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1、集團人力資源項目員工薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 科學分配，具有競爭力/激勵性的薪酬，體現工作成果及崗位價值，有效激勵人力資源潛能。形成吸引和留住人才的機制，推進公司發展戰略實現。第二章 適用范圍第二條 本制度適用于*集團的薪酬分配與管理。第三章 術 語第三條 計時工資：確定月/日/小時標準工資標準，以實際工作時間計算工資所得。第四條 施工定額工資：確定某工序施工直接人工費用標準，以實際完成合格工程量計算工資所得。第五條 崗位類別：按工作性質把所有崗位分為行政管理崗位、專業技術崗2、位、生產銷售崗位三類。（一）行政管理崗位：行政事務人員、班組長、分公司主管以上機關管理崗位。（二）專業技術崗位：工程師類、經濟類、信息類專業性事務管理或辦理的員工崗位。（三）生產、銷售崗位：從事銷售、生產或維修等工作的員工崗位。第四章 職 責第六條 人力資源部：負責集團人工成本預算及管理，組織薪酬分配辦法確定，匯總各子公司各崗位工資標準和績效考評結果，審核各子公司薪酬調整方案，根據集團經營戰略和勞動力市場情況調整集團公司薪酬標準。負責集團各項福利保險事務的管理。第七條 各子公司綜合部：負責匯總本公司員工考勤結果、加班時間，按標準進行工資核算。第八條 生產部、施工項目部：負責按施工（生產）定額核3、算操作崗位員工計件計時工資，按崗位績效考評、管理考核結果進行部門內部考核，對本部門人員薪酬水平進行調整，調動部門員工積極性。第九條 子公司下屬各部門：負責及時向本公司綜合部呈報本部門員工請假條、未打卡說明等考勤資料，第十條 *地產客服部及*混凝土公司統計員：負責向子公司工資核算部門呈報銷售傭金或業務提成相關數據。第十一條 集團總監、執行總裁、董事長：負責集團薪酬分配及管理辦法審批，負責應扣應發工資核算結果審批；各子公司總經理：負責本公司薪酬方案、工資核算結果的審批；財務部：負責工資核算表的復核、工資的發放。第五章 程序和要求第十二條 薪酬結構及分配方式設計：（一）薪酬分配的依據是，崗位職責、技4、能和業績。（二）薪酬分配的基本原則：1.競爭性原則：根據市場薪資水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平要有一定幅度的提高，使公司薪酬水平具有一定的市場競爭力，保持外部公平。2.激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考評，使員工收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。另外，開放多條薪酬通道，不同崗位員工有同等晉升機會。3.科學、公平原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入；崗位級別工資通過嚴謹的崗位工作分析，評價，并參照同行業同類崗位薪酬水平確定，保證科學性和外部、內部公平；績效考核方案科學，結果服人，收入與貢5、獻基本對稱，達到自我公平。適應性，與集團化經營企業、資金密集性企業特點相適應。4.經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，實現可持續發展。集團對各子公司人工成本進行總額管理，與子公司績效考核掛鉤。5.可操作性原則：薪酬管理制度及相關流程的設計應便于集團對子公司的薪酬成本、管理過程進行監控和了解，更應當有利于基層操作，簡潔明了，無歧義。（三）薪酬結構與分配方式：序號崗位類別崗位可得工資的結構1行政管理崗位行政管理人員、分公司主管、部門經理、財務總監、行政總監、經營總監、后勤服務人員等：崗位可得工資=崗位級別工資+工齡工資+津貼福利+6、年終獎項目指揮長、施工工長、項目經理等：崗位可得工資=崗位級別工資+工齡工資+津貼福利+項目完成目標實現獎金分公司總經理、副總經理：崗位可得工資=月基本薪金+工齡工資+津貼福利+年度績效獎金；說明：津貼包括職務補貼、餐補和通訊費補貼；以上崗位具有學歷或職稱的同時享受學歷職稱津貼；管理干部加班原則上無加班工資，特殊情況例外處理。