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1、高新技術(shù)企業(yè)員工勞動(dòng)薪酬考核管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄第一部分：績(jī)效管理制度31績(jī)效管理宗旨32績(jī)效管理的原則。33績(jī)效管理體系建設(shè)與推進(jìn)44薪酬考核委員會(huì)和CPI專查組。45績(jī)效管理體系的主體思路46戰(zhàn)略地圖繪制57戰(zhàn)略主題分解與指標(biāo)建立57.4KPI建立過程應(yīng)注意的問題57.5KPI的發(fā)布67.6CPI的建立68績(jī)效計(jì)劃的制定69績(jī)效考核69.2對(duì)副總級(jí)以上A層級(jí)員工的考核。79.3對(duì)部門及部門經(jīng)理的考核。710被考核資格認(rèn)定710.3部門考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格：812、1績(jī)效工資計(jì)算811.2部門月/績(jī)效工資總額的計(jì)算辦法：911.3分公司月/績(jī)效工資總額的計(jì)算辦法：912績(jī)效溝通1013績(jī)效結(jié)果應(yīng)用1014績(jī)效分析與改進(jìn)1115考核中需要明確的其它事宜1115.3指標(biāo)變更按照相關(guān)流程執(zhí)行。1116名詞解釋1117其它1218附則12第二部分：績(jī)效管理表格131、 xxxx有限公司年度績(jī)效考核表13第三部分：績(jī)效管理流程28第一部分：績(jī)效管理制度1績(jī)效管理宗旨1.1為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和分支機(jī)構(gòu)的工作績(jī)效，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的XX和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本制度。1.2本公司的績(jī)效管理包括公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)（KPI和CP3、I）的建立、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效考核、基于績(jī)效考核的績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等六個(gè)環(huán)節(jié)。1.3本績(jī)效管理制度適應(yīng)于xxxx所有組織。對(duì)xx未授權(quán)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的分支機(jī)構(gòu)，由xx職能部門管理；已經(jīng)授權(quán)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的分支機(jī)構(gòu)，由與xx績(jī)效管理職能部門角色相同的，分支機(jī)構(gòu)的相應(yīng)部門，參照本制度進(jìn)行管理，但接受xx績(jī)效管理、薪酬管理職能部門的核準(zhǔn)、審查、監(jiān)督。2績(jī)效管理的原則。公司進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候，堅(jiān)持公平、公正、公開，始終追求績(jī)效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向性。2.1穩(wěn)定原則：公司在確定了KPI和CPI指標(biāo)辭典后，在一年四個(gè)季度內(nèi)，績(jī)效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持相對(duì)穩(wěn)4、定。2.2自主原則：公司只對(duì)部門的KPI和CPI進(jìn)行考核，據(jù)此形成各部門及經(jīng)理的考核成績(jī)，并作為績(jī)效薪酬在部門一級(jí)分配的主要依據(jù)。二級(jí)分配制度，由部門經(jīng)理牽頭與公司人力資源部和企劃質(zhì)控部一起制定部門，并由人力資源部組織審批、備案；部門自主實(shí)施，企劃質(zhì)控部、人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。2.3公開原則：各級(jí)KPI（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工（指部門經(jīng)理級(jí)員工）有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。2.4客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀事實(shí)依據(jù)；考核反映要客觀的實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于5、趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。2.5參與原則：被考核者有參與制定本部門（單位或崗位）考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。2.6回饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)回饋給被考核者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。2.7申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核者進(jìn)行必要的解釋，或者向企劃質(zhì)控部申訴。當(dāng)部門的考核指標(biāo)因?yàn)槠渌块T或崗位的原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，受影響部門可以在考核前10天提起申訴。2.8激勵(lì)原則：各級(jí)管理者要切實(shí)做到激勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，使優(yōu)者多得，差者6、少得或不得。