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1、連鎖企業薪酬績效員工福利管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄一、薪酬制度（一）薪酬體系設計指導方針 -10-01（二）主要工資形式 -10-01（三）結構工資制主要內容 -10-01（四）固定工資制適用辦法 -10-06（五）提成工資制適用辦法 -10-06（六）集團派駐人員/直管人員薪酬適用辦法-10-06（七）月薪發放辦法 -10-07(八) 績效工資計提及發放辦法-10-08（九）薪酬制度的修訂與完善 -10-09二、員工福利管理制度（一）指導方針 -4-01（二）適用對象-4-01（三）福利政策-42、-01（四）操作辦法-4-04（五）福利政策的修訂和完善-4-04一、薪酬體系設計指導方針薪酬體系設計是建立現代薪酬管理制度的前提和重要組成部分,是實現吉峰企業集團科學化、規范化的必要基礎性工作。根據基本的薪酬理論和薪酬功能以及影響企業薪酬的內外因素，結合行業基本情況和企業自身特點，有計劃，分步驟，積極穩妥地籌劃并實施一套科學合理和行之有效的薪酬體系，已顯得十分必要。為此，吉峰企業集團薪酬體系設計的指導方針是：本著公平與效率兼顧的原則，適應連鎖化、集團化發展戰略，穩步實現工資基本形式的多樣化。做好工作分析、職務評估等基礎性工作，不斷規范和完善結構工資制、提成工資制、專業技術與管理人員雙軌制及高3、層管理人員年薪制等工資形式，提高工資政策的完整性和靈活性。提倡和完善職工福利的貨幣化與工資化政策，不斷完善包括薪酬體系、績效考核體系和福利體系在內的公司治理機制。本著激勵與約束并舉的原則，健全風險管理，完善內部股份、股份期權等長期激勵機制，促使收入結構的多樣化與合理化。二、主要工資形式公司主要采用結構工資制、提成工資制、協議工資制、固定工資制四種方式，以月薪制為基礎，以結構工資制為主體。具體適用對象為：結構工資制，主要適用于已穩定發展的各控股子公司、部分全資子公司（分公司）、事業部及職能管理部門。提成工資制，主要適用于部分處于起步階段、經營績效易于量化到個人或班組或經營情況尚不穩定的子公司、事4、業部的一線員工或部門。固定工資制,主要適用于基層文員或后勤服務保障人員,如司機、保安、保潔員、打字員、圖書管理員、檔案員等。根據各職位工作量的大小,在保證工作質量的前提下,提倡安排一人多崗。協議工資制，主要適用于公司聘用急需的各類專業人才、非全職人員或臨時合作人員，如某專業領域顧問、臨時抽調人員等。三、結構工資制主要內容（一）結構工資制的差別管理根據公司盈利能力，結構工資制實行差別管理，即根據各子公司及事業部年度稅后利潤大小把各子公司分為A、B、C、D、E五個級別：A類公司，年度稅后利潤75萬元以上的子公司；B類公司，年度稅后利潤50-75萬元的子公司；C類公司，年度稅后利潤30-50萬元的子5、公司；D類公司，年度稅后利潤15-30萬元的子公司；E類公司，年度稅后利潤15萬元以下的子公司。（二）結構工資制主要內容1. 基本工資，是保障員工基本生活的工資形式。本年度所有員工均為每月500元。2. 駕駛津貼(1) 獲得C照級別駕照，實際駕齡1年以上的非專業駕駛人員，給予50元津貼；對C照專業駕駛人員，給予100元津貼。(2) 對B照專業駕駛人員，且駕駛對應車型人員，給予100元駕駛津貼；對駕駛技術優秀且有較好維修保養能力的，給予150200元津貼。3. 學歷及職稱津貼第一檔，職高、三年制中專學歷，給予50元津貼；第二檔，1990年以前畢業的中專學歷或四年制中專學歷，或者獲得與崗位直接相關6、的助理級專業職稱，給予100元津貼；第三檔，第一學歷為中專學歷或大專學歷，通過進修獲得與崗位直接相關的大專學歷（第二學歷），給予150元津貼；第四檔，大學本科學歷，或者獲得與崗位直接相關的中級專業職稱，給予200元津貼；第五檔，（經過公司計劃批準的）工商管理研究生課程進修班結業及以上學歷，或獲得與崗位直接相關的高級專業職稱，且崗位表現較好的，給予300元津貼。