗位薪酬進行的正常調整。7.2.2 原則上一年調整一次，即該年度內發生的變化情況從第二年一月起生效。7.2.3 年度薪酬調整幅度與績效等級對應關系如下表： 表5 年度薪酬調整幅度與績效等級對應關系表年度個人績效成績薪酬調整幅度當年績效評為A-遠超期望（或三年內累計兩年評為B-超越期望）帶寬內上調一檔C-達到期望薪酬不變D-達到部分期望帶寬內下調一檔連續兩年績效評為E-未達到期望（或五年內累計17、三年）強制淘汰7.2.4 年度薪酬調整范圍限于在當前崗位所在職級薪酬帶寬內進行，如果薪酬已經達到職級薪酬帶寬上限則不再進行調整，涉及跨職級進行薪酬調整需根據本制度第十六條崗位變動調薪的相關規定執行；7.2.5 年度調薪建議與審批權限表6 年度調薪建議與審批權限表崗位類型建議部門審核部門批準部門1-3職級職員部門負責人綜合管理部薪酬管理委員會3級以下職員綜合管理部薪酬管理委員會7.2.6 崗位變動調薪7.2.6.1 由于職員的崗位發生變化（因公司需要或職員個人因素而發生崗位晉升、崗位調整、兼任新職、解職等情況）而進行的薪酬調整時，需由該職員的上級主管提出職員職位等級工資調整動議，綜合管理部審核并18、提出處理意見，隨后按相應管理權限報批。7.2.6.2 崗位變動之晉級調薪原則晉級指職員從目前的職級調整至高職級的崗位。且預計變動時間延續一年以上。如果預計時間低于一年，應作為臨時任職，不作調薪處理。7.2.6.3 晉級調薪應遵循以下原則：7.2.6.3.1 新晉級的職員其薪酬水平不應超過晉級后所在職級薪酬帶寬的中位值（薪檔三）。7.2.6.3.2 職員晉級獲得的一次性加薪幅度應限制在30%以內。7.2.6.4 晉級考察期（代理崗位）7.2.6.4.1 考察期是為了確認被晉級的職員是否符合其新任崗位而設立的過渡期。待職員考察期滿并且績效考評合格者，可以順利被晉升到新的職級。7.2.6.4.2 在19、考察期內職員的薪酬不變，考核方式依照所代理崗位的考核標準進行。待正式晉升后，將按照上述晉級調薪原則調至相應薪酬水平。7.2.6.5 崗位變動之降職調薪原則：根據職位變動降職級，原薪酬在新職級帶寬內則保持不變；高出職級薪酬帶寬，則降至新職級薪酬帶寬的上限（薪檔五）。7.2.6.6 崗位變動之平級調動調薪原則：平級調動的職員，績效按照調動后的崗位要求進行考核，年薪總額不變。7.2.7 特殊調薪特殊調薪是指職員為公司做出特別貢獻、具有突出績效、或外部人才及薪酬狀況發生顯著變化，而對部分職位、部分人員進行的薪級調整。7.2.7.1 特殊調薪的適用原則7.2.7.1.1 職員績效為優秀7.2.7.1.220、 職員崗位為企業關鍵崗位7.2.7.1.3 特殊調薪的考慮依據7.2.7.1.4 職員所處薪酬帶寬的位置7.2.7.1.5 相似崗位其它職員的底薪水平7.2.7.1.6 最近一次的績效評估結果7.2.7.1.7 市場中該崗位的薪酬水平7.2.7.1.8 競爭對手同崗位的薪酬水平7.2.7.2 特殊調薪應保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡，原則上調薪幅度不超過30。7.2.7.3 特殊調薪由部門主管申報，綜合管理部審核，公司薪酬管理委員會批準。8 薪酬總量管控8.1 預算管理范圍企業的薪酬總額預算包括固定薪酬總額預算、獎金總額預算、特別獎勵總額預算和福利支21、出總額預算。8.2 薪酬預算原則8.2.1 薪酬預算應根據年度業務發展規劃、人事計劃以及崗位編制計劃進行，確保薪酬總額增長幅度低于實現利潤增長幅度，職員實際平均薪酬增長幅度低于勞動生產率增長幅度。8.2.2 獎金總額無論是否跨年度發放，都應當編制到預算年度薪酬總額預算中。8.2.3 預算應保持一定的余量。8.3 薪酬總額的控制8.3.1 實際發放的薪酬總額，應確保薪酬總額增長幅度低于實現利潤增長幅度，職員實際平均薪酬增長幅度低于勞動生產率增長幅度。8.3.2 同時監控三項關鍵指標，薪酬收入（銷售額）率、薪酬利潤率、薪酬費用率，需與上年比，與同業比，與計劃比，通過對關鍵指標的控制，確保合理配置公22、司人力投入資源，提高人力成本的運營效率和薪酬成本利用效率。8.4 薪酬管控體系8.4.1 薪酬管理從人力資源、財務和審計監察三個方面進行監督與控制。8.4.2 薪酬管理委員會：審批薪酬成本總額度。8.4.3 綜合管理部：負責提報和控制人力成本總額度，進行人力成本的分析。8.4.4 財務部：審查整體人力成本可用總量，進行人力成本的財務分析。9 薪酬管理紀律及薪酬溝通9.1 薪酬管理原則薪酬縱向透明、橫向保密：每級直線經理只能掌握下級職員的薪酬情況和薪酬薪檔，決不能橫向透明。同級之間薪酬是保密的，不可以相互打聽，更不允許泄露。對于泄露薪酬秘密的職員，公司將扣除其當月薪酬的50%，并予以降薪，情節嚴23、重者予以開除。對于打聽其它人薪酬信息的行為，公司將扣除其當月薪酬的50%。9.2 七種薪酬管理違規行為9.2.1 泄露職員薪酬水平。9.2.2 未經認可，擅自突破公司下達的薪酬預算總額。9.2.3 未按規定程序擅自調整職員的工資水平。9.2.4 不執行公司有關薪酬政策和制度。9.2.5 未按規定的有關調薪流程進行相關工作。9.2.6 通過帳務處理超發薪酬。9.2.7 虛假報送薪酬報表數據。9.3 薪酬溝通9.3.1 薪酬設計的原理和方法、定薪原則由綜合管理部在公司范圍內進行溝通。9.3.2 薪酬制度發生調整、職級發生調整后，綜合管理部負責針對調整的原則進行溝通。9.3.3 部門經理在實施過程中24、，必須針對薪酬調整所涉及的職員進行一對一的溝通和說明。9.3.4 綜合管理部負責解釋薪酬原理、處理職員薪酬投訴。9.3.4.1 溝通應作到：溝通到原則，保密到細節；公司應宣傳個人薪酬的保密。9.3.4.2 薪酬理念：公司應將薪酬理念向職員溝通宣傳，建立為績效付酬的文化。9.3.4.3 崗位管理：向職員溝通其所在的崗位職級。9.3.4.4 年度薪酬調整：職員有年度薪酬調整的，公司應及時向職員說明。9.3.4.5 薪酬制度：職員應清楚個人年度稅前總現金收入的水平，以及薪酬組成。9.3.4.6 福利：職員應清楚公司給予的福利項目。9.3.4.7 績效制度：職員應清楚公司績效制度的原則，方案與薪酬掛鉤的方法。10 附則10.1 解釋權本管理制度由XX綜合管理部制定報公司領導及股東會批準執行，解釋權歸XX綜合管理部所有。10.2 本制度自XX年7月1日起實施。10.3 附加說明本制度起草人： 本制度審核人：股東會批準：