1、企業(yè)內部外部員工招聘及店鋪實習管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄1.總 則51.1適用范圍51.2目的51.3原則52.招聘職責52.1人力資源部職責52.2其他各部職責63.招聘組織及管理63.1用工需求預測及申請63.2招聘需求溝通74.招聘形式和甄選84.1內部招聘84. 2外部招聘84.3招聘信息發(fā)布94.4初試104.5 復試104.6背景調查114.7錄用手續(xù)115.店鋪實習116.試用期跟進127.招聘評估128. 人才儲備139. 招聘費用1310. 附 則1411. 附 件15附件1招

2、聘面試及錄用簽批權限一覽表16附件2招聘流程18附件3年度用人需求計劃表19附件4用工需求申請表20附件5崗位說明書22附件6面試邀請函24附件7應聘人員登記表25附件8薪酬調查表27附件9應聘人員面試評估表28附件10內部推薦管理辦法30附件11內部推薦流程32附件12內部招聘管理辦法33附件13內部招聘流程35附件14內部競聘申請表36附件15內部競聘評估表38附件16擬錄用背景調查流程39附件17背景問題調查清單42附件18擬錄用背景調查表43附件19店鋪實習周報46附件20錄用簽批表471.總 則1.1適用范圍 本制度適用于公司總部所有職位的招聘管理工作。1.2目的 為滿足公司持續(xù)快速

3、發(fā)展對各類人才的需要,進一步規(guī)范員工招聘管理流程,明確公司員工招聘工作程序,健全人才選用機制,特制定本制度。1.3原則1.3.1計劃招聘和臨時招聘相結合原則。以計劃招聘為主，臨時招聘為輔。1.3.2內部優(yōu)先原則。根據(jù)公司定員定編工作要求，結合其他相關規(guī)定，同等條件下，優(yōu)先考慮公司內部流動和內部招聘。1.3.3親屬回避原則。原則上親屬不得在同一家公司工作，如有特殊情況，經(jīng)公司高層批準，可在不同部門并無直接上下級工作關系任職。招聘前應聘人員應主動告知，如隱瞞不報，作辭退處理；1.3.4招聘審批原則。人員需求計劃由各部門提出，經(jīng)招聘審核流程審批后實施。1.3.5二次面試原則。所有管理人員的招聘，人力

4、資源部需進行首次面試，綜合考評應聘人員的綜合素質、能力、歸屬感，與公司文化的適應度。用人部門負責做好二次面試，重點考評應聘人員的專業(yè)知識、技能，與崗位的適應度。重要崗位可再根據(jù)需要增加其他考評程序。2.招聘職責2.1人力資源部職責 2.1.1制訂公司中長期人力資源規(guī)劃； 2.1.2制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。 2.1.3核定公司年度人力需求，確定人員編制，制定年度招聘計劃。 2.1.4分析公司人員職位職責及任職資格，制訂并完善職位說明書。 2.1.5決定獲取候選人的形式和渠道。 2.1.6設計人員選拔測評方法，并指導用人部門使用測評方法。 2.1.7主持實施人員選拔測評，并為用人

5、部門提供錄用建議。 2.1.8定期反饋進行市場薪酬水平調研，核定招聘職位薪酬待遇標準。 2.1.9提供各類招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析。2.2其他各部職責 2.2.1編制部門年度人力需求計劃，提出正式人力需求申請。 2.2.2做好本部門職位職責和任職資格的分析，協(xié)助人力資源部制訂并完善職位說明書。 2.2.3對候選人專業(yè)技術水平進行測評，并及時給予人力資源部反饋結果。3.招聘組織及管理3.1用工需求預測及申請3.1.1用工需求預測。每年12月底，人力資源部門根據(jù)年度公司/部門工作發(fā)展需要，制定本部門人員需求計劃（包含實習生需求計劃），并填寫年度用人需求計劃表，報總部人力資源部審核匯總，總經(jīng)理審批。人力資

6、源部在匯總編制年度用人需求的過程中，需綜合考慮公司發(fā)展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、員工培訓等因素。年度用人需求申請流程圖如下：制定招聘計劃并實施公司總經(jīng)理批準組織發(fā)展經(jīng)理、總監(jiān)審核人力資源部審核、匯總至公司年度用人計劃需求表公司各部門填寫部門年度用人需求計劃表3.1.2臨時用人需求申請各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，需提前一個月申報人力需求,填寫用工需求申請表，其申請流程詳見如下附表。如果屬替代崗位，需確認原崗位說明書是否需修正。如新增崗位或工作內容調整，用人部門需同時提供該崗位的崗位說明書。1.增加編制外的人員填寫用工需求申請表

7、人力資源部審查分管總監(jiān)審核總經(jīng)理批準人力資源部招聘用人部門：詳細列明增編理由，并由部門負責人/總監(jiān)審核；人力資源部：對部門需求及編制進行審查；分管總監(jiān)：對部門需求及編制進行審核并報總經(jīng)理批準；人力資源部：申請手續(xù)完備后，招聘組負責招聘。2. 增加編制內的人員人力資源部招聘分管總監(jiān)審核人力資源部審查填寫人員需求申請表用人部門：填寫申請表，由部門負責人/總監(jiān)審核；人力資源部：依據(jù)部門編制進行審查；分管總監(jiān)：審核批準。經(jīng)理級（含）以上人員的補員申請另需總經(jīng)理批準人力資源部：申請手續(xù)完備后，負責招聘。3.2招聘需求溝通 人力資源部在處理招聘作業(yè)時，應優(yōu)先考慮從公司內部調整、提升人才。為此，人力資源部需