2專業技術崗位財務會計、工程實施策劃/造價、信息工程師等專業技術管理等需要專業資質崗位：崗位可得工資=崗位級別工資+工齡工資+加班工資+津貼福利+年終獎建造施工、項目技術管理崗位：（技術負責人、施工技術人員、質量檢驗）崗位可得工資=崗位級別工資+工齡工資+津貼福利+項目完7、成目標實現獎金以上崗位津貼包括：學歷、資質職稱級別津貼、餐補和通訊費、工程項目施工補貼等。3銷售生產崗位電工、車間技工、計件工等崗位：崗位可得工資=崗位工資+計件工資+津貼福利。地產、園林銷售人員等崗位：崗位可得工資=崗位工資+傭金提成+津貼福利。以上崗位津貼包括：餐補、通訊補貼等。4崗位試用期以上崗位試用期員工：工資結構相同，但崗位級別工資按其所擔任崗位最低薪檔工資標準的80%發放。5轉正定薪以上崗位新入職員工轉正后：轉正定崗后，按同級最低薪檔確定崗位工資，破格提升薪檔的需經集團總監、總裁審批。6實習期學生學生實習期間，按其學歷發放固定工資，無學歷津貼，享受正式員工福利待遇，參與績效考核。學8、生取得畢業證書時實習期滿，轉入崗位試用期，按所從事職系職級確定崗位級別工資。實習工資發放標準博士學歷碩士學歷本科學歷大專學歷中專學歷中技學歷1900150012001000800800序號薪酬結構名稱說明1崗位級別工資：按地區或行業同類崗位工資水平基數制定的崗位差別工資。詳見各職系職級崗位工資核定表。2員工工齡工資：為在本公司工作時間的貢獻補貼。用于調整新老員工分配水平，鼓勵員工長期穩定地為公司工作，加強員工的穩定性和向心力。按10元/年發放到每月（20年封頂）。工齡超過20年的員工，公司以其他形式另行獎勵。3特殊人才津貼學歷和職稱津貼標準（只享受一種）博士學歷碩士學歷高級職稱本科學歷中級職稱9、大專學歷初級職稱不定20015010060學歷和職稱津貼體現公司尊重知識、崇尚技能、吸引和留用各類人才的理念和愿望，鼓勵員工提高自身能力素質，增強個人和企業競爭力。鼓勵員工通過自學獲得職業資質和高等學歷證書。員工超出崗位要求取得與工作相關的較高學歷（民辦非全日制學歷除外）或職稱者，可享受學歷職稱津貼。特殊人才津貼指在公司注冊的二級建造師、一級建造師等特殊人才，此類津貼由人力資源部提出，經集團總監、總裁批準后發放。4員工福利：包括應繳納養老、醫療、生育、工傷等保險、節假日發放物資、過節費或購物劵等。5崗位績效考核工資：按績效考核制度規定對部門績效進行每月（預）考核評分，績效考核工資在年度內分階段10、兌現，并于年終考評時結算。6違反制度考核：違反管理標準所受到的經濟處罰，處罰額度按被違反制度的具體規定，從實發工資中體現。7崗位補貼： 包括職務補貼、交通補貼、工地補貼等。其中工地補貼只有每月在工地現場工作時間超過10天的崗位方可享受，常年在室內工作的同級崗位不享受工地補貼。其他補貼由各子公司根據需要進行個性化設置，報集團總監批準后執行。8各類不確定性獎金：1、項目實現獎：項目實現獎是對參與房產項目、工程施工項目人員，依據項目各項指標完成情況、個人完成情況及責任大小確定的項目實現獎金。項目獎金總額及分配方案由公司和項目管理部或項目經理部在項目啟動前通過房產項目管理責任狀和施工項目項目經理責任狀11、約定。項目部內部獎勵及分配方案內部決定并報公司領導審核確認。個人考核辦法依照績效考核制度規定執行。2、年終獎：為感謝員工在上一年度在公司發展過程中所做出的貢獻，對所有崗位員工進行年終獎勵。3、 優秀員工獎：對在業務開發、工程造價、施工技術、市場營銷、質量監督、企業管理、員工崗位綜合表現等方面表現突出者年底給予表彰和獎勵。4、 優秀服務獎：對在本職崗位上扎實工作，愛崗敬業，任勞任怨，熟練掌握工作技能并得到同事認可和一致好評的員工給予表彰和獎勵。5、 優秀管理者獎：出色完成分管工作目標，經濟效益和社會效益在集團公司同類管理人員中名列前茅的管理者年底給予表彰和獎勵。6、 單項工作成就獎：組織或個人負12、責的工程項目、管理的部門進度快，質量高，安全好，經營效益和社會效益顯著，得到上級主管部門的充分肯定的，年底給予表彰和獎勵。7、創新獎：管理、技術、工具等方面科學創新，提高了效率，經濟效益明顯的年底予以獎勵。8、合理化建議獎：合理化建議被采納，效果明顯，效益顯著，年底獎勵。