1、某民族國際信托投資公司業(yè)務(wù)流程體系管理手冊績效管理體系實施手冊某信公司x年一月目 錄第一章戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理關(guān)系模型第一節(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理的關(guān)系第二節(jié)績效管理的概念績效管理的定義績效管理的目的績效管理的作用第二章績效管理的流程第一節(jié)部門績效管理流程主要控制點關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的職責(zé)分工部門績效管理流程圖部門績效管理的流程說明部門績效管理流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工績效考核總體時間表第二節(jié)績效管理體系審閱調(diào)整流程主要控制點涉及部門績效管理體系審閱調(diào)整流程圖績效管理體系審閱調(diào)整流程說明第三章關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源第一節(jié)產(chǎn)出績效指標(biāo)產(chǎn)出績效指標(biāo)的定義產(chǎn)出績效指標(biāo)的來源第二節(jié)流程績效指

2、標(biāo)流程績效指標(biāo)的定義流程績效指標(biāo)的來源第四章關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選與整理第一節(jié)平衡分?jǐn)?shù)卡平衡分?jǐn)?shù)卡的分類方法人員發(fā)展、內(nèi)部營運、客戶市場、財務(wù)表現(xiàn)指標(biāo)四大類指標(biāo)的相互關(guān)系第二節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選單個指標(biāo)的特性測試平衡性測試指標(biāo)相互關(guān)系測試第三節(jié)平衡分?jǐn)?shù)卡的制作與體系的完善平衡分?jǐn)?shù)卡的制作平衡分?jǐn)?shù)卡表格第五章關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定第一節(jié)權(quán)數(shù)確定的方法小組評分法的確立評分小組的組成第二節(jié)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要程度確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的表格第六章關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的制定與修正第一節(jié)目標(biāo)值制定的方法關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值目標(biāo)值制定的方法第二節(jié)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)

3、值確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來源獲取行業(yè)內(nèi)外的最佳實踐借鑒信息獲取以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的制定逐級交流關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值將目標(biāo)值逐級下發(fā)第三節(jié)目標(biāo)值的調(diào)整相關(guān)部門的職責(zé)填表說明錯誤!未定義書簽。第七章績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集和分值計算第一節(jié)績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集部門績效考核原始數(shù)據(jù)來源相關(guān)部門的職責(zé)第二節(jié)績效考核結(jié)果的分值計算績效考核結(jié)果的分值計算方法關(guān)鍵績效指標(biāo)核定得分計算的規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論）平衡分?jǐn)?shù)卡的計分規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論）關(guān)鍵績效指標(biāo)核定的得分計算的實例關(guān)鍵績效指標(biāo)中否決項目的評分方法：第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的年度審閱第一章戰(zhàn)

4、略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理關(guān)系模型第一節(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理的關(guān)系戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理的關(guān)系可以用以下的模型進行表述：戰(zhàn)略規(guī)劃、全面預(yù)算與績效管理的關(guān)系模型主要由以下幾個部分組成：1. 企業(yè)首先應(yīng)具備明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即公司發(fā)展戰(zhàn)略與年度戰(zhàn)略行動計劃；2. 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，公司和部門編制各自的年度運作計劃，運作計劃中至少應(yīng)該涵蓋戰(zhàn)略要求、資源投入、業(yè)務(wù)活動安排等多方面內(nèi)容，這一切都有助于生成公司關(guān)鍵績效指標(biāo)和部門非財務(wù)類的關(guān)鍵績效指標(biāo)以及關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的確定；3. 根據(jù)年度運作計劃，各業(yè)務(wù)部門編制收入預(yù)算和成本費用預(yù)算，管理部門編制費用預(yù)算，同時生成各部門財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)和關(guān)

5、鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值。財務(wù)部門在匯總各部門運作計劃和預(yù)算后，形成公司資金預(yù)算和利潤預(yù)算；4. 企業(yè)各級管理層利用管理報告定期對預(yù)算執(zhí)行情況進行分析、監(jiān)控及決策之用。其中，管理報告的主要內(nèi)容包括定期的財務(wù)分析與平衡分?jǐn)?shù)卡的評估結(jié)果；5. 在經(jīng)營目標(biāo)執(zhí)行的過程中，管理者可以借助于各種層次、不同頻度的管理報告來監(jiān)控經(jīng)營進度，并通過高效的管理評估機制迅速采取相應(yīng)的行動方案，及時解決出現(xiàn)的問題。若有必要，甚至可以對原有的全面預(yù)算體系和關(guān)鍵績效指標(biāo)體系做出必要的調(diào)整，使之更好地適應(yīng)公司實際經(jīng)營情況和市場環(huán)境不斷變化的需要，實現(xiàn)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。在圖一中，企業(yè)的戰(zhàn)略、預(yù)算和績效三者真正形成閉環(huán)，是一個密不可分

6、的有機整體。只有通過三者的高效互動，企業(yè)才可能某其既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。而在此過程中，績效管理正是起到了及時向公司管理層提供經(jīng)營信息、督促預(yù)算實施和評估個人績效的重要作用。第二節(jié)績效管理的概念2.1 績效管理的定義績效管理是企業(yè)整體范圍內(nèi)的一項長期管理內(nèi)容，提供了一種使公司戰(zhàn)略某、連續(xù)地得到貫徹執(zhí)行的有效方法績效評估是績效管理必不可分的組成部分，針對流程內(nèi)各項活動或流程的產(chǎn)出特定目標(biāo)的績效表現(xiàn)予以量化；績效評估指標(biāo)建立必須由上而下，并且與組織中的策略、資源和流程相連結(jié)2.2 績效管理的目的績效管理體系的實施目的是將部門職責(zé)和公司戰(zhàn)略有機的結(jié)合在一起，向公司管理層提供及時、準(zhǔn)確的績效表現(xiàn)，從而督促和確

7、保部門個別利益與公司整體戰(zhàn)略保持高度一致，發(fā)揮帶動公司發(fā)展的功用2.3 績效管理的作用績效管理體系將公司的戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動有機的結(jié)合起來，構(gòu)成一個完整的管理體系q 績效管理與戰(zhàn)略管理： 有效的績效管理可以填補公司期望和業(yè)務(wù)單位績效之間的距離，使公司層面關(guān)心的問題和業(yè)務(wù)單位關(guān)心的問題相一致；q 績效管理與運作計劃： 企業(yè)的目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績驅(qū)動因素構(gòu)成了企業(yè)的整體運作計劃，并逐層分解； 制定部門運作計劃，優(yōu)化部門的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動，制定出部門的非財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo) 通過績效考核指標(biāo)落實責(zé)任，并及時反映運作計劃的執(zhí)行情況q 績效管理與預(yù)算： 預(yù)算是公司財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)，預(yù)算數(shù)據(jù)是關(guān)鍵績效指標(biāo)

8、制定的標(biāo)竿。公司和部門通過績效考核指標(biāo)落實責(zé)任，并及時反映預(yù)算的執(zhí)行情況 預(yù)算的調(diào)整將影響關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值，導(dǎo)致目標(biāo)值的修正第二章績效管理的流程第一節(jié)部門績效管理流程1.1 主要控制點q 總裁辦公會審閱部門績效指標(biāo)目標(biāo)值q 總裁辦公會審議年中目標(biāo)值修改的申請q 總裁辦公會審閱部門提出的修改目標(biāo)值的提案，確認(rèn)目標(biāo)值的修改1.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的職責(zé)分工關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是一個由公司所有部門和人員共同參與的體系，但是每個部門和機構(gòu)在其中的職責(zé)分工是不同的。根據(jù)考評流程，涉及考核的部門和機構(gòu)可分為三類：1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)決策機構(gòu)：作為公司績效管理的最高機構(gòu)，從專業(yè)角度協(xié)助規(guī)劃公司的績效管理激勵方向。

