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1、集團(tuán)建設(shè)發(fā)展員工年度薪酬構(gòu)成管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章 總 則按照XX集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供有競爭力的報(bào)酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報(bào)酬給付體系來充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化。1.2 效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵2、照并服從于本制度。1.3 適用范圍本薪酬管理制度適用于集團(tuán)本部、物資公司所有員工及試用期員工。1.4 薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：1. 薪酬水平與人才市場接軌，并具有一定競爭力；2. 吸引有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；3. 提高個(gè)人和組織的績效；4. 促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；5. 推動(dòng)團(tuán)隊(duì)協(xié)同工作。1.5 薪酬體系管理原則1. 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施成功。2. 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：1) 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。2) 外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力3、的。3. 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。4. 差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定固定工資，按績效考核確定考核工資。5. 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對(duì)自己的報(bào)酬心中有數(shù)。6. 保密原則：員工工資的密級(jí)為絕密。對(duì)于薪酬數(shù)值外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實(shí)，對(duì)當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理。1.6 薪酬增長機(jī)制1. 薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制。工資總額4、的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。2. 員工個(gè)體增長機(jī)制員工個(gè)人工資增長幅度根據(jù)市場價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的發(fā)展來確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場價(jià)位的簡單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。3. 薪酬總額的調(diào)整模型(1)對(duì)于經(jīng)營實(shí)體的子公司:年度薪酬預(yù)算總額是由本公司的經(jīng)濟(jì)效益和總體薪酬來源所決定，同時(shí)充分考慮5、行業(yè)工資水平、地區(qū)工資增長率。X=A+(B-C)0.01+(D-E)0.09+F 其中：X表示本年度本公司工資總額；A表示上年度本公司工資總額； B表示本年度本公司銷售收入；C表示上年度本公司銷售收入； D表示本年度本公司利潤總額；E表示上年度本公司利潤總額； F表示追加數(shù)； 0.01，0.09為系數(shù)；(2)對(duì)于投資管理的集團(tuán)公司:年度薪酬預(yù)算總額是由集團(tuán)所有子公司的平均經(jīng)濟(jì)效益和總體薪酬來源所決定，同時(shí)充分考慮行業(yè)工資水平、地區(qū)工資增長率。x=a+(b-c)0.01+(d-e)0.09+f 其中：x表示本年度集團(tuán)公司工資總額；a表示上年度集團(tuán)公司工資總額； b表示本年度集團(tuán)公司所有子公司平均6、銷售收入；c表示上年度集團(tuán)公司所有子公司平均銷售收入； d表示本年度集團(tuán)公司所有子公司平均利潤總額；e表示上年度集團(tuán)公司所有子公司平均利潤總額； f表示追加數(shù)； 0.01，0.09為系數(shù)；說明：公司總額的變動(dòng)與員工的實(shí)際收入掛鉤是通過員工基礎(chǔ)工資的基數(shù)來調(diào)整。