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1、集團公司員工薪酬組成及保密管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 員工薪酬體系制度第一章總則第一條 規范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現 “注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創造，增創效益”的激勵分配原則，建立與市場經 濟、現代企業制度和公司發展戰略相適應的薪酬體系。第二條 結合本地區、行業的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各 崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有 公平性、激勵性。第三條 以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態度等指標綜合考 核員工報酬。第四條 本2、制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。第二章工資總額的管理第五條江蘇中通物流有限公司人資部對工資總額實行總量調控，中通物流工資總額 的管理應堅持工資總額與經濟效益相聯系的原則，在經濟效益和勞動牛產率提高的基礎上, 工資水平可適度增長。第三章薪酬組成第六條薪酬體系主要由固定工資和浮動獎金組成。具體薪酬等級見員工薪 酬體系表（附件表）（1）固定工資包括棊木工資、崗位工資、工齡工資、學歷工資，其中員工在申通物流 工作滿一年，工齡工資增加20元；基本工資為參照南京市最低月保障工資標準；學 歷工資見附表。（2）崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低， 勞動強度大小和勞3、動條件的好壞來確定工資。（3）浮動獎金包括個人績效工資、加班工資、全勤獎、餐費補貼、交通補 貼等。第四章 試用期人員工資待遇第七條 新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80% 發放。第八條 調崗人員在試用期內薪酬標準維持不變，待試用期滿、考核合格后 再根據崗位調整薪酬標準。第五章假期工資第九條病假工資（1）病假工資基數按員工正常出勤的月基木丁資的80%確定，但病假工資基數 不得低于南京市在職職工最低工資標準。（2）H病假工資的計算方法等于“月病假工資三計薪日”。第十條事假工資（1）事假扣款：每缺勤1小時，應在下刀工資中扣除 刀丄資 的金額。 計薪日x7.5第十一條生冇假工資（4、1）產假：女性員工產假期間按照生冇保險規定享受，若該員工上一年度月平均工 資收入高于全市職工月平均工資300%的，超過部分應予補足第十二條 婚假、喪假工資：不扣除任何工資項。第十三條工傷假：按照南京市工傷的相關規定確定。第六章加班工資第十四條 全職員工：加班工資的計算基數為員工的固定工資，加班工資憑加班審批 單或派工單及考勤為依據核算。第十五條 非全職員工：超過標準時間的不計為延長工作時間，不能按超時勞動取得加班加點工資，但企業應當安排適當補休。第七章薪酬保密第十六條員工的薪資情況為公司機密，員工都冇義務保守薪資秘密。第十七條員工對木人薪資有疑問的，可以向相關人事部門予以了解。第十八條員工不得5、擅自打聽、傳播、議論具他員工的薪資情況。第十九條申通物流各部門主管及負責人,均有責任做好員工薪資保密的教冇工作。第二十條任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的（或他人的）薪酬數據，如冇違反者則給予記大過一次處分。第二十一條 任何員工對公司工資報酬的中訴，只能“點到點”地按中訴 及處理流程進行，不能“廣播式”地以口頭、書面的方式發表意見，如有違反者, 則給予記大過一次處分；造成嚴重不良影響的，給予開除。第八章薪酬標準概述第二十二條 本薪酬方案的設計以職務為主，采用月薪制，堅持以崗定薪，崗變薪變 的原則。將公司所冇崗位分為三個層次、六類職務：層次職務高層總經理副總經理中層部門經理部門主管基層部6、門組長職員（1）高層每級薪酬基數各分為A、B兩檔，每檔分為三層，每層各分為10級；屮層每 級薪酬基數各分為C、D兩檔，每檔分為四層，每層各分為10級；基層每級薪酬基數各分為 E、F兩檔，每檔分為三層，每層各分為10級（詳見附件）。(2)高層：總經理基本工資為元/月；副總經理基木丁資為元/月(3)中層：部門理基本工資為元/月；部門主管基本工資為元/月(4)基層:部門組長基本工資為元/月：職員基本工資為元/月第二十三條根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、 工作經驗、工作業績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素, 確定員工個人的薪酬薪點。第九章績效考核第二十四條 考評7、?？己说念愋头譃樵囉闷谵D正考核、晉升考核、月度考核、年度第二十五條 員工考核記錄將作為是否轉正、晉升、調薪、核發獎金、汰換 及其他獎懲的依據。第二十六條 試用轉正考核包括入職培訓考核、試用期考核、試用期出勤記 錄和獎懲記錄等四方面內容，試用期員工有下列情形之一的，不予轉正，公司有 權依法延長或終止其試用期：（1）未參加新員工入職培訓的；（2）試用期間有三次輕微過失或兩次一般過失或一次重人過失的；（3）試用期轉正考核表明不符合錄用條件的（直屬主管對試用員工的考 核為“差”的）（4）所在部門或人資部認定的其他不符合轉正條件的。