1、實業集團公司員工經營業績考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 目的為了充分發揮每位員工的積極性和創造性，提高XXXXXX實業集團有限公司（以下簡稱“某”或“集團”）的整體經營業績，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使集團能夠長期可持續發展，實現集團的戰略目標，特制定本管理制度。1.1基于未來持續改進，考核的目的不僅僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是在于不斷地引導員工持續地改進工作；1.2 建立良好的價值評價體系，努力實現科學評估價值，合理分配價值，從而驅動員工積極創造價值，形成良性循環；1.3 通過客

2、觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升集團整體績效，實現集團發展戰略與人力資源戰略；1.4 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。2 適用范圍2.1 本制度適用于某全體正式員工。2.2 本制度不適用于以下人員： 集團外兼職、外聘人員； 試用期員工； 集團臨時工崗位或提成工資制人員（詳見薪酬管理制度）；2.3考核原則戰略一致性； 績效導向性； 指標多元性； 平等公開性； 利益相關性。2.4 考核體系導入精神（DMAIC法則） DDEFINE：清楚定義、界定“崗位”職責范圍；2.4.2 MMEASURE：明確的量測、評價方式、方法、“公式

3、”或“要求”；2.4.3 AANALYSIS：勇于找出問題、分析問題，找出原因； IIMPROVE：大膽改善各項流程、去除問題；2.4.5 CCONTROL：要盡全力互相督導并控制流程, 以達防錯漏目的；2.5 考核用途2.5.1 薪酬分配；2.5.2 職務升降；2.5.3 崗位調動；2.5.4 員工培訓。3 職責權限3.1 人力資源委員會職責人力資源委員會是集團考核的最高決策機構，為非常設機構，人力資源部是其執行機構。人力資源委員會由集團高層、各職能部門總監、各中心總經理、外部專家組成，組長由總裁擔任，負責組織領導全集團的考核工作。人力資源委員會承擔以下職責： 傳達并解釋集團戰略目標、經營重

4、點和績效衡量的標準； 審核績效管理制度；最終考核結果的綜合平衡和審定；3.1.4每月根據需要召開人評會，對“跳闡”項目、有異議的防錯漏提醒、IE合理化提案做最終裁定；部門、員工考核申訴的最終裁定。3.2 企管部職責企管部是集團各部門/業務中心年度考核、月度工作計劃請辦、重要事項交/請辦、KM知識管理防錯漏、IE合理化提案的具體歸口管理部門，主要負責： 負責組織制定集團年度及月度工作目標和經營計劃，分解總目標和經營計劃到各部門/業務中心； 負責組織各部門/業務中心負責人制定并簽訂本單位年度KPI考核目標卡； 審定年度部門績效指標和關鍵崗位的績效指標；匯總、分析、評估各部門/業務中心經營計劃的完成

5、情況，開展相關問卷調查（商戶滿意度、物業服務滿意度、行政后勤工作滿意度等）及督察，組織開展各部門/業務中心的年度績效考核工作，并提供考核相關數據； 每月22日收集、匯總、并組織審核及批發各單位提交工作計劃請辦事項； 收集、匯總并督辦每月各單位提交備案的重要事項交/請辦（外部）聯絡單事項；3.2.7收集匯總并評定各部門/業務中心提交的IE合理化提案，統計得分后每月1日提交人力資源部；并對每月評定采納后的合理化建議進行監督實施，定期評估實施效果，兌現提案獎勵；3.2.8 負責收集、審核并匯總每月KM知識管理防錯漏提醒單，統計得分后每月1日提交人力資源部。3.3 人力資源部職責 人力資源部是集團員工

6、考核工作的具體歸口管理部門，主要負責： 擬定、修訂集團績效管理制度及相關方案； 指導、培訓各部門/業務中心開展員工績效考核工作，并進行過程監督與檢查，提出處罰意見； 收集、統計、匯總并審核員工目標卡及考核結果；3.3.4 處理員工的考核申訴；3.3.5 建立考核檔案，將集團所有員工的考核結果備案并作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓和獎懲的依據。3.4 財務部職責 每月3日統計并提供各部門/業務中心實際費用及相關財務數據； 每年12月20日前根據次年度經營計劃及費用預算，測算次年度凈資產收益率和稅后凈利潤率，并于每年1月10日前向集團人力資源委員會提報上年度實際凈資產收益率和稅后凈利潤率數據