特別說明: 與擔負崗位不相關的學歷或職稱，原則上下降一檔。 非學歷教育獲得的學歷證(如函授、夜校等)、黨校系統的學歷證書、非國家法定機構統一考試獲得的職稱證書,須由公司人力資源部組織考核,適當參照對應檔次或下降一檔執行。4. 企業工齡津貼7、：根據在本企業連續工作年限的前5年，每滿一年給予30元企業工齡津貼，自第六年起不再增加企業工齡津貼；實際企業工齡津貼已超過本規定上限的，維持現有企業工齡津貼。特別說明： 因故中途離開本公司時間達3個月以上,又重新加入本公司工作的,原有企業工齡不予計算工齡。超過國家法定退休年齡(男60歲，女55歲以后的工齡)不再計算企業工齡。5工作能力津貼本津貼是對員工勝任崗位職責必需的專門業務知識及其相應的實際運作技能的補償。這些知識和技能大致分為兩大類：實際操作的工程技術類（如維修、電腦維護等）；經營管理類（如會計、人力資源、營銷等）。本項津貼須結合”績效考核方案中工作能力”的考核要點所進行的定期考核結果。8、它包括三個方面：（1）專業技能。與擔負崗位相對應的專業領域的理論、原則和方法的了解或掌握程度，可定性描述為6等18級：第一等,具備基本的職業基礎知識,在專業主管人員指導下可以從事一定的后勤支援性工作。第二等,具備初等的與崗位相適應的業務知識,在專業主管人員指導下可以從事一定的輔助性工作。第三等，具備中等的與崗位相適應的業務知識，在專業主管人員指導下可以分擔（分攤）一部分專業性工作，對于會計、人力資源、營銷等專業類工作，原則上還應獲得助理級專業職稱。第四等，具備較高等級的與崗位相適應的業務知識，在專業主管人員協助下可以負責某一類專業性工作；對于會計、人力資源、營銷等專業工作，原則上還應獲得中級專9、業職稱。第五等，具備熟練的專業知識，可以獨立全面負責某一類專業性工作。第六等，精通某一類甚至相關類別專業知識，可以指導或領導某一專業類工作。特別說明：對于處于本項第三等及以上等級工程技術類員工，通過在職學習，具備本項第三等級所要求的營銷類專業知識水平，可以上靠一個等次或一個級次；如系營銷類員工，獲得對應工程技術類專業知識水平，亦照此原則上靠。（2）組織管理能力。是指利用自已所能支配和借助的企業資源進行計劃、組織、實施、控制及協調等活動，從而達成組織目標的技巧和能力。組織管理能力等級可定性描述為6個等級：第一等，具有起碼利用崗位直接資源，基本完成本職工作目標的技巧與能力。第二等，具有一定口頭表達10、能力和協作意識，在主管人員指導下，具有利用與崗位直接及緊密相關的資源,較好地完成本職工作目標的技巧與能力。第三等，具有良好的協作意識和溝通能力，口頭表達流暢，樂于助人，有較好的幫扶意識；在主管人員指導下，具有利用與崗位直接及緊密相關的資源,能嫻熟處理日常事務，圓滿完成本職工作目標的技巧與能力。第四等，具有積極的協作意識和溝通能力，主動服務觀念強，合理帶好部屬或助手；決策合理，執行力較強；在主管人員的協助下，具有獨立利用與崗位相關的多樣化資源,較好地負責一定范圍的組織管理工作。第五等，具有較為深刻的說服務力、影響力及培訓能力，部屬或助手成長快；決策科學、合理，執行力強。團隊氛圍好，工作環境融洽，11、在主管人員的協助下，具有獨立利用與崗位相關的多樣化資源,高質量完成一定范圍的組織管理工作。第六等，具有靈活運用并挖掘多種資源,創造性完成具有挑戰性組織工作的能力與技巧。（3）綜合與創新能力。是指合理利用企業對內和對外兩種資源，善于審時度勢，實現工作價值提升的技巧與能力。綜合與創新能力可定性描述為4個等級：第一等，能比較合符規范地、按時按質地完成日常工作。