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1、集團公司績效考核、薪酬調整管理制度附評價樣表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則3第一條 目的3第二條 釋義3第三條 定位3第四條 基本目標3第五條 基本原則4第六條 適用范圍4第七條 被考核者4第八條 考核者5第九條 考核體制5第十條 考核內容5第十一條 考核的時間和頻率6第十二條 考核步驟6第十三條 申訴7第二章 考核結果的應用7第十四條 績效工資/獎金計算7第十五條 薪酬調整8第十六條 其他作用8第十七條 解釋8第三章 考核表格9_年_季度集團副總裁述職考核樣表10_年_季度分子公司總經理述職考2、核樣表11_年_季度部門經理述職考核樣表12任務績效量化評價標準說明13年度周邊績效評價樣表（部門主管及以下）14年度周邊績效評價樣表（部門經理及以上）15第一章 總則第一條 目的為了建立和優化某集團的績效管理體系，并為建立科學、系統、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎，保障某集團的可持續發展與繁榮，實現員工職業生涯的發展與輝煌，特制定本規程。第二條 釋義績效考核是根據某集團核心價值評價理念與標準，依據規范的程序與方法，針對某集團各部門、管理人員和全體員工的工作產出與業績所進行的綜合性考核與評價。第三條 定位作為某集團人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結果是確定員工晉升、崗位輪換、3、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。第四條 基本目標績效考核規程的基本目標是：1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證某集團整體經營戰略目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業的凝聚力。5通過4、對各部門的工作績效進行評估，促進其實現業績的改善與提升。第五條 基本原則某集團績效考核規程運行的基本原則是：1. 公開性原則：考核者要向被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據不同的工作內容制5、定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5. 常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規性的管理工作。6. 發展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。第六條 適用范圍本考核管理辦法的適用于某集團各部門及全體員工，但下列人員除外：1. 集團總裁2. 試用期員工3. 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者4. 集團特聘，不需要考核者；第七條 6、被考核者在本考核規程中，被考核者包括兩部分被考核部門和被考核人員。被考核人員只有通過自身的長期不懈努力，才能得到績效考核規程的合理評價，進而享受到公司的人事待遇。被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。第八條 考核者 在本考核規程中，考核分自我評價、同級部門評價及直接上級評價。各級考核者必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核者的工作表現與業績是各級考核者績效的重要體現。第九條 考核體制在實施人員考核時，直接上7、級作為考核者負責對下級進行考核和評價；行政人事部和考核者的直接上級作為監督者負責對考核結果進行審核評價。建立集團績效管理小組，由總裁任組長，各部門負責人為小組成員；同時行政人事部部長為聯絡人，負責全集團公司績效考核工作的組織、實施、調整、監控、考核制度的解釋，同時處理有關考核投訴。