7、。3.5 總裁辦職責 擬定、修訂5S管理制度及早會評比方案； 每月組織實施5S評比及早會評比，統計得分并出具評比總結報告；3.6 直接主管的職責3.6.1 負責本部門員工考核工作的整體組織實施及監督管理；3.6.2 每月20日組織本部門員工開展腦力激蕩，審核交/請辦事項聯絡單，并負責分解由企管辦批發的下月配合事項，組織本部門員工討論并制定考核期內的個人KPI考核目標卡；3.6.3 記錄本部門員工考核期內工作表現、工作完成情況并填寫相關考核記錄表單；3.6.4 組織開展本部門員工的考核評分工作；3.6.5 審核確認本部門防錯漏提醒單及IE合理化建議提案單；3.6.6 組織開展本部門員工的考核結果

8、反饋，并幫助員工制定改進計劃；3.6.7 負責改善并執行批準成立的防錯漏提醒事項及IE合理化建議提案；3.7 上二級主管的職責3.7.1 審訂分管部門員工的KPI考核目標卡指標制定及考核結果；3.7.2 處理并裁定分管部門員工與直接主管雙方的“跳閘”項； 3.7.3 處理分管部門員工的考核申訴；3.8 各部門/業務中心KPI專員職責3.8.1 每月21日向企管部提交本單位腦力激蕩會議形成的交/請辦聯絡單；3.8.2 每月28日負責收集匯總、整理并提交本單位個人KPI考核目標卡電子版及簽字版；3.8.3 每月30日將當月收集后的防錯漏提醒單匯總并統計分數，提交企管部；3.8.4 每月1-4日負責

9、跟催、收集、匯總、整理并提交本單位打分后的個人KPI考核目標卡、綜合能力表現考核表、防錯漏提醒單、IE合理化建議提案單、考核分數匯總表電子版及簽字版；3.8.5 在考核周期內，負責收集、匯總、整理本單位交/請辦內（外）部聯絡單，并提供相關記錄和數據； 3.9 所有員工的職責3.9.1 根據本人的工作目標、上級和跨部門要求的目標、公司的目標制定個人下月KPI考核目標卡；3.9.2 根據實際工作完成情況及工作表現進行考核自評；4 特殊說明無5 管理規定5.1 考核周期某的績效管理體系分為三個層級： 集團考核、部門/業務中心考核、員工考核。集團考核、部門/業務中心考核實行年度考核，考核周期為每年1月

10、1日至12月31日，年度考核由企管辦組織相關部門根據集團、部門/業務中心績效指標完成情況進行評分；員工考核實行月度考核，考核周期為每月1日至30日（或31日）。5.2 指標設定SMART原則5.2.1 S- Spectific（明確化）、Simplification（簡單化）、System（系統化）；5.2.2 M- Measurable：可測量、可測評的；5.2.3 A- Achievable：可達成的：5.2.4 R- Relevant（目標可上下串連的）、response（可反饋的）、reward performance（可回報績效的）5.2.5 T- Timely（有時間性的）5.3

11、指標設定方向：Q、C、D、M、S Q: Q1（質、值），Q2（量、額）5.3.2 C: 成本、費用、預算 D: 交期、進度、流程5.3.4 M: 士氣（缺勤、離職率），活力（顧客滿意度、投訴件數） S: 5S（整理、整頓之評比），Safety（安全、衛生、風險事件）5.4 考核指標考核指標包括績效面考核、態度面考核、行為面考核三方面，總分100分。其中績效面考核即KPI，占67分，態度面考核即綜合素質能力考評，占16分，行為面考核即KM知識管理防錯漏單考核，占17分。5.4.1 績效面考核（KPI）所謂KPI（Key Performance Index）即“關鍵績效指標”，用來衡量被考核人員通

12、過努力所取得的工作成果，是績效考核的核心部分，也是確保集團目標完成的重要支持。KPI以結果為導向、重視數據化、絕對客觀。5.4.2 態度面考核綜合素質能力是指被考核人完成各項專業性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力，以過程為導向、重視特性化、相對客觀。主管人員與非主管人員的能力考核維度不同，見主管人員綜合能力表現考核表、非主管人員綜合能力表現考核表、綜合能力表現考核評分基準。5.4.3 行為面考核KM知識管理防錯漏提醒單用于流程上下游互動，由下一流程就上一流程提供的產品或服務進行水平及垂直方式考核，以做到“三不運動”“不接不良品、不做不良品與不傳不良品”之卓越管理境界。所有崗位員工目標