2.9過程原則：企劃質(zhì)控部對(duì)各部門的績(jī)效進(jìn)行必要的過程監(jiān)控，收集和記錄過程監(jiān)控信息，將其作為最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。3績(jī)效管理體系建設(shè)與推進(jìn)3.1人力資源部及企劃質(zhì)控部是公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)、管理、維護(hù)部門，企劃質(zhì)控部是績(jī)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門，其它各部門負(fù)責(zé)績(jī)效管理在本部門內(nèi)的具體實(shí)施。3.2企劃質(zhì)控部負(fù)責(zé)組織公司戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和分解、績(jī)效指標(biāo)（KPI和CPI）的建立和組織績(jī)效考核；各副總及各部門負(fù)責(zé)績(jī)效溝通、績(jī)效分析改進(jìn)及部門內(nèi)的績(jī)效考核。3.2人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效管理技術(shù)支持和輔導(dǎo)、員工績(jī)效成績(jī)的統(tǒng)計(jì)與運(yùn)用、基層員工個(gè)人考核投訴處理等。4薪酬考核委員會(huì)和CPI專查組。為了7、保證公司績(jī)效管理體系的正常運(yùn)作，公司專門成立了兩個(gè)組織，即：薪酬考核委員會(huì)和專查組。4.1薪酬考核委員會(huì)的構(gòu)成如下：績(jī)效與薪酬委員會(huì)由公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理、副總、外聘專家、企劃質(zhì)控部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理等組成。其主要職責(zé)有：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司績(jī)效與薪酬管理政策；對(duì)績(jī)效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估；對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭(zhēng)議問題作最后裁決；確定公司中高級(jí)管理人員（B（含）級(jí)以上）的薪酬水平。4.2專查組成員由企劃質(zhì)控部提名，管理副總批準(zhǔn)。其主要職責(zé)有：專查組在企劃質(zhì)控部領(lǐng)導(dǎo)下，定期/不定期負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行CPI指標(biāo)的考核。負(fù)責(zé)CPI指標(biāo)系統(tǒng)的不斷完善和改進(jìn)。負(fù)責(zé)部分KP8、I指標(biāo)資料的信息采集。負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門內(nèi)部考核的公平，公正，真實(shí)性。負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效管理體系提出改進(jìn)與完善建議。5績(jī)效管理體系的主體思路5.1原則上所有部門的績(jī)效考核成績(jī)都由KPI考核成績(jī)和CPI考核成績(jī)兩部分組成，KPI的基數(shù)是100分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0150分），CPI的基數(shù)為0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為-300分）。當(dāng)某些部門沒有KPI時(shí)，CPI的基數(shù)是100分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0-100分）。5.2企劃質(zhì)控部根據(jù)各部門的季度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬、公司季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和部門的季度績(jī)效考核成績(jī)計(jì)算出各部門的績(jī)效薪酬。部門經(jīng)理根據(jù)部門季度的實(shí)際績(jī)效薪酬9、和員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行績(jī)效薪酬的二次內(nèi)部分配，交相應(yīng)副總審批后并將分配結(jié)果交人力資源部。6戰(zhàn)略地圖繪制6.1在公司企劃質(zhì)控部的組織下，公司薪酬考核委員會(huì)和戰(zhàn)略委員會(huì)每年10月討論確定下年度公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)，并按照平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度(財(cái)務(wù)，客戶，內(nèi)部流程，員工成長(zhǎng))建立公司下年度的戰(zhàn)略主題。6.2戰(zhàn)略主題框架建立后，需要對(duì)每個(gè)戰(zhàn)略主題進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度公司工作的重點(diǎn)。6.3戰(zhàn)略主題說明結(jié)束后，還需要對(duì)各戰(zhàn)略主題進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識(shí)別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要責(zé)任部門。7戰(zhàn)略主題分解與指標(biāo)建立7.1戰(zhàn)略主題的分解要求在每年11月中旬完成，由企劃質(zhì)控部組織相關(guān)部門利用魚骨圖工具，并結(jié)合關(guān)鍵事件法、PDCA等工具10、分解戰(zhàn)略主題。