8、與有關部門充分溝通：3.2.1目前是否有足夠的員工，是否合理利用了公司現(xiàn)有人力資源；3.2.2公司的人力資源成本是否允許支付新增人員的費用；3.2.3所需人員可否在公司內部進行調配或選拔，使公司人才得到合理流動或晉升；3.2.4可否對現(xiàn)有人員進行輪換作業(yè)培訓，以便崗位缺員時臨時頂替。3.3擬定招聘計劃招聘計劃應包括招聘人數(shù)、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等）、招聘經(jīng)費預算（人力資源部應根據(jù)年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂審核后，報財務主管及總經(jīng)理批準執(zhí)行）、招聘具體行動計劃等。3.4人力資源部根據(jù)公司審批后的年度招聘計劃分解編制月度招聘計劃，經(jīng)總經(jīng)理

9、審批后實施招聘。3.5招聘周期：指從人力資源部收到用工需求申請之日起，到擬來人員確認到崗的周期。經(jīng)理級以下職位的招聘周期一般不超過4-8周，經(jīng)理級（含）以上職位的招聘周期一般不超過12周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。4.招聘形式和甄選公司的招聘分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，根據(jù)人才要求和節(jié)省招聘成本等因素來綜合考慮。4.1內部招聘鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，招聘費用較低，但也容易導致團體思維，抑制創(chuàng)新。詳細辦法流程參照內部招聘管理辦法4. 2外

10、部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本大，決策風險大，篩選時間長，也容易影響內部員工的積極性。4. 2.1招聘組織形式外部招聘工作的組織以人力資源部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。4. 2.2外部招聘渠道外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業(yè)生。具體招聘渠道如下：（1） 校園招聘每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動。（2） 媒體招聘通過相關網(wǎng)站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣

11、告發(fā)布招聘信息，查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。（3） 內部員工推薦 公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。詳細辦法流程請參照內部推薦管理辦法。（4） 招聘會招聘通過參加各地人才招聘會招聘。（5） 委托獵頭公司招聘對公司高級管理和技術崗位可委托獵頭公司招聘。4. 2.3甄選（1） 人力資源部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容及測評小組的人才測評體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善；（2） 測評小組由人力資源部負責人、用人部門負責人組成，對于重要管理人員和技術人員的招聘，可邀請外部專家和公司高層領導參加，一般

12、由三至五人組成，負責對候選人的測評。（3） 人力資源部和用人部門應根據(jù)擬招聘職位的任職資格要求進行測評。（4） 甄選包括初試、復試，對于重要管理人員和技術人員的甄選可適當再增加面試。4.3招聘信息發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，招聘信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍不同。招聘信息不應當有性別、種族、地域等歧視字眼。4.3.1招聘廣告（1） 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者對崗位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖睄徫划a(chǎn)生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司整體形象一致。（2） 招聘廣告的責任人：招聘廣告由人

13、力資源部提出要求并負責制作。（3） 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內部招聘公告、招聘現(xiàn)場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。4.4初試4.4.1 初試前，應聘人員需填寫完整應聘人員登記表薪酬調查表。4.4.2 筆試 候選人參加由人力資源部擬訂試題的素質測試，主要考核對方邏輯推理能力、思維能力、空間想象能力、觀察力、行為習慣等。4.4.3面試 主要考察應聘者應聘者的基本任職條件，形象氣質、語言表達、領悟反應等能力，了解對方求職動機、職業(yè)道德、家庭背景、學歷背景、工作經(jīng)歷等基本信息。4.4.4初試意見人力資源部招聘負責人審查候選人是否具備該職位必備的素質條件及與企業(yè)文化的相融度，并

14、在應聘人員面試評估表中填寫人力資源部初試意見及理由。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。4.5 復試4.5.1復試主要考察應聘者的專業(yè)水平、實踐能力、管理思想等。復試要確保測試的深度和廣度，充分掌握應聘者的實際能力。復試負責人根據(jù)事先設計的測評內容對應聘者進行復試，作好復試記錄。復試負責人在應聘人員面試評估表意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建議考慮其他崗位”三種。具體招聘面試及錄用簽批權限詳見附表14.6背景調查4.6.1人力資源部應擬錄用之前對主管級（含）及以上職位、財務部職位、采購部職位等重要職位

15、的應聘者進行背景調查。 4.6.2背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。對于調查結果與應聘人員提供材料中有明顯不符的，原則上不予錄用。詳細要求詳見擬錄用背景調查流程。 4.7錄用手續(xù) 4.7.1招聘專員/主管應在用人部門確定錄用意見后，及時將候選人信息及資料轉給薪酬組，由薪酬組協(xié)助完成與候選人的薪資與入職時間的確認； 4.7.2在候選人確定OFFER后，招聘專員/主管應在候選人入職前辦理好錄用簽批手續(xù)，詳見錄用簽批表。5.店鋪實習5.1新招錄人員根據(jù)不同崗位要求，均需要進行店鋪實習，實習期間主要了解以下方面事宜： （1） 了解店鋪營銷系統(tǒng)的操作方法； （2） 熟悉店鋪貨品（類型、款號、

16、系列等），了解店鋪貨品結構及各大類比例，了解貨品的收貨、點貨、盤存、退貨流程；（3） 了解店鋪的基礎陳列及店鋪基本形象維護：具體包括：店鋪硬件維護；形象物料、形象pop正確使用；道具名稱、各道具的陳列標準、道具的正確擺放與使用；店鋪基礎陳列要求與規(guī)律等；（4） 了解店鋪常規(guī)表格、單據(jù)的使用規(guī)范5.2店鋪實習時間參考標準：職系涉及部門店鋪實習時間（天）主管級（含）以下主管級以上行政后勤行政部、人力資源部、信息部、財務部、物流部3-53-5銷售支持市場部、商品管理部、工程部5-73-5銷售管理直營部、加盟部、零售培訓部20-3010-20設計研發(fā)產(chǎn)品設計部、商品企劃、鞋品開發(fā)部、形象設計部5-10