13、卡中均設有“一票否決”項，該指標旨在杜絕重大違規和風險責任事故（如：安全事故、法律風險、廉政建設、重大財產損失等）的發生。如果在考核中此項指標得分為零，則被考核者相應的月度及年度考核總分按照0分計。5.5 考核實施5.5.1 設定階段.1 每月20日：各部門/中心以部門為單位開展腦力激蕩活動，運用“三合主義”集合、融合、整合，討論下月要求其他單位配合的工作事項，由部門/業務中心KPI專員匯總并經負責人審核簽署后，于20日下午19：30分前提交企管部；.2 每月21-23日：每月21日企管部對各單位提交的交請辦事項進行匯總，22日企管部組織人評會討論請/交辦事項“跳閘”項，并與各目標責任單位溝通

14、確認最終批發事項后，以交/請辦聯絡單形式由上而下逐一批發相關目標任務至部門/業務中心，各部門/業務中心于23日將接收到的交請辦聯絡單任務目標逐一批發至二級部門、班、組，最終責任落實到基層的當事人為止；.3 每月24-26日：每月24日由員工根據本人的工作目標、上級和跨部門要求的目標、公司的目標制定個人下月KPI考核目標卡，填寫 “指標項目”、“計算公式或要求”、“目標值”、“權重”項目后提交直接主管。每月25日直接主管對下屬進行目標設定面談，審訂目標卡。先審訂“指標項目”、“計算公式或要求”是否規范、合理，KPI有無漏項，再將指標項目中3至5項“轉入 KPI”（目標卡中“完成當月工作計劃”、“

15、完成當月上級交辦事項、“完成IE改善提案作業”三項為必須轉入KPI項目），“審訂目標值”、設定“分值”后，將審訂簽字后的目標卡于26日提交本單位KPI專員進行匯總。在制定考核指標、目標值時要充分考慮以下幾點： 充分展開部門/業務中心目標，要求各項指標全部落實到個人，并且指標與目標值要與部門/業務中心目標及預算相一致； 分析了解本人實際業績表現、弱項及缺失，據實擬定，做不到的事不能列入； 上月未達成項在本月應設法列入計劃中追補； 明確預定工作項目、完工段落（可查核點）及預訂完工日期； 做好達成各項目標的工作計劃及時間安排； 就可能發生問題點與主管領導討論、并提出有效解決對策； 授權事項及范圍，應

16、明確清楚； 需要其他單位或上級支援事項以及上級交辦事項（必須以書面形式開立），力求責任歸屬之明確化；.4 每月27-28日：各單位KPI專員收集經直接主管審訂簽字后的目標卡，于27日提交上二級主管核訂簽字，并于28日將電子版及簽字版目標卡提交至人力資源部，其中簽字版一式兩份，原件本部門留存，復印件提交人力資源部。.5 每月29-30日：人力資源部收集匯總各部門/中心目標卡備案。5.5.2 考評階段.1 每月30日：各部門/業務中心KPI專員將當月收集后的防錯漏提醒單匯總并統計分數，提交企管部；總裁辦組織各單位進行當月5S評比及早會評比，匯總、審核評比得分后將最終結果反饋至各部門/中心，并將結果

17、提交至人力資源部備案；.2 每月1日：由員工根據實際工作完成情況自評目標卡，填寫目標卡“指標值達成情況”、“自評分”兩項內容及綜合能力表現考核表后，提交直接主管審核；企管部將各單位防錯漏提醒單、IE合理化提案考核結果提交至人力資源部，同時以書面形式向各單位進行反饋；.3 每月2-3日：直接主管每月2日對下屬工作計劃完成情況進行審核，填寫目標卡“直接主管評分”項及綜合能力表現考核評分表，直接主管必須單獨與下屬進行績效懇談，重點應就雙方評分的差異部分交換意見，確認共同認可的評價得分；如雙方不能達成一致意見，直接主管需在“上二級核定”一欄打上“”，待部門KPI專員收集匯總后于每月3日提交上二級主管核

18、定；.4 每月4日：由KPI專員將目標卡及綜合能力表現考核表匯總轉上二級主管進行核定簽字后，將本部門/中心個人目標卡、綜合能力表現考核表簽字版匯總并統計得分后提交人力資源部； .5 每月5-6日：人力資源部每月5日對考核結果進行匯總并審核，于6日計算績效工資。5.5.3 核定階段每月7-10日：由人力資源委員會根據需要召開人評會，對上月考核結果進行最終審評，處理考核申訴及有爭議的防錯漏、IE合理化建議提案。 歸檔階段每月9-10日：人力資源部、企管部、各部門/中心KPI專員分別對職責范圍內的各類表單、記錄進行整理匯總并存檔。人力資源部出具考核工作分析報告，企管部出具防錯漏、IE提案、交/請辦聯