7.2戰(zhàn)略主題分解結(jié)束后，要利用QQTC(質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本)模型，將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績(jī)效指標(biāo)。7.3運(yùn)用魚骨圖等工具分解形成各部門KPI后，由企劃質(zhì)控部組織各部門制定各KPI的指標(biāo)定義，并建立KPI年度識(shí)別表，最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。公司KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司年度目標(biāo)框架中財(cái)務(wù)類戰(zhàn)略主題來制定。.部門KPI：部門級(jí)KPI來源于部門承擔(dān)的公司年度戰(zhàn)略主題，是公司年度戰(zhàn)略主題在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施KPI。KPI的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級(jí)間KPI要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。KPI在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部11、分KPI應(yīng)在形成同時(shí)由企劃質(zhì)控部依戰(zhàn)略目標(biāo)每年定期組織制訂季度分解。7.4KPI建立過程應(yīng)注意的問題對(duì)KPI的作用要作宏觀了解，要特別清楚KPI的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義；要弄清楚每個(gè)KPI與部門之間的關(guān)系：哪些是強(qiáng)相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。要弄清楚KPI實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、KPI的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、KPI的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。在分解KPI時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致KPI的分解不能完全到位。部門經(jīng)理是部門承擔(dān)12、KPI的第一責(zé)任人，在分解KPI時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問題的能力，切忌“等領(lǐng)導(dǎo)分配工作”、“靠領(lǐng)導(dǎo)指示”、“領(lǐng)導(dǎo)怎么說就怎么辦”的思想。7.5KPI的發(fā)布企劃質(zhì)控部在每年12月中旬前將公司KPI指標(biāo)辭典報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度各部門KPI考核的依據(jù)。各部門KPI績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公例會(huì)中上予以發(fā)布。7.5.3各季度每個(gè)部門考核用KPI，由部門、部門分管副總、企劃質(zhì)控部討論論后確定。7.6CPI的建立CPI的制定是一個(gè)全方位、多緯度的制定過程，CPI支撐的是公司的基礎(chǔ)管理，主要由公司管理制度、管理流程、部門職責(zé)和公司部分戰(zhàn)略派生的管理指標(biāo)組成。每13、年CPI指標(biāo)辭典的建立與調(diào)整由企劃質(zhì)控部及CPI專查組共同完成，并由企劃質(zhì)控部于11月底前報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后在相關(guān)會(huì)議中予以公布。CPI的設(shè)立是為了通過過程控制，確保KPI指標(biāo)的順利完成，其在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KPI指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，CPI也將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，CPI的建立是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。8績(jī)效計(jì)劃的制定8.1績(jī)效計(jì)劃的制定包括公司級(jí)KPI指標(biāo)值的設(shè)定，部門KPI考核表、CPI考核表、部門KPI工作計(jì)劃的編制，員工工作計(jì)劃表（考核表）的編制等內(nèi)容。8.2公司級(jí)KPI的指標(biāo)值由薪酬考核委員會(huì)于12底之前設(shè)定，并由總經(jīng)理在相關(guān)會(huì)14、議上對(duì)各部門公布。8.3每季度開始后的10日內(nèi)部門經(jīng)理與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成部門KPI考核表，部門KPI工作計(jì)劃，并轉(zhuǎn)交企劃質(zhì)控部，企劃質(zhì)控部將各部門的季度KPI考核表與部門KPI工作計(jì)劃交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后，企劃質(zhì)控部將各部門的KPI考核表及部門KPI工作計(jì)劃表存盤，并將復(fù)印件返回給各部門經(jīng)理。8.4部門KPI考核表及KPI工作計(jì)劃確定后，部門經(jīng)理應(yīng)組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工工作計(jì)劃表（考核表）的編制，經(jīng)部門經(jīng)理審批通過后，原件保留在經(jīng)理處，復(fù)印件返回給員工。9績(jī)效考核9.1公司的績(jī)效管理體系分為三個(gè)層級(jí)：副總級(jí)以上A層級(jí)員工的績(jī)效管理、B層級(jí)部門經(jīng)理級(jí)中層管理人員的績(jī)效管理和B層級(jí)15、以下員工的績(jī)效管理。9.2對(duì)副總級(jí)以上A層級(jí)員工的考核。