9、研究討論并確定公司績效考核評價體系，確定績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值。民族證券新的組織架構(gòu)中，績效考核的領(lǐng)導(dǎo)決策機構(gòu)是薪酬與考核委員會和總裁辦公會；1.2.1.1 薪酬與考核委員會q 領(lǐng)導(dǎo)全面績效考核工作的開展q 指導(dǎo)人力資源部開展工作q 會同常設(shè)執(zhí)行機構(gòu)制定各項考核與權(quán)重q 審核上年度的考核指標(biāo)與權(quán)重q 監(jiān)督和考核各部門績效考核的執(zhí)行q 向董事會提供公司整體的績效考核方法、目標(biāo)值和結(jié)果 1.2.1.2 總裁辦公會q 不參與績效管理體系的審核與維護工作q 確定部門績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值q 審閱部門提出的修改目標(biāo)值提案，確認(rèn)目標(biāo)值的修改1.2.2 執(zhí)行部門和機構(gòu)：負(fù)責(zé)整個績效考核體系的執(zhí)行工作，包括原始數(shù)

10、據(jù)的匯總、復(fù)核、數(shù)據(jù)的計算、平衡分?jǐn)?shù)卡的制作、制定并執(zhí)行對各部門的獎懲制度等。民族證券新的組織架構(gòu)中， 主要是人力資源部、稽核與法律部、財務(wù)會計部等執(zhí)行部門；1.2.2.1 人力資源部q 負(fù)責(zé)平衡分?jǐn)?shù)卡的制作和維護，組織并協(xié)調(diào)其他部門共同參與，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定各項關(guān)鍵考核指標(biāo)。人力資源部必須保證關(guān)鍵績效指標(biāo)的挑選和指標(biāo)體系建立的公正性，并且使該指標(biāo)體系為大家所接受和理解q 在完成平衡分?jǐn)?shù)卡的制作后，應(yīng)把這套指標(biāo)體系交與各方面人員討論修改，聽取各方面的意見，對該指標(biāo)體系作進一步改進，并報薪酬與考核委員會審核批準(zhǔn)，最終完善并確定一套完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系q 根據(jù)公司發(fā)展中存在的、以及上

11、年度部門績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，調(diào)整關(guān)鍵考核指標(biāo)、以及這些指標(biāo)在整個績效考核體系中的權(quán)重，以加強對發(fā)展重點環(huán)節(jié)和管理薄弱環(huán)節(jié)的考核力度；向薪酬與考核委員會匯報本年度績效考核的具體指標(biāo)和權(quán)重，經(jīng)薪酬與考核委員會審核批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行q 根據(jù)平衡分?jǐn)?shù)卡，向各部門收集數(shù)據(jù)，計算各部門的績效評估分?jǐn)?shù)q 負(fù)責(zé)公司內(nèi)部績效管理文化的建設(shè)，培訓(xùn)公司部門和員工績效管理的概念和方法q 總結(jié)本年度各部門的績效表現(xiàn)、主要的進展提高和存在的問題不足，并對全年績效管理工作情況進行小結(jié)，編制部門績效管理報告，提出加強績效管理的意見和措施，向薪酬與考核委員會匯報1.2.2.2 財務(wù)會計部q 支持人力資源部的績效管理工作，提供預(yù)算

12、數(shù)據(jù)和財務(wù)報表實際數(shù)據(jù)（具體需要提供的數(shù)據(jù)在部門的平衡分?jǐn)?shù)卡中）q 財務(wù)會計部必須保證數(shù)據(jù)的真實性和可靠性1.2.2.3 稽核與法律部q 監(jiān)督內(nèi)部營運指標(biāo)的執(zhí)行情況，編寫和制定外部法律法規(guī)遵守執(zhí)行情況表、部門內(nèi)部規(guī)章制度遵守和執(zhí)行情況表，在考核時根據(jù)執(zhí)行情況表對部門進行打分，并將得分結(jié)果提交人力資源部q 負(fù)責(zé)計算和填寫人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡得分q 稽核與法律部必須保證打分的客觀性和透明度1.2.3 被考評部門：q 主要指采用關(guān)鍵績效指標(biāo)對其進行考核的公司各部門q 完成對原始數(shù)據(jù)的匯總，并保證數(shù)據(jù)的真實可靠性q 按時填制考核報告q 提供其他考評所需的支持文件q 協(xié)助執(zhí)行部門的數(shù)據(jù)復(fù)核工作1.3

13、部門績效管理流程圖參見附件一中的部門績效管理流程圖（）1.4 部門績效管理的流程說明步驟涉及部門步驟說明財務(wù)會計部組織相關(guān)部門，統(tǒng)計績效指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)，作為參考目標(biāo)值，為部門制定目標(biāo)值提供依據(jù)人力資源部每年月初，組織各部門設(shè)置下一年度關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，提供參考目標(biāo)值被評估部門根據(jù)參考目標(biāo)值，部門總經(jīng)理提出下一年度的績效指標(biāo)目標(biāo)值總裁辦公會審議部門提交的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值，如果需要修改，則與相關(guān)部門討論后確定；如果不需要修改，則進入步驟人力資源部準(zhǔn)備績效評估相關(guān)表格，并分發(fā)所有參與績效評估的部門人力資源部召開部門績效管理年度會議，公司所有部門都需要參加總裁辦公會與各部門簽訂部門目

14、標(biāo)協(xié)議人力資源部組織收集、復(fù)核、計算和填寫各部門月度的費用與平衡分?jǐn)?shù)卡管理報表中關(guān)鍵績效指標(biāo)值數(shù)據(jù)，將該報表提供給公司管理層。為了保證公平的原則，人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡管理報表由稽核與法律部填寫人力資源部年中，執(zhí)行半年度考核，從月度的管理報表中收集關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)，計算各部門的考核得分被考核部門年中考核后，如果部門根據(jù)市場實際情況、部門半年考核完成情況，發(fā)現(xiàn)與年初時的目標(biāo)值差異很大，則可以提出調(diào)整目標(biāo)值的申請；如果完成情況正常或由于部門經(jīng)營不善造成的差異，則不能進行調(diào)整，直接進入步驟人力資源部收集匯總部門提出的修改目標(biāo)值申請和相關(guān)的證明材料，提交總裁辦公會審閱總裁辦公會審閱部門提出的修改目

15、標(biāo)值提案，確認(rèn)目標(biāo)值的修改人力資源部下達總裁辦公會的審閱意見，并調(diào)整績效評估表格中的目標(biāo)值數(shù)值人力資源部第二年月份啟動并組織年度部門績效評估工作人力資源部匯總、計算并制作部門平衡分?jǐn)?shù)卡考核表人力資源部編制年度部門平衡分?jǐn)?shù)卡管理報告，存檔并提交總裁辦公會、薪酬與考核委員會總裁辦公會根據(jù)績效考核結(jié)果分配部門獎金薪酬與考核委員會審閱年度平衡分?jǐn)?shù)卡管理報告，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整下一年度的績效考核體系1.5 部門績效管理流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率公司戰(zhàn)略行動計劃董事會戰(zhàn)略決策委員會總裁辦公會月日前的最后一個工作日每年一次公司年度運作計劃總裁辦公會總裁辦公會各

16、營業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門月日前的最后一個工作日每年一次各營業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門全年運作計劃各營業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門各營業(yè)部及總部各業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理總部各職能部門月日前的最后一個工作日每年一次總部各職能部門全年運作計劃總部各職能部門總部各職能部門總經(jīng)理總部財務(wù)會計部月日前的最后一個工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表、費用明細(xì)預(yù)算表總部各業(yè)務(wù)部門總部各業(yè)務(wù)部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財會部、稽核部等相關(guān)職能部門月日前的最后一個工作日每年一次總部各職能部門費用明細(xì)預(yù)算表總部各職能部門總部各職能部門部門總經(jīng)理總部辦公室、人力資源部、電腦部、財會部、稽核部等相關(guān)職能部門月日前的最

