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1、酒店公司員工薪酬結構及計算管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 目的：根據酒店籌備及營運調整階段對人力資源的具體需求，為實現人力資源管理目標，通過科學有效的薪酬管理，吸引、激勵、保留酒店管理及服務人才，為酒店的持續穩定發展提供高質高效的人力資源保障。酒店按慣例自試業（開業）日起已經過兩年的營運調整期，已適宜實行浮動工資即效益工資。2. 范圍：本薪酬制度適用于酒店所有部門、所有職位、所有級別（含特殊崗位如桑拿、沐足技師等）。3. 職責：各部門均須嚴格依據本制度執行酒店薪酬制度。4. 內容4.1薪酬管理的策略a2、) 工資策略：在公平、公正、競爭、激勵、經濟、合法的原則下，為保持一定的行業競爭優勢，采用區分對待、適當跟進的工資管理策略，即：對經營管理及服務的骨干力量（主要指經理級以上人員、部分廚房及工程專業技術人員以及相關關鍵性職位）的工資采用同行業類似檔次相應職位工資超高位數水平的管理辦法；對其他各職級人員則采用同行業相應職位高位數至超高位數水平的工資管理方法 注：超高位數可檢測標準數據為：高出同行業類似檔次相應職位工資水平高位數的1%至15%。b) 福利策略：根據薪酬管理的目標要求，采用跟進的策略，即與同類酒店基本持平的福利政策。c) 效益獎金作為鼓勵員工的工作積極性、創造與酒店共成長的氛圍、增進員3、工的歸屬感的一種激勵手段，直接與酒店的經營效益掛鉤并在績效考評的基礎上進行。4.2薪酬制定的依據：a) 酒店根據員工的崗位、工作經驗、業務技能、工作責任及學歷等綜合要素核定其工資。b) 參考東莞市2007年部分職業（工種）勞動力市場價格，充分考慮本地區和行業的工資水平、本地生活水平和物價指數、本地勞動力市場的狀況。c) 遵守國家有關勞動法律法規，參照酒店人力資源的有關政策。4.3 薪酬管理的權限 酒店人力資源部負責本酒店的薪酬管理工作并接受酒店財務部的監督。本管理制度適用于酒店各級員工。員工的工資核定及套定按相應權限規定處理。 各部門所有涉及到薪資方面的文件及相關資料均須由酒店總經理或董事長最4、終審核； 各部門所有涉及到薪資方面的文件及相關資料均須統一抄報人力資源部，以確保做好相關復核工作； 各部門所有薪資（含康樂部相關人員提成）均須由相關部門提交相關資料統一交人力資源部核算制表，并依程序交相關部門復核或審批。4.4 薪酬結構員工薪酬由工資（基本工資+崗位補貼）、福利（社會保險+酒店福利）、效益獎金季度獎金+年終獎金三部分組成，如下圖所示：薪 酬效 益 獎 金福 利工 資社會保險季度獎金年終獎金崗位補貼基本工資酒店福利4.5 工資的構成及標準a) 員工工資構成：崗位工資當月全勤天數實際出勤天數=工資總額工資總額+補貼類+獎金類+加班工資=應發工資應發工資-考勤扣款-其它違紀扣款-各類5、水電費-健康證服裝費等代扣項目=實發工資實發工資-社保金-個人所得稅-其它扣款=實得工資其中：崗位工資按照薪酬策略，根據不同的部門不同崗位級別確定（具體見各部門級別、工資、編制一覽表）。注：酒店相關職位如司機等特殊崗位人員依相關規定享受適當補貼；員工工資為稅前工資，員工個人所得稅由酒店依照國家規定按員工工資總額代扣代交。b) 酒店技師等特殊崗位工資構成：鐘數提成比例+獎金=工資總額工資總額-服裝費-水電超標部分-管理費-其它代扣項目及違紀扣款和賠償款=實得工資c) 酒店編制內各級別工資體系如下：工資體系（五檔五級）：員工工資分為A、B、C、D、E五個檔級，每個檔級里面分基本工資和3個級別的職務6、津貼（第3級為最高，第1級為最低）。基本工資是員工入職時的試用期稅前工資，亦是簽定勞動合同的工資；職務津貼是為人事操作便利，在酒店員工表現突出和優秀時，經考核合格，專門為批準加薪而設立的；基本工資是不變動的工資，職務津貼是變動的，職務津貼的變動方便于整體薪金的調整。