副總級(jí)以上A層級(jí)員工在每一個(gè)財(cái)政年度結(jié)束后，公司辦公會(huì)應(yīng)對(duì)副總級(jí)以上高管人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是直屬部門及分管機(jī)構(gòu)的業(yè)績(jī)，第二是個(gè)人的技能與職業(yè)素養(yǎng)。兩部分業(yè)績(jī)的加權(quán)總和就是高管人員的年度業(yè)績(jī)。根據(jù)公司管理平臺(tái)建設(shè)推進(jìn)程度，決定何時(shí)及是否采用技能與職業(yè)素養(yǎng)的評(píng)價(jià)。副總級(jí)以上A層級(jí)員工的年度績(jī)效薪酬根據(jù)事前簽約的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬、公司績(jī)效成績(jī)分?jǐn)?shù)和本人的年度業(yè)績(jī)系數(shù)綜合進(jìn)行計(jì)算。9.3對(duì)部門及部門經(jīng)理的考核。在考核期結(jié)束后，按照規(guī)定時(shí)間，各部門根據(jù)本部門實(shí)際完成情況進(jìn)行自評(píng)，并報(bào)所屬副總審核后交企劃質(zhì)控部。企劃質(zhì)控部16、將匯總的考核資料報(bào)送總經(jīng)理，總經(jīng)理（副總）通過個(gè)別或會(huì)議的方式，與各部門經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效溝通。溝通時(shí)總經(jīng)理（副總）需指出該部門存在的問題、缺點(diǎn)，并聽取部門經(jīng)理對(duì)本次考核的意見，在XX充分一致后，總經(jīng)理（副總）在考核表上簽字生效。企劃質(zhì)控部將總經(jīng)理（副總）簽字后的考核結(jié)果匯總，計(jì)算部門績(jī)效薪酬，交人力資源部組織發(fā)放。9.4對(duì)部門內(nèi)員工的考核；根據(jù)部門內(nèi)部的管理水平建設(shè)，由部門經(jīng)理決定具體執(zhí)行程度和方法。對(duì)部門內(nèi)員工的考核由部門經(jīng)理組織進(jìn)行，實(shí)行按月/季考核的方式進(jìn)行。由部門經(jīng)理牽頭與企劃質(zhì)控部、人力資源部等部門制定出切實(shí)可行的內(nèi)部考核和分配制度。9.5公司KPI的考核?？己似诮Y(jié)束后，企劃質(zhì)控部負(fù)責(zé)收17、集相關(guān)資料，并計(jì)算公司KPI考核的結(jié)果，形成文件后報(bào)總經(jīng)理審核。9.6考核周期。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理的周期設(shè)置如下：9.6.1A層級(jí)高管人員每年度實(shí)施考核一次；部門經(jīng)理每季度實(shí)施一次；其它所有員工每月度實(shí)施一次。9.7考核時(shí)間。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jī)效管理時(shí)間設(shè)置如下：年度考核的要求在下一年度開始后的20個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。季度考核的要求在下一季度開始后的10個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。月度考核的要求在次月開始后8個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。10被考核資格認(rèn)定10.1副總及以上A層級(jí)員工考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績(jī)效考核資格，不計(jì)發(fā)績(jī)效薪酬：年度直屬部門平均績(jī)效成績(jī)低于50分或個(gè)人績(jī)效考核18、總分低于60分時(shí)，取消年度績(jī)效考核資格；直屬部門出現(xiàn)重（特）大事故次數(shù)超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。本人有嚴(yán)重失職行為的。被公司解除勞動(dòng)合同的。任職時(shí)間少于考核周期的50%（副總不少于6個(gè)月）。管轄系統(tǒng)人員出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。副總在績(jī)效考核中弄虛作假的。其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需要取消績(jī)效考核資格的。10.2經(jīng)理級(jí)員工被考核資格認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況之一，取消當(dāng)季考核資格，不計(jì)發(fā)當(dāng)季績(jī)效薪酬：部門內(nèi)發(fā)生重大及以上責(zé)任事故超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。部門季度KPI綜合成績(jī)低于40分的，取消當(dāng)季考核資格。當(dāng)季被重大申訴次數(shù)超過4次（含4次）以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)對(duì)應(yīng)副總審批。下屬19、人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。任職時(shí)間少于1個(gè)月的。在績(jī)效考核中考核弄虛作假的。被公司解除勞動(dòng)合同的。出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。10.3部門考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)以下情況，取消當(dāng)季考核資格：考核期內(nèi)，部門內(nèi)發(fā)生重大及以上事故超過KPI中該項(xiàng)規(guī)定值的。部門季度KPI綜合成績(jī)30分的，取消當(dāng)季考核資格。部門人員嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。