第十條 考核內容在實施績效考核的過程中，考核者所關注的核心內容為被考核者在考核期內的工作表現和工作結果，被考核者工作過程之外的表現及言行不作為績效考核的內容。績效考核的內容可從兩個角度出發進行歸納：從考核對象角度出發，績效考核分為個人績效考核和部門績效考核。從內容指標角度出發，績效考核分為工作績效考核和周邊績效（能力8、道德品質、工作態度）的考核。工作績效是與被考核對象的職責（職能）、任務的工作結果直接相聯系，從工作的數量、質量和時效等方面加以評價，結合工作產出確定衡量標準。周邊績效是指對達成職責、任務以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到工作責任心、團隊合作等方面。第十一條 考核的時間和頻率所有業績考核至少每季度進行一次。各部門亦可根據不同需要增加業績考核頻率。一、對于季度考核，各部門在下一季度十個工作日內通過多層次績效管理會議，完成所有員工的績效面談與考核，確定考核成績，布置下階段考核內容。二、對于年度考核，公司所有人員年底進行周邊績效的考核，占員工年終考評成績的30；四個季度的平均業績考核分數，9、占員工年終考評成績的70。第十二條 考核步驟在實施績效考核時，對任何被考核者的考核操作原則上均按下述步驟進行：第一步：成立集團績效管理小組，由集團總裁任組長，各部門經理為考核小組成員，同時行政人事部部長為聯絡人.第二步：各部門經理在每季度結束后五個工作日內，針對考核表格完成自評，并由聯絡人匯總，上交到分管副總裁。第三步：分管副總裁在部門經理自評的基礎上，綜合考核小組的意見，兩個工作日內完成對各部門經理的考核。第四步：總裁在三個工作日內組織召開績效管理會議，會議議程先由各部門經理對本部門工作及自評的考核成績說明，再由總裁對各部門最終的考核成績確認，各部門經理可在整個績效管理會議提出申訴，雙方互相10、溝通并達成一致。第五步：各部門經理參考以上流程，根據部門考核中的主要問題和考核小組的意見，組織本部門內部的績效管理會議，并分經理-主管-員工三個層線召開，原則上在每季度結束后十個工作日內必須全部考核結束。特別強調以績效管理會議的形式，強調結果績效面談，雙方互相溝通并達成一致。原則上總裁不直接干預各部門內部的績效評分。第六步：所有員工考核分數確定以后，由行政人事部匯總，作為本季度績效工資的發放依據。說明：1、 考核者和被考核者在規定時間內對考核結果進行簽字確認，如果被考核者對考核結果不認可，可以直接與考核者溝通，溝通不成，可提出申訴；提出申訴者應當填寫申訴表，充分說明申訴理由，提交行政人事部；對11、提出申訴的，由行政人事部將申訴表及相關材料呈交高級管理層進行復核， 3個工作日內復核完畢，給出答復；2、 行政人事部為所有員工建立績效檔案；對已簽字確認的考核結果，行政人事部歸入員工的績效檔案，同時被考核者所在部門做相應備案。 第十三條 申訴各類考核評價結束后，被考核者都有權力了解自己的考核結果，考核者有向被考核者反饋和解釋的職責。被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向行政人事部提出申訴。行政人事部需在3個工作日內，對申述人的申訴做出答復，向申訴人發送申訴及復核通知單。如申述人的申述成立，必須改正申述人的績效考核結果，同時建議考核者的上級調整該考核者的12、考核結果。第二章 考核結果的應用第十四條 績效工資/獎金計算考核原則上為百分制，考核結果與員工月度績效工資掛鉤。某集團收入分為月度固定工資、月度績效工資/獎金、部分員工有年終獎勵計劃；掛鉤方法如下：1、季度考核分數的確認：n 副總裁的分數=副總經理季度考核述職表自評分數50%+總裁評價分數50%n 分子公司總經理的分數=總經理季度考核述職表自評分數50%+總裁評價分數50%n 部門經理級的分數=個人季度KPI考核表評價分數40%+部門季度考核述職表評價60% 部門季度考核述職表評價分數部門經理季度考核述職表自評分數50%+分管副總裁評價分數50%n 部門主管級的分數個人季度KPI考核表的最終分13、數60部門本季度分數40說明：本部門季度考核分=本部門經理的考核分2、年度考核分數的確認：員工個人年度最終得分員工個人四季度平均最終得分70個人年度周邊績效分數303、績效工資的計算假設員工（包括部門經理）標準績效工資為K，績效考核結果為A，則員工績效工資實際額為：員工實際績效工資KA%4、未考核月份的績效工資的發放可以采用預發60%，季度統一結算的方式進行第十五條 薪酬調整通過兩種方式可以實現薪酬調整。