19、絡單執行分析報告。5.6 指標的評分 績效面考核.1 KPI考核滿分67分，每項指標完成得滿分，沒有完成得0分，其中IE合理化提案須經企管部最終評定通過后方可得分，KPI考核表需經員工個人自評、直接主管審訂、上二級主管核定后的最終分數為準；.2 IE合理化提案：集團全體員工（除物業保安、保潔外）均有責任和義務對公司經營管理等方面進行IE提案，提案內容包括本部門及相關部門對節能降耗、工作流程、成本控制、服務質量等方面。具體操作如下： 提案人填寫“IE工作改善提案單”，應對提案內容性質作出判定，擬定改善主題，對該提案目前的總體狀況進行詳細描述，指出弊端及主要問題點，目前給公司造成哪些浪費及損失以及

20、預估經濟價值； 提案人應針對該問題制定可行性方案及有效控制步驟，簡述此方案實施后，將達到的預期改善效果； 提案人在現況分析、改善方法、預期結果描述時，要求敘述全面完整，語言表達清晰流暢； IE提案單經部門經理確認，由本部門/業務中心的負責人或分管領導審核后由KPI專員登記，并轉送到企管部備案，并在2小時內送達被提案人所在部門/業務中心KPI專員處； 被提案人或部門接到提案單后，首先對提案內容進行分析，如可行，被提案部門負責組織相關人員、分工合作具體實施，并配合企管部在預定時間內進行評估，以鑒定是否達到預期效果；如不可行，應提供有效的依據，提案單返回提案人或部門； 提案被采納自確定成立之日起生效

21、，分數計入提案人當月考核成績，同時在24小時內回復提案人； 提案單一式三聯，一聯企管部備存，一聯給被提案人，一聯給提案人。 態度面考核綜合能力考核滿分16分，由員工本人依據“綜合能力表現考核評分基準”逐項自我評分，且需在“自我評價及建議”欄中將特優（5分）或特差（1分）的緣由做出說明并簽名確認；直接主管依據“綜合能力表現考核評分基準”和下屬平時優劣記錄進行審訂評分，且需填寫“綜合考核”中特優及特差表現；上二級主管將綜合能力表現考核16項得分合計后，乘以評比0.2即為該員工綜合能力表現最終得分。 行為面考核KM知識管理防錯漏提醒單（以下簡稱“KM單”）原則及操作如下：5.6.3.1 KM單開立時

22、機（1） 凡下屬工作品質與工作時效有嚴重缺失出現時，直接主管可對下屬開單；（2） 凡在業務與工作流程相關聯的上下游體系中，遇有“肇因”之障礙出現，下一流程人員可向上一流程經辦人員開單；5.6.3.2 KM單開立對象及限制（1） 當事人不得向直接主管開單；（2） 非業務或工作流程相關人員不得向各流程經辦人開單；（3） 開單人不得向肇因流程最高主管開單；（4） 開單人如開單理由不夠充分，被企管部判定開單不成立時，將被倒扣1分，如企管部無法判定對錯時，組織人評會最終裁定。5.6.3.3 KM單操作流程（1） 提醒人發現對方有工作缺失事項時，應首先對該事項做出嚴重缺失、重要缺點、次要缺點、輕微缺點判定

23、，屬輕微缺點的問題，可在1小時內以聯絡單或互動交流形式通知對方，要求其加以改善；（2） 如缺失問題重復出現兩次以上或被提醒人對提出的問題在限期內不予回復并改善，提醒人或所在部門可向對方開單；（3） 提醒人或部門在事實敘述時，應把握人、事、實、時、物的原則，明確時間、地點、狀況、相關人及附件要求敘述完整，語言表達清晰流暢；（4） KM單經直接主管確認后，由本部門/業務中心KPI專員登記后轉送企管部記錄，并在2小時內送達被提醒人所在部門/業務中心KPI專員處；（5） 被提醒人所在部門/業務中心KPI專員登記后，將KM單轉送給被提醒人或部門主管簽收，被提醒人應于單到1小時內向直接主管通報或提出答辯理