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體制根據(jù)各崗位的員工承擔(dān)的職責(zé)和工作性質(zhì)不用，公司采用五種薪酬體制：經(jīng)營者年薪制，適用于集團(tuán)總部（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高層）與物資公司（總經(jīng)理、總監(jiān)等高層）；職位考核工資制，適用于集團(tuán)與子公司中層及以下所有無定額人員；約定工資制，適用于集團(tuán)總部與子公司引入的高級(jí)人才；業(yè)務(wù)提成工資制，適用于子公司副總以下所有7、定額人員（即銷售、采購、倉儲(chǔ)人員）；其他補(bǔ)充計(jì)劃，適用于特定對(duì)象，有以下三種方式：1、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：年底針對(duì)個(gè)別的杰出員工或有特別貢獻(xiàn)員工，給予紅包獎(jiǎng)勵(lì)。2、年終利潤分享計(jì)劃：如果公司當(dāng)年超額完成利潤目標(biāo)，可以按一定比例提成，以年終獎(jiǎng)金的形式獎(jiǎng)勵(lì)員工。3、期股方案：加強(qiáng)高級(jí)管理人員、資深員工、杰出業(yè)務(wù)骨干的穩(wěn)定性。特別說明：業(yè)務(wù)提成工資制、期股方案詳見相關(guān)管理制度和辦法。2.2 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、津貼、獎(jiǎng)金及福利。1、工資結(jié)構(gòu)主要由月度工資、績效工資兩部分組成。2、津貼包括職稱津貼、學(xué)歷津貼、司齡津貼等形式。3、獎(jiǎng)金在年終根據(jù)全員考核結(jié)果、目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況及公司獎(jiǎng)勵(lì)制度而確定。4、福8、利包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等形式。第三章 經(jīng)營者年薪制3.1 年薪適用范圍年薪制適用于集團(tuán)總部與物資公司高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）。為保證公司業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定地增長，年薪制的考核周期為三年。3.2 年薪構(gòu)成經(jīng)營者年薪由基本年薪、績效年薪、風(fēng)險(xiǎn)抵押金三部分組成，兩部分比例為5：3：2。集團(tuán)總部及子公司的高層經(jīng)營者的年薪總額根據(jù)市場情況與公司實(shí)際業(yè)績，由集團(tuán)董事會(huì)研究確定。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均發(fā)放。2. 績效年薪：績效年薪主要根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書、年終述職與考核指標(biāo)的情況確定。3. 風(fēng)險(xiǎn)抵押金：為保證子公司高層的可持續(xù)穩(wěn)定經(jīng)營，每年從年薪中留存一部分作為風(fēng)險(xiǎn)金，三年經(jīng)營周期期9、滿，財(cái)務(wù)審計(jì)終結(jié)確認(rèn)經(jīng)營狀況屬實(shí)后兌付。3.3 年薪的考核周期與考核方法考核周期高層為年度，具體辦法參照寶億集團(tuán)高管層績效考核制度相關(guān)內(nèi)容。3.4 年薪的兌現(xiàn)辦法1. 基本年薪按月發(fā)放，績效年薪年底發(fā)放，風(fēng)險(xiǎn)抵押金三年經(jīng)營期滿后發(fā)放。2. 享受年薪制者將按規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審計(jì)和離任審計(jì)，如在審計(jì)中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報(bào)數(shù)不符時(shí)，可對(duì)享受年薪者的收入予以扣回或增補(bǔ)，沒有時(shí)效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實(shí)年薪外，公司應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。3. 經(jīng)營者在經(jīng)營過程中造成公司重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀(jì)的，應(yīng)視造成的后果程度，扣減績效年薪、經(jīng)營獎(jiǎng)勵(lì)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金。第四章 職位10、考核工資制4.1 主要收入構(gòu)成 1.月度工資月度工資根據(jù)職位評(píng)估、市場勞動(dòng)力水平及寶億的薪酬策略綜合確定，按月發(fā)放，其中60%為基本工資，40%為崗位工資。 2.績效工資考核包括員工月度工作任務(wù)考核表與部門季度目標(biāo)管理計(jì)分卡綜合評(píng)議，員工績效工資季度兌現(xiàn)。具體的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、考核辦法等依據(jù)寶億集團(tuán)績效管理制度進(jìn)行。4.2 工資標(biāo)準(zhǔn)1.