1、薪級調整一般的薪級調整與考核周期保持一致。由于企業對員工的績效考核周期不一樣，有季度有年度，同時考慮考核周期的短期行為，建議根據每年年末的綜合績效考核結果進行薪級的調整，方法是對不同的年度14、績效考核結果，確定不同的薪檔升降級數，考核結果越高，增加的薪檔越多。建議年度績效考核為A級的員工，下一年度薪級上調2檔；年度績效考核為B級的員工，下一年度薪級上調1檔；年度績效考核為C級的員工，薪級不變；年度績效考核為D級的員工，薪級下調1檔，即：年度績效考核得分95+80+70+70-年度績效考核等級ABCD薪級升降數+2+10-12、薪等調整升級以本薪等的薪級最高檔為限，降級以本薪級最低檔為限。連續兩次年度績效考核得分為A檔者，作為薪等變動的優先人選，由所屬領導提名，總裁辦公會討論被晉升者的突出業績和晉升等級。連續兩次年度績效考核得分為D檔者，降低薪等一檔第十六條 其他作用考核結果還與職務15、晉升、特殊獎勵等有關，具體辦法由集團員工獎懲、工資管理、任用晉升等相關文件另行規定。考核結果作為員工能力的提升、員工培訓及人才培養的參考依據。當一個崗位連續兩個年度分數都為D檔，則降職或調動；連續三年分數D檔，辭退。第十七條 解釋本辦法自公布之日起施行，集團行政人事部擁有最終解釋權。第三章 考核表格指導思路：1. 運用平衡計分卡分解集團管控體系，確定集團部門和分子公司關鍵業績區域2. 從部門關鍵業績區域分解到每位員工確立個人關鍵業務區域3. 結合下屬部門年度工作計劃及2006年集團經營目標，分解到部門KPI，員工KPI4. 工作績效考核采用KPI，盡可能量化，確定評分標準5. 周邊績效考核采用16、要素評語法，人數較多時采用強制分布或排序法部門及個人的KPI指標，參見某集團績效指標.ppt文件，在實際運用中由某集團行政人事部及相關部門具體設定權重及評分標準。所列部分KPI指標需要企業管理信息系統的支持，現階段雖然無法考核，但隨著企業管理水平的提高，績效指標也需進一步深化。_年_季度集團副總裁述職考核樣表員工姓名： 崗位名稱： 所在部門： 直接上級：考核內容權重任務內容評分標準自評得分總裁評分計劃任務1可選項權重分項得分完成情況工作量工作質量工作效率成本控制計劃任務2。臨時任務1臨時任務2。上階段工作改進落實情況10%100%調整項目+10%合理化建議以及其他考核中未包括的對公司發展有益的17、行為5%以內由直接領導裁決，附上說明交行政人事部備案。5%以上申報總裁獎勵-10%違反制度查處情況領導抽查、外部審查、事故分析等情況發現漏洞，嚴重影響企業形象的過失或行為。考核總分被考核人下階段改進重點及行動計劃（被考核人填寫）：建議與補充（總裁填寫）：被考核人簽名：總裁簽名：日期： 日期：使用說明評價分數均采用0-1分值，單項得分1.20分封頂，精確到小數點后兩位。工作節點指標內容從季度工作目標計劃中提取，一般不超過7項，超過7項的可以附頁。以下行為為否決項目，經報集團總裁審批，可以扣分無上限：惡性事故或行為，損害巨大；或受到政府或公安、司法機關追究的，（對公司經營結果出于善意的行為，受到追18、究的，事后可說明情況，公司酌情減免處罰）；被新聞媒體曝光，嚴重影響企業形象；故意隱瞞不報，勾結串供。_年_季度分子公司總經理述職考核樣表員工姓名： 崗位名稱： 所在部門： 直接上級：考核內容權重任務內容評分標準自評得分總裁評分計劃任務1可選項權重分項得分完成情況工作量工作質量工作效率成本控制計劃任務2。臨時任務1臨時任務2。上階段工作改進落實情況10%100%調整項目+10%合理化建議以及其他考核中未包括的對公司發展有益的行為5%以內由直接領導裁決，附上說明交行政人事部備案。5%以上申報總裁獎勵-10%違反制度查處情況領導抽查、外部審查、事故分析等情況發現漏洞，嚴重影響企業形象的過失或行為。考19、核總分被考核人下階段改進重點及行動計劃（被考核人填寫）：建議與補充（總裁填寫）：被考核人簽名：總裁簽名：日期： 日期：使用說明評價分數均采用0-1分值，單項得分1.20分封頂，精確到小數點后兩位。