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1、集團有限公司薪酬工資調整及獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 目的 為了建立和優化*集團有限公司（以下簡稱“*集團”）的員工價值分配機制和內在激勵機制，并為建立科學、系統、高效的人力資源管理體系打下堅實的基礎，吸引、保留、激勵為公司做出貢獻或有潛力為公司做出貢獻的員工，特制定本制度。第二條 釋義 薪酬管理制度是根據核心的價值評價理念與價值分配標準，制定員工的薪酬體系，規范薪酬支付的程序與方法。第三條 定位 薪酬管理制度是人力資源管理體系的重要組成部分，通過薪酬支付，體現員工為企業所創造2、的價值，利用薪酬激勵的方式有效地吸引和保留員工，同時通過將員工的績效與薪酬相結合，進而提高員工的工作績效。第四條 基本原則薪酬管理制度運行的基本原則是：1、 通過對崗位實際的價值和任職者實際的績效進行評估而決定薪資等級。2、 效率優先，兼顧公平。通過薪酬制度鼓勵為企業做出貢獻的員工，同時盡可能保證企業內部價值分配的相對公平。3、 實行有差別化的薪酬體系。對不同類別的崗位，采取有差異的薪酬結構。對于某些特殊的崗位則采用特殊的處理方式。4、 參照市場上同類崗位的薪資水平來確定公司的薪資水平。第五條 適用范圍 本薪酬管理制度的適用范圍是*集團及下屬二級公司所有員工。第六條 薪酬支付的依據薪酬支付的主3、要依據是職位評估與績效考核，其它因素如工齡、年齡、學歷等不作為薪酬支付的直接依據。職位評估體系主要從職位所需的知識和技能、人員監管的責任、管理跨度、職位責任、思考的復雜性、人際交往的特征、思考和行動的自由度以及工作環境特征八個方面對各個崗位的價值進行評價，確定崗位的薪資等級。第七條 責任者薪酬管理制度由人力資源部負責制定和調整，并報公司總裁審批通過后執行。財務管理部負責執行薪酬的發放。第二章 工資總額第八條 薪酬總額*集團在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的15%。第九條 薪酬預算人力資源部根據本年度的營業收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，對附件二*集4、團各崗位、級別與月工資起薪標準對照表中各崗位等級月基本工資和月職務工資進行調整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基本工資加職務工資的總額。薪酬預算報經*集團總裁辦公會審核并經總裁批準后執行。為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初將上月*集團實際薪酬發放情況匯總上報。第三章 薪酬體系第十條 釋義根據職位評估的結果，對公司所有崗位進行排序，劃分崗位工資等級。 第十一條 崗位類別公司員工分成5個類別，分別為管理類、專業技術類、行政類、銷售類、計時計件類。本薪酬體系只針對管理類、專業技術類、行政類這3個類別，各類別實行不同的薪酬結構，對應不同5、的崗位工資等級區間。1.管理類：指在公司各職能部門從事財務、人力資源、行政事務等工作，對下屬具有監督管理職責，具有相應的決策權并承擔相應管理責任的崗位。管理類員工是指副主管或相當于此職務以上的管理人員。包括總裁、副總裁、總監、總經理、副總經理、經理、主管、副主管等職位。對應工資為C-J等。2.專業技術類：指在公司生產部門從事技術、研發、品控等工作，承擔技術責任或對下屬具有監督管理職責，具有相應的決策權并承擔相應管理責任的崗位。專業技術類員工是指助理工程師或相當于此職務以上的管理或技術人員。包括首席科學家、資深專家、高級專家、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師等職位。對應工資為C-J等。6、3.行政類：指在公司各職能部門或生產部門從事財務、人力資源、行政事務、文秘、技術、品控等方面專業事務和輔助事務處理的員工。行政類員工是指副主管/助理工程師以下職務的行政后勤工作人員。