其它經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。10.4普通員工被考核資格的認(rèn)定。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的季度/月度考核資格：考核季度內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門KPI指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人?？?0、核季度違反公司勞動(dòng)紀(jì)律累計(jì)達(dá)4次的員工?？己思径葍?nèi)請(qǐng)事假累計(jì)超過12天的員工。考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過30天（含公休日）的員工。解除勞動(dòng)合同的員工。當(dāng)季工作時(shí)間不滿30個(gè)工作日的試用期員工。對(duì)績(jī)效考核中弄虛作假的。員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。其它經(jīng)部門經(jīng)理認(rèn)定需取消績(jī)效考核資格的。11績(jī)效工資計(jì)算11.1實(shí)行年薪制高層管理人員（A層級(jí)員工、B層級(jí)總經(jīng)理），年度績(jī)效獎(jiǎng)金為：年薪制人員年度績(jī)效工資實(shí)得總額年度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資公司年度績(jī)效系數(shù)公司年度績(jī)效系數(shù)公司年度績(jī)效成績(jī)分?jǐn)?shù)/10011.2部門月/績(jī)效工資總額的計(jì)算辦法：部門月/季績(jī)效工資實(shí)得總額=部門當(dāng)月/季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工21、資總額（當(dāng)月/季部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)月/季公司績(jī)效系數(shù)權(quán)重2）；權(quán)重1+權(quán)重21，如60%40%10011.2.1若部門按月度進(jìn)行考核，部門經(jīng)理和員工的績(jī)效工資為部門經(jīng)理月績(jī)效工資部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資（當(dāng)月部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)月公司績(jī)效系數(shù)權(quán)重2）；員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù)員工月績(jī)效工資部門當(dāng)月績(jī)效工資總額員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù)11.2.2若部門按季度進(jìn)行考核，季度開始的二個(gè)月按60分績(jī)效成績(jī)預(yù)發(fā)，第三個(gè)月按季度績(jī)效成績(jī)進(jìn)行結(jié)算。部門經(jīng)理1、2月績(jī)效工資部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資60%；部門經(jīng)理第3月績(jī)效工資部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資3（當(dāng)季部門績(jī)效系數(shù)權(quán)重1+當(dāng)季公司績(jī)效系22、數(shù)權(quán)重2）部門經(jīng)理1、2月實(shí)發(fā)績(jī)效工資；員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù)員工1/2月績(jī)效工資 部門月績(jī)效工資總額60%員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工3個(gè)月績(jī)效考核平均系數(shù)員工第3月績(jī)效工資部門當(dāng)季績(jī)效工資實(shí)得總額該員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工3個(gè)月績(jī)效考核系數(shù)員工第1、2月份實(shí)得績(jī)效薪酬11.3分公司月/績(jī)效工資總額的計(jì)算辦法：分公司月/季績(jī)效工資實(shí)得總額=分公司當(dāng)月/季標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額當(dāng)月/季分公司績(jī)效系數(shù)分公司所有部門與公司統(tǒng)一考核，即都按月度進(jìn)行考核，或都按季度進(jìn)行考核。11.3.1分公司所有部門按月度進(jìn)行考核，績(jī)效工資總額的計(jì)算辦法：部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬部門月度績(jī)效考23、核系數(shù)部門月績(jī)效工資公司當(dāng)月績(jī)效工資總額部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬部門月度績(jī)效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù)員工月績(jī)效工資部門當(dāng)月績(jī)效工資總額員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù)對(duì)分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)等于部門考核系數(shù)，也按員工績(jī)效工資方式進(jìn)行核算。