17、3-5電子商務電子商務3-53-5生產(chǎn)管理生產(chǎn)中心3-53-5*店鋪實習日程可根據(jù)各用人部門實際工作情況調整安排；*具體實習店鋪地點可根據(jù)直營部店鋪情況，結合不同部門崗位需求，靈活安排；*培訓主管需在新員工入職前，與用人部門協(xié)商確定店鋪實習日程安排；員工關系專員并在辦理入職時，將店鋪實習安排詳細告知新員工。5.3店鋪實習反饋報告：時間為5天（含）以內的，在實習結束后一個工作日內提交；時間超過5天的，每周一提交一次周報告，報告形式請參照附件店鋪實習周報。5.4店鋪實習考核納入新員工入職培訓考核內，考核結果直接與轉正掛鉤。6.試用期跟進新招錄人員根據(jù)具體崗位和合同簽訂年限依法試用36個月，可根據(jù)試

18、用情況依法縮短或延長試用期。從入職日開始計薪，試用期工資按公司薪酬制度標準發(fā)放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導，并做好考核記錄。試用期間雙方均需提前7天通知對方解除聘用關系。7.招聘評估7.1招聘活動結束后，人力資源部都應對招聘結果進行認真分析，以總結經(jīng)驗，并尋找改進措施，對招聘結果從以下幾個方面進行評估：招聘效果、成本效益、渠道效果評估，如下所示：7.1.1錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比進行：（1） 錄用比錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。（2） 招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%，如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全

19、面或超額完成了招聘計劃。 7.1.2單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招聘費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產(chǎn)生的效果。7.1.3招聘渠道效果評估：主要從渠道單位招聘成本、渠道招聘有效比進行（1） 渠道單位招聘成本各渠道成本/錄用人數(shù)100%，該指標越小，說明該渠道效果更佳。（2） 渠道招聘有效比錄用人數(shù)/各渠道面試人數(shù)100%，該指標越高，說明該渠道效果更佳。7.1.3錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員

20、選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。7.1.4招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。該指標反映招聘滿足用人部門需求的能力。7.1.5人力資源部招聘組負責對招聘進行評估，形成月度總結機制，月度提交月度招聘評估反饋表，從而不斷改進和完善，提高招聘質量。8. 人才儲備8.1人力資源部招聘人員負責建立人才資料庫，為備選人才之用。人才資料庫包括內部員工、離職員工、未被錄取的優(yōu)秀人才、同行優(yōu)秀人才信息等，要分類管理。招聘作業(yè)人員應采取多種方式或途徑收集人才信息。9. 招聘費用9.1招聘費用是指為達成招聘計劃，在招聘過程中支付的

21、直接費用，包括但不限于渠道廣告招聘費、新員工體檢費、獵頭費、現(xiàn)場招聘費、內部推薦獎金以及因招聘活動所產(chǎn)生的餐飲住宿、交通等費用。人力資源部應根據(jù)年度招聘計劃，擬定合理的招聘費用預算，經(jīng)公司審批后執(zhí)行。9.2招聘費用說明及報銷標準9.2.1新員工體檢費：新員工需通過體檢，并憑區(qū)級以上醫(yī)院的體檢報告辦理入職手續(xù)。公司體檢的定點醫(yī)院為市紅會醫(yī)院，體檢套餐為：75元標準套餐，轉正后30日工作內憑發(fā)票報銷，逾期不予報銷； 9.2.2面試差旅費：為了增加候選人對公司的信任度及求職意向度，對于從杭州以外地區(qū)引進的核心崗位（如服裝設計、技術研發(fā)、銷售運營管理、商品運營管理等崗位）候選人因面試產(chǎn)生的交通費用予以

22、報銷，其中如涉及到機票、酒店的行程，由行政部協(xié)助統(tǒng)一安排，具體費用執(zhí)行標準以財務報銷制度為準。9.2.3新員工報到費：（1）為體現(xiàn)公司的人文關懷，對于從杭州以外地區(qū)引進錄用的，且工作地點設置在總部杭州的候選人，報銷因第一次到公司報到上班產(chǎn)生的交通路費；其中交通費是指從新員工家出發(fā)至公司總部單程起止的直線路費。（2）對于經(jīng)理級（含）以上級別從杭州以外地區(qū)引進錄用的候選人，因工作地點設置在杭州，且在杭州暫無住所的，除報銷交通路費外，公司可安排行程并入住指定酒店，并予以承擔一周（七天）以內的住宿費，其余超出部分則由個人承擔，具體費用執(zhí)行標準參照以下附表。（3）工作地點在總部以外區(qū)域的新員工到公司總部

23、培訓實習期間而產(chǎn)生的往返交通及食宿費用，由用人部門承擔；9.2.4差旅費用標準：詳見費用報銷管理制度 標準說明：(1)往返交通費用憑發(fā)票報銷；不符合乘坐飛機條件但屬于特別緊急情況的，經(jīng)人事行政總監(jiān)審核，并經(jīng)總經(jīng)理批準后可乘坐飛機，但機場至目的地必須乘坐機場大巴；(2)如從杭州以外地區(qū)引進錄用的經(jīng)理級以上員工因工作生活需要，經(jīng)人事行政總監(jiān)批準后可自駕面試或報到，以當月汽油發(fā)票按里程1元/公里補貼報銷，其他過路過橋費按實際取得票據(jù)金額報銷。10. 附 則10.1 本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理審核批準后執(zhí)行；10.2 本制度由人力資源部負責解釋。10.3本制度自批準之日起實施。11.