工作節點指標內容從季度工作目標計劃中提取，一般不超過7項，超過7項的可以附頁。以下行為為否決項目，經報集團總裁審批，可以扣分無上限：惡性事故或行為，損害巨大；或受到政府或公安、司法機關追究的，（對公司經營結果出于善意的行為，受到追究的，事后可說明情況，公司酌情減免處罰）；被新聞媒體曝光，嚴重影響企業形象；故意隱瞞不報，勾結串供。_年_季度部門經理述職考核樣表員工姓名： 崗位名稱： 所在部門： 直接上級20、：考核內容權重任務內容評分標準自評得分上級評分計劃任務1可選項權重分項得分完成情況工作量工作質量工作效率成本控制計劃任務2。臨時任務1臨時任務2。上階段工作改進落實情況10%100%調整項目+10%合理化建議以及其他考核中未包括的對公司發展有益的行為5%以內由直接領導裁決，附上說明交行政人事部備案。5%以上申報總裁獎勵-10%違反制度查處情況領導抽查、外部審查、事故分析等情況發現漏洞，嚴重影響企業形象的過失或行為。考核總分被考核人下階段改進重點及行動計劃（被考核人填寫）：建議與補充（直接上級填寫）：被考核人簽名：上級簽名：日期： 日期：使用說明評價分數均采用0-1分值，單項得分1.20分封頂，21、精確到小數點后兩位。工作節點指標內容從季度工作目標計劃中提取，一般不超過7項，超過7項的可以附頁。以下行為為否決項目，經報集團總裁審批，可以扣分無上限：惡性事故或行為，損害巨大；或受到政府或公安、司法機關追究的，（對公司經營結果出于善意的行為，受到追究的，事后可說明情況，公司酌情減免處罰）；被新聞媒體曝光，嚴重影響企業形象；故意隱瞞不報，勾結串供。任務績效量化評價標準說明序號考核因素評分標準系數績效標準1工作目標完成情況優秀認真積極，目標均能迅速達成，常常超額完成預定目標良好工作努力，目標基本達成，有時超額完成預定目標一般0.95-0.70努力程度尚佳，目標達成率尚好，基本能夠完成公司目標不合22、格0-0.70努力程度不夠，目標達成尚待改進，工作質量較差，經常出現差錯2工作量優秀當期任務指標重，力度大，時間短良好當期任務指標重，力度較大，時間可適當放寬一般0.95-0.70當期任務量一般，基本能完成不合格0-0.70基本沒有任務量3工作質量優秀特別標準，整潔完美。提前完成任務，工作質量突出，有明顯的經濟效益，技術水平出眾良好罕有錯誤，整潔美觀。按期完成任務，工作質量高于一般水平一般0.95-0.70有一些錯誤，尚屬整潔。工作質量處于平均水平，一般能完成任務不合格0-0.70錯誤較多，不夠整潔。工作質量較差，經常出現差錯4工作效率優秀效率很高，幾乎沒有錯誤，通常提前完成任務，節約時間和費23、用。良好效率佳，錯誤很少，及時完成任務。效率較高，且能合理使用時間和經費一般0.95-0.70錯誤少，尚正常。有時需要催促，效率一般，時間和經費使用不太合理不合格0-0.70工作效率較差，粗心，錯誤多，常延誤工作，須督促。辦事拖拉，經常需要催促。5成本費用控制優秀積極創新的工作，為公司節省成本或費用支出良好在完成工作過程中能夠積極考慮節省公司成本 費用，但是限于客觀情況沒有實現成本節約一般0.95-0.70正常完成工作任務，沒有創新的觀點或行為，成本支出按照正常水平發生不合格0-0.70雖然完成工作但是成本費用超出公司要求年度周邊績效評價樣表（部門主管及以下）被考核人職位考核期間考評內容及參考24、權重衡量標準得分0.70-0分0.95-0.70分1.10-0.95分1.20-1.10分工作態度20%無法與人很好協調，影響工作進行；責任心不強，須經常督促，亦不能如期完成工作；對工作沒有熱情和積極性，漠視工作，做事經常需要人提醒，不負責任一般能夠協調工作；尚有責任心，能如期完成任務，有時須督促；工作積極性一般，有時需要提醒，偶爾有逃避工作傾向愿意協助他人，分擔自己能夠履行的工作；具有責任心，能順利完成任務，做事有原則，可交付工作；對工作有興趣且積極性高，能認真執行，力求上進除本職工作外，能夠欣然與別人合作；極其負有責任心，能徹底完成工作，做事極有原則，可放心交付；極其熱愛本職工作，精益求精25、，積極主動，做事從不用提醒，有前瞻性，上進心強業務能力20%崗位實際操作能力差，需