17、后一個工作日每年一次總部各業(yè)務(wù)部門收入及明細(xì)預(yù)算表、費用明細(xì)預(yù)算表；總部各職能部門費用明細(xì)預(yù)算表總部各業(yè)務(wù)、職能部門總部各業(yè)務(wù)、職能部門總經(jīng)理總部財務(wù)會計部月日前的最后一個工作日每年一次各營業(yè)部收入及明細(xì)預(yù)算表、費用明細(xì)預(yù)算表各營業(yè)部各營業(yè)部財務(wù)經(jīng)理總部財務(wù)會計部月日前的最后一個工作日每年一次匯總的部門全年運作計劃、匯總的收入及明細(xì)預(yù)算表、匯總的費用明細(xì)預(yù)算表總部財務(wù)會計部總部財務(wù)會計部總經(jīng)理總裁辦公會資金營運部月日后的第一個工作日月前的最后一個工作日每年一次部門平衡分?jǐn)?shù)卡人力資源部人力資源部總經(jīng)理人力資源部薪酬與考核委員會月日后的第一個工作日月前的最后一個工作日每年一次績效考核目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)

18、來源匯總表人力資源部績效考核專員人力資源部總經(jīng)理 月日前的最后一個工作日每年一次關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定工作表人力資源部績效考核專員各部門人力資源部月日后的第一個工作日月日后的第一個工作日每年一次關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表各部門部門總經(jīng)理人力資源部總裁辦公會各部門月日之前的最后一個工作日月日之前的最后一個工作日月日前的最后一個工作日半年一次關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表人力資源部人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會月日前的最后一個工作日月日前的最后一個工作日半年考核年度考核1.6 績效考核總體時間表第二節(jié)績效管理體系審閱調(diào)整流程2.1 主要控制點q 薪酬與考核委員會根據(jù)公司調(diào)整的戰(zhàn)略和流程，審閱年度部門績效管理報告

19、和部門的提議，決定是否需要調(diào)整績效管理體系q 董事會審閱薪酬與考核委員會提交的績效管理體系調(diào)整草案2.2 涉及部門q 董事會q 薪酬與考核委員會q 人力資源部q 被考評部門2.3 績效管理體系審閱調(diào)整流程圖參見附件一中的部門績效管理流程圖（）2.4 績效管理體系審閱調(diào)整流程說明步驟涉及部門步驟說明薪酬與考核委員會薪酬與考核委員會依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等的更改及時調(diào)整、修改、更新績效管理體系結(jié)構(gòu)，以保證整個體系的有效性，從而達到不斷完善整個體系的目的，使整個績效管理體系能夠更緊密地同公司的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。以年為一個周期，月日后第一個工作日討論是否需要調(diào)整績效管理體系薪酬與考核委員

20、會如果周期過短，審閱和調(diào)整過于頻繁，造成的影響除了公司的管理費用支出的增加外，同時還會造成公司制度的不延續(xù)性，使涉及績效管理體系操作的公司人員對其無所適從，影響制度的嚴(yán)肅性；相反如果整個審閱的周期過長，往往會導(dǎo)致整個體系的定位過于陳舊，無法適應(yīng)公司的整體運作，也就失去其本來的意義。因此專家討論后，如果決定不需要調(diào)整整個績效管理體系，則整個流程結(jié)束薪酬與考核委員會如果討論后，決定調(diào)整整個績效管理體系，則進入步驟人力資源部組織實施績效管理體系的調(diào)整被考評部門提出部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的修改意見人力資源部匯總部門修改意見并提交薪酬與考核委員會薪酬與考核委員會討論并調(diào)整現(xiàn)有的關(guān)鍵績效指標(biāo)并組織調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的

21、權(quán)重，形成績效管理體系調(diào)整草案董事會審閱并討論績效管理體系調(diào)整草案，如果討論通過，則進入步驟；如果討論不通過，則由薪酬與考核委員會對方案進行修改薪酬與考核委員會將績效管理體系調(diào)整的方案形成正式文件下發(fā)各部門，并組織實施新的績效管理體系人力資源部在新的年度中，按照新的績效管理體系實施 第三章關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)立是為了在公司內(nèi)部有效溝通公司戰(zhàn)略目標(biāo)、引導(dǎo)公司實現(xiàn)流程最佳組合并控制流程風(fēng)險和引導(dǎo)員工行為以求實現(xiàn)公司戰(zhàn)略，最終為投資者創(chuàng)造價值。績效指標(biāo)可以通過收集現(xiàn)有的評估指標(biāo)或其他公司評價指標(biāo)，也可設(shè)計新的績效指標(biāo)，績效指標(biāo)的種類包括產(chǎn)出績效指標(biāo)與流程績效指標(biāo)。第一節(jié)產(chǎn)出績效指標(biāo)

22、1.1 產(chǎn)出績效指標(biāo)的定義產(chǎn)出績效指標(biāo)是顯示流程運作的結(jié)果、控制資源及監(jiān)控結(jié)果。典型的產(chǎn)出績效指標(biāo)包括傳統(tǒng)的財務(wù)指標(biāo)，計算產(chǎn)出績效指標(biāo)是為了評判關(guān)鍵流程的運作結(jié)果是否達到了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略有針對性地設(shè)定出績效指標(biāo)來揭示關(guān)鍵流程的結(jié)果。此外注意設(shè)定指標(biāo)時要兼顧正向指標(biāo)與反向指標(biāo)，絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)等多方面的平衡。產(chǎn)出績效指標(biāo)是比較傳統(tǒng)的績效指標(biāo)，由于它們是考察流程運作結(jié)果的，所以一般會將它們用于事后控制與業(yè)績評價1.2 產(chǎn)出績效指標(biāo)的來源q 戰(zhàn)略及行動計劃設(shè)計指標(biāo)時應(yīng)首先對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展方向等進行了解、分析與歸納，明確提出戰(zhàn)略目標(biāo)用以確定公司整體的產(chǎn)出指標(biāo)，改善財務(wù)和營運

23、狀況及控制風(fēng)險。q 全面預(yù)算預(yù)算數(shù)據(jù)是財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值制定的標(biāo)竿。公司和部門通過績效考核指標(biāo)落實責(zé)任，并及時反映預(yù)算的執(zhí)行情況；預(yù)算的調(diào)整將影響關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的修正第二節(jié)流程績效指標(biāo)2.1 流程績效指標(biāo)的定義流程績效指標(biāo)是為了控制流程的進行并預(yù)防流程中問題的發(fā)生，來反映流程中各關(guān)鍵作業(yè)活動的的實際狀況，激勵員工并控制流程的運作。流程績效指標(biāo)則要針對公司流程中存在的問題與風(fēng)險來制定，企業(yè)能籍由流程績效評估指標(biāo)預(yù)測并預(yù)防問題的發(fā)生，并以其來控制流程之運作，像是周期時間、技能數(shù)據(jù)及客戶反應(yīng)時間等，實體或非財務(wù)性的流程績效評估指標(biāo)很普遍，尤其是在組織的較低階層中具有更直接的意義。流程績效指

24、標(biāo)應(yīng)該反映出水平的觀點，例如由客戶開戶、交易、提供增值服務(wù)等作業(yè)活動所組成的流程，并不是垂直的功能，而是水平的流過數(shù)個部門。像是客戶服務(wù)等績效評估指標(biāo)，不可能由一個部門獨立完成，各部門必須通力合作才能滿足客戶的需求。流程績效指標(biāo)也應(yīng)該像流程本身一樣，具有水平的觀點。2.2 流程績效指標(biāo)的來源q 戰(zhàn)略及行動計劃根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)衡量流程的重要性，結(jié)合訪談中了解到的流程風(fēng)險，確定直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)某與否的關(guān)鍵流程，進而設(shè)立相關(guān)的績效指標(biāo)。q 部門年度運作計劃根據(jù)部門年度運作計劃中的項目和目標(biāo)，設(shè)計新的流程或者改進原有流程，重新分析流程中的風(fēng)險，從而得出新的流程績效指標(biāo)。通過訪談與對訪談的分析，確認(rèn)