24、 附 件附件1招聘面試及錄用簽批權限一覽表附件2招聘流程附件3年度用人需求計劃表附件4用工需求申請表附件5崗位說明書附件6面試邀請函附件7應聘人員登記表附件8薪酬調查表附件9應聘人員面試評估表附件10內部推薦管理辦法附件11內部推薦管理流程附件12內部招聘管理辦法附件13內部招聘流程附件14內部競聘申請表附件15內部競聘評估表附件16擬錄用背景調查管理辦法附件17背景調查問題清單附件18擬錄用背景調查反饋表附件19店鋪實習周報附件20錄用簽批表附件1招聘面試及錄用簽批權限一覽表體系崗位/職級初試復試終試錄用簽批招聘組組織發(fā)展經(jīng)理人事行政總監(jiān)用人部門經(jīng)理用人部門總監(jiān)總經(jīng)理副董事長董事長用人部門經(jīng)

25、理用人部總監(jiān)人事行政總監(jiān)總經(jīng)理商品管理中心助理設計師/設計助理設計師設計組長銷售管理中心零售經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理陳列設計空間設計所有體系總監(jiān)級崗位經(jīng)理級崗位主管級崗位專員級以下崗位備注：代表面試建議權 ，錄用審核權；代表面試決定權，錄用決定權。附件2招聘流程附件3年度用人需求計劃表序號部門崗位編制人數(shù)在職人數(shù)缺編人數(shù)預測異動人員擬招人數(shù)需求原因招聘方式（社招/內招）要求到崗時間備注合計備注：1、填報編制申請時需要考慮以下方面：A業(yè)務量擴大，工作量擴大， B人員調崗，C人才儲備， D對于公司內部不適合崗位的人員公司進行兩手準備：再培訓以及離崗（淘汰）；2、需求原因說明：新增：新增編制崗位； 缺編

26、：缺編的崗位； 儲備：預計次年度有人員異動（包括離職、晉升、調崗等），需要儲備招聘的崗位；替換：人員能力達不到且無培養(yǎng)潛質，需要招聘的崗位；附件4用工需求申請表用工需求申請表崗位編號： 申請日期： 年 月 日申請部門需求人數(shù)申請類型 編內接替，姓名 替換，姓名 需求崗位 編 外 新 增（請在招聘需求分析處詳細說明）個人職業(yè)背景要求學歷要求：初中 高中 大專 本科 碩士及以上工作年限：應屆 1年2年 3年4年 5年以上 本行業(yè)工作經(jīng)驗：是 （ 年）否本行業(yè)本職位工作經(jīng)驗：是 （ 年）否計算機要求：Office辦公軟件 一般 熟練 精通特殊計算機要求：其他能力：薪資范疇同目前該崗位人員薪酬 預算內

27、薪酬 需要特批（郵件單獨發(fā)送給招聘部門）招聘需求招聘原因工作項目（內容）單次處理時間發(fā)生頻率工作量（小時/月）匯總小時：分析說明與現(xiàn)有人員工作量（人均218=168小時/月）的差異數(shù)，據(jù)此要求新增。（差異小時數(shù)/本崗位人數(shù)/168）100%，如低于30%，不予招聘，而考慮加班彌補人均超工作量編內審批流程編外審批流程用人部門經(jīng)理簽字： 年 月 日分管系統(tǒng)總監(jiān)/副總簽字： 年 月 日人力資源部經(jīng)理簽字： 年 月 日用人部門經(jīng)理簽字： 年 月 日分管系統(tǒng)總監(jiān)/副總簽字： 年 月 日總經(jīng)理簽字： 年 月 日人力資源部經(jīng)理簽字： 年 月 日備注：招聘原因：新增職位 職位內容變動 增加人員附件5崗位說明書

28、崗位名稱崗位編號所在部門職 系直接上級對應職級直接下級版本號可晉升崗位可輪換崗位可降級崗位崗位概要： （上級崗位）崗位在內部價值鏈中所屬位置：（上游崗位）（下游崗位）（本崗位）（下級崗位）職責與工作任務：負責程度考核內容及指標職責一職責二職責三職責四職責五職責六職責七權限：權限一： 權限二： 權限三： 權限四： 崗位工作關系：內部協(xié)調關系外部協(xié)調關系任職資格：教育水平資格證書經(jīng)驗（年限）專業(yè)知識培訓經(jīng)歷技能技巧其他所需文檔：工作環(huán)境：工作時間：標準工作制（ ） 不定時工作制（ ） 綜合工作制（ ）備注：1、由于員工符合獎懲規(guī)定、組織架構、經(jīng)營策略變化等原因導致有必要調整崗位的，公司可依法調崗，

29、但保障調崗的合理性及員工知情權。2、“直接上下級”崗位發(fā)生變化的，依公司規(guī)定決定本崗位隸屬上下級變動情況。3、“對應職級”為公司不定期職級授權。被授權人變動崗位、離職的，授權自然終止。該職級授權不視為任何對外簽署協(xié)議的證明。任職人： 直接主管：審核人： 批準人： 附件6面試邀請函 先生/小姐： 非常榮幸地看到您的個人簡歷，誠邀您于 年 月 日 點 分來我公司面試。面試時間大致需要30-60分鐘，請您核查以下我公司的具體地址和乘車路線，并提前安排好時間和路線，請準時到達并在前臺登記，謝謝！ 請您面試時帶好以下證件：1、 個人簡歷一份；2、 身份證復印件一份；3、 最高學歷復印件一份；4、 一寸彩

30、色照片一張；公司乘車路線：附近公交站點：新塘路南口，烏龍廟，慶春東路，新塘路杭海路口公交車可乘坐45路，100路，105路，401路，525路，K525路，K525路，108路，156路，K156路，K210路，304路。地圖導引： （具體位置，詳見地圖。如地圖看不清楚，可以通過Word道具放大，或者打開以上鏈接）公司地址： 杭海路238號森禾商務廣場B座10樓 堅持我的服飾（杭州）有限公司 人力資源部公司網(wǎng)址： 注：如有疑問請隨時致電聯(lián)系。聯(lián)系電話：Tel:0571-88115885 /81995708 Fax:0571-81995758附件7應聘人員登記表 第一部分：公司說明1、 請應聘人