根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，寶億集團(tuán)設(shè)置12個(gè)職等，每個(gè)職等又分為11個(gè)職級(jí)，根據(jù)職位序列確定每個(gè)職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，并支付相應(yīng)的月度工資。（具體見寶億集團(tuán)職位序列及薪資標(biāo)準(zhǔn)）2.公司各級(jí)負(fù)責(zé)人可依照各自權(quán)限，會(huì)同集團(tuán)人力資源部根據(jù)員工的學(xué)歷、專業(yè)職稱、業(yè)務(wù)知識(shí)和11、崗位技能、貢獻(xiàn)與業(yè)績核定員工職等和工資職級(jí)，或決定晉級(jí)和晉等。員工職等依據(jù)員工的崗位、職位、學(xué)歷就高不就低，崗位新手或職位新任原則上都定在對(duì)應(yīng)職等的較低職級(jí)，若員工在學(xué)歷、同等職位工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)水平等方面較為突出，可在對(duì)應(yīng)職等范圍內(nèi)上浮職級(jí)。3.月度工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1) 年終利潤分享計(jì)劃中全員享有部分的計(jì)算基數(shù)。2) 缺勤扣減的計(jì)算基數(shù)； 4.基本工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1) 福利假（病假、產(chǎn)假、婚假、喪假等）休假工資發(fā)放的計(jì)算基數(shù)。2) 加班工資發(fā)放的計(jì)算基數(shù)，發(fā)放比例按國家規(guī)定執(zhí)行。 5.績效工資以月度工資的1倍為平均基數(shù)與職位掛鉤，變動(dòng)范圍在02倍月度工資之間，12、根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放，按照XX集團(tuán)績效管理制度規(guī)定執(zhí)行。 6.根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r及工資總額的變動(dòng)、市場狀況等因素的綜合評(píng)估，由人力資源部組織對(duì)XX集團(tuán)職位序列及薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整修訂。7.起薪與止薪1) 員工自報(bào)到之日起起薪，從解除合同（終止合同）或調(diào)離本公司之日起止薪；2) 員工因職位調(diào)動(dòng)發(fā)生的工資變動(dòng)，十五日前調(diào)動(dòng)的，工資從當(dāng)月起調(diào)整；十五日后調(diào)動(dòng)的，工資從次月起調(diào)整。3) 員工因績效考核發(fā)生的工資變動(dòng)，從總經(jīng)理批準(zhǔn)的次月起開始調(diào)整。4.3 考核原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，13、對(duì)被考核人的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個(gè)考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)下屬作出正確的考核與評(píng)價(jià)是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競14、爭促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。7. 強(qiáng)制分布原則：為避免考評(píng)成績過于集中，員工的考評(píng)成績將由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評(píng)分布情況。4.4 考核周期在針對(duì)不同人員（員工、部門經(jīng)理）和部門實(shí)施績效考核時(shí)，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對(duì)考核時(shí)間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見寶億集團(tuán)績效管理制度相關(guān)部分。a) 季度績效工資的發(fā)放由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部負(fù)責(zé)員工績效考評(píng)的組織和結(jié)果15、統(tǒng)計(jì)。b) 季度績效工資在每季度考評(píng)結(jié)束后發(fā)放。第五章約定工資制5.1 發(fā)放原則公司因發(fā)展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場水平，由雙方協(xié)商，報(bào)總經(jīng)理審批后確定。約定工資=基本收入 + 風(fēng)險(xiǎn)抵押金 。具體發(fā)放辦法如下：1、 根據(jù)任職崗位，基薪進(jìn)行定級(jí)，納入職位考核工資制。2、 約定工資超過職位考核工資制的部分為風(fēng)險(xiǎn)收入，全額劃入保留工資，年度績效考核B級(jí)及以上的，經(jīng)核算在次年初予以一次性發(fā)放；年度績效考核C級(jí)的，一次性發(fā)放50%的保留工資；年度績效考核D級(jí)的，不予發(fā)放保留工資。