24、由，如無異議本人簽名后呈直接主管確認，即提醒事項成立，并在24小時內向提醒人或部門做出回復，經提醒部門/業務中心KPI專員送企管部登記存檔；（6） 被提醒人對提醒事項如有異議，可進行原因敘述（另加附件）呈直接主管確認，經提醒單位KPI專員轉送企管部，由企管部查證并做出最終裁定；（7） 人力資源委員會接到有異議的KM單，應在48小時內通知雙方當事人及主管到場備詢，陳述各自原由后，人力資源委員會做出最終裁定；5.6.3.4 KM單加分及扣分規定（1） 提醒成立后提醒人得1分，其直接主管得0.5分；提醒不成立時提醒人反扣1分，其直接主管反扣0.5分；（2） 同一人當月被提醒兩次成立，第一次被提醒人及

25、其主管可免扣罰，提醒人得1分，其直接主管得0.5分；第二次當事人被扣1分，其直接主管扣0.5分；（3） 主管對下屬開單，每開立一張主管得0.5分，下屬第一次免扣罰，以后每次扣1分。 考核結果審核為保證數據收集結果的真實性和可靠性，人力資源部有權采取個別談話、征求客戶意見、審計工作報告、調閱有關材料和數據、聽取監督部門意見等方式，對所采集的數據進行評估，發現數據與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正，并對責任人進行處罰。5.7 考核等級/系數確定當期考核總分 = KPI考核得分+綜合能力表現考核得分+KM知識管理防錯漏考核得分 考核系數 = 當期考核總分/100 考核等級考績分數考績等

26、級績效工資系數91分以上A+卓越1.586-90分A優等1.381-85分A-甲等1.276-80分B+乙上1.171-75分B乙等165-70分B-乙下0.960-64分C+丙等0.759分以下C-丁等0備注：考績分數若遇有小數點時，以四舍五入方式處理之5.8 考核結果應用：5.8.1 月度考核系數和等級作為確定員工的月度績效工資、工資等級升降的重要依據；5.8.2 年度考核系數及等級作為年度績效工資、工資等級升降、職務/級別升降的重要依據。（具體參見薪酬管理制度）；5.8.3月度/年度考核結果可以作為制定培訓需求計劃和實施培訓的重要依據；5.8.4 月度考核等級可以作為決定員工是否被淘汰的

27、依據，例如：根據員工月度考核結果，對于考核等級連續三次為C的員工，集團解除與員工的勞動關系。 5.9 績效面談、申訴及處理5.9.1績效面談.1 設定指標階段：每月25日，直接主管對下屬自訂的下月目標卡進行審訂，與下屬就指標項目、考核依據、目標值等雙方差異部分進行意見交流及懇談；.2 考核打分階段：每月2-3日，直接主管對下屬自評的上月目標卡進行審訂，與下屬就指標的完成情況中雙方差異部分進行意見交流及懇談；.3 績效面談要領：設定階段為調氣、調整、總結；考核階段為調氣、總結、調整。面談時主管應以平時記錄下屬的優劣事跡向下屬說明差異原因，同時應設法讓雙方面談氛圍輕松愉快。5.9.2申訴受理機構被

28、考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴（若為業務中心一般員工的申訴，則應首先向業務總經理提出申訴），集團人力資源委員會是員工考核申訴的最終裁決機構。人力資源部是人力資源委員會的日常辦公機構，一般申訴由人力資源部負責協調、處理。5.9.3提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（業務中心一般員工首先向業務中心總經理提出申訴）。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。5.9.4申訴受理5.9.4.1申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應在1日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部

29、對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，人力資源部上報人力資源委員會于每月6日考評會最終裁定，并于3日內由人力資源部明確答復申訴人處理結果。5.10 附則5.10.1考核過程文件（目標卡打分、考核結果匯總表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公開。5.10.2制度監督：本制度由集團企管部、人力資源部監督執行。5.10.3本管理制度由人力資源部負責解釋、修改和調整，由集團人力資源委員會審議。5.10.4 本制度未盡事項（包括特殊事例、例外情況等），由人力資源部參照本制度提出處理意見，集團人力資源委員會審批。5.10.5本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終

30、止，與本管理制度相抵觸的規定一律以本管理制度為準。5.10.6 本管理制度自2009年2月10日起頒布實施。6 考核標準7相關支持制度文件7.1薪酬管理制度8 相關表單記錄8.1 月度個人KPI考核目標卡8.2 主管人員綜合能力表現考核表8.3 非主管人員綜合能力表現考核表8.4 主管人員綜合能力表現評分標準8.5 非主管人員綜合能力表現評分標準8.6 KM知識管理防錯漏提醒單8.7 IE合理化提案單8.8 重要事項交/請辦內（外）部聯絡單8.9 工作計劃請辦信息收集匯總表8.10 工作計劃請辦信息批發表8.11 績效考核分數匯總表8.12 KM知識管理防錯漏提醒分數匯總表8.13 IE合理化