25、流程中所存在的風(fēng)險。如果認(rèn)為流程中有一問題會影響到該流程的結(jié)果，使之無法達到戰(zhàn)略的要求時，就應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其為風(fēng)險；通過集思廣益，設(shè)計可以暴露所確認(rèn)風(fēng)險的流程績效指標(biāo)。一般，當(dāng)認(rèn)為某一個績效指標(biāo)的改善可以反映出一個或多個風(fēng)險的減少或消除時，該指標(biāo)就應(yīng)當(dāng)作為初步的流程績效指標(biāo)被取得。第四章關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選與整理第一節(jié)平衡分?jǐn)?shù)卡平衡分?jǐn)?shù)卡是將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成具體的、可測量的目標(biāo)，為管理戰(zhàn)略的實施提供一個框架，同時還使戰(zhàn)略的本身能根據(jù)公司的競爭環(huán)境、市場環(huán)境和技術(shù)環(huán)境所發(fā)生的變化而不斷變化。在上一章中，我們介紹了關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源，本章中的平衡分?jǐn)?shù)卡可以進一步解釋如下問題：q 如何從眾多的績效指標(biāo)中取得

26、本年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)，納入本年度的考核體系？q 如何運用績效指標(biāo)來平衡、全面地衡量公司和部門的業(yè)績？1.1 平衡分?jǐn)?shù)卡的分類方法根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展的愿景和目標(biāo)，必須從四個方面考察企業(yè)，這四方面也是平衡分?jǐn)?shù)卡經(jīng)典的指標(biāo)分類法：q 財務(wù)：我們?nèi)绾慰创姓咛岢龅呢攧?wù)目標(biāo)？為了確保財務(wù)的成功，我們應(yīng)如何面對股東？q 客戶市場：我們?nèi)绾慰创澄降目蛻簦繛橥瓿墒姑覀儜?yīng)如何面對客戶？q 內(nèi)部營運：為了客戶，我們必須在何處有優(yōu)秀的表現(xiàn)？為了使股東和客戶滿意，我們必須在經(jīng)營程序上超越什么？q 人員發(fā)展：我們?nèi)绾稳〉酶玫陌l(fā)展？為了完成使命，我們將如何保持變化與改進的能力？1.2 人員發(fā)展、內(nèi)部營運、客

27、戶市場、財務(wù)表現(xiàn)指標(biāo)平衡分?jǐn)?shù)卡的四方面分類方法為民族證券的戰(zhàn)略實施提供了有效的考量依據(jù)和側(cè)重點，通過激勵的手段使員工的行為理性地遵循管理者的要求。在民族證券的公司平衡分?jǐn)?shù)卡中，我們設(shè)計了人員發(fā)展指標(biāo)、內(nèi)部營運指標(biāo)、客戶市場指標(biāo)和財務(wù)表現(xiàn)指標(biāo)來反映四方面的考核，制定企業(yè)經(jīng)營的側(cè)重點。四類指標(biāo)的含義分別如下： q 人員發(fā)展指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)建立一套科學(xué)有效的人力資源體系來吸引、挽留和發(fā)展人才把人力資源管理和員工培養(yǎng)作為今后公司持續(xù)發(fā)展的重要推動力之一。為貫徹這一戰(zhàn)略重點，在績效評估中，通過員工流動率和員工對公司各項人事政策等方面的滿意程度兩個指標(biāo)來評估公司的表現(xiàn)、考察團體的團隊建設(shè)、員工隊伍

28、素質(zhì)等方面，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部核心競爭力，是公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)；q 內(nèi)部營運指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)建立責(zé)權(quán)利明晰、合理制約的法人治理結(jié)構(gòu)，強化公司的風(fēng)險管理將加強公司的風(fēng)險管理，平衡風(fēng)險和收益作為公司持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。遵循規(guī)范經(jīng)營、穩(wěn)健發(fā)展的策略，因此內(nèi)部營運同樣是部門績效評估的核心內(nèi)容之一。內(nèi)部營運的評估內(nèi)容主要包括兩個方面：一是一些部門對國家制定的法律法規(guī)和證監(jiān)會等外部機構(gòu)制定的各項制度文件的遵守執(zhí)行情況；二是各部門對民族證券內(nèi)部制定的各種規(guī)章制度、作業(yè)流程和授權(quán)審批程序等的遵守執(zhí)行情況。鑒于國家法律法規(guī)和證監(jiān)會等外部機構(gòu)的有關(guān)規(guī)定的強制性和嚴(yán)肅性，以及違反法律法規(guī)給公司造成后果的嚴(yán)重性，

29、在對部門遵守法律法規(guī)的考核中有必要實行單項否決制，即一次違反法律法規(guī)，整個部門的績效評估得零分；q 客戶市場指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)創(chuàng)建完善的客戶關(guān)系管理模式和體系，增強并突出民族品牌形象將滿足客戶和市場的要求作為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的原動力。我們在績效指標(biāo)體系中所指的客戶是一個比較寬泛的概念，它不僅包括那些直接為公司帶來收入的外部客戶，也包括民族內(nèi)部的各個部門。因為從公司內(nèi)部客戶服務(wù)市場的角度講，部門之間互為對方的客戶。公司外部客戶的滿意程度直接影響到公司的業(yè)務(wù)聲譽及未來的發(fā)展，因此我們通過客戶滿意度調(diào)查來評估各部門的客戶服務(wù)情況。市場占有率是體現(xiàn)券商綜合實力的重要指標(biāo)之一，也是行業(yè)對券商進行各項排

30、名的重要依據(jù)，它從另外一個側(cè)面說明了客戶對公司服務(wù)的認(rèn)同程度，所以我們也在有關(guān)部門納入了相應(yīng)的市場占有率指標(biāo)。對于內(nèi)部客戶來說，為了加強部門之間的溝通和協(xié)作，提高公司的整體產(chǎn)出，鼓勵團隊精神，為各部門設(shè)立了部門協(xié)作滿意度的指標(biāo)。作為協(xié)調(diào)管理公司各項內(nèi)部事務(wù)、支持業(yè)務(wù)部門發(fā)展的部門，職能支持部門在該方面的表現(xiàn)是其重要的評估內(nèi)容；q 財務(wù)表現(xiàn)指標(biāo)：民族證券的戰(zhàn)略目標(biāo)開發(fā)新金融產(chǎn)品和增值服務(wù)組合，重組經(jīng)紀(jì)人體制將創(chuàng)造收入、實現(xiàn)利潤作為公司生存和發(fā)展的最根本的目標(biāo)。因此，對于以創(chuàng)收為主要任務(wù)的業(yè)務(wù)部門而言，利潤收入的評估是其業(yè)績評估的重要內(nèi)容之一。考慮到某市場的波動性，將實際利潤收入與預(yù)算相比較來衡量

31、該部門當(dāng)年的財務(wù)表現(xiàn)。同時，通過考核部門費用節(jié)約率來考察業(yè)務(wù)部門的費用情況。針對某些投資部門，則采用投資報酬率這一指標(biāo)對它們的財務(wù)表現(xiàn)進行評估。對于非業(yè)務(wù)部門，我們以預(yù)算為基準(zhǔn)來管理和控制各部門和眾多分支機構(gòu)的可控費用支出水平，它是降低公司整體經(jīng)營成本費用非常直接有效的手段，也是進一步提高公司利潤水平的途徑之一。公司的平衡分?jǐn)?shù)卡指標(biāo)需要分解到部門，在民族證券的部門平衡分?jǐn)?shù)卡設(shè)計中，我們將部門的考核指標(biāo)也分為與公司考核相同的四個方面，以保證公司績效考核指標(biāo)的完成以及戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行1.3 四大類指標(biāo)的相互關(guān)系人員發(fā)展指標(biāo)是整個指標(biāo)體系中所有指標(biāo)的基礎(chǔ)，通過團隊建設(shè)和提高員工素質(zhì)，員工的勞動生產(chǎn)率

