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1、軟件公司職位薪酬調(diào)整溝通管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目錄一、 總則第一條 薪酬管理目標(biāo)第二條 付薪理念第三條 薪酬的組成二、 管理標(biāo)準(zhǔn)第四條 薪酬等級(jí)第五條 薪酬等級(jí)調(diào)整原則三、 員工個(gè)人薪酬的設(shè)定與調(diào)整第六條 員工個(gè)人基本工資設(shè)定第七條 員工個(gè)基本工資調(diào)整方法第八條 本職位薪幅內(nèi)薪酬水平調(diào)整第九條 職位的晉升與下降調(diào)整第十條 內(nèi)部職位調(diào)動(dòng)四、 薪酬保密管理第十一條 薪酬保密制度五、 薪酬溝通原則第十二條 部門經(jīng)理人員的薪酬溝通第十三條 員工的薪酬溝通六、 附則第十四條 第十五條一、 總則第一條 薪酬管2、理目標(biāo)1、 薪酬體系的市場化、規(guī)范化和結(jié)構(gòu)化以職位、績效、薪酬一體化為原則，通過薪酬水平市場定位、職位市場價(jià)值評(píng)估和等級(jí)序列建立、薪酬等級(jí)的核定、員工能力和業(yè)績?cè)u(píng)估等手段，建立市場化、規(guī)范化和結(jié)構(gòu)化的基于職位、績效的薪酬管理體系。2、 薪酬管理對(duì)內(nèi)公平性通過基于職位、績效的薪酬結(jié)構(gòu)化管理，使職位薪酬寬幅區(qū)間與職位價(jià)值等級(jí)保持一致的趨勢，保障職位價(jià)值與報(bào)酬直接相關(guān)。3、 薪酬管理對(duì)外具有競爭力參考公司目標(biāo)市場競爭對(duì)手的薪酬水準(zhǔn)，依據(jù)公司效益水平和內(nèi)部薪酬管理要求，確定公司總體薪酬管理水平，以實(shí)現(xiàn)薪酬水平的市場化動(dòng)態(tài)管理，保持和提高薪酬市場競爭性，同時(shí)有效地控制成本。 第二條 付薪理念本公司公司的3、付薪酬理念為“3P付薪”，也即：1、 按崗付薪(PAY FOR POSITION)：薪酬由職位市場價(jià)值級(jí)別決定。2、 按人付薪(PAY FOR PERSON)：薪酬由個(gè)人業(yè)績表現(xiàn)和能力決定。3、 按績效付薪(PAY FOR PERFORMANCE)：薪酬由個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果決定。第三條 薪酬組成員工的年度總薪酬由基本工資、績效獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)四個(gè)薪酬要件組成。本制度管理對(duì)象是基本工資。1、 基本工資基本工資是公司根據(jù)職位價(jià)值、個(gè)人績效和能力表現(xiàn)而定的員工基本收入。基本工資按月以貨幣形式支付。基本工資包含了原薪酬體系中的基本薪資和業(yè)務(wù)津貼。2、 績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工年度工作績效考核結(jié)4、果、部門經(jīng)營業(yè)績和公司贏利水平所確定的員工獎(jiǎng)勵(lì)性浮動(dòng)收入。3、 福利計(jì)劃福利計(jì)劃是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定、公司薪酬管理規(guī)劃和企業(yè)支付能力向員工提供的福利性收入。4、 股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì)是根據(jù)確定的激勵(lì)對(duì)象所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、智力資本和創(chuàng)新勞動(dòng)的貢獻(xiàn)、個(gè)人工作績效高低和公司贏利水平所確定的，以股權(quán)形式兌現(xiàn)的一種長期激勵(lì)性風(fēng)險(xiǎn)收入。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象為公司核心競爭力團(tuán)隊(duì)人員。