項目金額級別基本工資1檔職務津貼2檔職務津貼3檔職務津貼未包括福利和獎金的最低收入數據未包括福利和獎金的最高收入數據即合同工資最低值津貼中間值津貼最高值津貼A200020003000400040006000B15008001400200023003500C12004001100180016003000D7003005508001007、01500E70002005007001200 備注：E員工級別工資D領班（部長）級別工資C主管（主任）級別工資B副經理級別工資 A行政級、經理級別工資同時，各級別工資將分為最低值、中間值及最大值（具體見各部門級別、工資、編制一覽表）。4.6 工資的核（套）定、計算及發放a)工資的核（套）定 總經理/總監等行政級人員薪酬由酒店管理當局按有關規定制定執行。 部門A級經理新入職工資由酒店總經理根據該任職人員的經驗、技能、職責范圍、學歷等綜合任職條件核準報董事長批準執行。 部門B級經理新入職工資由部門經理根據該任職人員的經驗、技能、職責范圍、學歷等綜合任職條件建議、人力資源部經理審核、報酒店總經理審8、批，并經董事長核準后執行。 其他各職級員工工資由人力資源部按相應職位級別套定執行。b)試用期工資：所有級別的員工試用期間按相關級別最低值工資核（套）定工資。員工完成試用期前十天由各相關部門經理依據員工試用評估考核表人事動態通知對員工進行公平、公正、公開的考核，部門考核之后將相關表格反饋至人力資源部，人力資源部將對員工通過試用期必備要素等進行綜合考核。經部門和人力資源部考核通過的員工之人事動態通知交酒店總經理審核批準。原則上試用期滿員工工資依相關級別之1檔值核（套）定，但各部門負責人可根據員工的工作經驗、能力、綜合素質和貢獻等可適當靈活調整，對未達到工作要求之員工，工資可適當低于中位值的10%19、5%；對表現確實優秀的員工，亦可適當調高崗位工資，但不可超過該崗位級別最大值工資，并且應當在部門工資總額范圍內進行調整；如實際工資超出崗位最高值工資須由用人部門和人力資源部向總經辦申請批準方可實施。c)晉升工資：員工因工作表現佳獲得晉升時，先由部門負責人依據員工工作考核表進行考核，并填寫人事動態通知反饋至人力資源部，人力資源部將對員工獲得晉升的相關必備要素等進行綜合考核。經部門和人力資源部考核通過的員工之人事動態通知交酒店總經理審核批準。獲得晉升的員工只可獲得所晉升級別最低值工資，并在新的崗位上接受新的考核期。特殊情況須經總經辦批準方可執行。注：所有薪資變動生效之日以每月1日為標準生效日。d)10、工資的工資核算請參照人力資源部文件HR-A-xx-10號員工考勤管理規定及工資核算程序執行。e)工資標準的年度調整每年年底，由人力資源部根據酒店的財務狀況、當年經營目標、行業變化、當地物價指數的變化（生活水平的波動），對各職級崗位的工資標準進行評價，并根據需要報管理層批準予以適當調整。4.7 效益獎金：效益工資直接與酒店的經營效益掛鉤。酒店可根據經營效益及薪酬管理的目標和策略，結合酒店績效管理的需要，為激勵員工的工作積極性、營造與酒店同舟共濟的氛圍、增進員工的歸屬感，酒店按員工的工作表現評定發放效益獎金。根據酒店營業的具體情況，將按季度進行績效考評，考評結果與效益獎金相掛鉤。具體分為季度效益獎11、金和年度效益獎金。其中：季度效益獎金：每季度將根據整個酒店各部門經營管理指標的完成情況，評定各級員工的效益獎金。效益獎金的定額、分配及發放由酒店人力資源部及財務部依照經營管理指標下達情況，擬定具體實施方案。季度效益獎金的發放適用于全體員工。年度效益獎金（或年終雙薪）：根據酒店年度經營管理指標的完成情況，參照季度效益獎金的運作方式擬定具體實施方案。年度效益獎金（或年終雙薪）的發放適用于全體員工。4.8 薪酬保密：凡涉及到酒店薪酬（工資、福利及獎金）的資料或文件，均為酒店保密資料，遵循于酒店有關保密管理制度中關于秘級文件制作、收發、傳遞、使用、復制、摘抄、保存和銷毀的相關規定。發出From審核Recheck批準Approve發出日期Issue Date生效日期Inure Date職務：人力資源部經理HRM總經理GM董事長BOD