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1、鋼鐵公司薪酬績效獎金股權激勵管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總則第一條本制度是依據國家法律、法規并結合鋼鐵公司企業自身實際情況訂立的薪酬管理制度，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。第二條本制度旨在通過客觀地評價員工工作績效，充分貫徹聘任、考評、薪酬分配一體化的原則，實現吸引人才、留住人才、激勵人才的目的，進而突出以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。第三條本制度以公司戰略為導向，綜合考慮薪酬水平的地區性因素和行業性因素，強調薪2、酬的競爭性。第四條在客觀評價崗位價值的基礎上，基于員工技能和工作績效確定員工的薪酬，遵循以下三個原則：第一，滿足一個前提，即滿足公司財務支付能力的要求；第二，注重兩個公平，即內部公平與外部公平：外部公平是公司的薪酬水平與行業其他企業相比要有競爭力，內部公平是指公司內部薪酬水平要體現職位價值和個人技能；第三，實現三項匹配，即個人基本工資與崗位相對價值相匹配、個人績效工資與工作績效相匹配、薪酬總額與公司效益相匹配；第二章適用范圍第五條本制度適用于公司所有正式在崗員工（崗位等級見附件一），主要包括：（一）管理系列：從事行政、管理工作，并擁有一定管理職位的員工；司機、保安、清潔工等后勤人員； （二）生3、產技術系列：從事生產技術及操作的員工;（三）經營系列：從事供銷業務的員工。第三章薪酬結構第六條根據工作性質不同，公司鋼鐵適用以下兩種薪酬體制：（一）績效工資制：適用于所有高層和管理類中、基層；（二）提成工資制：適用于經營類和生技類中、基層。第七條員工薪酬由崗位工資、績效工資（提成工資）、績效獎金、股權激勵、總經理基金等部分構成：（一）崗位工資：每月固定發放用于保障員工正常生活開支的固定工資；（二）績效工資：中、基層管理崗位根據季度績效考核結果發放的浮動工資；中、基層經營、生技崗位根據每月的提成辦法發放的浮動工資；（三）績效獎金：根據生產經營責任書（或利潤承包方案）創造出超額利潤，原則上以年純利4、潤的10%為績效獎金分配基數，按年度向全體員工考核發放；（四）股權激勵：公司給與部分重要崗位的通過認購股權參與經營、共謀發展、共享成果的機會，由董事會另行制定詳細激勵辦法。（五）總經理基金：按照一定比例從利潤提取，具體比例由董事會制定。第四章崗位工資與績效工資第八條崗位工資共分18級，每級7等，劃分為三個系列：管理系列、生產操作系列和銷售系列。（見附件）第九條崗位工資與績效工資的固定/浮動比例：職系職等崗位工資比例季績效比例備注管理系列高層100%含生產、銷售高層中層70%30%基層80%20%生產技術系列中層70%30%未達產期，按績效工資考核發放；達產后，實行全額提成工資，根據生產提成辦法5、和供銷提成辦法按月考核發放經營系列基層80%20%生產技術系列中層70%30%經營系列基層80%20%第十條績效工資確定辦法：績效工資采用季度考核計算發放，季度績效工資基數為當季各月度績效工資基數之和。第五章績效獎金第十一條績效獎金指公司在獲得理想或者額外效益后所支付給員工的大眾化的利潤分紅，可以實現員工參與分享企業經營成果，同時激勵員工為企業做出更大的貢獻。獎金金額應根據生產經營責任書或利潤承包方案確定。第十二條績效獎金總額由董事會確定。第十三條績效獎金總額分配比例如下表： 人員分類部門職位明細分配比例基層所有部門管理職員、生產工人相當于2個月工資左右的水平中層財務部會計、組長、科長績效獎金6、總額減去基層部分后的40%企管部班長、科長、主管生產部組長、班長、段長、副主管、主管、主任技術部主管、科長供銷部主管高層財務部總監績效獎金總額減去基層部分后的60%企管部總監生產部總監技術部總工供銷部副總監、總監總經室總經理第十四條績效獎金總額按管理層分配完畢后，基層按照工資對比率確定各崗的績效獎金，部門負責人分配。中層各部門績效總額由部門負責人提議，總經理審批，高層分配由總經理提議，董事會審批；提議者負責績效獎金分配到員工。第十五條績效獎金發放時間為春節前。第六章 股權激勵第十六條原則上公司對副總監以上職位給予股權激勵，由董事會根據崗位任職者的能力和對公司的貢獻程度審批。第十七條副總監以上職7、位股權對應表： 部門職位股權比例財務部總監2%企管部總監1%生產部總監2%技術部總工2%供銷部總監2%供銷部供應副總監1%供銷部銷售副總監1%總經室總經理5%合計16%第七章 總經理基金第十八條特殊貢獻獎：對于為企業做出重大經濟貢獻和社會貢獻的員工，授予特殊貢獻獎。獎勵金額由總經理辦公會討論決定。第十九條科技進步獎：對于成功開發新產品、改進現有工藝流程，導致生產效率提高、成本降低、新產品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進步獎。獎勵金額由總經理辦公會討論決定。