第二等，有一定的自我學習能力，不墨守成規，思路清晰，對經常性及程序性工作處理嫻熟，極少差錯；具備一定的與崗位工作相匹配的資料收集、整理與書面表達能力。第三等，善于學習、總結和提煉，工作富有預見性，時常有針對性強的工作建議和改進意見，對非程序工作12、流程或突發事件能作出明智判斷與合理規劃，決策較為果斷，執行力強；具有很好的與崗位工作相匹配的資料收集、整理與書面表達能力。第四等，在自已所屬及相關專業領域內，具有創新精神和遠見識卓，善于從僵局中尋找突破口，具有攻堅精神。將構成工作能力三個方面的專業技能、組織管理能力、綜合與創新能力的等級組合成工作能力津貼等級表（見表1），據此對員工進行評價并套級，相鄰等級之間保持10%-15%級差（為方便均保留為整數）。工作能力津貼的計算公式如下：工作能力津貼=專業知識水平所對應的基準津貼組織管理能力等級系數綜合與創新能力等級系數表1 工作能力津貼等級表 工作能力考核因素能力等級、能力基準津貼及系數專業技能13、等級123456能力基準津貼8090105120140160185215250290335385445510585675775890組織管理能力等級123456系數1.001.101.211.331.531.76綜合與創新能力等級1234系數1.001.101.271.45套級原則：在同一津貼等次中具體選擇級次（上中下），應參照職位所處工作環境中對完成工作時需要創造性思維的程度：常規性、標準化、模式化的職位，靠較下的級次，如打字員、基層庫管人員、開票員、出納等； 廣泛規定的（無明確標準）、需隨機適應的職位，靠居中的級次，如技術服務人員； 抽象規定的、無先例的，需創新應變的職位，靠較高的級次，如14、專業營銷人員、高級企業管理人員。6.特殊津貼（1）對在營銷、企業管理、專有知識、客戶網絡、公共關系等方面具有公司急需的資源，對公司現有業績或未來核心競爭力構建具有重要作用的，視情況給予特殊專長補貼，幅度在150500元之間。（2）對工作環境較為艱苦或危險性較高的，視情況給予特殊工作環境津貼，幅度在50200元之間。7.職務津貼，是指對因擔負一定領導職責付出超額勞動的補償。（1）等級和標準: 職務津貼分為10個薪等、38個薪級，具體標準為（詳見表2）表2 職務津貼等級表薪等薪級職務津貼級差各部門及子公司職務類別職務津貼薪級總部A類公司B類公司C類公司D類公司E類公司112525業務主辦業務主辦業15、務主辦業務主辦業務主辦業務主辦2512505023757534100部門經理助理10045125部門經理助理12556150部門經理助理15062720050二級部門經理助理部門經理助理部門經理助理部門副經理20078250部門副經理25089300部門副經理300931035050二級部門副經理部門副經理部門經理3501011400部門副經理部門經理4001112450部門經理4501241350050二級部門經理部門經理5001314550部門經理總經理助理5501415600總經理助理60015516700100一級部門經助理或部長助理總經理助理7001617800總經理助理80017116、8900總經理助理副總經理90018619900100一級部門副經理或副部長副總經理90019201000副總經理100020211100副總經理110021221200總經理1200227231200150一級部門經理或部長副總經理總經理120023241350135024251500總經理150025261650總經理165026827165000總經理助理165027281850185028292050總經理2050293022502250309312250300副總經理2250313225502503233285028503334315031503410353150400總經理315017、35363550355036373950395037384350435038(2)對應關系1) 職務津貼，原則上每年調整一次；年度中間任命的，自任命期下月開始執行。