二、 薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)第四條 薪酬等級(jí)1、 薪級(jí)是根據(jù)公司薪酬管理策略，以職位市場價(jià)值等級(jí)為基礎(chǔ)，依據(jù)對(duì)外薪酬市場競爭力管理要求，根據(jù)公司付薪現(xiàn)狀和支付能力等因素所確定的現(xiàn)金報(bào)酬等級(jí)。薪級(jí)它與職位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。每一個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬包含基本工資、5、績效獎(jiǎng)金。每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)寬幅薪酬范圍（即薪酬幅度或簡稱薪幅，如下圖所示）：上限中位點(diǎn)下限薪酬幅度薪級(jí)金額1232、 中位點(diǎn)在薪酬結(jié)構(gòu)中，每個(gè)薪級(jí)代表了該等級(jí)上各崗位的價(jià)值，而中位點(diǎn)代表了能力和業(yè)績表現(xiàn)都完全符合該等級(jí)上職位的要求的任職者的價(jià)值。因此，薪級(jí)的中位點(diǎn)應(yīng)根據(jù)公司的薪酬市場定位而定，體現(xiàn)公司的市場競爭能力。3、 下限下限是指該薪級(jí)的最低薪酬水平。4、 上限上限是指該薪級(jí)的最高薪酬水平。第五條 薪酬等級(jí)調(diào)整原則1、 根據(jù)“按崗付薪”原則設(shè)定職位的薪級(jí)中位點(diǎn)，也稱該職位的“標(biāo)準(zhǔn)工資”。中位點(diǎn)付薪是對(duì)各級(jí)別支付的具備市場競爭力的工資，同時(shí)兼顧公司的支付能力，通常由公司的市場薪酬定位決定，是6、公司人才競爭的重要策略。2、 各職位類別的薪級(jí)中位點(diǎn)的市場定位可能受到工作性質(zhì)、人才供應(yīng)情況等因素的影響而略有不同。三、 員工個(gè)人薪酬設(shè)定與調(diào)整第六條 員工個(gè)人基本工資的設(shè)定1、 應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人所處職位的等級(jí)對(duì)應(yīng)確定其所處的薪酬寬幅區(qū)間。2、 員工個(gè)人在該區(qū)間中所處的具體位置取決于其個(gè)人的績效和能力表現(xiàn)以及市場狀況等因素。在同一薪酬寬幅區(qū)間的員工，若績效和能力表現(xiàn)水平相同，原則上他們的在該區(qū)間中所處的位置應(yīng)該相同。3、 每個(gè)基本工資的職位薪酬寬幅區(qū)間分為如下四個(gè)區(qū)間。基本工資的薪級(jí)的四個(gè)區(qū)間所對(duì)的員工“績效和能力表現(xiàn)”和人才的“市場狀況”標(biāo)準(zhǔn)如下：員工個(gè)人在區(qū)間內(nèi)的位置和提升標(biāo)準(zhǔn)如下圖所示：缺7、乏經(jīng)驗(yàn)的新上崗人員、或績效和能力達(dá)不到職位要求的績效和能力部分達(dá)到職位要求，尚有待提高績效和能力都完全達(dá)到職位要求優(yōu)秀的、經(jīng)驗(yàn)豐富的任職者，績效和能力都超過職位要求表現(xiàn)卓越的、能力遠(yuǎn)高于職位要求，可被晉升到上一等級(jí)的績效和能力表現(xiàn)市場狀況技能獨(dú)特、市場緊缺人才且對(duì)公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要需要支付足夠的薪資以吸引人才進(jìn)入公司基本具有市場競爭力下限上限Q1Q2Q3Q4中位點(diǎn)薪酬等級(jí)第七條 員工個(gè)人基本工資調(diào)整方法員工個(gè)人基本工資的調(diào)整每年根據(jù)員工能力、業(yè)績考核調(diào)整一次，其包括職位、薪酬二個(gè)方面的上、下調(diào)整，也即：、 本職位薪幅內(nèi)薪酬調(diào)整：職位不變，薪酬水平的上、下調(diào)整。、 職位的晉升與下降調(diào)整：本職位序列8、內(nèi)職位的晉升和下降。第八條 本職位薪幅內(nèi)薪酬調(diào)整公司每年基于員工的年度績效考核結(jié)果和現(xiàn)薪酬水平在其職位薪幅內(nèi)處所位置（滲透率）進(jìn)行員工本職位薪幅內(nèi)薪酬調(diào)整。