太和顧問(wèn)公司終薪酬與績(jī)效管理關(guān)注點(diǎn)（40P）.pdf

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太和顧問(wèn)公司終薪酬與績(jī)效管理關(guān)注點(diǎn)（40P）.pdf

1、年終薪酬與績(jī)效管理關(guān)注點(diǎn) 由年終調(diào)薪與績(jī)效的關(guān)系所想到的太和顧問(wèn) 2009年12月年底HR該如何將績(jī)效與加薪有效結(jié)合 l以績(jī)效考核得分為依據(jù)，績(jī)效好的晉檔 l按部門(mén)績(jī)效考核得分對(duì)應(yīng)薪酬帶寬中的薪等執(zhí)行調(diào)薪結(jié)果被廣泛認(rèn)可嗎？加底薪對(duì)職位職責(zé)和能力要求的影響處理好了嗎？薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是前提，薪酬的體系性是基礎(chǔ) 底薪的基礎(chǔ)或付薪理念明確嗎？有基于職位價(jià)值和帶寬的薪酬體系嗎？薪酬總量的增長(zhǎng)是如何考慮的？不是技術(shù)問(wèn)題，而是有沒(méi)有基礎(chǔ)的問(wèn)題薪酬管理方面的基礎(chǔ)和關(guān)注點(diǎn) Accountability （職位）依據(jù)職位對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī) 效

2、驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于個(gè)人能力的報(bào)酬 Market （市場(chǎng)）依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬 Competencies and Values （能力）依據(jù)員工素質(zhì)與能力付酬 Performance （業(yè)績(jī)）依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬績(jī)效好而加底薪的基礎(chǔ)明確嗎？法定福利法定福利補(bǔ)充福利補(bǔ)充福利固定現(xiàn)金收入固定現(xiàn)金收入浮動(dòng)現(xiàn)金收入浮動(dòng)現(xiàn)金收入績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金基本工資基本工資總薪酬總薪酬福利福利某公司薪酬設(shè)計(jì)口徑確定某公司薪酬設(shè)計(jì)口徑確定崗位工資崗位工資各類現(xiàn)金補(bǔ)貼各類現(xiàn)金補(bǔ)貼稅前現(xiàn)金總收入稅前現(xiàn)金總收入薪酬整體競(jìng)爭(zhēng)力明確職位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力明

3、確 - 50,000 100,000 150,000 200,000 250,000 300,000 350,000 Level 6 Level 7 Level 8 Level 9 Level 10 Level 11 Level 12 Level 13 Level 14 Level 15 Level 16 Level 17 Level 18 Level 19 員工在內(nèi)部薪酬體系中的定位明確 abc = 中位值變化，中位值變化，a1 -a2= 帶寬范圍，帶寬范圍，s1 -s2= 帶寬重疊帶寬重疊舉例舉例 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 級(jí)別級(jí)別 a1 a2 a b c d e 工資線工資線 s1 s2 ￥以崗位工資為基礎(chǔ)，通過(guò)在其上設(shè)定帶寬來(lái)體現(xiàn)“員工能力不同，薪酬不同”薪酬理念，即為員工能力工資的

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