31、員以正楷仔細如實填寫以下內容,務必填寫齊全不得空缺;應聘人員可自帶一份詳細個人簡歷附在此表后面從而提供全面的真實信息；2、請應聘人員面試時攜帶身份證、最高學歷證書、最高學位證書、畢業(yè)證書、資歷證書原件和，一寸彩色近照一張;第二部分：應聘人員填寫應聘職位期望月薪現(xiàn)是否就學是 否全職兼職應聘途徑： 內部招聘 網(wǎng)絡招聘 會場招聘 員工推薦 姓名： 廣告招聘 獵頭招聘 院校招聘 其他 填表日期 年 月 日基本情況姓 名 性 別籍 貫民 族身 高CM體 重kg血 型出生年月政治面貌 身體狀況身份證號 婚姻狀況未婚 已婚未育，計劃 年內生育 已婚已育 戶籍所在地址戶籍地電話接受送達文書地址 本市現(xiàn)住址郵政

32、編碼住宅電話常用電子信箱移動電話可否馬上就職可 否 工作經(jīng)歷起始年月終止年月工 作 單 位當時職位當時月薪離職原因證明人/電話年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月年 月培訓經(jīng)歷（請?zhí)顚懼饕嘤栱椖浚┢鹗寄暝陆K止年月受 訓 內 容培 訓 機 構資歷證書費用支付年 月年 月 有 無公 私年 月年 月 有 無公 私教育經(jīng)歷（請?zhí)顚懼袑W至最高學歷）起始年月畢業(yè)年月學 校 名 稱學 位專 業(yè)年 月年 月年 月年 月年 月年 月家庭成員 姓 名 與本人關系年 齡目前工作單位及職務單位/住宅電話聯(lián) 系 電 話如遇突發(fā)事件未能聯(lián)系上本人，請與以下本人的緊急聯(lián)絡人聯(lián)系。 姓 名聯(lián)系電話備 注語

33、言能力/IT技能中 文 普 通 話英 語其 他 語 言會話 閱讀 寫作會話 閱讀 寫作杭州話 第二外語 辦 公 軟 件（請列明何種軟件）辦 公 自 動 化傳真機 復印機 打字速度 字/分鐘健康狀況有無特殊病史？ 沒有 有 若有請指出 自我評價（字數(shù)100字以內）1、 技能：2、 特長：3、 愛好：社保公積金情況：（錄用入職后填寫）社保公積金繳納截止時間： 繳納截止原因：上述內容完全屬實，本人愿意配合公司相關部門進行工作背景調查，虛假事實一經(jīng)查出，愿接受公司辭退處理，并不予經(jīng)濟補償。申請人簽名：附件8薪酬調查表 薪 酬 調 查 表 首先非常感謝您能夠應聘本公司，為更好地了解您目前的薪資水平，請您

34、認真填寫下表，非常感謝！姓名： 應聘職位：目 前 公 司 情 況所在部門目前職位所在部門人數(shù)同崗位人數(shù)企業(yè)性質企業(yè)所在地人員規(guī)模所屬行業(yè)主營業(yè)務所在部門組織架構現(xiàn)有薪資（元/月）1500-20002000-35003500-50005000-6500（稅前 稅后）6500-80008000以上具體數(shù)字 _ _ 上一年年收入20000-3000030000-4000040000-5000050000以上今年薪資有無調整有：增加 % 或 減少 %對現(xiàn)有薪資是否滿意 非常滿意 基本滿意 不滿意薪資構成 月固定工資： 基本工資 崗位工資 月浮動工資： 績效工資 提成 年度獎金： 季度獎 年終獎 福利津

35、貼： 餐費補貼 交通補貼 通訊補貼 住房補貼 其他 有無晉升有： 年內有過晉升 無考核方式（可復選）月度考核 季度考核 年終考核交金情況（可復選） 社會五險（繳納基數(shù)： ） 住房公積金 商業(yè)保險其他優(yōu)處（目前崗位）您認為滿意的薪酬水平目前崗位為： 元 至 元（稅前 稅后）（應聘崗位）您認為滿意的薪酬水平應聘崗位為： 元 至 元（稅前 稅后） 再次感謝您的應聘！我們將對此表內容保密。附件9應聘人員面試評估表姓 名應聘職務應聘部門離職原因目前薪資期望薪資優(yōu)秀（超出崗位要求）；良好（80符合）；合適（70符合）；尚可 （60符合）；差（60以下）人力資源部門面談評估評價項目評 價行為表現(xiàn)記錄教育背景

36、依據(jù)條件評價，請在該欄上打請記錄相關提問及行為表現(xiàn)教育背景及學習力優(yōu)秀 良好 合適 尚可差儀表風范(外在) / 核心價值觀匹配度(內在)依據(jù)條件評價，請在該欄上打請記錄相關提問及行為表現(xiàn)儀表儀容及情緒優(yōu)秀 良好 合適 尚可 差創(chuàng)新意識優(yōu)秀 良好 合適 尚可差團隊意識優(yōu)秀 良好 合適 尚可差溝通能力優(yōu)秀 良好 合適 尚可差組織協(xié)調能力優(yōu)秀 良好 合適 尚可差領悟判斷能力優(yōu)秀 良好 合適 尚可差執(zhí)行力優(yōu)秀 良好 合適 尚可差正直與誠實優(yōu)秀 良好 合適 尚可差工作匹配度依據(jù)條件評價，請在該欄上打請記錄相關提問及行為表現(xiàn)工作經(jīng)歷經(jīng)驗優(yōu)秀 良好 合適 尚可差工作態(tài)度及性格優(yōu)秀 良好 合適 尚可差個人職業(yè)

37、發(fā)展方向求職動機優(yōu)秀 良好 合適 尚可差綜合評價優(yōu)點： 缺點：面試建議 優(yōu)良，建議試用 合適，進入下輪面試 欠理想，請考量 不合適，否決面談人面談日期用人部門面談評價優(yōu)秀（超出崗位要求）；良好（80符合）；合適（70符合）；尚可 （60符合）；差（60以下）評價項目評 價請記錄相關提問及行為表現(xiàn)工作經(jīng)歷經(jīng)驗優(yōu)秀 良好 合適 尚可 差專業(yè)技能優(yōu)秀 良好 合適 尚可 差專業(yè)知識優(yōu)秀 良好 合適 尚可 差表達與溝通能力優(yōu)秀 良好 合適 尚可 差發(fā)展?jié)撡|/培養(yǎng)性優(yōu)秀 良好 合適 尚可 差綜合評價優(yōu)點：缺點：用人部門意見 錄取，希望報到時間： 約下一輪面試，日期： 建議轉至 部門面談 不適合，原因： 備