32、或工作效率將得到提高；對公司或部門內(nèi)部的直接影響為管理體系質(zhì)量的提高、經(jīng)營活動效率的增加等，從而帶動內(nèi)部營運指標(biāo)成績的提高；由此，在客戶市場方面產(chǎn)生的結(jié)果是客戶滿意度的不斷增強；而在最終的財務(wù)表現(xiàn)指標(biāo)上的體現(xiàn)為達到或超過既定目標(biāo)的收入、利潤和健康的財務(wù)狀況。第二節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選從關(guān)鍵績效指標(biāo)的來源初步確定了績效指標(biāo)體系后，需要對其進行完整的評估測試，以評判單個指標(biāo)的有效性以及整個指標(biāo)體系的平衡性和一致性。有效性測試包括三個依次的步驟：單個指標(biāo)的特性測試、平衡性測試、指標(biāo)相互關(guān)系測試。每個指標(biāo)和一組指標(biāo)必須達到每一步驟的各項標(biāo)準(zhǔn)后才能進入下一個步驟，而指標(biāo)體系只有通過整個測試過程才能被認(rèn)為是

33、平衡、一致和有效的績效指標(biāo)體系2.1 單個指標(biāo)的特性測試作為績效指標(biāo)體系測試過程的第一步，單個指標(biāo)的特性測試著重于單個指標(biāo)的有效性，其中包括：q 可衡量性 我們必須要量化指標(biāo)。設(shè)想那些難以衡量和要付出高代價來衡量的抽象的績效指標(biāo)不能為管理績效所服務(wù)，并且由于衡量困難而產(chǎn)生的不準(zhǔn)確的結(jié)果，存在與實際不相符的風(fēng)險；q 及時性 需要花大量精力去編輯和獲取數(shù)據(jù)來評估的指標(biāo)，在最后完成的時候可能指標(biāo)的結(jié)果和現(xiàn)狀已經(jīng)不相關(guān)；q 相關(guān)性 我們必須確定評估標(biāo)準(zhǔn)是可以理解的并與公司期望的結(jié)果有關(guān)。否則，我們存在著花費了大量精力和資源來交付的績效結(jié)果卻難以讓管理層信服和使用的風(fēng)險；q 重要性 績效評估指標(biāo)必須達到

34、值得監(jiān)控的重要程度。決定重要性能夠通過識別和評估來達到。比如，對公司而言的關(guān)鍵風(fēng)險、關(guān)鍵的客戶、或者職能部門的總成本，或者正在監(jiān)控的流程而言的重要性；q 可控性 最終，績效指標(biāo)必須是可控的。根據(jù)定義，如果績效指標(biāo)具有足夠相關(guān)性和重要性，它必須直接與公司成功關(guān)聯(lián)，因此公司必須能夠提高這一領(lǐng)域的績效或者承擔(dān)業(yè)務(wù)失敗的風(fēng)險。針對上述需要滿足的有效性，我們需要從八個方面對指標(biāo)進行特性的測試，如果有一個被測試為“否”，則該指標(biāo)需要被重新考慮、更正和修改，并且重新進行測試；如果全部測試體系皆被測試為“是”，說明該指標(biāo)可行。完成了一個指標(biāo)體系中全部單個績效指標(biāo)的測試后，才可以進行第二步:q 該指標(biāo)是否可理解

35、？q 該指標(biāo)是否可控制？q 該指標(biāo)是否可實施？q 該指標(biāo)是否可信？q 該指標(biāo)是否可衡量？q 支持該指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可低成本獲取？q 該指標(biāo)是否與戰(zhàn)略目標(biāo)一致？q 該指標(biāo)是否與整個績效指標(biāo)體系一致？2.2 平衡性測試當(dāng)指標(biāo)體系中的所有績效指標(biāo)都通過特性測試后，需要對指標(biāo)進行平衡性測試。本步驟的目的是為了讓績效考核者在成本、質(zhì)量與時間等方面取得平衡的績效指標(biāo)數(shù)量。在本步驟的任意一點上，都有可能必須增刪績效指標(biāo)而改變整個績效管理體系。如果發(fā)生改變，任何增加的績效指標(biāo)都必須通過單個指標(biāo)特性測試，然后整個指標(biāo)體系再通過本步驟、分別是成本、質(zhì)量、時間的英文首字母縮寫。其中，成本是指流程所需資源投入的成本或是

36、最終產(chǎn)品的成本；質(zhì)量是指產(chǎn)品、服務(wù)滿足和超越客戶需求及期望的程度；時間是指流程將產(chǎn)品、服務(wù)提供給客戶的效率。對成本、質(zhì)量、時間的同時關(guān)注，可以優(yōu)化公司的流程及最終的績效2.3 指標(biāo)相互關(guān)系測試在完成測試的以上兩個步驟以后，有必要考察一下一個指標(biāo)體系中指標(biāo)的因果關(guān)系。測試一個指標(biāo)與體系中的其他指標(biāo)之間是相容、矛盾還是無關(guān)，從而完成測試的最后一步。q 負(fù)相關(guān)如果采取一種行動可以對一指標(biāo)有正面的影響而對另一指標(biāo)有負(fù)面的影響，則兩者負(fù)相關(guān)；q 正相關(guān)采取一種行動可以對一指標(biāo)有正面的影響而對另一指標(biāo)也有正面、支持的影響，則兩者正相關(guān)；q 不相關(guān)如果對一指標(biāo)有正面影響的行動對另一指標(biāo)并無影響，則兩指標(biāo)不相

37、關(guān)。在指標(biāo)體系中，平衡指標(biāo)間的關(guān)系需要遵循以下的原則：q 應(yīng)盡量避免指標(biāo)間的沖突和矛盾，使負(fù)相關(guān)的指標(biāo)之間能夠互動。比如：銷售收入和銷售費用是兩個負(fù)相關(guān)的績效指標(biāo)，在指標(biāo)體系中應(yīng)避免該兩項指標(biāo)的同時出現(xiàn)，而可以根據(jù)實際情況采用“銷售費用與銷售收入的比率”、“銷售利潤率”等指標(biāo)；或者在制定和更新指標(biāo)目標(biāo)值時，若“銷售收入”的目標(biāo)值有所調(diào)整，則“銷售費用”的目標(biāo)值也應(yīng)隨之調(diào)整q 對于正相關(guān)的指標(biāo)，需要明確采取何種行動會對正相關(guān)指標(biāo)產(chǎn)生影響，考慮和平衡是否需要設(shè)置兩個指標(biāo)來重復(fù)的考核和評估該項活動。如果該項活動是公司的關(guān)鍵風(fēng)險控制點，需要從不同角度考評，則保留該組正項指標(biāo)；如果正相關(guān)指標(biāo)考核的該項活

38、動并不是非常關(guān)鍵的控制點，而且改組正相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置會使該項活動的考核在部門的考核中占的比重擴大，則需要刪去一個正相關(guān)指標(biāo)。第三節(jié)平衡分?jǐn)?shù)卡的制作與體系的完善3.1 平衡分?jǐn)?shù)卡的制作在所有績效指標(biāo)都通過上述的平衡分?jǐn)?shù)卡經(jīng)過分類篩選后，應(yīng)將通過測試的指標(biāo)定義清楚，一旦完整的指標(biāo)體系建立起來以后，就非常有必要對所有的績效指標(biāo)進行進一步規(guī)范化的記錄。這一步驟對于利用績效指標(biāo)對公司進行持續(xù)的監(jiān)控是十分關(guān)鍵的。此時應(yīng)建立平衡分?jǐn)?shù)卡，這不僅可以清楚地定義每個指標(biāo)，還對于對指標(biāo)的理解，有關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)的報告與處理以及指標(biāo)的修改都是非常重要的3.2 平衡分?jǐn)?shù)卡表格q 平衡分?jǐn)?shù)卡參見附件表格q 填表說明：

39、步驟步驟說明人力資源部在評估對象一欄中填入該平衡分?jǐn)?shù)卡的所屬部門，并在評估目標(biāo)欄中填入關(guān)鍵績效指標(biāo)屬于的指標(biāo)大類（人員發(fā)展、內(nèi)部營運、客戶市場、財務(wù)表現(xiàn)）人力資源部根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)的篩選情況，填入確定的關(guān)鍵績效指標(biāo)名稱，并在指標(biāo)性質(zhì)欄中按照管理指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)對指標(biāo)進行分類人力資源部在指標(biāo)的說明欄內(nèi)填入該關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體作用并在頻度欄內(nèi)填入指標(biāo)考核和數(shù)據(jù)收集的頻率（月度收集數(shù)據(jù)半年考核、季度收集數(shù)據(jù)半年考核）人力資源部填入每一個關(guān)鍵績效指標(biāo)的計算方法、變量說明和數(shù)據(jù)來源人力資源部將平衡分?jǐn)?shù)卡下發(fā)公司內(nèi)部各部門確認(rèn)，聽取意見修改后提交總裁辦公會確認(rèn)人力資源部將確認(rèn)后的平衡分?jǐn)?shù)卡提交專家小組確定每