11.3.2分公司所有部門按季度進(jìn)行考核，績(jī)效工資總額的計(jì)算辦法：部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬部門季度績(jī)效考核系數(shù)部門季績(jī)效工資公司當(dāng)季績(jī)效工資總額部門標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬部門季度績(jī)效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù)員工1/2月績(jī)效工資 部門月績(jī)效工資總額60%員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工月度績(jī)效考核系數(shù)員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工3個(gè)月績(jī)效考核平均系數(shù)員工第3月24、績(jī)效工資部門當(dāng)季績(jī)效工資實(shí)得總額該員工標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪酬員工3個(gè)月績(jī)效考核系數(shù)員工第1、2月份實(shí)得績(jī)效薪酬對(duì)分公司部門經(jīng)理，其考核系數(shù)等于部門考核系數(shù)，也按員工績(jī)效工資方式進(jìn)行核算。11.4非年薪制員工年度績(jī)效獎(jiǎng)金，以部門為單位計(jì)算，由部門進(jìn)行二次分配，計(jì)算辦法如下：部門年度績(jī)效獎(jiǎng)金部門全年標(biāo)準(zhǔn)工資總額20%部門年度績(jī)效系數(shù)公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)分公司副總年度績(jī)效獎(jiǎng)金分公司副總?cè)陿?biāo)準(zhǔn)工資總額20%分公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)部門年度績(jī)效系數(shù)為季的度或月度績(jī)效系數(shù)的平均值，公司、分公司年度獎(jiǎng)金系數(shù)按公司、分公司完成年度目標(biāo)任務(wù)的情況，由xx公司辦公會(huì)議確定。12績(jī)效溝通12.1績(jī)效溝通是整個(gè)績(jī)效管理工作的重要環(huán)節(jié)，25、它的主要任務(wù)是：改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系，分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻，作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。12.2考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行，時(shí)間為15分鐘左右為宜。人力資源部根據(jù)需要可選擇參加部分部門的績(jī)效溝通工作。12.3在績(jī)效溝通中，可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。這要求考核人應(yīng)事前根據(jù)自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目，并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀與廣泛地調(diào)查，在解決這些爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，才能作到有理26、有據(jù)。13績(jī)效結(jié)果應(yīng)用13.1為員工績(jī)效薪酬計(jì)算提供依據(jù)。13.2為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。13.3為員工的層級(jí)和職位調(diào)整提供依據(jù)。13.4為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強(qiáng)相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率。13.5讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢(shì)、不足和努力方向。14績(jī)效分析與改進(jìn)14.1人力資源部和企劃質(zhì)控部負(fù)責(zé)在每年1月30日前編制出上年度公司績(jī)效分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績(jī)效管控系統(tǒng)及運(yùn)作的現(xiàn)狀分析、部門及員工年度績(jī)效水平描述和需要改進(jìn)的問題和解決方案。15考核中需要明確的其它事宜15.1超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門，27、企劃質(zhì)控部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。15.2在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。15.3指標(biāo)變更按照相關(guān)流程執(zhí)行。16名詞解釋16.1【KPI：KEYPERFORMANCEINDEX】關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，指影響公司戰(zhàn)略發(fā)展、總體業(yè)績(jī)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可測(cè)量的數(shù)值指標(biāo)、項(xiàng)目要求。16.2【CPI：COMMONPERFORMANCEINDEX】基礎(chǔ)項(xiàng)目指標(biāo)，指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的履行規(guī)定職能與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以28、實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評(píng)價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。16.3【公司級(jí)KPI】是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，可從時(shí)間和專業(yè)角度進(jìn)行分解成為多個(gè)子KPI，并由相關(guān)職能部門在特定時(shí)段分別承擔(dān)。