38、取面談人面談日期附件10內部推薦管理辦法內部推薦管理辦法1.目的為使招聘工作順利有效的進行，保障公司人才正常流動和運轉，在外部招聘工作開展的同時，鼓勵全體員工參與推薦優(yōu)秀人才加盟公司。2.推薦崗位類型1、技術人才：市場稀缺，通過正常招聘渠道（如報紙廣告、招聘網(wǎng)站、人才市場）不容易獲取，具備某項專業(yè)技能的人才。比如：服裝設計師、陳列師、資深版師等。2、管理人才：本科以上學歷，從事專業(yè)技術三年以上，并從事管理工作三年以上。3、銷售人才：大專以上學歷，在服裝行業(yè)從事區(qū)域銷售管理工作二年以上，有知名品牌工作經(jīng)驗。4、基層人才：為避免在招聘市場淡季期間配送中心、生產(chǎn)中心等部門出現(xiàn)大量用工缺口，員工可幫忙

39、推薦部分基層職位。3.推薦流程 由人力資源部招聘組向全體員工發(fā)布內部推薦招聘信息，具體操作流程如下：第一步：公司員工根據(jù)人力資源部招聘組發(fā)布的內部推薦招聘信息，可隨時向人資部推薦符合招聘崗位要求條件的人才，在推薦時需提供被推薦人的個人簡歷；相關證件復印件，如學歷證、職稱證；聯(lián)系方式等相關資料；同時務必填寫內部推薦人才登記表，人資部將此表備檔并作為認定獎勵的依據(jù)；同一候選人由多人多渠道推薦時，最先遞交者為有效推薦；第二步：人資部將被推薦人信息錄入內部推薦人才儲備庫；第三步：人資部優(yōu)先通知被推薦的人員進行面試程序，即人資部招聘組初試、用人部門負責人復試；若當時被用人部門錄用，則填寫員工信息登記表擇

40、日上崗；若當時未能被用人部門錄用，人資部應保留被推薦人在內部推薦人才儲備庫中的個人信息，以備在有崗位空缺時優(yōu)先考慮，同時記錄推薦員工姓名備檔。4.獎勵辦法為充分利用人才資源分享渠道，拓寬招聘途徑，增強員工推薦人才的意識，特制定內部推薦獎勵辦法，鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才。由于員工推薦的崗位存在差異，被推薦人到崗后的崗位等級也會有所不同，本辦法按照公司所設置的職位等級標準，設置不同的獎勵金額，具體如下：1、被推薦人上崗后崗位是專員級的，待其順利通過轉正之后，獎勵推薦人200元人民幣；2、被推薦人上崗后崗位是主管級的，待其順利通過轉正之后，獎勵推薦人500元人民幣；3、被推薦人才為稀缺專業(yè)技術型人才且擔

41、任本公司核心技術部門的，如設計師職位、陳列師職位的，待其順利通過轉正之后，獎勵推薦人800元人民幣；4、被推薦人上崗后崗位是經(jīng)理級的，待其順利通過轉正之后，獎勵推薦人1000元人民幣；推薦獎勵費用由用人部門簽字人力行政總監(jiān)簽字總經(jīng)理簽字，以領款方式支付推薦人，財務部將此費用直接計入人資部的部門年度招聘費用。5.限制條件 1、所有推薦人選均需經(jīng)過正常的招聘面試程序，由用人部門和人資部按照公司用人標準嚴格篩選和把關； 2、被推薦人若是推薦人或者本公司其他部門員工的親屬，則一律不予推薦；3、部門負責人推薦本部門空缺崗位不獲取獎勵；4、人力資源部員工推薦人員不獲取獎勵。附件11內部推薦流程附件12內部

42、招聘管理辦法1 總則1.1 目的為了規(guī)范公司內部招聘流程，健全公司人才選用機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出和人盡其用的良好環(huán)境，特制定本制度。1.2 原則公司職位有空缺時，優(yōu)先采取內部招聘方式進行選拔，內部無適當人選或特殊人才時，方可考慮外部招聘。1.2.2 通過內部招聘產(chǎn)生的合適人選應滿足崗位要求。1.2.3 主管級以下的職位通過內部招聘的方式進行選拔；主管級（含）以上的職位通過內部競聘的方式進行選拔。1.3 適用范圍：本制度適用于公司總部內部員工的招聘管理。1.4組織管理：人力資源部作為內部招聘的主辦單位，用人部門作為協(xié)作單位，共同負責公司內部人力資源招聘工作。2內部招聘流程2.1崗位確定：當

43、公司內主管級以下職位空缺時，由人力資源部根據(jù)用人部門經(jīng)審批通過的用工需求申請表提出內部招聘方案，經(jīng)人力資源總監(jiān)及用人部門總監(jiān)審批后組織實施。2.2公告：人力資源部根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，組織用人部門編制工作說明書，并擬定內部招聘公告，經(jīng)部門總監(jiān)核準后公開向公司內部發(fā)布。公告發(fā)布的方式包括公司內部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。2.3應聘資格：公司內部所有員工（在本崗位工作不滿一年的員工除外）在征得直接領導及部門負責人同意后，均有資格向人力資源部報名申請。2.4報名辦法：在規(guī)定時間內向人力資源部提交個人簡歷。2.5甄選：甄選辦法與外部招聘流程相同，參照