2) 內部員工晉升，一律從相應薪等的第一個薪級對應職務開始（即每個薪等第一個級為見習期，見習期一 般為3 個月，最長不超過6個月）。3) 對外引進人才的薪等薪級，試用期滿綜合考評后針對具體情況決定。4) 年度績效考核后的對應原則： 年度績效考核為“優秀”等級的，在薪等序列中上靠一個薪級；連續兩年為“良好”等級以上的，上靠一個薪級。 年度績效考核為“不合格”等級的，分別下靠1-2個薪級，或取消職務津貼；連續兩年考核結果為“合格”等級的18、，分別下 靠1-2個薪級（可以突破薪等）。 年度績效考核結果雖不屬于“合格” 或“不合格”等級的，但連續兩年為所屬職位段最后兩名的，下靠1個薪級。5) 對新開發業務項目或新設立的子公司、事業部，員工職務津貼的確定須參照原工作崗位或類似員工的情 況確定。四、固定工資制適用辦法1駕駛員、保安、門衛等工勤人員，其薪酬水平參照同行市場調查情況，實行固定工資制。同時，綜合其各方面表現，適當確定績效工資。2 鼓勵工勤人員一崗多能，提高工作的復合性并穩步提高其薪酬水平。五、提成工資制適用辦法1實行提成工資制的子公司、事業部，其薪酬水平可靈活制定，具體辦法另行制訂。2對經營績效易于量化到班組或個人的子公司、事19、業部的一線員工或部門，盡量推行“底薪+提成”的工資形式。六、集團派駐人員/直管人員薪酬適用辦法1 總部派駐各子公司行政財務專員，派駐各事業部的行政財務專員、采供專員，其基本工資、職務津貼標準分別由集團管理辦公室、集團運營辦公室征求所在子公司、事業部負責人意見后提出方案，經集團董事長審定，由所駐子公司、事業部直接發放；應計提的績效工資，分別統一歸并到集團管理辦公室、集團運營辦公室，集團管理辦公室、集團運營辦公室統一對所有行政財務專員、事業部采供專員考評。2為健全公司治理機制，由集團董事會推薦到各子公司出任執行董事或副董事長并承擔“雙主管制”職權的在職副總、總助，其職務津貼等級、績效工資基準系數及20、相關待遇的確定，根據其實際貢獻及實際績效可在其 管理職務序列向上浮動，具體標準由集團管理辦公室與子公司董事長提出意見，并由集團董事長審定。七、月薪發放辦法（一）實行固定工資制的員工，原則上按月全額發放。（二）實行結構工資制、提成工資制的員工，構成月薪的基本工資及各項津貼，按月薪總額的一定比例實行浮動或考核，具體情況如下： 1 一級部門經理助理以上人員實行按月浮動，但浮動部分不超過月薪總額的30%。每月發放工資時扣除浮動工資，根據年終目標考核結果發放。具體浮動金額、發放辦法及發放時間詳見表3）。表3 高層管理人員月浮動工資額度表薪等職 務浮動金額考核辦法及金額發放時間5總部一級部門部長助理或經理21、助理，子公司總經理助理400 事業部及子公司:基本利潤目標完成100%，全額發放；未完成基本利潤目標時，按完成基本利潤目標的比例發放。 職能部門:根據績效考核辦法所評定的等級確定發放比例，“良好”以上等級按100%發放；“合格”等級按8090%發放；“不合格”等級的不予發放。年終發放(次年1月)6總部一級部門副經理、副部長，子公司副總經理5007總部一級部門部長或經理，子公司總經理6508總部總經理助理8009總部副總經理100010總部總經理12002二級部門經理(含)以下人員實行考核浮動工資，每月發放工資時扣除考核浮動工資，依據季度或半年度績效考核結果發放，具體考核浮動金額、發放辦法及發放22、時間詳見表4。 