第六章總經(jīng)理特別獎(jiǎng)6.1 總經(jīng)理特別獎(jiǎng) 對(duì)公司員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別獎(jiǎng)勵(lì)，由16、各部門負(fù)責(zé)人提名，總經(jīng)理辦公會(huì)議討論批準(zhǔn)后及時(shí)發(fā)放。具體獎(jiǎng)勵(lì)制度參見XX集團(tuán)人力資源管理手冊。第七章 年終利潤分享計(jì)劃7.1 超額獎(jiǎng)金的提取 由于集團(tuán)或各子公司超額完成當(dāng)年績效目標(biāo)，在兌現(xiàn)季度績效工資之后，董事會(huì)為獎(jiǎng)勵(lì)全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵(lì)員工再接再厲，繼續(xù)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。 以超過目標(biāo)利潤的部分為提取基數(shù)，集團(tuán)總部以集團(tuán)整體核算超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)；各子公司以各子公司超目標(biāo)利潤部分為提取基數(shù)。根據(jù)當(dāng)年實(shí)際超額情況，由董事會(huì)決定提取具體提取比例，一般在（010%）范圍內(nèi)。 計(jì)算方式： 超額獎(jiǎng)金總額超目標(biāo)利潤額超額獎(jiǎng)金提取比例7.2 超17、額獎(jiǎng)金的分配 超額獎(jiǎng)金的分配由兩部分組成： 1.集團(tuán)全體員工 員工個(gè)人年終獎(jiǎng)=(實(shí)際利潤/目標(biāo)利潤)個(gè)人年均考核分(實(shí)際工作月度/12)月度工資系數(shù)，系數(shù)一般在（03）范圍內(nèi)。 2.剩余部分單獨(dú)對(duì)集團(tuán)的核心員工進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象應(yīng)滿足以下其中一項(xiàng)條件： 條件一：員工個(gè)人年均考核得分為A檔或B檔； 條件二：對(duì)集團(tuán)的銷售業(yè)績、管理體系、投資運(yùn)作等方面具有重大貢獻(xiàn)； 條件三：有其他突出貢獻(xiàn)。 人員對(duì)象及發(fā)放金額由公司董事會(huì)予以討論確定。第八章福利8.1 員工休假和工資核發(fā)辦法1. 工資計(jì)算 月工資按全年平均月工作日25天計(jì)算。缺勤者按實(shí)際缺勤的工作日扣發(fā)工資。 25天（365天-52個(gè)休息日-118、0個(gè)法定假日）/12個(gè)月=25.25天2. 公休假公司員工實(shí)行每周6天工作制，周日為公休假日。3. 法定假依據(jù)國務(wù)院發(fā)布的全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法的規(guī)定。每年的法定假日為十天，即：元旦1天，春節(jié)3天，勞動(dòng)節(jié)3天 ，國慶節(jié)3天。4. 帶薪年假 員工在公司工作滿一年后，可享有五個(gè)工作日的帶薪年假，以后，為公司服務(wù)時(shí)間每增加一年享有的年假相應(yīng)增加一個(gè)工作日，從第七年開始，為公司服務(wù)每增加2年年假相應(yīng)增加一個(gè)工作日，但年假天數(shù)最多為十五個(gè)工作日。5. 婚假1) 員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡，且結(jié)婚登記日在本公司工作期間，憑結(jié)婚登記證明向部門提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源部備案，可一次性連續(xù)休婚假3天；2) 員工達(dá)到晚婚19、年齡結(jié)婚（初婚），雙方工作在異地的，且結(jié)婚登記日在本公司工作期間，憑結(jié)婚登記證明向部門提出申請(qǐng)，報(bào)人力資源部備案，根據(jù)路途遠(yuǎn)近，適當(dāng)增加假期天數(shù)2-3天；3) 婚假期間享有100%的基本工資。6. 產(chǎn)假1) 在公司工作滿2年、符合國家晚婚晚育條件的女性員工生育時(shí)，可以享有70天（包括公休假日和10天的哺乳假）的產(chǎn)假；2) 符合計(jì)劃生育晚育規(guī)定的男員工可享受護(hù)理假3天；3) 產(chǎn)假(護(hù)理假)期間享有100%的基本工資。7. 病假1) 員工因病、傷需要休息、治療，憑醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院出具的病假證明經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，報(bào)人力資源部核準(zhǔn)后予以休息；2) 員工到醫(yī)院就診，須先向部門請(qǐng)假并以就診病歷為據(jù)，補(bǔ)辦病假手20、續(xù)，手續(xù)不全者按事假處理；3) 連續(xù)休病假者，公休及節(jié)假日均計(jì)算在病假內(nèi)；4) 全年累計(jì)病假在30天（含）之內(nèi)的，享有80%的基本工資；全年累計(jì)病假在30天以上的，按事假處理。