44、招聘管理制度中的“外部招聘流程”。2.6公示：經(jīng)員工所在部門、用人部門及人力資源部審批后，錄取人員名單在公司內部進行公示，公示期間若無異議，由人力資源部向被錄取員工發(fā)送錄用通知。2.7錄用：經(jīng)評審合格的員工在收到錄取通知一周之內做好工作移交，在OA系統(tǒng)中填寫員工轉崗申請表辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。3.內部競聘流程3.1崗位確定：當公司內主管級（含）以上職位空缺時，由人力資源部根據(jù)用人部門經(jīng)審批通過的用工需求申請表提出內部競聘方案，經(jīng)人力資源總監(jiān)、用人部門總監(jiān)及總經(jīng)理審批后由人力資源部負責組織實施。3.2競聘委員會3.2.1內部競聘需成立競聘委員會，委員會成員由人力資源部推薦、總

45、經(jīng)理進行核定，成員數(shù)量3-5人，需包含競聘崗位所屬部門負責人及競聘崗位資深管理者。3.2.2競聘委員會評審決議應以書面形式呈報總經(jīng)理審批。3.3公告及應聘資格與內部招聘流程相同3.4報名辦法：在規(guī)定時間內向人力資源部提供內部競聘申請表、個人簡歷、員工在現(xiàn)有崗位的工作總結，及其他用人部門可能需要提交的資料。3.5甄選：3.5.1人力資源部首先對報名人員進行初步資格審查并剔除不合格報名者。初步審查主要包括：查驗員工提供資料和資歷證明是否齊全及真實性、查驗員工是否具備參加內部競聘的條件、查驗員工基本條件是否符合崗位說明書要求等等。競聘委員會根據(jù)競聘職位的崗位需求及用人部門的實際要求擬定靈活的測試方式

46、，并制作競聘評估表對競聘人員進行綜合考核。擬訂錄取人員名單后由競聘員工部門負責人、內部競聘職位部門負責人、人力資源部負責人簽字確認后交總經(jīng)理審批。3.6公示及錄用流程與內部招聘流程相同，參見本制度2.6及2.7。附件13內部招聘流程附件14內部競聘申請表第一部分 申請人填寫申請人姓名性別出生年月最高學歷畢業(yè)院校所學專業(yè)專業(yè)職稱/證書入職日期聯(lián)系電話現(xiàn)工作部門現(xiàn)任職務競聘部門競聘崗位個人特長所獲公司表彰崗位工作自我評價（簡要對自己現(xiàn)在所從事的工作及在將選擇的工作崗位上能否勝任進行評價）申請人聲明：我自愿提出競聘申請，并對上述填寫內容的真實、完整性負責，并同意公司對上述內容進行調查，如上述內容與實

47、際情況不符，本人愿承擔一切后果。若公司接受本人申請，我將做到：1、遵守崗位競聘規(guī)則；2、若因客觀情況發(fā)生變化或公司發(fā)展需要以及出現(xiàn)本人不能勝任工作的情況時，本人愿接受公司對工作內容及工作崗位的調整和安排。申請人簽字： 日期： 年 月 日第二部分 人力資源部填寫筆試得分面試得分面試官姓名職位權重得分總計得分考察總體評價競聘結果總經(jīng)理簽字：日期：說明：1、每位競聘者最多只可報名競聘一個崗位；2、本申請表第一部分由申請人填寫，第二部分由人力資源部進行統(tǒng)計匯總后填寫；3、報名截止后，已報競聘崗位不得再行更改。附件15內部競聘評估表應聘者姓名：面試官：競聘職位崗位描述：競聘職位任職要求：以往工作表現(xiàn)及績

48、效（權重50%）：專業(yè)技能（權重30%）：*附結構化面試評估表評估其專業(yè)技能通用類（權重20%）1、儀表、精神 很好（5分） 較好（4分） 一般（3分） 較差（2分）2、態(tài)度、溝通能力 熱情、溝通能力強（5分） 較親和，溝通較好（4分） 溝通被動（3分） 溝通能力差（2分）3、表達能力 表達條理清晰（5分） 表達能力一般（4分） 表達不流暢（3分） 思想混亂、表達較差（2分）4、目標意識 工作目標清晰（5分） 目標會受影響而偏離（4分） 工作目標不明確（3分） 無工作目標（2分）5、性格傾向開朗平和內向張揚 6、自我認知 明確（5分） 大致了解（4分）不明確（3分）完全不了解（2分）7、職業(yè)認

49、知清晰的長期規(guī)劃（5分） 有短期規(guī)劃（4分）規(guī)劃不明確（3分）完全無規(guī)劃（2分）8、學習能力及可塑性很好（5分） 較好（4分）一般（3分）較差（2分期望薪資：預計到崗時間：優(yōu)勢：劣勢：綜合評語：總分：面試官簽字： 附件16擬錄用背景調查流程1.目的通過背景調查達到對求職者的了解，獲得求職者更全面準確的信息，摸清求職者情況，以保證招聘的有效真實性，避免用工風險。2.背景調查的對象人力資源部應該對主管級（含）及以上職位，財務部職位，采購部職位等重要職位的應聘者進行背景調查。背調類別適用對象說明提交時間背景調查A(職員型)主管級以下涉及公司設計、技術、財產(chǎn)安全性的職位對身份、學歷、職業(yè)資格、工作履歷

50、（前一任公司）四類信息進行核查，其中比對工作履歷中涉及 “上級評價”、“在職時間”“職能描述”等主要信息2工作日背景調查B(骨干型)主管級的職位對身份、學歷、職業(yè)資格、工作履歷（前兩任公司）四類信息進行核查比對。其中工作履歷中涉及“管轄團隊”、“上級評價”、“在職時間”“職能描述”“工作業(yè)績”等主要信息3工作日套餐C(精英型)主管級以上的職位對身份、學歷、職業(yè)資格、工作履歷（前兩任公司）四類信息進行核查比對。工作履歷核查通過與候選人過往就職企業(yè)的直屬上級、平級、下級、HR或特定證明人進行深度訪談，以獲得關于候選人具體工作表現(xiàn)的客觀就業(yè)信息評價5工作日3.背景調查的流程3.1、根據(jù)應聘崗位確定需