表4 基層員工和中層管理人員月考核浮動工資額度表職務考核浮動工資發放辦法（考核浮動工資系數）發放時間考評“優”考評“良”考評“合格”考評不合格”業務主辦和基層員工2001.1-1.2倍1.00.8-0.9倍不予發放季度發放(次季度10日)約占考評人數30%約占考評人數40%(約占考評人數30%)二級部門中層管理人員3001.1-1.2倍1.00.8-0.9倍不予發放半年發放(7月或次年1月)約占考評人數30%約占考評人數40%(約占考評人數30%)實際發放考核浮動工資=基準考核浮動工資*考核工資浮動系數（1） 考評方式為由上至下，考核指標分為：日常工作態度和日常工作質量兩大類。23、（2） 考評辦法參見績效考評辦法 八績效工資計提及發放辦法績效工資，是在所屬子公司、總部或部門超額完成計劃任務的情況下，給予員工獎勵性的工資。（一）績效工資總額計提方法1集團總部： 考慮到總部各事業部（事業部制專業子公司）的營運背景、市場競爭強度、業務開發難易程度等客觀條件存在一定的差異，同時事業部個體發展與總體發展應保持協同平衡，集團總部所屬各事業部或按事業部制管理的專業性子公司均不作為績效工資計提的主體，集團總部作為一個整體核算單位，按以下方法計提:(1) 總部基本利潤以下的部分，不計提；(2) 總部基本利潤目標與計劃利潤目標之間的部分，按25%計提；(3) 總部計劃利潤目標與超計劃利潤524、0%之間的部分，按30%計提；(4) 總部超計劃利潤50%以上的部分，按35%計提。2區域子公司：各區域控股子公司績效工資計提辦法，按各子公司董事會相關決議執行,即:(1) 凈資產收益率在15%以下部分，不計提；(2) 凈資產收益率在15-30%的部分，按25%計提；(3) 凈資產收益率在30-45%的部分，按30%計提；(4) 凈資產收益率超過45%以上部分，按35%計提。3.對從事新開發業務的事業部(如四川吉康車輛工程機械及糧油加工機械業務),經集團董事會研究決定，可以另行制訂績效工資計提方法。4.已實行“底薪+提成”工資形式的崗位，已計提的提成工資總額的30-50%應納入公司按上述辦法計25、提的績效工資總額之中，不得列為其它費用處理。(二) 個人績效工資等級及標準：為充分體現責權利的結合,推動員工把個人利益與部門利益、團隊利益協調配合起來，個人績效工資等級及標準按如下程序確定：1根據崗位責任與職級對應的原則，確定管理人員（含業務主辦）績效工資基準系數（10等38級），詳見表5。表5 管理人員績效工資基準系數表薪等薪級基準系數級差各部門及子公司職務類別基準系數總部A類公司B類公司C類公司D類公司E類公司110.400.10業務主辦業務主辦業務主辦業務主辦業務主辦業務主辦0.4020.500.5030.600.6040.700.7050.80部門經理助理部門經理助理0.8060.9026、部門經理助理0.90271.000.10二級部門經理助理部門經理助理部門經理助理部門副經理1.0081.10部門副經理1.1091.20部門副經理1.203101.400.20二級部門副經理部門副經理部門經理1.40111.60部門副經理部門經理1.60121.80部門經理1.804132.100.30二級部門經理部門經理2.10142.40部門經理總經理助理2.40152.70總經理助理2.705163.100.40一級部門經理助理或部長助理總經理助理3.10173.50總經理助理3.50183.90總經理助理副總經理3.906193.900.6一級部門副經理或副部長副總經理3.90204.27、50副總經理4.50215.10副總經理5.10225.70總經理5.707235.700.80一級部門經理或部長副總經理總經理5.70246.50總經理6.50257.307.30268.10總經理8.108278.101.00總經理助理8.10289.109.102910.1總經理10.13011.111.193111.11.20副總經理11.13212.312.33313.513.53414.714.7103514.72.0總經理14.73616.716.73718.718.73820.720.72根據績效考核辦法，所評定的績效等級，確定績效工資個人修正系數。