8. 喪假員工父母、配偶、子女、配偶父母等直系親屬去世，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)可準(zhǔn)假3天。如需赴外地，經(jīng)本人申請(qǐng)，人力資源部核準(zhǔn)，按實(shí)際情況給予路程假。喪假期間，享受100%的基本工資。9. 事假1) 凡員工因私事請(qǐng)假，應(yīng)事先填好請(qǐng)假單，寫明原因、日期、天數(shù)。假期三天以內(nèi)者，由部門經(jīng)理批準(zhǔn)。三天以上者，由部門經(jīng)理提出意見，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部備案。2) 事假期間按日扣發(fā)月度工資和績效工資。10. 工傷假員工因公負(fù)傷可21、以休工傷假，期間待遇按照國家規(guī)定執(zhí)行。8.2 保險(xiǎn)1. 社會(huì)保險(xiǎn) 公司依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)（含基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和生育險(xiǎn)）。繳費(fèi)比例和繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按政府的規(guī)定執(zhí)行。應(yīng)由員工個(gè)人交繳部分將由公司代扣代繳。 員工養(yǎng)老保險(xiǎn)掛靠在外單位的，每年度結(jié)算一次。憑掛靠單位的收據(jù)，財(cái)務(wù)部將按照公司的社保支付標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷應(yīng)由公司承擔(dān)的部分。2. 大病住院醫(yī)療保險(xiǎn) 公司按照政府規(guī)定的繳費(fèi)基數(shù)和比例為員工繳納大病住院醫(yī)療保險(xiǎn)。員工生病住院需到定點(diǎn)醫(yī)院就醫(yī)，在住院期間發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用需要由個(gè)人承擔(dān)部分，由員工本人自理。 員工生病住院，應(yīng)填寫杭州市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)住院憑證，在辦理住院手續(xù)時(shí)交定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，待醫(yī)22、療終結(jié)后由定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)與費(fèi)用清單一并送市醫(yī)保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。否則造成的損失由員工個(gè)人負(fù)責(zé)。3. 意外傷害保險(xiǎn) 公司為每位員工購買購買意外傷害保險(xiǎn)，倉儲(chǔ)部員工每人每年最高保險(xiǎn)費(fèi)限額為300元，其他員工每人每年保險(xiǎn)費(fèi)為200元。4. 住房公積金 公司為已過試用期的員工繳納住房公積金。繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參照月度工資的10%存入到員工個(gè)人的公積金帳戶。公司為員工繳納的公積金實(shí)行封頂限額，主管級(jí)以下的員工封頂限額為180元/月，主管級(jí)員工封頂限額為240元/月，部門經(jīng)理級(jí)員工封頂限額為300元/月，高管級(jí)員工封頂限額為500元/月。5. 員工因公致殘或死亡時(shí)，依工傷保險(xiǎn)條例向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)給付。6. 公司在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候23、，實(shí)行企業(yè)年金計(jì)劃。7. 員工退休依國家有關(guān)規(guī)定辦理。8. 公司員工享有社會(huì)保險(xiǎn)政策規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利及應(yīng)得的給付，除此之外不得再向公司要求額外的賠償或補(bǔ)助。8.3 其他1. 工作餐 公司設(shè)有員工餐廳，為每位員工提供免費(fèi)午餐，標(biāo)準(zhǔn)為5元/人/餐。對(duì)于分公司/辦事處不具備提供工作餐條件的，公司將5元/人/天標(biāo)準(zhǔn)提供補(bǔ)貼,按在駐地的實(shí)際工作日計(jì)算，在工資中發(fā)放。實(shí)行補(bǔ)貼的，如果出差，與出差補(bǔ)貼不兼得，執(zhí)行出差補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。2. 交通補(bǔ)貼 沒有乘坐公司車上下班的員工，公司將在月工資中支付交通補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為50元/人/月。3. 健康體檢 為保證員工身體健康，預(yù)防疾病發(fā)生，公司將于每年組織員工進(jìn)行身體檢查一次24、。檢查時(shí)間將在每年4月份進(jìn)行。4. 