16.4【部門級(jí)KPI】部門級(jí)KPI包括職能部門的KPI，是公司級(jí)KPI、公司級(jí)子KPI的分解，體現(xiàn)公司工作重點(diǎn)和戰(zhàn)略主題要求的方面。16.5【CPI定期監(jiān)控】考核部門（機(jī)構(gòu)）按照公司的CPI對(duì)各部門進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題，提出糾正或預(yù)防措施，使CPI的運(yùn)作得以維持改進(jìn)的一種方法。定期監(jiān)控的信息須予以記錄。16.6【量化】可以從時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本等角度對(duì)事件（項(xiàng)目）進(jìn)行的狀態(tài)描述。16.7【KPI29、季度評(píng)價(jià)】首先由責(zé)任者對(duì)其KPI的完成情況進(jìn)行自評(píng)，然后由其考核者結(jié)合月度監(jiān)控信息對(duì)KPI的完成狀況進(jìn)行綜合測(cè)量并得出相關(guān)考核成績(jī)的一個(gè)過程。16.8【CPI季度評(píng)價(jià)】根據(jù)定期監(jiān)控信息，由考核部門（機(jī)構(gòu)）對(duì)各部門CPI完成狀況進(jìn)行測(cè)量并得出相關(guān)考核成績(jī)的一個(gè)過程。16.9【評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)】將KPI（CPI）完XX息轉(zhuǎn)化為考核成績(jī)的量化的依據(jù)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備可操作性，其中包括：確定各項(xiàng)指標(biāo)之間的權(quán)重系數(shù)，確定各類指標(biāo)完成狀態(tài)所對(duì)應(yīng)評(píng)分文件次與分?jǐn)?shù)。16.10【可驗(yàn)證的事實(shí)】是指可讓第二方或第三方清晰地證實(shí)，并具備時(shí)間、場(chǎng)合、所發(fā)現(xiàn)問題等內(nèi)容描述的事件或記錄。如在企業(yè)運(yùn)行過程中產(chǎn)生的工作記錄、檢查表、整30、改通知單、糾正和預(yù)防措施通知單、內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量申訴處理單、事故專題報(bào)告等。16.11【內(nèi)部申訴】是指標(biāo)對(duì)與本部門履行職責(zé)有（信息傳遞、資源配合、工作協(xié)助等）密切相關(guān)的部門，由于其沒有完全履行配合協(xié)助職責(zé)，直接或間接地影響到本部門完成工作任務(wù)的事件，通過企劃質(zhì)控部對(duì)應(yīng)監(jiān)督控制的管道，向相關(guān)部門傳遞的整改與糾正需求信息，是評(píng)價(jià)為不合格的證據(jù)之一。16.12【顯性要求】是指從字面上直接可以判斷出的要求。16.13【隱性要求】是指需要透出字面去分析、尋找、整理的要求。17其它17.1任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容，做到員工人人知曉。17.2任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)31、，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。17.3績(jī)效管理過程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密，被考核結(jié)果只對(duì)考核本人、經(jīng)理，副總和人力資源部、企劃質(zhì)控部公開，對(duì)其他人員一律保密。18附則18.1本制度的試行、修改、廢止等均須由人力資源部提請(qǐng)績(jī)效薪酬委員會(huì)審批。18.2本制度的解釋權(quán)屬企管質(zhì)控部部。18.3本制度自2005年8月1日起生效。第二部分：績(jī)效管理表格目錄：1、 xxxx有限公司年度績(jī)效考核表2、xxxx有限公司年度績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)表3、xxxx有限公司季度部門KPI考核表4、xxxx有限公司季度部門KPI考核結(jié)32、果確認(rèn)表5、xxxx有限公司季度部門CPI考核表6、xxxx有限公司季度部門CPI考核結(jié)果確認(rèn)表7、xxxx有限公司月員工工作計(jì)劃與績(jī)效考核表8、xxxx有限公司月員工工作計(jì)劃與績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)表9、xxxx有限公司績(jī)效指標(biāo)變更表10、xxxx有限公司內(nèi)部申訴表12、xxxx有限公司KPI詞典庫13、xxxx有限公司KPI識(shí)別表14、xxxx有限公司戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)識(shí)別表xxxx有限公司年度績(jī)效考核表【個(gè)人年度績(jī)效分?jǐn)?shù)由兩部分組成：第一部分是直屬部門業(yè)績(jī)的加權(quán)平均分?jǐn)?shù)（80%），第二部分是對(duì)個(gè)人的能力素質(zhì)等其它方面的考核（20%）】第一部分：直屬部門的季度/年度業(yè)績(jī)（80分）第1季度得分第2季度33、得分第3季度得分第4季度得分年度平均分?jǐn)?shù)企劃質(zhì)控部確認(rèn)部門1部門2部門3部門4部門5（以所有直屬部門的年度平均分?jǐn)?shù)的加權(quán)得分作為該副總經(jīng)理的最后得分）第二部分：能力素質(zhì)等其它方面考核（20分）序號(hào)緯度衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)分?jǐn)?shù)自評(píng)得分總經(jīng)理確認(rèn)得分總計(jì)/共20分簽名：簽名：xxxx有限公司年度績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)表PART1：自我工作評(píng)價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