9、總裁特別獎：對在年度工作中帶領經營管理團隊圓滿或超額完成了各項經營管理任務，追求技術創新、管理創新，為公司戰略發展做出杰出貢獻者，授予總裁特別獎，并予以獎勵。（四）設立工資特區：1.設立目的：使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵或吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的13、吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。2.設立原則： （1）謹慎原則：以確實需要為前提，確實可以帶來超值或至少等值的效益為關鍵點，多方尋覓，選擇的人選與需要的標準相符合，經試用考察確是真才實料。其工資水平以市場價格為基礎，由雙方談判確定。簽訂嚴密合同明確規定責權利。 （2）保密原則：對工資特區人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打聽，避免不良攀比心理；（3）限額原則：享受特區工資人員數量實行動態管理，依據效益及發展情況限制總數，寧缺勿濫，工資額度考慮公司承受能力，工資總額占營業收入比例合理。特區工資總額不超過公司工資總額的1%。3.工資特區人才的選拔：以外部招聘為主，其條件為急需或必需的專業14、人才、行業內競爭激烈的稀缺人才、知名學院拔尖畢業生。子公司提出的工資特區人選，經由子公司提議、集團人力資源部考核評價、集團總監審核、總裁批準后，才可進入工資特區。4.工資特區人才的淘汰：淘汰規則，應在合同里體現。針對工資特區內的人才，根據合同進行考核，不能達標的予以淘汰。有以下情況者自動退出人才特區：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；已找到合乎要求且較為廉價的替代者。第十三條 職系職級、崗位價值及工資標準確定：（一）職務系列、職務級別及發展通道設計職系職級管理崗位專業技術崗位生產銷售崗位1級2級3級4級5級6級7級8級9級集團董事長、總裁集團執行總裁、副總裁集團財務/15、行政/生產經營總監、分/子公司總經理分公司副總、集團部門經理、審計主任、廠長部門經理、項目經理、施工隊長分部經理、施工班組長、車間主任、實驗室主任、生產調度主管、專員、分公司總助、外勤人員、車間班組長、項目保管員助理、文員、司機、其他內勤人員、采購員、車間保管員后勤服務人員、保安等總工程師、總會計師技術負責人、助理工程師、高級會計師、高級信息工程師技術員、預算員、主管會計（會計師）、資深出納、信息工程師測量員、三級賬會計、出納、統計員、核算員資料員、高級技工、高級電工中級技工、電工銷售人員底薪、普通工人、計件工（二）其他工資、津貼、福利標準確定： 人力資源部與公司相關部門確定銷售崗位保底工資和16、施工操作工種工資定額，形成各崗位職級津貼福利標準明細，納入各職系職級崗位工資核定表，經相關部門會簽、總裁審核批準后執行。績效考核標準、出勤考核標準按照績效考核管理制度和員工出勤及獎懲管理辦法進行。第十四條 薪酬額度控制及調整辦法：（一）人力資源部根據各子公司產值、績效考核結果和預算指標完成情況，對各子公司人工成本總額進行管理和控制。年度人工成本總額占年總產值比率，參考國家統計局建筑行業相關數據，應控制在10%15%為宜。（二）人力資源部在每年年初以上一年薪酬總額為基數，根據集團子公司預算目標，通過對下一年度各職務等級和薪金檔次人數的預計做出各子公司下一年度薪酬預算。薪酬預算結合子公司預算指標完17、成情況和績效考核結果，使子公司年度薪酬預算與上年業績掛鉤。（三）薪酬總額預算計算方法：薪酬預算總額=崗位人工成本總額+薪酬彈性額度薪酬彈性額度=實際人工成本總額*預算指標系數*績效系數。1.超額完成上一年度經營目標、預算指標的，預算指標系數為正，因此薪酬彈性額度為正，綜合績效考核完成情況，計算薪酬彈性額度，此部分額度可用于員工年終獎勵、追加下一年度人工成本或員工福利待遇改善。2.未完成上年經營目標、預算指標的，預算指標系數為負，因此薪酬彈性額度為負，綜合績效考核完成情況，從人工成本總額中扣減一定預算，要求子公司通過崗位精編縮減人工成本，提高工作效率。3.薪酬預算總額計算過程中還應考慮次年預算浮18、動情況，酌情增減。