40、一個指標(biāo)的權(quán)重（權(quán)重的確定方法在下一節(jié)中介紹）權(quán)重制定后，人力資源部將完整的平衡分?jǐn)?shù)卡下發(fā)給部門，并存檔運用以上樣表格式，可以對已通過所有測試步驟的關(guān)鍵績效指標(biāo)制作指標(biāo)的平衡分?jǐn)?shù) 卡。第五章關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)數(shù)的確定第一節(jié)權(quán)數(shù)確定的方法1.1 小組評分法的確立平衡分?jǐn)?shù)卡中，需要對各指標(biāo)設(shè)立權(quán)重，以設(shè)定該關(guān)鍵績效指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中的重要性分值。運用小組評分法確定公司、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)，就是請若干名公司營運、財務(wù)等方面的專業(yè)人員、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)等，單獨地對公司、部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)進行打分。最后統(tǒng)計各指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，以此確定每一關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)。1.2 評分小組的組成評分小組成員一般應(yīng)由至人參加，除了績

41、效評估執(zhí)行部門的成員外，還可以邀請以下幾個方面的人員：q 民族證券總部的領(lǐng)導(dǎo)（總裁、副總裁、相關(guān)部門總經(jīng)理）；q 營業(yè)部的總經(jīng)理；q 行業(yè)的專業(yè)人士。第二節(jié)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)2.1 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要程度評分小組成員根據(jù)公司和各部門的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)，結(jié)合公司、部門當(dāng)期工作目標(biāo)和實際工作情況等，根據(jù)自身的管理經(jīng)驗和財務(wù)表現(xiàn)、內(nèi)部營運、客戶市場、人員發(fā)展四個方面，設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要程度：q 重要程度最高，可以占的比重q 重要程度中等，可以占的比重q 重要程度最低，可以占的比重首先確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的重要程度可以幫助管理者在設(shè)定指標(biāo)時有參照，防止在設(shè)定數(shù)字化的權(quán)重系數(shù)時造成混淆和前后比重不

42、一致的問題2.2 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重完成重要程度的評估后，以重要程度的高低為參照對關(guān)鍵績效指標(biāo)進行打分，量化關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重。對于業(yè)務(wù)部門，反映利潤或收入水平的財務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重可能相對較大；而對于職能部門，部門協(xié)作滿意度和內(nèi)部營運指標(biāo)的權(quán)重可能相對較大。人力資源部在組織專家小組評估后匯總、平衡各評分小組成員的對各關(guān)鍵績效指標(biāo)的打分分?jǐn)?shù)，以此確定各個關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)2.3 關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)定的表格q 關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重評分表參見附件表格q 填表說明步驟步驟說明人力資源部為公司內(nèi)每一部門制作一張評分表，在被評部門中填入確定權(quán)數(shù)的部門名稱，在評估指標(biāo)欄內(nèi)填入該部門已經(jīng)確認(rèn)的關(guān)鍵績效指標(biāo)名稱，

43、 人力資源部組織專家小組，確定專家小組人數(shù)，將制作的每一部門評分表發(fā)給專家小組的每一位成員專家小組成員針對一個部門，集體討論出指標(biāo)的重要程度，規(guī)則參見本節(jié)的說明以集體討論確定的指標(biāo)重要程度作為參照，若一個部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系包括了個關(guān)鍵績效指標(biāo)，則由評分小組成員單獨對這個指標(biāo)依其重要性進行權(quán)重系數(shù)的評分，重要性越高，得分就越高（以百分比表示，各指標(biāo)的權(quán)重最后加總結(jié)果應(yīng)該為），并針對權(quán)重打分說明理由，以供討論人力資源部匯總已經(jīng)完成的小組成員打分表，然后再下發(fā)另一個部門的權(quán)重評分表，再進入步驟直至所有部門的權(quán)重都已打分完畢人力資源部匯總所有的關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重評分表，進行統(tǒng)計q 關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重評

44、分匯總表參見附件表格q 填表說明步驟步驟說明人力資源部匯總專家小組的權(quán)重評分表，針對每一部門將每一成員的指標(biāo)權(quán)重填入表中，附件表格假定小組成員只有四人針對項指標(biāo)打分針對每一指標(biāo)，將四位小組成員打分的總分加總，填入總分欄內(nèi)，分別為、其中用每個關(guān)鍵績效指標(biāo)的總分除以所有關(guān)鍵績效指標(biāo)的加總分，得出每個關(guān)鍵績效指標(biāo)在各關(guān)鍵績效指標(biāo)體系中的權(quán)重權(quán)數(shù)。沿用上例，假設(shè)個關(guān)鍵績效指標(biāo)，名評分小組成員對指標(biāo)的評分總和為：，則指標(biāo)的權(quán)數(shù)為：，其他關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)依次類推人力資源部計算并確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重，并填入平衡分?jǐn)?shù)卡中第六章關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的制定與修正第一節(jié)目標(biāo)值制定的方法1.1 關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值

45、目標(biāo)值是公司對未來績效的期望。通過設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值，可以將關(guān)鍵績效指標(biāo)的考量進行量化，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落實執(zhí)行。目標(biāo)值的制定應(yīng)為公司的運作提供方向，支持公司的持續(xù)完善，并提供對部門和員工的方向性的引導(dǎo)。因此，目標(biāo)值的設(shè)置必須明晰清楚地傳達到每一個員工，才能達到預(yù)期的效果。1.2 目標(biāo)值制定的方法q 確認(rèn)所需數(shù)據(jù)的來源；q 獲取歷史和目前的績效數(shù)據(jù)和本公司最佳運作信息；q 人力資源部、財務(wù)會計部計算以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)值，作為參考目標(biāo)值提供給各部門；q 人力資源部組織、協(xié)調(diào)將部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值與更高層領(lǐng)導(dǎo)交流、確認(rèn)；q 公司管理層從公司層面對各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)目

46、標(biāo)值進行平衡和調(diào)整，最終確定目標(biāo)值；q 人力資源部組織將確定的目標(biāo)值逐級下達；q 公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)上報董事會，審核通過后作為公司經(jīng)營層考核的目標(biāo)和依據(jù)。第二節(jié)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值每年年初，在關(guān)鍵績效指標(biāo)體系確定后，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和預(yù)算目標(biāo)制定部門長短期的關(guān)鍵績效目標(biāo)值。確定目標(biāo)值可以通過以下六個步驟來操作：2.1 確定目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來源q 目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)來源匯總表參見附件表格q 填表說明步驟步驟說明人力資源部根據(jù)部門平衡分?jǐn)?shù)卡將部門的全部關(guān)鍵績效指標(biāo)列表填入欄中，將計算公式填入欄中根據(jù)計算公式，將計算公式中的相關(guān)數(shù)據(jù)填入欄，并對應(yīng)的寫出數(shù)據(jù)提供的部門人力資源部組織各部門

47、針對部門所需提供的數(shù)據(jù)，填寫這些數(shù)據(jù)涉及的報表和文件，作為目標(biāo)值所需數(shù)據(jù)的來源公司各部門應(yīng)統(tǒng)計整理歷年的最佳運作信息以作為擬定目標(biāo)值參考用，一般來說，公司三年內(nèi)的歷史數(shù)據(jù)較有參考價值2.2 獲取行業(yè)內(nèi)外的最佳實踐借鑒信息q 行業(yè)內(nèi)的信息主要是指國內(nèi)外行業(yè)的最佳運作實踐信息，選擇同業(yè)公司進行規(guī)模的比較后，可以對整個公司的所有部門績效指標(biāo)的目標(biāo)值提供量化的借鑒q 行業(yè)外的信息主要是指除行業(yè)以外的其他行業(yè)，包括銀行業(yè)、保險業(yè)等可以提供借鑒的行業(yè)外信息，這些數(shù)據(jù)可以對管理支持部門提供借鑒q 行業(yè)內(nèi)外的最佳實踐借鑒信息的收集可以有效提升管理人員的水平，使績效管理更具科學(xué)性，但信息收集成本較高，民族證券在