31、提案分數匯總表8.14 績效面談記錄表8.15 績效考核申訴表9 相關流程9.1 績效管理體系建立和修改流程9.2 部門年度績效考核流程9.3 個人月度績效考核流程9.4 績效反饋與申訴流程績效管理體系建立和修改流程部門年度績效考核流程個人月度績效考核流程績效反饋與申訴流程 年 月個人KPI考核目標卡(A)單位： 中心/部 (B)姓名： (C)職(稱)位： (D)生效日期： 年 月 日起一個月 NO 預定工作計劃/指標項目 計算公式、要求、依據或檢測標準 目標值設定 提交人力資源部：指標值達成情況 評分實得 提交人力資源部：自訂 直接主管 上二級核定 自評分直接主管評分 上二級核定 目標值 權

32、重 轉入 KPI審訂目標值 分值 123上二級簽核: 上二級簽核: 456直接主管簽核: 直接主管簽核: 78完成出勤達標執行作業1、依據考勤管理制度2、依據當月考勤統計表1、遲到早退次數12、無故未打卡次數03、曠工天數09完成5S評比得分（執行）作業依據5S評比基準表依據5S評比成績單評比得分8510完成當月各項培訓參加執行作業依據培訓計劃、培訓記錄或測驗1、延誤次數02、返工次數111完成各項會議參加執行作業依據會議通知單、會議簽到記錄表1、延誤次數12、失誤次數0自訂簽名: 自訂簽名: 12完成當月工作計劃(非KPI項目)共6項 依以上工作項目未打者未完成件數0 項 13完成當月上級交

33、辦事項（共 項）作業依交辦單未完成件數 1 項 14完成IE改善提案作業有效件數有效提案件數1 項 一票否決重大安全責任事故發生次數（死亡人數為0，事故損失在10000元以上為重大責任事故,包括造成醫療費用）如發生重大責任事故，則當期考核總分按0分計。實評合計 因所在部門原因造成20人以上聚眾鬧事發生次數如發生20人以上聚眾鬧事事故，則當期考核總分按0分計。表單編號：DW-BD-HR-03-017 設定后原件提交人力資源部審查，評定后原件交人力資源部統計，復印件部門存檔。 主管人員綜合能力表現考核表(A)單位： 中心/部 (B)姓名： (C)職(稱)位： (D)考核日期： 年 月 日項目 考核

34、要項 評分標準 評 分 最終得分0.2優5甲4乙3丙2丁1自評 主管雙方合評上二級評定 管理能力251.領導能力 54321由直接主管填寫： 分2.企劃能力 543213.判斷分析能力 543214.對部屬教育/考核能力 543215.成本管理能力 54321企業文化201.刻苦耐勞精神 543212.工作責任心 543213.主動積極上進心 54321簽名： 4.追根究底企圖心 54321知能 101.專業能力及工作表現 543212.吸收新知識速度 54321溝通協調151.溝通協調力 543212.談判說服力 543213.主動協調配合他人工作意愿能力 54321上二級主管最終評定： 分

35、 操守101.儀容態度表情 543212.品德言行表現 54321合 計 綜合考核評語(由直接主管針對上述考核項目中之特優(5分或1分)部分或異常狀況進行綜合評價) 主管簽名： 員工自我評價針對上列各考核項目中，較為特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或對公司較有貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說明上司(可以背面增列說明文字)。 自評簽名：簽名： 非主管人員綜合能力表現考核表(A)單位： 中心/部 (B)姓名： (C)職(稱)位： (D)考核日期： 年 月 日項目 考核要項 評分標準 評 分 最終得分0.2優5甲4乙3丙2丁1自評 主管雙方合評上二級評定 工作效率251.工作能

36、力/質量54321由直接主管填寫： 分2.工作量飽和度 543213.工作效率 543214.創造與進取表現 543215.分析判斷準確度 54321企業文化201.刻苦耐勞精神 543212.工作責任心 543213.主動積極上進心 54321簽名： 4.追根究底企圖心 54321知能 101.專業知識/技能543212.吸收新知識精神54321溝通協調151.溝通協調能力 543212.談判說明能力 543213.配合或協助他人意愿54321上二級主管最終評定： 分 操守101.儀容態度表情 543212.品德言行表現 54321合 計 綜合考核評語(由直接主管針對上述考核項目中之特優(5