（四）薪酬預算經公司董事會批準后執行。為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月公司實際薪酬發放情況及結構分析匯總上報。（五）整體調整：公司根據經濟效益情況和外部、行業市場工資水平變化，對全公司工資水平做統一調整，通過對級別工資基數的調整來實現。（六）個別調整：為給不同崗位員工薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為3類9級（詳見第十三條第一款），在該職系內劃分不同的薪檔，為能力提升的員工提供薪酬的晉級空間。根據員工績效考核和綜合素質評定結果，對素質評定不達標員工進行職務級別及薪檔調整。薪酬需調整時，用人部門填報薪酬調整審批表，經人力資源部19、審核，分公司總經理審批，報集團公司批準后落實。第十五條 薪酬發放依據的統計匯總：（一）各子公司綜合辦公室負責統計機關管理人員考勤，作為機關管理人員計薪依據。機關人員考勤以指紋打卡機記錄為準，因故未能打卡的，應填寫未打卡情況說明由上級領導簽字后交綜合部。請假人員應及時填寫請假條，無任何考勤記錄的，按曠工處理。（二）生產工人、施工管理人員考勤以計工員填寫考勤記錄，作為計薪依據。生產工人考勤應記錄出勤天數、加班天數、用餐次數及計件工資等信息，由分管副總、總經理簽字后交綜合部核算薪酬。施工管理人員考勤應記錄出勤天數、用餐次數、扣款明細等信息，由項目經理、總經理簽字后交人力資源部核算薪酬。（三）*地產客20、服部按照*地產傭金管理制度、*地產銷售部新傭金條例建議、關于客服部提取傭金的建議及實施方案、*項目-月度銷售冠軍、亞軍、季軍獎勵政策流程和老客戶帶新客戶業務流程等條例、制度核算銷售人員傭金提成，提交銷售部經理、銷售副總審核，經副總、總經理審批后作為銷售人員的計薪依據。第十六條 薪酬的核算和發放：（一）各子公司根據人力資源部審批的各崗位員工崗位級別工資、施工定額工資、各崗位津貼福利標準，對各部門報送的員工考勤記錄、銷售人員提成傭金核算依據、違反制度考核結果等報表進行確認，編制 “月員工工資核算表”，核算員工應發工資、應扣款項及實發工資金額，確認無誤后上報人力資源部審核。（二）人力資源部核對考勤依21、據、崗位級別工資、提成傭金、津貼福利、保險扣款明細等資料，如有不妥打回子公司重新核算。經人力資源部審核后的工資核算表，交財務部核對金額，最后由子公司總經理、集團總監審批。（三）財務部按子公司總經理批準后的工資核算結果發放。公司執行工資保密制度，任何人不得向他人打聽、交流與工資相關的內容，只允許查看本人工資和考核依據。第十七條 薪酬管理效果考核：（一）人力資源部必須嚴格執行薪酬分配標準，監督考勤準確性、分子公司二級核算真實性/準確性，準確匯總各類考核結果，應扣核算依據充分，核算嚴謹。（二）各子公司必須嚴格按照人力資源部審核的各項標準核算員工工資，不得隨意調整員工職級薪檔。并按照人力資源部要求及時22、準確上報每月工資報表，以便準確統計匯總集團公司人力成本相關數據。（三）財務部門進行實發工資發放必須嚴格依據人力資源部審核結果，不得有任何修改。（四）人力資源部、財務部門工資核算或發放失誤引起爭端、或子公司發放工資違紀引起爭議發現一次對相關人員經濟處罰100元，對徇私舞弊嚴重違紀者予以調離崗位、行政記過甚至除名等行政處理。第六章 附 則第十八條 本制度由*集團人力資源部制訂并解釋。第十九條 本制度自XX年10月1日起開始實施。以前下發的文件若有與本文件相抵之處，均以本文件為準參照執行。附件：1.薪酬核算發放流程圖2.各職系職級崗位工資、津貼標準核定表3.*集團彈性薪酬管理辦法附件 1 ：薪酬核23、算發放流程子公司各部門子公司副總/廠長子公司綜合辦公室人力資源部財務部子公司總經理集團總監考勤表生產管理部門提交計時、計件工資資料X月員工工資匯總車間工人出勤表傭金提成表廠長審核提交考勤資料營銷、統計部門提交傭金提成資料審核副總審核審批制作工資核算表出納發放工資主管復核審批每月2日前完成考勤基礎資料準備（節假日順延）相關領導收到考勤資料應于2天內審核完畢核算工資不超過2個工作日。審核時效不超過次日審核時效不超過收到工資表次日。工資發放不超過2天。審批時效不超過收到工資表次日。審批時效為收到工資表當日完成。