48、目前階段可以不采用這一步2.3 獲取以公司全面預(yù)算為基礎(chǔ)的績效數(shù)據(jù)q 目標(biāo)值同公司全面預(yù)算的關(guān)系全面預(yù)算是計算財務(wù)績效指標(biāo)的目標(biāo)值的基礎(chǔ)。在制定公司的關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值時，必須以根據(jù)公司全面預(yù)算結(jié)果計算出的數(shù)據(jù)為主要依據(jù)之一。q 利用全面預(yù)算為基礎(chǔ)制定目標(biāo)值的優(yōu)點根據(jù)公司全面預(yù)算制定績效指標(biāo)的目標(biāo)值，使目標(biāo)值的制定具有一定科學(xué)依據(jù)，避免了主觀性與隨意性，保證了績效評價體系的順利實施；基于全面預(yù)算的目標(biāo)值也充分體現(xiàn)了各部門的意見，從而使目標(biāo)值更切合實際，有利于激發(fā)各部門實現(xiàn)目標(biāo)值的積極性，并某目標(biāo)值的推行。2.4 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值的制定q 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定工作表參見附件表格q 填表說明步

49、驟步驟說明根據(jù)第一步獲得的歷史和當(dāng)前的指標(biāo)數(shù)據(jù)填入歷史數(shù)據(jù)欄內(nèi)根據(jù)第二步的行業(yè)內(nèi)外部最佳實踐借鑒信息收集，填入最佳實踐借鑒欄內(nèi)（可選擇）根據(jù)公司全面預(yù)算體系的數(shù)據(jù)，將該指標(biāo)涉及到的數(shù)據(jù)的預(yù)算目標(biāo)值填入預(yù)算目標(biāo)欄內(nèi)公司各部門和分支機構(gòu)根據(jù)前三項的數(shù)據(jù)，制定下一年度的目標(biāo)值和相關(guān)支持文件2.5 逐級交流關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值部門應(yīng)將該項內(nèi)容逐級與上級領(lǐng)導(dǎo)進行交流和確認(rèn)，獲得上級領(lǐng)導(dǎo)的同意認(rèn)可。雙方對權(quán)數(shù)和目標(biāo)值存在異議時，應(yīng)舉出支持理由（包括事實狀況、參考資料等）。通過討論，雙方應(yīng)就指標(biāo)的權(quán)數(shù)和目標(biāo)值某一致。確定了關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值之后，應(yīng)于一月十五日完成部門的目標(biāo)值的制定和交流工作，將初步的目標(biāo)值

50、及相關(guān)的支持文件提交至人力資源部，民族證券人力資源部匯總關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值后，提交總裁辦公會討論，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)對其提出修正意見。公司總裁辦公會從公司層面對目標(biāo)值進行平衡和調(diào)整對于各部門制定的目標(biāo)值，最終確定部門目標(biāo)值。總裁辦公會將公司的關(guān)鍵指標(biāo)目標(biāo)值提交薪酬與考核委員會審議，通過后作為下一年度的目標(biāo)，該步驟體現(xiàn)了董事會對公司經(jīng)營管理層的監(jiān)控。2.6 將目標(biāo)值逐級下發(fā)確定了關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值之后，應(yīng)將該體系（包括關(guān)鍵績效指標(biāo)及其目標(biāo)值）逐級下達，使公司各級人員了解績效管理的內(nèi)容、方法，從而真正實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)在月日前確定并下達。第三節(jié)目標(biāo)值的調(diào)整3.1 相關(guān)部門的職

51、責(zé)綜合考慮公司的內(nèi)外部環(huán)境，包括市場情況的變化、公司資源配置情況及限制條件等，關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值可在每個考核期間內(nèi)進行調(diào)整。在民族證券的績效管理體系設(shè)計中，目標(biāo)值的調(diào)整以半年為一個期間。對于需要調(diào)整目標(biāo)值的部門，應(yīng)于七月一日至七月十五日將短期目標(biāo)的提案提交至民族證券人力資源部，提案中應(yīng)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表、調(diào)整的原因及支持文件。由民族證券人力資源部在匯總以上文件后，檢查提案的完整性，并交公司總裁辦公會審核。總裁辦公會將于七月三十日前確定關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值修改的方案，下達至人力資源部和公司內(nèi)各部門。3.2 填表說明q 關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定調(diào)整表參見附件表格q 填表說明步驟步驟說明

52、各部門根據(jù)每月的管理報表將到月份的指標(biāo)值填入歷史數(shù)據(jù)欄中，對于財務(wù)方面的指標(biāo)計算合計的數(shù)量，對于其他半年度考核的非財務(wù)指標(biāo)，將半年測評的結(jié)果記入合計欄內(nèi)根據(jù)去年的績效考核情況，填寫上一年度的同期數(shù)字將該關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)源中涉及的預(yù)算數(shù)值填入預(yù)算欄內(nèi)以原定的目標(biāo)值作參考，平衡估計到月的情況以及歷史同期的數(shù)據(jù)，確定新的目標(biāo)值第七章績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集和分值計算第一節(jié)績效考核結(jié)果的數(shù)據(jù)收集1.1 部門績效考核原始數(shù)據(jù)來源q 費用與平衡分?jǐn)?shù)卡報表參見管理評估與管理報告實施操作手冊附件表格q 填表說明詳見管理評估與管理報告實施操作手冊中費用與平衡分?jǐn)?shù)卡報表的填表說明1.2 相關(guān)部門的職責(zé)q 人力資源部

53、在管理評估與管理報告實施中，人力資源部負(fù)責(zé)計算和填寫費用與平衡分?jǐn)?shù)卡月報表的平衡分?jǐn)?shù)卡部分，計算除人力資源部外其他部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)實際發(fā)生值；在半年度的考核時點，人力資源部負(fù)責(zé)填寫半年度的平衡分?jǐn)?shù)卡管理報表，計算除人力資源部外其他部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實際發(fā)生值；在年度的考核時點，人力資源部負(fù)責(zé)編制和計算年度平衡分?jǐn)?shù)卡管理報表，計算出不同考核頻率的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)實際發(fā)生值，作為績效考核結(jié)果分值計算的依據(jù)q 稽核與法律部計算月度、半年度、年度人力資源部的平衡分?jǐn)?shù)卡指標(biāo)實際值；各部門匯總的原始數(shù)據(jù)由稽核與法律部負(fù)責(zé)進行半年度年度抽樣復(fù)核，在計算關(guān)鍵指標(biāo)值前，稽核與法律部需確認(rèn)各部門上報數(shù)據(jù)的真實

54、性、有效性和機械準(zhǔn)確度。年度財務(wù)報表要求是經(jīng)注冊會計師審計后的財務(wù)報表q 財務(wù)會計部填寫除營業(yè)部外其他部門的費用及平衡分?jǐn)?shù)卡月報表中費用部分的數(shù)據(jù)q 營業(yè)部填寫本部門費用及平衡分?jǐn)?shù)卡報表中費用部分的本期數(shù)據(jù)第二節(jié)績效考核結(jié)果的分值計算在對各部門匯總的原始數(shù)據(jù)審核完畢后，由人力資源部負(fù)責(zé)關(guān)鍵績效指標(biāo)實際發(fā)生值的計算。計算結(jié)果將作為對各部門該項指標(biāo)的最終評價。可以通過編制關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表來反映關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核結(jié)果。該報表是以績效評價指標(biāo)來反映企業(yè)的業(yè)績，應(yīng)包括以下內(nèi)容：q 各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)平衡分?jǐn)?shù)卡（包括：該指標(biāo)的計算公式、涉及的數(shù)據(jù)來源、目標(biāo)值、實際發(fā)生的數(shù)值、目標(biāo)值與實際值差異的絕對數(shù)