“優秀”等級的，修正系數為128、.11.3；“良好”等級的，修正系數為0.911.09；“合格”等級的，修正系數為0.7-0.9；“不合格”等級的，修正系數為O。3根據事業部、職能部門、子公司目標計劃管理完成情況所評定的等級，確定績效工資團隊修正系數。“優秀”等級的，修正系數為1.11.3；“良好”等級的，修正系數為0.911.09；“合格”等級的，修正系數為0.7-0.9；“不合格”等級的，修正系數為O。4根據上述13項的確定系數，計算出個人績效工資系數，計算公式為： 個人績效工資系數 = 個人績效工資基準系數 * 績效工資個人修正系數 * 績效工資團隊修正系數1 計算個人績效工資額：個人績效工資額 所屬子公司或獨立核算單29、位績效工資總額* 個人績效工資系數該子公司或獨立核算單位個人績效工資系數之總和（三）績效工資的發放辦法：1 為便于財務核算與審計，績效工資的發放時間定為次年第一季度。2 一級部門經理助理（含）及相應級別專業技術以上的管理人員，各子公司總經理助理及以上管理人員，總部直管的財務負責人及其它重點骨干人員,其績效工資現金發放部分原則定為50%，余下部分作為員工股份準備金；員工股份準備金實行專帳管理，在未轉為公司股份前，按同期銀行貸款利息（一年期）計息，員工股份準備金在公司擴充股本時優先考慮轉為正式股份。九 、薪資制度的修訂和完善1本制度經聽取員工代表意見后，經高管會討論通過后執行。2本制度由集團人力資30、源部負責解釋。3 本制度將根據公司發展和實際需要進行適時修訂，在新制度未出臺前執行原制度。一、指導方針福利，是指公司為提高員工個人或集體生活和工作方便性而安排的與具體經營無直接關系的各項支出。作為員工總體薪酬的一個重要成組成部分，員工福利制度的制訂須與企業發展階段密切結合。公司現階段對員工福利制度的指導方針是：1.逐步實現公司對員工的經常性福利支出量化為貨幣分配形式。2.科學、系統地根據國家法律、政策進行籌劃和設計，平衡企業成本支出與員工收益之間的關系，采用多樣化的方式合理統籌費用支出、稅收成本、員工收益的分配。3.通過設計和完善員工福利方案，逐步解決公司在一些管理體制上的矛盾，明確區分福利與31、公務支出界限，避免管理制度盲區。4.在實現企業利潤穩步增長的前提下，逐步提高和改善員工福利水平是設計和修訂本方案的宗旨和前提條件。二、適用對象吉峰農機連鎖（總部）各事業及職能部門以勞動合同形式明確了正式聘用關系的員工。三、福利政策(一). 社會保險體系：1.執行標準：公司為正式合同制員工購買社會保險（包括養老、醫療、工傷、生育、失業）或綜合保險（包括養老、醫療、工傷、生育），購買標準按當地最低標準工資（以公布）為基數。具體如下：(1)城鎮戶籍員工以標準社保形式購買；(2)農村戶籍員工以綜合險形式購買；(3)因與原工作單位未完全脫離勞動關系的或其他原因形成的以個人身份參保的員工，經公司批準后，憑32、繳費發票或憑證按公司執行標準報銷。2.發放形式:按社保政策相關規定,繳納社會保險。并按國家規定比例每月從員工工資中扣除個人承擔部分。(二).商業保險：公司根據員工從事的崗位性質或職級不同，選擇性的參加保障性質或福利性質的商業保險險種，具體執行按公司批準的商業保險方案執行。(三) 交通、住房補貼1.執行標準：公司按員工職級量化交通、住房補貼,詳見表1。