附件 2：各職系職級崗位工資、津貼標準核定表薪級ABC薪檔崗位職務安全獎交通其他工地周六工24、資行政管理類專業技術類生產銷售類工資補貼補貼補貼補貼工資合計1集團董事長、總裁八7000800200其他補貼由各子公司根據實際需要進行個性化設置264010640七650080020024009900六600080020022409240五550080020020808580四500080020018407840三450080020016807180二400080020015206520一3500800200136058602集團執行總裁、副總裁八480060020018407440七450060020016806980六420060020016006600五3900600200144061425、0四360060020013605760三330060020012805380二300060020011204920一2700600200104045403集團財務/行政/生產經營總監、分/子公司總經理八360050040020013606060七340050040020012805780六320050040020012005500五300050040020011205220四280050040020010404940三26005004002009604660二24005004002009604460一220050040020088041804分公司副總、集團部門經理、審計主任、廠長總工程師、26、總會計師八340040040020012805680七320040040020012005400六300040040020011205120五280040040020010404840四26004004002009604560三24004004002009604360二22004004002008804080一200040040020080038005部門經理、項目經理、施工隊長技術負責人、助理工程師、高級會計師、高級信息工程師八25002003002005009604660七24002003002005009604560六23002003002005008804380五2200200300227、005008804280四21002003002005008004100三20002003002005008004000二19002003002005007203820一180020030020050072037206分部經理、施工班組長、車間主任、生產調度技術員、預算員、主管會計（會計師）、資深出納、信息工程師高級技工、高級電工八2100200300200其他補貼由各子公司根據實際需要進行個性化設置4008004000七20002003002004008003900六19002003002004007203720五18002003002004007203620四17002003002004028、06403440三16002003002004006403340二15002003002004005603160一140020030020040056030607主管、專員、分公司總助、外勤人員、車間班組長、項目保管員測量員、資料員、三級賬會計、出納中級技工、電工八19001002003007203220七18001002003007203120六17001002003006402940五16001002003006402840四15001002003005602660三14001002003005602560二13001002003004802380一1200100200300480228029、8助理、文員、司機、其他內勤人員、采購員、車間保管員統計員、核算員普通工人、計件工、銷售人員底薪八14202002005602380七13602002005602320六13002002004802180五12402002004802120四11802002004802060三11202002004802000二10602002004001860一100020020040018009后勤服務人員、保安等八11001001004801780七10501001004001650六10001001004001600五9501001004001550四9001001004001500三8501001030、03201370二8001001003201320一7501001003201270說明：1.