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1、 軟件公司員工薪酬構成、調整及發放管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄 第一章.總則第二章.薪酬總額構成 第三章.薪酬結構 第四章.薪酬標準 第五章.薪酬調整 第六章.薪酬組織與發放 第七章.附則 總則 第一條 為了規范xx軟件有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合xx軟件有限公司的組織機構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證xx軟件有限公司薪酬管理工作順利進行 第二條 本制度是xx軟件有限公司依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定， 是員工獲得正當勞動報酬的保證，也2、是維持公司效率和持續發展的基本保證， 體現了企業效益與員工利益相結合的原則 第三條 在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制 第四條 本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力， 骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力 第五條 本制度適用于xx軟件有限公司所有正式員工和試用期員工 第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總經理）以外的所有員工 薪酬總額構成 第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、預留薪酬三部分組成： 第八條 工資性收入指公司所有員工的工資性收入，包3、括： 高管人員的年薪/年終效益獎、 除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼。第九條 福利包括法定福利、企業福利 第十條 預留薪酬按一定比例從工資總額中提取，依據公司年度人力資源計劃，對計劃招募員工預留的工資和福利額 第十一條 薪酬總額是根據公司的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的 。第十二條 每財政年度末，依據公司年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由公司人力資源部、財務部共同擬定下年度公司薪酬總額計劃，經公司總經辦審定，上報公司總經理批準 。薪4、酬結構 第十三條 公司高層（總經理）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具體發放辦法參見公司相關制度 第十四條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利構成 第十五條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級，參見附xx公司崗位薪酬序列表 1) 崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分 2) 除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同 ： 中層管理人員固定工資和績效工資的比例為6：4； 一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3 3) 固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見xx軟件有限公司員工考核管理5、制度 4) 公司依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則參見xx軟件有限公司員工考核管理制度 5) 員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束后，按正式員工待遇執行 6) 為激勵員工長期為公司服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，月度發放。司齡工資標準為：在公司工作年限15 元/年，至第十年結束，司齡工資保持在150元 第十六條 公司完成年度經營目標后，為體現公司業績以及對員工的關懷，可按照總經辦公會確的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發放；對于考核期間離崗的員工，不發放效益獎金。 第十七條 為6、了更好地保障和激勵員工，公司按照國家和地方勞動法規、企業管理規定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利 1) 法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。包括社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金 2) 企業福利：依照公司管理制度向企業員工提供的福利項目藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節慶費等 3) 具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行 薪酬標準 第十八條 人力資源部組織相關人員進行崗位評估，根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列，并確定每個級別對應的工資標準 第十九條 職位系列劃分辦法：依據職位工作性質和工作產出的差異，將公7、司所有職位劃分為四個職系管理系列（高層、中層）、專業系列、勤務系列 第二十條 管理系列：高層分為A、B、C 三級，高層可在三級內晉升或降級；中層分為A、B、C三級，不同中層的工資級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級 第二十一條 專業系列分為10 個級別 第二十二條 勤務系列分10 個級別 第二十三條 根據實際工作情況確定每個工資級別對應的工資標準，詳見xx軟件有限公司工資級別明細表 第二十四條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變的情況下， 引導員工通過提高業績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業發展機會 第二十五條 人力資源部在完成工資級別明8、細的基礎上，進行個人定級： 1) 在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級，從薪級區間的3 級進入， 并根據學歷或職稱（目前只考慮學歷和職稱，且只能按一種因素晉級，就高不就低）進行調整，調整辦法如下： A. 對于管理系列，研究生或以上晉1 級；高級職稱晉1 級，B. 對于專業系列，本科晉1 級，研究生或以上晉2 級；中級職稱晉1 級，高級職稱晉2級， C. 對于勤務系列，大專及以上晉一級 2) 新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員工從最低級別進入，并參照其學歷與職稱狀況，進行調整。如跨級進入的，需要直接主管提出申請，總經理審批。 第二十六條 若公司員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就9、高不就低）進行定級 第二十七條 對于公司急需的特殊人才，可采用工資特區的辦法，據市場薪酬狀況確定其薪酬水平。 薪酬調整 第二十八條 薪酬調整分為整體調整和個別調整 第二十九條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經辦公會根據經營狀況決定 第三十條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整 第三十一條 工資級別定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見xx軟件有限公司員工考核管理制度 第三十二條 工資級別不定期調10、整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整 第三十三條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整 第三十四條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發放 第三十五條 公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案， 每年績效考核結束后由總經理組織薪酬調整工作會議 第三十六條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題 第三十七條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執行 第三十八條 人力資源部負責編制每月薪酬11、發放方案，報總經理審批通過后送達財務部執行 第三十九條 員工工資實行月薪制。每月10 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放 第四十條 下列各款項須直接從工資中扣除： 1) 員工工資個人所得稅 2) 應由員工個人承擔的住房公積金 3) 應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用 4) 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項 5) 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款） 第四十四條 月標準工作日為22天 第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15 天內一次性結清工資： 1) 依法解除或終止勞動合同時 2) 公司認可的其他事由 第四十一條 員工在季度或年度考核前離職，則績效工資不再補發，年度效益獎金不再發放 附則 第四十二條 本制度由公司人力資源部起草和修訂，經由公司總經理審批后發布 第四十三條 本制度自發布之日起施行 第四十四條 本制度由公司人力資源部負責解釋