第二十七條 月度考核（1）刀度考核適用于各部門員工（2）考核時段為每個自8、然刀（3）考核指標（4）員工的考核分數低于60分（滿分100）,即被證明為不能勝任工作（5）績效工資標準：棊層崗位績效工資占固定工資20%,中層崗位績效工 資占固定工資30%,高層崗位績效工資占固定工資40%第二十八條年度考評和年度績效獎金（1）刀度考核適用于各部門員工（2）考核時段為每個白然月（3）考核指標（4）年度績效獎金公司整體經營效益、部門業績及個人年度考評三項 考核指標掛鉤。年終獎勵計發次數和具體發放標準由公司領導班子討論決定，時 間為該年年末。（5）在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作刀數，按實際出勤時 間和工作業績考核結果計發；非全職的人員不計發年終獎勵。（6）休產假、病假人9、員按實際出勤月數計發。（7）整年度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月 （含四個月）以上的，不計發年終獎勵。（8）實習期、試用期內的員工及臨吋聘用人員不發績效獎金。第十章職位晉升與薪酬調整第二十九條轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和 特別調薪三種。薪酬調整吋，只考慮績效結果和能力表現，不考慮學歷，工齡， 性別等因索。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現。第三十條正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平 變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年 的三刀份進行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還10、盂根據公司 的效益狀況、社會上同行業薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員 工上年度每刀績效考核的工作績效為依據，同時考核其工作能力和工作態度。第三十一條異動調薪是指因員工具體擔當的職位發生變化而進行的薪酬調 整，不受時間限制，每月都可以進行。（1）調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發生職位晉升、職位 調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。（2）中層以下員工的界動調整山該員工的直接主管填寫界動單提出薪 酬調整中請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批準后報人力資 源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資）。（3）中層管11、理人員的界動調整，由主管領導提出，總經理批準后報人力資 源部備案執行。第三十二條特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及 薪酬狀況有了突發性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時 間限制，每月都可以進行。第三十三條特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內 部合理性，既能留住優秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實際情況 酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：（1）本公司內（含本公司）被評為優秀的員工。（2）員工做岀特別貢獻或業績，可使公司長遠受益吋。（3）對于避免重大事故發揮了關鍵作用的人員。（4）在日常工作中，革新創意，向公司提12、出合理化建議，并取得明顯經濟 效益的人員。（5）在管理工作中，山于嚴格管理，使金業避免了重大損失的人員。（6）經國家職業資榕認證或經本公司考核獲得相應技能資榕，其專業技能 水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業績的技術人員；或其他專業技能人 員。（7）外部人才及薪酬狀況發生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗 位、關鍵人才流失。第三十四條定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價 指數增長等情況，每年提出調薪方案，報公司審批。7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危 機降薪方案，經公司批準后，可降低員工的薪酬標準。第十一章附則第三十五條本制度由巾通物13、流總經理辦公室授權人資部負責解釋。第三十六條 木制度自發布之日起試行。附表：表一學歷工資表表二崗位（職務）分級表表三員工崗位工資表農一學歷工資表教授級2000元/月備注博士與博士后、副教授、高工1500元/月本學歷所指不含在讀生碩士、工程師1000元/月以學位證書或同級技術證書為準本科、助工800元/月以學位證書或同級技術證書為準大專600元/月表二崗位（職務）分級表崗位分級崗位/職務A董事長、總經理B副總經理C技術總工程師、部門經理、技術工程師、會計師、品質工程師D部門副經理、業務主管、主任E會計、業務員、統計員、辦事員、班組長F操作工、維修工、水電工、后勤保障、保潔員表三員工薪酬體系表層級崗位/職務崗位分級1級2級3級4級5級6級7級9級10級極差高層總經理資深A1高級A2普通A3副總經理資深B1高級B2普通B3中層部門經理資深C1高級C2普通C3見習C4主管資深D1高級D2普通D3見習D4基層組長高級E1普通E2見習E3職員高級F1普通F2見習F3