各類人員在試用期的工資為本人所在崗位薪級最低檔工資的80%；顧問及階段性工作人員工資標準另行約定；2.工齡工資為每年10元（20年封頂），發放到月；3.新員工按同級最低薪檔確定崗位工資，破格提升薪檔的需經集團總監、總裁審批。4.薪檔調整依據：根據薪酬調整管理辦法的具體要求，綜合考慮員工績效考核及全年綜合素質評價結果，每年年初提出當年晉檔或降檔推薦名單，經集團總監審核，總裁批準后執行。5.兼職人員只享受一個職務的工資、補貼標準，就高不就低。附件 3*集團彈性薪酬管理辦法1.目的：為打破工資剛性，使員工收31、入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性，充分調動全體員工節約成本、注重質量的主動性，建立與市場接軌且有競爭力的彈性薪酬機制，特制定本辦法。2.范圍：本辦法適用于控股集團及各子公司的彈性薪酬管理。3.計發原則：（1）總額管理原則：彈性薪酬和固定薪酬之和不超過當年薪酬預算總額。（2）效益第一原則：公司在盈利前提下保證彈性薪酬的發放，如公司盈利未達預期或不盈利，則相應縮減彈性薪酬發放額或不予發放。在子公司盈利狀態良好的情況下，所有崗位員工均可從中獲益。一旦子公司出現虧損或不盈利，則級別越高的員工，其獎金受到的影響就越大。（3）注重指標原則：彈性薪酬的計發與崗位績效考核指標、項目效益指標、預算32、完成指標等多重指標相關，員工必須完成公司下達的指標任務，才能獲得相應的彈性薪酬。超額完成指標，業績優秀、成本最低、質量安全領先的公司和項目部，可以獲得更高薪酬。（4）成本最低原則：彈性薪酬的計發，應在成本最低的前提下，充分發揮彈性薪酬的激勵作用，實現公司利益和個人利益雙贏。4.彈性薪酬的構成：（1）彈性薪酬=績效獎金+項目效益獎+年終紅包+其他獎勵；（2）績效獎金與崗位每月績效考核分數及全年綜合考評成績掛鉤；（3）項目效益獎根據項目決算實際利潤額與預期利潤額差額按比例提取獎金；（4）年終紅包是集團總裁根據子公司和項目經理全年業績情況，于每年年終發放的不確定性獎勵；（5）單項獎勵：公司薪酬管理制33、度中規定的其他單項獎勵。5.計算方法：（1）績效獎金的計算方法崗位年度可得績效獎金=月計提績效獎金金額*崗位績效系數*月績效考核得分/100+年度績效獎金總額*年度績效調節比例*年度子公司盈利水平*年終綜合考評得分/100。各崗位全年績效獎金總額按職系分為9級，與固定薪酬的9個薪級相對應；每個薪級，按不同崗位類型，劃分不同的崗位績效系數（附件2）；各崗位實行月度預考核，年度總考核的績效考核方式。每月從全年績效獎金總額中計提一定比例作為月度績效獎金，結合崗位績效系數和月績效考核得分，每月兌現。每月計提后剩余的獎金金額，結合年終綜合考評和子公司盈利水平，作為年終績效獎金發放。（2）項目效益獎計算方34、法：項目效益獎依據公司對項目部下達的責任成本指標，經審計認定項目部在確保安全、質量并已完成公司下達的各項指標后，對項目部取得的利潤進行效益獎勵。項目效益獎的獎勵對象為項目部。超額利潤獎勵按超額累進的方式計算，計提比例如下：利潤額區間獎勵金額計算方法獎勵金額區間實際利潤目標利潤無無目標利潤實際利潤25萬超額利潤*20%0-5萬元25萬實際利潤50萬5萬元+超額利潤*20%5-10萬元50萬實際利潤100萬10萬元+超額利潤*15%10-17.5萬元100萬實際利潤200萬17.5萬元+超額利潤*10%萬元200萬實際利潤27.5萬元+超額利潤*1%27.5萬元-無上限值*注：超額利潤=實際利潤-目標利潤從項目利潤中計提的項目效益獎金，結合項目考核結果，以及項目實施過程中因進度、安全、成本等因素受到的處罰，相應進行扣減。項目效益獎總額=超額利潤計提獎*項目考核分數/100-單項處罰。項目效益獎總額的30%對項目經理進行獎勵，余70%由項目經理對項目骨干進行獎勵，獎金分配方案提交子公司總經理、集團總裁批準后執行。6.說明：（1）本辦法由人力資源部起草。（2）本辦法作為*集團薪酬管理制度的附屬文件，與*集團薪酬管理制度一并發下執行。