37、分或1分)部分或異常狀況進行綜合評價) 主管簽名： 員工自我評價針對上列各考核項目中，較為特殊（5分或1分）之部分，就其特殊情形或對公司較有貢獻的工作、達成情形、效益分析等作具體說明，以說明上司(可以背面增列說明文字)。 自評簽名：簽名： 主管人員綜合能力表現評分標準一、管理能力部分(A)領導能力與激勵 在達成公司與單位目標方面能負起領導者角色，且能以身作則，不畏艱難，協助部屬設定配合組織上下相串連的個人目標，并能積極進取，激勵部屬予以達成目標。(5分) 善于將公司目標批發或傳達給員工，并得到良好的成果，且能有效激勵與指導部屬完成工作。(4分) 能與員工說明組織目標，并說服部屬設定與組織相串連

38、的目標，得到員工的支持，且全力以赴帶領部屬達成目標，在部屬執行困難任務時更能提供有效的領導及適時協助，使部門目標任務達成，但不讓部屬存有對他的依賴之心。(3分) 尚需加強對組織(部門)目標的傳達，且對部屬未能做出適時恰當的協助和關懷。(2分) 缺乏領導能力，對于組織的目標及設定未能有效傳達，常使部屬不服或反抗，所定的目標及分派的任務，未能獲得部屬或同事的支持。(1分)(B)企劃組織及執行能力 擅于規劃及組織部門中較復雜或獨特的規范作業，且在計劃中能預見問題核心，擬定緊急對策，并積極促使部屬參與、執行，以獲得相關信息與承諾。(5分) 能有效擬定有關日程、排程、預算、行動方案、目標以及緊急應變計劃

39、，且能積極批發及激勵部屬依自己的大計劃擬定部屬個人的工作計劃，并跟催完成。(4分) 能擬定詳細工作需求、目標并能考慮緊急應變計劃，并根據自身應變計劃讓部屬擬定其個人工作計劃，并對部屬的計劃提出建議調整和跟催完成。(3分) 除非上級有人指示，否則不太樂意在行動前擬定詳細計劃、預算并讓部屬參與討論吸取建議，且執行計劃方案的能力亦顯有不足。(2分) 未能擬定適當的計劃、預算或進度，也未能讓部屬參與計劃，且執行力脆弱，一遇困難就找理由推責任給別人。(1分)(C)判斷分析及決策能力 能在復雜不清的狀況中，很快速并準確地作出正確判斷和決定。(5分) 能有效掌握相關信息，評估可能結果，且快速有效地作出決定，

40、而所作的決策，事后常能證明大多數正確。(4分) 能分析數據、信息，并衡量決策后果，其決策一般而言快速且大多準確。(3分) 易于以不準確或不完整的信息作決策，亦未能仔細考慮決策后果。(2分) 判斷欠佳，經常草率決定或不愿作決定。(1分)(D)對部屬的教育及考核 確實了解部屬執行工作及績效提升所需的訓練，并能以具深度與廣度的方法來培育，使其提高對部門的貢獻。(5分) 在提升部屬工作技能、知識及績效提升與前程發展上有完整規劃，并在執行后得到較良好的成果。(4分) 能因應部屬的要求，提供其所需的訓練與教導。(3分) 對部屬培育的方法及積極度皆需加強。(2分) 對部屬的績效提升執行方案毫不關心，更排斥對

41、部屬的培訓。(1分)(E)對成本控制與改善的管理 成本意識強烈，能按預算或既定節流方案積極進行工作改善及降低成本策略，以避免成本浪費，成效明顯者。(5分) 時常對所管轄工作或業務范圍進行檢討，并有效加以改善，成效突出者。(4分) 能督促部屬隨時重視改善及簡化流程，以求降低成本者。(3分) 能積極配合公司成本改善策略，且稍有明確進步績效者。(2分) 未能積極帶動部屬執行成本降低策略，且績效較差者。(1分)二、企業文化部分(A)刻苦耐勞 對任何工作目標都能帶動部屬勇于挑戰，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分) 對任何工作目標自身皆能勇于挑戰，且任勞任怨，不怕挫折與失敗。(4分) 對任何工作目標尚能接受

42、挑戰，且刻苦耐勞，勇于面對。(3分) 對任何工作目標，雖能刻苦耐勞接受挑戰，但經常因挫折而發牢騷者。(2分) 對任何工作目標，未能刻苦耐勞接受挑戰，且遇事滿腹牢騷者。(1分)(B)工作責任心 責任心甚強，可安心交付工作且能限時完成。(5分) 具責任心，交付工作極少督促。(4分) 尚稱負責，只要稍加督促，亦能完成。(3分) 處事被動，須常加督促才能完成。(2分) 遇事推諉，不肯負責任。(1分)(C)主動積極 不浪費時間，不畏勞苦，對交付的工作能搶先或超前完成，參加會議能主動發言。(5分) 守時守規，不偷懶，主動勤奮工作并能如期完成，且參加會議能依序發言。(4分) 雖少遲到早退，但上班后常不主動就