包括網管、文員、計劃員、品控員、技術員、倉管員、會計員、出納、報關員、司機、行政助理、保安隊長、電工、保安、清潔工等。對應工資為A-B等。特聘人員的薪酬參見第八章特殊薪資的有關規定。（注：銷售類員工實行與銷售業績相關的提成工資制，計時計件類一線員工實行底薪加實際加班時間或完成配額工資制，由銷售部門和生產單位自行制定。）第十二條 薪酬的構成員工薪酬主要由基本工資、職務工資、獎金福利構成。工資采取月薪的形式，獎金采用季7、獎、年度獎和總裁獎的形式。1、員工的薪酬構成為：A基本工資B職務工資C獎金福利員工薪資基本工資職務工資總裁獎福利、保險季獎、年度獎獎金福利2、崗位工資是指員工在公司享受到的基本工資和職務工資。不同的崗位、不同的學歷、技術技能專長等，崗位工資有所區別。3、人員的崗位工資共分為：A-J共10等38級。具體劃分見附件二*集團各崗位、級別與月工資起薪標準對照表4、獎金和福利為非常規性收入，包括：A季獎、年度獎B總裁獎C福利和保險5、公司員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。第十三條 現有員工等級進入人力資源部負責制定統一的等級進入方案，確定每個員工崗位及薪酬等級，報送8、總裁審定批準后執行。現有員工等級進入的基本原則是：1、 等級進入時不得超出各崗位的等級區間；2、 崗位的等級次序盡可能保持崗位等級表中的次序；3、 工齡、崗位任職時間、學歷、職稱等因素可以作為初始等級進入時的參考因素；4、 具體每一員工進入哪一等級，由各部門主管會同人力資源部確定，報總裁批準。第十四條 新進員工等級確定1、 應屆畢業生實習期結束后確定其崗位，進入該崗位等級區間中最低等級。2、 非應屆生試用期結束后確定其崗位，進入該崗位等級區間中最低等級。3、 特殊情況，報總裁批準后確定其崗位等級。第十五條 新設崗位等級確定 根據公司發展和工作需要新增設的崗位，其崗位等級參照相似的現有崗位確定，9、并報總裁審定批準。第十六條 工資確定1、實際工資=基本工資+職務工資（浮動以外）+獎金福利扣款項目2、職務工資的浮動I-J職位的高管每月職務工資的60%拿出浮動，每一個季度考核一次。H職位的高管每月職務工資的50%拿出浮動，每一個季度考核一次。G職位的管理者每月職務工資的40%拿出浮動，每一個季度考核一次。F職位的管理者每月職務工資的30%拿出浮動，每一個季度考核一次。E職位的管理者每月職務工資的20%拿出浮動，每一個季度考核一次。D職位的管理者每月職務工資的10%拿出浮動，每一個季度考核一次。3、職務工資浮動考核和發放管理見附件三*集團有限公司管理人員考核評定表附件四*集團有限公司考核結果與10、浮動工資發放審批表第四章 工資調整第十七條 工資調整用人部門提出薪資調整建議，由人力資源部進行審核，交由總裁審批，通過后將調整信息通知財務管理部執行。1、員工崗位工資等級的調整由人力資源部統一安排執行；2、崗位調整根據員工個人全年考核結果和學歷、職稱、崗位變動決定。（一）考核調整。考核按附件一*集團確定薪酬標準關鍵指標系數設置明細表計算得分，員工指標系數得分在8.0-10分的，其工資等級取職位所在級別的最高細分級別。得分在分，分，5.9分以下，其工資等級取職位所在級別的級數依次遞減一級。連續兩年得分在5.9以下的員工，實行內部待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。（二）崗位變動調整。若員工聘任崗位發生11、變動，則員工工資等級應調整為相應崗位系列的工資等級。3、特殊情況下的調整，由人力資源部提出方案，報總裁審定批準后執行。第十八條 全體降薪及恢復公司經營業績連續出現大幅下滑時，為避免大規模裁減員工，全體員工降低崗位工資一個薪酬等級或按比例降低薪資（由總裁辦公會確定降低比例），同時公司舉行全體員工大會，通過后報勞動部門備案。最后由總裁宣布，從宣布之日的下月1日開始執行。業績好轉后，亦舉行全體員工大會，由總裁宣布恢復原來的薪酬等級，從宣布之日的下月1日開始執行。第五章 獎 金第十九條 釋義獎金是由公司業績直接決定的獎勵薪酬成分，或者是對作出突出貢獻的個人和部門的獎勵薪酬成分，是保障公司持續快速健康發12、展的重要物質激勵。