第二十條合理化建議獎：對提出合理化建議，經采納實施后取得良好效果的員工，授予合理化建議獎。獎勵金額和獎勵辦法由人事部門提出，總經8、理辦公會審批。第八章 工資特區制第二十一條工資特區是指對公司人力資源規劃中急需的人才以及行業內十分稀缺的人才，由董事會批準根據外部人力資源的市場價格通過談判以合同形式確定的薪酬水平。第二十二條設立工資特區的目的是通過工資特區制度，使工資向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，以便激勵和吸引優秀人才。使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十三條設立工資特區的原則：（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區人員數目9、實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十四條工資特區人才的淘汰：針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核，有以下情況者自動退出人才特區：（一）考核分數低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第九章 薪酬調整第二十五條本方案實施后，通過對各個崗位進行崗位價值評估，確定各崗位的崗位系數，并根據崗位系數將現有員工薪酬就近套入新的薪酬體系中。第二十六條薪酬調整分為整體調整和個別調整。第二十七條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。10、第二十八條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。（一）定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行調整。（二）不定期調整指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整。第二十九條員工在其相應職務的職級內調整崗位工資級別，達到本職務最高職級后，若職務不發生變動，則不再調整。第三十條若發生職務調整，則套入變動后職務的職級中與原級別最相近的崗位工資級別。（一）因升職而發生的職務調整，調整后的崗位工資不得低于原有崗位工資；（二）因降職而發生的職務調整，調整后的崗位工資不得高于原有崗位工資。第三十一條員工工資級別調整由總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項11、薪酬發放方案由企管部備案執行。第三十二條調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。第十章 薪酬支付第三十三條員工工資實行月薪制。工資支付時間為每月15日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則順延至最近工作日支付。第三十四條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：第三十五條員工有下列情形由員工本人向公司企管部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。（一）依法解除或終止勞動合同時；（二）公司認可的其他事由。第十一章 薪酬組織與發放第三十六條公司總經理負責提出整體薪酬政策方向，企管部負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。第三十七條12、薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、績效獎金方案、股權激勵調整等有關薪酬激勵的問題。第三十八條各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由企管部根據薪酬調整工作會議和績效考核結果執行。第三十九條企管部人事主管負責編制每月薪酬發放表，報企管總監、財務總監、總經理審批通過后，總額表送達財務部，按總額表中工資和個人所得稅金領取支票，通過銀行完成員工工資發放。第十二章 附則第四十條根據勞動法第四十七條的規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。第四十一條公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。第四十二條本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由企管部負責解釋。第四十三條本規定從總經理辦公會決議通過之日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定自動廢止。第四十四條如有其他制度與本制度相抵觸，以總經理辦公會裁定結果為準。