第九條 職位的晉升與下降調(diào)整1、 職位晉升（1） 員工本職位薪酬在Q4或Q3時(shí)，其薪酬水平可晉升到新職位。（2） 若員工目前付薪水平低于新的薪級(jí)下限，可分二次，或一次性提升到下限。（3） 若員工目前的付薪水平已高于新的薪級(jí)下限，可根據(jù)員工績效和能力表現(xiàn)酌情給予一定百分比的薪資提升，原則上提升幅度在10以內(nèi)。但不應(yīng)提升到高于新的薪級(jí)的中位點(diǎn)。2、 職位下降（1） 員工降級(jí)到新職位，應(yīng)按照新職位所處薪級(jí)付薪。（2） 若員工目前付薪水平已高于新的9、薪級(jí)上限，原則上一次性下調(diào)到上限。在薪酬切換的始點(diǎn)，對(duì)于目前付薪水平高于新薪級(jí)上限的，維持現(xiàn)薪酬水平不變。（3） 在薪酬初始化切換時(shí)，若員工原付薪水平已高于新的薪級(jí)上限，則暫維持其原付薪水平不變。以后將根據(jù)本辦法確定的薪酬調(diào)整辦法管理。第十條 內(nèi)部職位調(diào)動(dòng)原則上員工在公司內(nèi)部的職位間調(diào)動(dòng)應(yīng)盡量為平級(jí)調(diào)動(dòng)，以確保員工的能力能符合新職位的要求。即使為跨等級(jí)調(diào)動(dòng)，也應(yīng)盡量確保是在相鄰等級(jí)間的職位調(diào)動(dòng)。、 平級(jí)調(diào)動(dòng)由于新舊職位的對(duì)應(yīng)薪級(jí)相同，調(diào)動(dòng)時(shí)維持員工的原付薪水平不動(dòng)。年末時(shí)，按照公司年度調(diào)薪辦法，根據(jù)員工的績效考評(píng)、能力表現(xiàn)進(jìn)行薪資調(diào)整。、 跨等級(jí)調(diào)動(dòng)（1） 若員工的原薪資處于新職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)范10、圍內(nèi)，則調(diào)動(dòng)時(shí)維持其薪資水平不動(dòng)。滿一年后，根據(jù)員工的績效和能力表現(xiàn)，給予一定百分比的薪資提升。（2） 若員工的原薪資低于新的薪級(jí)下限，則調(diào)動(dòng)第一年內(nèi)維持其原薪資水平不動(dòng)。滿一年后，根據(jù)員工的績效和能力表現(xiàn)，給予一定百分比的薪資提升。四、 薪酬保密管理第十一條 薪酬保密制度1、 為培養(yǎng)“績效導(dǎo)向”的企業(yè)文化，激勵(lì)員工提高工作績效爭取高薪，公司特推行薪資保密制度。各級(jí)管理人員應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，并要求下屬員工不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資。2、 各級(jí)人員的薪資除公司主管核薪、發(fā)薪的人員和隸屬部門經(jīng)理以上的管理人員外，一律保密，如有違反者，公司將追究其責(zé)任并給予處罰。五、 薪酬溝通原則第十二條 部11、門經(jīng)理人員的薪酬溝通部門經(jīng)理薪酬溝通的內(nèi)容如下：1、 理解公司整體付薪理念“3P付薪”。2、 了解分管部門下屬職位對(duì)應(yīng)薪酬寬幅區(qū)間。3、 了解下屬各職位類別的薪酬構(gòu)成。4、 理解薪酬總額預(yù)算管理方法。5、 理解薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。6、 了解本人的薪酬構(gòu)成。7、 了解本人任職職位、所處職位類別、薪酬寬幅區(qū)間和本人職位基本工資水平。8、 了解薪資調(diào)整依據(jù)，本人調(diào)整幅度。第十三條 員工的薪酬溝通員工薪酬溝通的內(nèi)容如下：1、 理解公司整體付薪理念（3P）2、 了解本人的薪酬構(gòu)成。3、 了解本人任職職位、所處職位類別、薪酬寬幅區(qū)間和本人職位基本工資水平。4、 了解薪資調(diào)整依據(jù)，本人調(diào)整幅度和公司平均調(diào)整幅度。六、 附則第十四條 本制度正式頒布實(shí)施后，原薪酬管理制度辦法廢止。第十五條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。