第二十條 依據1、 依據崗位薪資等級確定崗位獎金系數。2、 依據公司季度或年度整體經營效益狀況，由總裁確定季獎、年度獎發放額度和享受的人員范圍。3、 財務管理部按照獎金總額和享受人員的崗位獎金系數核算每一名員工的獎金發放金額。4、 依據員工或部門做出的特殊貢獻頒發總裁獎，由總裁直接頒發給個人或部門負責人。頒發給部門的，由部門負責人自行決定獎金分配方案。第二十一條 獎金分類1、 季獎2、 年度獎3、 總裁獎第二十二條 季度獎季獎與公司季度業績經營狀況掛鉤，由總裁決定是否發放。個人季獎金額 = 獎金總額個人崗位工資享受人員個人崗位工資總和第二十三條 年度獎年度獎與公司年度業績經營13、狀況掛鉤，由總裁決定是否發放。個人年度獎金額 = 獎金總額個人崗位工資享受人員個人崗位工資總和第二十四條 總裁獎總裁根據公司經營狀況和工作實際，對公司員工、管理人員及特殊項目貢獻人員或部門等實行一定現金的獎勵。第二十五條 責任者 由人力資源部制定獎金分配方案，報總裁批準后執行。第六章 福 利第二十六條 宗旨1、 回報員工累積貢獻。2、 提供員工生活安全的需要。3、 提高員工生活質量。4、 補充社會公共福利的不足。第二十七條 原則1、 保證國家和地方有關政策法規規定的各項福利的落實。2、 實行有差異的福利制度，向有突出貢獻的員工適當傾斜。3、 從員工的需要出發，實行自助式的福利措施，給員工機會選14、擇自己所需要的福利形式。第二十八條 管理責任1、 人力資源部負責制定福利制度。2、 總裁辦公會議審議和決定福利政策和制度。3、 報總裁批準后執行。第二十九條 基本體系1、 社會醫療保險2、 社會養老保險3、 工傷生育保險4、 住房公積金5、 住房補貼6、 有薪假期7、 教育培訓8、 其它靈活福利措施第七章 工資發放第三十條 工資扣減員工因私缺勤、曠工、病假、事假等情況下進行工資扣減，扣減方法與扣減金額另見考勤管理制度具體規定。第三十一條 薪資發放1、薪資計算期間為上月1日至上月底。下列各款項須從薪資中直接扣除：A個人所得稅B社會保險個人承擔部分。C該月應償還向公司借貸的款項、預支工資及代墊款項15、。D其它應予以扣除的款項或罰款。2、由財務管理部根據相關信息編制工資表，并交人力資源部備案。3、每月25日發放上一個月份工資（遇節假休息日則提前到最近一個工作日），發放形式為銀行卡轉賬發放。4、員工應對本人的薪資負保密責任，不得公開談論或打聽他人薪資，否則一律按違紀處理。第八章 特殊薪資第三十二條 特殊薪資發放范圍針對不適合崗位等級薪資的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在高端人才市場上的競爭力。第三十三條 設立特殊薪資的原則（一） 談判原則：特殊薪資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則16、：為保障特殊薪資員工的順利工作，對特殊薪資人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特殊薪資人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況嚴格限制數量，寧缺毋濫。第三十四條 特殊薪資人才的選撥特殊薪資人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十五條 特殊薪資人才的淘汰1、針對特殊薪資內的人才，年底根據合同進行年度考核。2、有以下情況者自動退出特殊薪資人員范疇：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。3、特殊薪資工資金額由總裁最后決定。第九章 附 則第三十八條 試用期工資說明試用期工資按應聘崗位的崗位工資最低級數的80%發放。特殊情況下由用人部門和人力資源部商定，報總裁批準后實行。第三十九條 權限說明本制度的解釋說明權屬人力資源部。本制度的未盡事宜經授權后，由人力資源部補充。本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司總裁。第四十條 有效時間本制度的實施時間為2012年8月1日。