55、、用百分比表示的目標(biāo)值與實際值差異的相對比率）；q 該指標(biāo)當(dāng)期單項核定分?jǐn)?shù)；q 該指標(biāo)當(dāng)期加權(quán)得分加權(quán)扣分（即為權(quán)重與單項核定分?jǐn)?shù)的乘積）；q 平衡分?jǐn)?shù)卡總分；q 對于不利差異，應(yīng)簡述分析差異的原因及相應(yīng)的行動計劃或已采取了的行動。2.1 績效考核結(jié)果的分值計算方法q 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表參見附件表格q 填表說明步驟步驟說明人力資源部將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、計算公式、數(shù)據(jù)來源填入表格的相應(yīng)欄內(nèi)半年考核時，將年初定的目標(biāo)值填入目標(biāo)值欄內(nèi)（）年度考核時，如果半年度對目標(biāo)值有調(diào)整，則將調(diào)整后的目標(biāo)值填入目標(biāo)值欄內(nèi)（）根據(jù)平衡分?jǐn)?shù)卡報表，將關(guān)鍵績效指標(biāo)實際值填入實際發(fā)生值欄內(nèi)（）人力資源部計算關(guān)鍵績效指標(biāo)的

56、差異絕對數(shù)，計算公式為：差異絕對數(shù)（），系數(shù)乘以目標(biāo)值和實際值差的絕對值系數(shù)的確定方法：如果是有利差異取；如果是不利差異取計算差異相對數(shù)（），計算公式為：差異相對數(shù)差異絕對數(shù)目標(biāo)值根據(jù)相對差異數(shù)確定部門的核定得分（），規(guī)則詳見本節(jié)將每一項指標(biāo)的核定得分乘以權(quán)數(shù)，得到加權(quán)得分的數(shù)值，并累加算出部門最后得分2.2 關(guān)鍵績效指標(biāo)核定得分計算的規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論）以關(guān)鍵績效指標(biāo)差異相對數(shù)作為核定得分的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)差異相對數(shù)單項指標(biāo)得分*（）小于等于大于2.3 平衡分?jǐn)?shù)卡的計分規(guī)則（需要與民族證券的高層管理人員討論）q 對于不利相對差異數(shù)在以上（即目標(biāo)完成率在以下）的指標(biāo)，由部門

57、簡述差異的原因；并由部門簡述相應(yīng)的行動計劃或已采取了的行動q 平衡分?jǐn)?shù)卡上所有關(guān)鍵績效指標(biāo)的相對差異數(shù)都小于等于的情況：將業(yè)務(wù)指標(biāo)加權(quán)得分進行累加，并且扣除管理指標(biāo)的加權(quán)可扣總數(shù)；q 平衡分?jǐn)?shù)卡上存在關(guān)鍵績效指標(biāo)的相對差異數(shù)大于的情況：將業(yè)務(wù)指標(biāo)加權(quán)得分進行累加時，若平衡分?jǐn)?shù)卡上的指標(biāo)中有一項指標(biāo)的相對差異數(shù)大于，則平衡分?jǐn)?shù)卡的最終總得分為原分?jǐn)?shù)的；若平衡分?jǐn)?shù)卡上的指標(biāo)中有二項指標(biāo)的相對差異數(shù)大于，則平衡分?jǐn)?shù)卡的最終總得分為原分?jǐn)?shù)的；若平衡分?jǐn)?shù)卡上的指標(biāo)中有多于三項指標(biāo)的相對差異數(shù)大于，則平衡分?jǐn)?shù)卡的最終總得分為分。q 該處理方案的考慮點在于引導(dǎo)部門全面兼顧和平衡各個管理方面，避免對某一管理方

58、面的忽略和操縱。關(guān)鍵績效指標(biāo)結(jié)果的計算是整個績效評估體系中非常重要的一個程序，將直接影響到各部門的績效考核結(jié)果、獎懲措施的有效性及下一階段目標(biāo)值的合理設(shè)定。因此，合理地選擇計算方法是績效評估體系有效運作的根本保證。以上提供的平衡分?jǐn)?shù)卡計算方法從差異度的角度來進行分?jǐn)?shù)的計算，設(shè)定平衡分?jǐn)?shù)卡上單個指標(biāo)相對差異數(shù)的最高數(shù)值為。該計算方法具有一定的靈活性，在今后的體系運作中可根據(jù)實際情況對其加以進一步的改進2.4 關(guān)鍵績效指標(biāo)核定的得分計算的實例以部門“內(nèi)部客戶滿意度”的計算為例，來進行具體的說明：2.4.1 按照單個指標(biāo)的計算方法算出該指標(biāo)的實際值：假設(shè)根據(jù)原始數(shù)據(jù)匯總后得出：部門“內(nèi)部客戶滿意度”

59、的實際得分為分，部門的實際得分為分，部門的實際得分為分；2.4.2 按照單個指標(biāo)的計算方法算出該指標(biāo)的目標(biāo)完成率：假定年初時三個部門設(shè)定的“部門協(xié)作滿意度”的目標(biāo)值均為分，分q 部門的差異絕對數(shù)為（由于是有利差異，因此取），差異相對數(shù)為（）q 部門的目標(biāo)完成率為差異絕對數(shù)為（由于是不利差異，因此取），差異相對數(shù)為q 部門的目標(biāo)完成率為差異絕對數(shù)為（由于是不利差異，因此取），差異相對數(shù)為2.4.3 根據(jù)目標(biāo)完成率確定單個關(guān)鍵績效指標(biāo)的核定得分：對于不同的目標(biāo)完成情況，在核定該關(guān)鍵績效指標(biāo)實際分?jǐn)?shù)時，應(yīng)根據(jù)中關(guān)鍵績效指標(biāo)核定得分計算規(guī)則來計算部門“部門協(xié)作滿意度”指標(biāo)的核定分?jǐn)?shù)：，因此。2.5 關(guān)

60、鍵績效指標(biāo)中否決項目的評分方法：q 對于平衡分?jǐn)?shù)卡中涉及的否決項目如“外部法律法規(guī)執(zhí)行情況”指標(biāo)，稽核與法律部將相關(guān)的法律法規(guī)條例作為該指標(biāo)的考核項目，設(shè)計出該指標(biāo)考核的表格，如果部門在考核期間違反了其中的條例，稽核與法律部將該情況記錄備案。q 我們的建議是，如果在考核期間稽核與法律部有部門的違反記錄，則該部門整個的績效考核得分作為分計算第三節(jié)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的年度審閱年度審閱既是上一年度績效考核情況的總結(jié)，同時也是新一周期績效考核的開始，需要設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)下一年度的權(quán)數(shù)和目標(biāo)值。關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的年度審閱工作在每年公司的整體預(yù)算制定之后進行，由人力資源部牽頭組織對上一年度的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核

61、工作進行回顧和總結(jié)，并最終匯集成報告歸檔，以作為之后體系審閱和調(diào)整時的重要依據(jù)。在總結(jié)工作的同時，由人力資源部牽頭，組織各部門開展制定下一年績效考核指標(biāo)目標(biāo)值的工作，開始新一輪的循環(huán)。對于因公司的市場狀況和業(yè)務(wù)情況發(fā)生重大變化需要調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)的情況，由人力資源部牽頭組織，在與各相關(guān)部門進行充分交流后，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，提出調(diào)整的意見，匯集成報告，交與公司的薪酬與考核委員會審核后生效。調(diào)整的具體流程為：在審閱公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和主要的業(yè)務(wù)流程之后，明確其中的變更部分，然后按照關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計的步驟，確定哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)需要刪除，同時哪些關(guān)鍵績效指標(biāo)由于戰(zhàn)略的變更而需要增加，從而形成新的關(guān)鍵績效指標(biāo)。在確定新的關(guān)鍵績效指標(biāo)之后，關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)數(shù)必須重新制定，這是因為單個指標(biāo)的更改勢必會打破原本整個關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的平衡。