工作制服 為展示公司員工良好的精神風(fēng)貌，統(tǒng)一公司標(biāo)識(shí)，試用/熟悉滿以后的員工，公司將統(tǒng)一訂做工作制服。標(biāo)準(zhǔn)為長袖襯衫2件、短袖襯衫2件、西服套裝2套，另外，男性員工夏褲2條，女性員工夏裙2條。有關(guān)工作制服穿著管理的詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)參閱行政管理手冊之工作制服管理。5. 康樂活動(dòng)為使員工與其上級(jí)、同事及下屬之間建立起良好的相互信任與合作的關(guān)系，共同分享成果，分擔(dān)責(zé)任，公司將組織各種有益于員工身心健康的康樂活動(dòng)。由人力資源部會(huì)同各部門成立員工事務(wù)管理委員會(huì)，組織、策劃員工康樂活動(dòng)?；顒?dòng)的種類、形式可以按員工的興趣、提議、意見調(diào)查來決定。一般所采用的活動(dòng)種類包括：體育項(xiàng)目25、比賽、聚餐/野餐活動(dòng)、外出旅游、露營、參觀、聯(lián)歡晚會(huì)等。 康樂活動(dòng)每年由人力資源部制定全年活動(dòng)計(jì)劃，活動(dòng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施。6. 培訓(xùn)公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)外派培訓(xùn)或?qū)W費(fèi)贊助、報(bào)刊訂閱，它代表了學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的一種思維方式，旨在為公司及員工提供幫助，所有員工都有接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)，公司希望透過培訓(xùn)和發(fā)展，所有員工能茁壯成長。具體參見XX集團(tuán)人力資源管理手冊培訓(xùn)發(fā)展部分。第九章 津貼9.1 司齡津貼 司齡津貼是為了鼓勵(lì)員工忠誠于企業(yè)，希望員工能與集團(tuán)公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立。根據(jù)集團(tuán)公司的實(shí)際情況（所有員工司齡從1994年10月計(jì)算），除勞務(wù)工外的26、員工在集團(tuán)公司服務(wù)滿一年，其公司工齡就算一年。凡合同制員工在集團(tuán)公司范圍內(nèi)每服務(wù)滿一年，即可增加每月20元的司齡津貼，司齡津貼總額上限為每月300元。保安、保潔等勞務(wù)工、操作工每年可增加10元的司齡津貼，司齡津貼總額上限為每月150元。9.2 學(xué)歷/職稱津貼1、學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下： 大學(xué)專科畢業(yè)，50元/月；大學(xué)本科畢業(yè)100元/月；碩士畢業(yè)，200元/月；博士畢業(yè)，300元/月2、職稱以國家承認(rèn)且企業(yè)聘用的職稱為準(zhǔn)。具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：初級(jí)職稱，100元/月；中級(jí)職稱，200元/月；高級(jí)技術(shù)職稱，300元/月；國家注冊師類視同高級(jí)職稱（本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力資源部門27、確認(rèn)）；3、學(xué)歷津貼和職稱津貼不兼得，執(zhí)行較高標(biāo)準(zhǔn)。9.3 駐外津貼 因工作需要，公司將員工從原始工作地派駐該區(qū)域行政區(qū)劃以外之其他地區(qū)工作，享有駐外津貼。城市類別一類（北京、上海、廣州、深圳）二類（省會(huì)城市）三類（其他）駐外津貼（元/月）400300200 當(dāng)?shù)卣衅福?jīng)培訓(xùn)后，在當(dāng)?shù)毓ぷ鞯姆呛贾莸貐^(qū)員工，享有駐外津貼的50%。第十章 薪酬發(fā)放10.1 審批程序 人力資源部根據(jù)既定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及員工當(dāng)月的出勤情況編制薪資表，經(jīng)人力資源部經(jīng)理經(jīng)辦、報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后發(fā)放。10.2 發(fā)放日期 月度工資、津貼于次月十五日發(fā)放，直接通過銀行打入員工工資卡內(nèi)。如遇節(jié)假日或特殊情況，將提前至前一工作日。28、 績效工資按季度發(fā)放，季度考核結(jié)束后按照考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算于下季度首月十五日發(fā)放。 物資公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)績提成根據(jù)物資公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬體系有關(guān)規(guī)定，于次月十五日發(fā)放。 超額獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)個(gè)人績效表現(xiàn)，結(jié)合集團(tuán)公司當(dāng)年的總體目標(biāo)、利潤完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。