51、要背景調查的內容、方式；3.2、在面試過程中告知應聘候選人需開展背景調查；3.3、獲得應聘候選人的各種原始信息以及所需的額外信息資源；3.4、開展員工背景調查；3.5、填寫背景調查表；3.6、通過背景調查做出判斷結果。4.背景調查的方式4.1電話核查：適用于所有管理人員，可以用于核實學歷證件、工作經(jīng)歷等。獲取電話號碼的途徑概括如下：（1）應聘者在職位申請表上提供的聯(lián)系人電話；（2）通過114查詢應聘者原公司部門或人事部的電話號碼；（3）通過應聘者原公司網(wǎng)站或各大招聘網(wǎng)站來獲取應聘者原公司部門或人事部的電話號碼；（4）直接詢問應聘者本人。4.2網(wǎng)上查尋：適用于查找求職者原單位信息和學歷證；中國高

52、等教育網(wǎng)，可用于查驗2003年后畢業(yè)生的畢業(yè)/學位證實地調查：主要針對應聘高層管理崗位，適用于應聘者已與原單位解除勞動合同且為同城或異地近距離的應聘者。4.3 背調外包：主要用于主管級以上中高層管理職位因中高層管理人員崗位特殊，如發(fā)生問題，將會給公司造成重大損失和不良影響。因此，對他們的背調較之一般管理人員應有更高的標準和要求。故可考慮專業(yè)的背調外包公司進行輔助背調。5.背景調查的內容背景調查內容應以簡明、實用為原則，內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間。一般調查的內容分為兩類：一是通用項目，如畢業(yè)證書的真實性、任職資格證書的有效性；二是工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績方面的真實

53、性。管理崗位背景調查具體涵蓋內容如下：（1） 學歷證/學位證；（2） 在原單位工作時間；（3） 在原單位工作職責；（4） 工作業(yè)績；（5） 人品如何；（6） 與原同事相處關系；（7） 優(yōu)缺點；（8） 薪資水平；（9） 辭職原因及時間；（10） 勞動關系是否解除。6.背景調查結果人力資源部背景調查完成后，要統(tǒng)一填寫擬錄用背景調查反饋表，報用人部門及人力資源部審查，確定最終錄用意見，并作為員工的檔案資料存檔。7.注意事項7.1熟悉被調人相關的背景資料，找好背調的切入點；7.2根據(jù)被調人應聘的崗位和公司對該崗位的用人要求，確定背調的重點內容，按照背調表上的各項，逐步調查并做好記錄；7.3采取何種方式

54、進行調查，應視實際情況而定，靈活運用，不必拘泥于一種形式。7.4仍在職人員作背景調查時，應注意為求職者保密，調查時須格外慎重。附件17背景問題調查清單基本問題：1、與背調人認識多久？關系如何？證明人職務？ 2、背調人在公司擔任何職位？主要負責何工作（工作具體內容）？ 3、背調人的工作積極性及工作能力如何？ 4、背調人有何優(yōu)點和缺點？ 5、背調人屬于什么類型性格的人？（例如內向還是外向） 6、背調人與其他同事比較起來表現(xiàn)如何？ 7、背調人與其他同事相處的如何？ 8、背調人離職的原因了解嗎？9、背調人薪資大體情況您了解嗎？10、背調人與單位勞動關系是否解除？（是否已辦理完離職手續(xù)？） 附件18擬錄

55、用背景調查表調查日期： 年 月 日 背調類別： 擬錄用人姓名擬錄用職位目前人員情況在職 兼職 待業(yè) 自己創(chuàng)業(yè) 讀書專業(yè)學歷： 身份證調查結果 符合 不符合 學歷證書 符合 不符合 有無犯罪記錄 無 有_ 職業(yè)資格證書 符合 不符合（公司一）服務單位：被訪談人訪談人電話服務期限 符合 不符合 實際為： 年 月 日 至 年 月 日被訪談人其他資料與擬錄用人職業(yè)關系: 直屬上級,平級部門經(jīng)理,直管下級,其他： 原職位 : 訪談起止時間訪談方式訪談地點調查內容： 工作表現(xiàn) 實際工作職位（有無變動） 實際工作內容 離職原因 有無嘉獎或處分記錄 有無公司欠款或其他經(jīng)濟問題 退工及檔案、社保的辦理情況 其他

56、補充說明 （公司二）服務單位：被訪談人訪談人電話服務期限 符合 不符合 實際為： 年 月 日 至 年 月 日被訪談人其他資料與擬錄用人職業(yè)關系: 直屬上級,平級部門經(jīng)理,直管下級,其他： 原職位 : 訪談起止時間訪談方式訪談地點調查內容： 工作表現(xiàn) 實際工作職位（有無變動） 實際工作內容 離職原因 有無嘉獎或處分記錄 有無公司欠款或其他經(jīng)濟問題 退工及檔案、社保的辦理情況 其他補充說明 調查結果 符合 需進一步調查 不符，重新審視錄用決策訪談人附件19店鋪實習周報 店 鋪 實 習 周 報（ 年 月 日 - 年 月 日）姓 名部門/崗位性 別年 齡店鋪實習日程安排及完成業(yè)績實習日期店鋪業(yè)績 年 月 日 - 年 月 日 年 月 日 - 年 月 日實習體會實習中發(fā)現(xiàn)的問題改善建議部門負責人考核意見附件20錄用簽批表錄用簽批表基本情況（由招聘組填寫）崗位名稱類 別新增 替補（被替補人員： ）人員姓名性 別直屬上級入職時間年 月 日簽 批用人部門簽字：年 月 日分管總監(jiān)（部門經(jīng)理級以上人員錄用審批）1、2、簽字：年 月 日人力資源部簽字：年 月 日總經(jīng)理1、。簽字： 年 月 日