要幫助崗位實際操作能力一般，需人指點才能完善崗位實際操作能力良好，基本不需人指點具有極強的崗位實際操作能力，不需人指點就能做到盡善盡美獨立能力20%需要幫助的情況較多，獨立完成工作較困難有一定的獨立能力，一般不需要幫助，視工作的復雜程度而定做事獨立能力強，在沒有幫助的情況下，能按時完成任務做事獨立能力極強，無論多復雜的工作都能在沒有任何幫助的情況下順利完成創新能力20%基本沒有創新，只延續已有的工作；在工作中的創新很少，被采用的不多，效果一般；在工作中有創新，有時會被采用，且效果良好；經常對自己的工作方法、工作內26、容有所創新，有獨到的見解，且被認同，體現在實際工作中，有出色的收益；素質能力20%對復雜案例的處理能力較差，完成任務較困難；極少自行判斷，只依上級指示執行。表達力極差，不具親和力具有一定的對復雜案例的處理能力，在別人的幫助下能順利完成；稍具分析能力，能運用經驗判斷。表達力一般，親和力尚可對復雜案例的處理能力強，基本能獨立完成任務；具分析能力，亦能正確判斷。良好的表達力和一定的親和力對復雜案例的處理能力極強，不需人幫助就能做到盡善盡美；有高度的分析能力，能正確判斷處理。優秀的表達力和親和力良好總分建議與補充：評價人簽名：日期： 年度周邊績效評價樣表（部門經理及以上）被考核人職位考核期間考評內容及27、參考權重衡量標準得分0.70-0分0.95-0.70分1.10-0.95分1.20-1.10分工作態度20%無法與人很好協調，影響工作進行；責任心不強，須經常督促，亦不能如期完成工作；對工作沒有熱情和積極性，漠視工作，做事經常需要人提醒，不負責任一般能夠協調工作；尚有責任心，能如期完成任務，有時須督促；工作積極性一般，有時需要提醒，偶爾有逃避工作傾向愿意協助他人，分擔自己能夠履行的工作；具有責任心，能順利完成任務，做事有原則，可交付工作；對工作有興趣且積極性高，能認真執行，力求上進除本職工作外，能夠欣然與別人合作；極其負有責任心，能徹底完成工作，做事極有原則，可放心交付；極其熱愛本職工作，精益28、求精，積極主動，做事從不用提醒，有前瞻性，上進心強部門管理與團隊建設20%不能分解本部門的工作目標或任務，從不指導部門員工開展工作，不記錄員工的工作情況，出現員工對評價的投訴，沒有和員工反饋信息和幫助員工改進績效能夠分解本部門的工作目標或任務，僅僅投入有限的時間部門員工開展工作，員工工作情況的記錄簡單，員工業績評價基本上客觀，績效反饋和改進方面缺少實質性工作能夠準確分解本部門的工作目標或任務，投入一定的時間經理指導部門員工開展工作，基本記錄員工的工作情況，公正的評價員工的業績，及時向員工反饋信息幫助員工改進績效很好的分解本部門的工作目標或任務，積極指導部門員工開展工作，準確記錄員工的工作情況，29、客觀公正的評價員工的業績，及時向員工反饋信息幫助員工改進績效創新能力20%基本沒有創新，只延續已有的工作；在工作中的創新很少，被采用的不多，效果一般；在工作中有創新，有時會被采用，且效果良好；經常對自己的工作方法、工作內容有所創新，有獨到的見解，且被認同，體現在實際工作中，有出色的收益；領導與分工能力20%凝聚力和核心力差，員工基本沒有應有的團隊意識；領導意識相對較差，崗位與相應人員的選配不妥，很難完成相應的工作安排凝聚力和核心力一般，部門員工團隊意識不明顯；有一定的領導風范，崗位與相應人員的選配一般具有良好的凝聚力和核心力，有良好的團隊建設和規劃；有良好的領導風范，能做到因崗設人，員工能完成30、相應工作量具極強的凝聚力和核心力，把部門建設成為極具代表性的優秀團體，每位員工都具有某的主人翁責任感；領導風范強，根據崗位特點和員工本人素質能充分做到人員崗位協調，能最大發揮部門優勢素質能力20%對復雜案例的處理能力較差，完成任務較困難；極少自行判斷，只依上級指示執行。表達力極差，不具親和力具有一定的對復雜案例的處理能力，在別人的幫助下能順利完成；稍具分析能力，能運用經驗判斷。表達力一般，親和力尚可對復雜案例的處理能力強，基本能獨立完成任務；具分析能力，亦能正確判斷。良好的表達力和一定的親和力對復雜案例的處理能力極強，不需人幫助就能做到盡善盡美；有高度的分析能力，能正確判斷處理。優秀的表達力和親和力良好總分建議與補充：評價人簽名：日期：