）企劃質(zhì)控部可驗(yàn)證實(shí)事描述（可附頁）總經(jīng)理的工作評(píng)價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）提議和要求對(duì)晉升、降級(jí)或其它方面的特殊處置意見及對(duì)技能改進(jìn)與培訓(xùn)發(fā)展的意見PART2：董事會(huì)的工作評(píng)價(jià)最終決策評(píng)分最終確認(rèn)xxxx有限公司季度部門KPI考核表編號(hào)關(guān)鍵業(yè)34、績(jī)指標(biāo)KPI必須XX值期望XX值權(quán)重加減分描述實(shí)際完成情況企劃質(zhì)控部得分企劃質(zhì)控部說明副總審核確認(rèn)得分得分/總計(jì)共個(gè)績(jī)效指標(biāo)/100分/簽名：簽名：簽名：簽名：xxxx有限公司季度部門KPI考核結(jié)果確認(rèn)表PART1：企劃質(zhì)控部可驗(yàn)證實(shí)事描述（可附頁）PART2：經(jīng)理自我工作評(píng)價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）副總經(jīng)理對(duì)經(jīng)理的工作評(píng)價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）經(jīng)理提議和要求副總經(jīng)理對(duì)晉升、降級(jí)或其它方面的特殊處置意見；技能改進(jìn)與培訓(xùn)發(fā)展的意見PART3：總經(jīng)理對(duì)經(jīng)理的工作評(píng)價(jià)最終決策評(píng)分經(jīng)理最終確認(rèn)xxxx有限公司季度部門CPI考核表指標(biāo)類型項(xiàng)目分值考核內(nèi)容扣分描述扣分標(biāo)準(zhǔn)得分通用指標(biāo)其它指標(biāo)（根35、據(jù)需要列，如關(guān)鍵事件、重要任務(wù)等）部門經(jīng)理簽名：專查組長(zhǎng)簽名：日期：xxxx有限公司季度部門CPI考核結(jié)果確認(rèn)表專查組可驗(yàn)證實(shí)事描述（可附頁）專查組改進(jìn)意見部門主管意見陳述專查組組長(zhǎng)簽字：日期：部門主管簽字：日期：xxxx有限公司月員工工作計(jì)劃與績(jī)效考核表（參考）PART1：業(yè)績(jī)考核（80分）業(yè)績(jī)指標(biāo)序號(hào)工作計(jì)劃指標(biāo)指標(biāo)分?jǐn)?shù)完成時(shí)間加減分方法實(shí)際完成情況自評(píng)得分審核確認(rèn)得分總計(jì)共個(gè)績(jī)效指標(biāo)/分/簽名：簽名：簽名：PAET2：能力素質(zhì)等其它方面考核（20分）序號(hào)緯度衡量標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)分?jǐn)?shù)自評(píng)得分審核確認(rèn)得分總計(jì)/分簽名：簽名：xxxx有限公司月員工工作計(jì)劃與績(jī)效考核結(jié)果確認(rèn)表（參考）PART1：經(jīng)理（36、主管上級(jí)）可驗(yàn)證實(shí)事描述（可附頁）PART2：?jiǎn)T工自我工作評(píng)價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）直接上司對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)（優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)及需要改進(jìn)方面）員工提議和要求對(duì)晉升、降級(jí)或其它方面的特殊處置意見；對(duì)技能改進(jìn)與培訓(xùn)發(fā)展的意見PART3：經(jīng)理（主管上級(jí)）對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)最終決策評(píng)分員工最終確認(rèn)xxxx有限公司績(jī)效指標(biāo)變更表申請(qǐng)部門申請(qǐng)時(shí)間指標(biāo)編號(hào)指標(biāo)名稱績(jī)效指標(biāo)申請(qǐng)變更的理由說明績(jī)效指標(biāo)變更前后比較變更前：變更后：績(jī)效指標(biāo)變更后風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估受影響的其它指標(biāo)受影響的部門對(duì)公司總體目標(biāo)的影響評(píng)估企劃質(zhì)控部審核意見總經(jīng)理或副總經(jīng)理審核意見相關(guān)績(jī)效指標(biāo)的變更描述變更后需要知會(huì)的相關(guān)部門：xxxx有限公司內(nèi)部申訴37、表申訴部門申訴部門負(fù)責(zé)人申訴時(shí)間被申訴部門申訴原因說明對(duì)本部門的影響期望解決方案被申訴部門意見企劃質(zhì)控部審閱意見及可驗(yàn)證實(shí)事說明總經(jīng)理或管理副總經(jīng)理審閱意見xxxx有限公司KPI詞典庫部門編號(hào)指標(biāo)名稱定義目的計(jì)算公式極性信息提供者責(zé)任人檢查頻率統(tǒng)計(jì)單位說明xxxx有限公司年度部門KPI識(shí)別表指標(biāo)該指標(biāo)可能被考核的時(shí)間考核計(jì)分方法說明第1季度第2季度第3季度第4季度全年度指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6指標(biāo)7指標(biāo)8指標(biāo)9指標(biāo)10指標(biāo)11指標(biāo)12指標(biāo)13指標(biāo)14指標(biāo)15指標(biāo)16指標(biāo)17指標(biāo)18指標(biāo)19指標(biāo)20xxxx有限公司年度戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)識(shí)別表部門名稱戰(zhàn)略主題強(qiáng)相關(guān)項(xiàng)目數(shù)第三部分：績(jī)效管理流程目錄1、 公司績(jī)效管理流程2、 績(jī)效指標(biāo)詞典建立流程3、 績(jī)效指標(biāo)變更流程4、 績(jī)效內(nèi)部申訴流程