表1 交通、住房補貼明細表 薪等津貼級差各部門及子公司職務類別津貼總部A類公司B類公司C類公司D類公司E類公司17525員工員工員工員工7510025業務主辦二級部門經理助理業務主辦部門經理助理業務主辦部門經理助理業務主辦部門經理助理業務主辦經理助33、理業務主辦經理助理100212525部門副經理部門副經理125150部門副經理部門經理150320050二級部門副經理部門副經理部門經理200250部門副經理部門經理總經理助理250430050二級部門經理部門經理總經理助理300350部門經理總經理助理副總經理350542575一級部門經理助理或部長助理總經理助理425500總經理助理副總經理500650075一級部門副經理或副部長副總經理總經理500575副總經理575650總經理6507650100一級部門經理或部長副總經理總經理650750750850總經理8508850125總經理助理850975總經理975110011009125034、150副總經理1250101550300總經理15502. 發放形式：核定后按月并入工資發放。3. 實行“住房交通補貼”后,車輛全部劃歸集團綜合管理部管理，實行審批派車制度；高管人員享受福利用公務車的，不再發放住房交通補貼。4總部取消福利分房制度，住房將量化為房租向員工出租，生活用水電氣費用定額分攤。(四).探親交通補費貼:1.執行標準：已婚員工因工作原因兩地分居，且屬下列情況之一者，一年可申報6次探親交通費（交通費用范圍：主干線路公路或鐵路往返公共交通工具）。 (1) 因子公司發展需要，總部已婚員工調至各子公司；(2) 因公司管理需要，各子公司間互調；(3) 因公司管理需要，各子公司已婚員工35、調至總部。2.發放形式：實際發生時經審批報銷。(五).非經常性福利項目1.執行標準(詳見表2)：（1）結婚祝賀金：在本公司工作一年以上的員工結婚時，公司發放一定數額的賀金以示祝賀（每對夫妻）。（2）生育慰問金：在本公司工作一年以上的女員工生育時，公司發放一定數額的慰問金。（3）吊唁金：因直系親屬去世，公司發放一定數額的吊唁金。（4）重大疾病醫療慰問金：員工本人因生病住院時，公司以不同的方式慰問生病員工。（5）生日補貼：公司根據實際情況，為過生日的員工以不同形式慶祝員工生日（可一個季度或一個月統一組織生日活動）。表2 非經常性福利明細表序號福利項目標準金額 (元)備注1結婚祝賀金4002生育慰問36、金2003吊唁金3004重大疾病住院醫療慰問金3005生日津貼502. 發放形式：當應享受福利事件發生時，經批準后以現金或其他形式發放。(六)集體福利項目工作餐補助：在公司工作日按3元/人標準向員工提供工作午餐，由公司食堂統一提供，不發放現金。集體福利設備或設施的購置：公司將根據實際情況，購置員工集體福利設備或設施用于改善員工生活質量，但設備或設施的維護和修繕的費用，應由享受員工群體承擔。四、操作辦法：1員工所享受的福利項目由集團人力資源部核定，非按月享受的福利項目由員工提供相關證明，按月享受的福利項目并入月工資發放或以審批報銷方式體現。2非按月享受的福利項目發放流程：（1） 由員工本人提供相37、關證明材料（吊唁金除外），由集團人力資源部對其相關材料原件進行審核，并留下復印件存檔；（2） 集團人力資源部按照不同方式體現。3按月享受的福利項目報銷流程（非并入工資發放部份）：（1） 集團人力資源部根據定額福利標準核定員工是否有資格享受，并建立電子檔案；（2） 財務部相關經辦人對報銷的福利項目按核定標準進行審核；（3） 經部門負責人、分管副總經理或總經理助理、綜合管理部及總經理簽字后方可報銷。4新入職員工轉正后即可享受以上福利項目；5崗位異動：（1）員工正式晉升至另一個崗位時，當月應享受的福利項目隨著職務的提升而增加，其應享受的福利以晉升后相對應職務的福利為準； （2）見習期享受原對應職級的福利標準。五、福利政策的修訂和完善1本制度經聽取員工代表意見后，經高管會討論通過后執行。2本制度由集團人力資源部負責解釋。3本制度將根據公司發展和實際需要進行適時修訂。