10.3 離職員工薪酬發(fā)放 離職員工最后一月的月度工資、津貼以現(xiàn)金形式發(fā)放，發(fā)放日為次月十五日。離職員工的績效工資按考核周期結(jié)算，不符合考核周期滿勤要求的不再發(fā)放。第十一章 薪酬調(diào)整11.1 年度調(diào)薪 原則上每年進(jìn)行一次年度調(diào)薪，具體辦法由人力資源部按照每一個(gè)崗位的收入?yún)⒄帐袌鲂劫Y水平、社會(huì)生活物價(jià)上漲指數(shù)及企業(yè)上年度的經(jīng)營業(yè)績情況提出薪酬調(diào)29、整專案報(bào)告，經(jīng)集團(tuán)董事會(huì)審議批準(zhǔn)后實(shí)施。如批準(zhǔn)，進(jìn)行調(diào)整時(shí)，也將考慮員工年度工作績效表現(xiàn)的評(píng)估考核情況。具體參見人力資源管理制度。11.2 試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 新進(jìn)人員試用期滿時(shí)，由所在部門和人力資源部根據(jù)試用/熟悉期滿績效考核評(píng)估表對(duì)該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工作能力作出評(píng)估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)核決權(quán)限呈請(qǐng)核準(zhǔn)，調(diào)整后的基本薪資部分不得超過該職級(jí)基本薪資之上限。11.3 職位調(diào)任之調(diào)薪 企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行職位調(diào)動(dòng)時(shí)，可根據(jù)需要，對(duì)其職級(jí)作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動(dòng)后職位的核薪標(biāo)準(zhǔn)提報(bào)，呈報(bào)核準(zhǔn)后，由人力資源部于職位正式調(diào)任之日起執(zhí)行新的薪資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)有特殊貢獻(xiàn)的員工需作薪資調(diào)整，必須經(jīng)集團(tuán)30、辦公會(huì)議批準(zhǔn)。11.4 年度績效考核結(jié)果運(yùn)用之調(diào)薪 一般的薪級(jí)調(diào)整與考核周期保持一致。根據(jù)每年年末的綜合績效考核結(jié)果進(jìn)行薪級(jí)的調(diào)整，方法是對(duì)不同的年度績效考核結(jié)果，確定不同的薪級(jí)升降檔數(shù)，考核結(jié)果越高，增加的薪檔越多。年度績效考核等級(jí)ABCD參考比例5%15%70%10%薪級(jí)升降檔數(shù)+2+10-1升級(jí)以本薪等的薪級(jí)最高檔為限，降級(jí)以本薪級(jí)最低檔為限。連續(xù)兩次年度績效考核得分為A檔者，作為薪等變動(dòng)的優(yōu)先人選，由所屬領(lǐng)導(dǎo)提名，總經(jīng)理辦公會(huì)討論被晉升者的突出業(yè)績和晉升等級(jí)。連續(xù)兩次年度績效考核得分為D檔者，降低薪等一檔。第十二章 薪酬管理組織機(jī)構(gòu)公司董事會(huì)是薪酬管理的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)審批薪酬管理制31、度方案和年度薪酬總額。公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)監(jiān)督和審核薪酬管理制度的貫徹實(shí)施。人力資源部是公司薪酬體系的歸口管理部門，負(fù)責(zé)薪酬制度的建立和完善，組織實(shí)施月度工資評(píng)估，以及薪酬的考核和造表。職位評(píng)估工作小組由公司高級(jí)管理人員、人力資源部經(jīng)理、相關(guān)職位的直接上級(jí)以及管理咨詢顧問等成員組成，從而保證職位評(píng)估的客觀公平。第十三章 附則1、 委派人員按XX集團(tuán)薪酬管理制度執(zhí)行薪資標(biāo)準(zhǔn)，公司代付，年底結(jié)算。2、 根據(jù)中華人民共和國個(gè)人所得稅稅法的規(guī)定，員工工資、薪金性收入所得（包括工資、獎(jiǎng)金、加班工資等所有薪資收入），均應(yīng)按月繳納個(gè)人所得稅。此個(gè)人所得稅的征收管理按照國家的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由公司代扣代繳員工應(yīng)繳部分。未在工資、薪金性收入所列的所得稅，員工應(yīng)依法自覺申報(bào)；由于漏繳所得稅而引起的責(zé)任由員工個(gè)人承擔(dān)。3、 本制度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后自頒布之日起實(shí)施，集團(tuán)人力資源部擁有最終解釋權(quán)。集團(tuán)公司原頒布的有關(guān)薪酬的文件中與本辦法相抵觸的，以本制度為準(zhǔn)。4、 本制度屬于公司商業(yè)機(jī)密，密級(jí)：絕密。任何人不得擅自傳閱、引用和復(fù)制，不得對(duì)外泄密。違者將予以追究法律責(zé)任。