43、崗位開展工作，參加會議常被動發言。(3分) 借故逃避繁重工作，并不守工作崗位，參加會議不發表看法。(2分) 時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常借故逃離工作崗位。(1分)(D)追根究底 對任何問題，主動積極去定義問題、探求問題因果關系，并能快速提出改善對策，且不到問題真正得到解決絕不罷休。(5分) 對任何問題，尚能主動積極界定問題、探求因果找到真因，能有效提出改善對策(4分) 對任何問題，雖能主動找原因，但未能提出有效對策。(3分) 對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(2分) 對任何問題被動應對，處于不知不覺狀態，根本找不出問題原因即行放棄。(1分)三、知能部分(A)專業能力

44、及工作表現 對本職專業知識豐富，工作能力超強，能觸類旁通，以解決部屬面對的相關問題(5分) 對本職專業知識相當了解且工作經驗尚稱豐富，又能主動不斷改進。(4分) 稍具本職專業知識及經驗，且尚能充實進修。(3分) 本職專業知識與經驗僅部分具備，且未有主動學習意愿。(2分) 缺乏本職專業知識及經驗，又缺乏主動學習意愿。(1分)(B)吸收新知識 非常樂意參加各項教育訓練、研討會與會議，并閱讀與本職有關的多方面專業雜志書籍，以吸取新知識。(5分) 樂意參加各項教育訓練、研討會與會議，閱讀多方面專業雜志書籍以吸取新知識(4分) 需被動受邀參加各項教育訓練、研討會與會議，及閱讀多方面專業雜志書籍，以吸取新

45、知識。(3分) 偶爾被邀參加各項培訓、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分) 根本不愿參加各項培訓、研討會等活動，且不愿意閱讀專業書刊。(1分)四、溝通與協調部分(A)溝通協調能力 善于溝通協調、能適當授權，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(5分) 容易與人溝通協調，順利達成任務。(4分) 尚能與人溝通協調，達成工作要求。(3分) 不易與人溝通協調，致工作發生困難或瓶頸。(2分) 無法與人溝通協調，致使工作難以推動。(1分)(B)談判與說服能力 在任何場皆能貫通正確主張，且表達能力超強，令人認同而圓滿達成工作目的。(5分) 任何商討事項或洽談，常有正確表達與主張，以說服他人配合其達成任務。(4

46、分) 對重要事項，不積極表示意見，但對一般事項的簡報或說明能力尚能應付。(3分) 常無主見，隨波逐流、見風轉舵，需要他人協助。(2分) 各種場合對答語無倫次，態度自大傲慢，常使他人引起厭惡感，極難叫人信服。(1分)(C)主動協調配合他人工作意愿 能以積極創新方式促進公司部門間的協調與個人溝通，并發掘部屬的意見、批評與建議問題，并積極采取有效的改進行動。(5分) 對上司及部屬均能保持卓越溝通與配合意愿，并樂于接受員工建議及立即采取改善行動。(4分) 能把握時效且持續不斷地讓上司及部屬獲得信息，愿意聆聽員工的意見、批評與問題。(3分) 在信息流通及意見交流方面須再加強，必須更快更確實地讓部屬了解有

47、關信息。(2分) 未能讓上司及部屬得到相關信息，并不理會他人意見。(1分)五、操守部分(A)儀容態度 重視儀容，服從上司指揮，具親和力，肯于為工作奉獻犧牲。(5分) 儀表端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(4分) 尚能重視儀容衣著，服從指揮接受指導，工作表現符合一般性要求。(3分) 衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，工作熱誠明顯不足。(2分) 不重視儀容，對人態度自大傲慢，缺乏服從性，工作態度相當惡劣。(1分)(B)品德言行 忠誠廉潔，言行誠信，樂于助人，處處為公司利益著想，并付諸行動，足為楷模。(5分) 品行良好，言行得體，平易近人，能為公司

48、利益作適當程度的貢獻。(4分) 品行正常，尚能潔身自愛，并遵守公司的規章制度做事。(3分) 涵養欠佳，言行隨便，偶有犯錯，對公司要求經常陽奉陰違。(2分) 言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務，缺乏團隊與紀律觀念。(1分)非主管人員綜合能力表現評分標準一、管理能力部分(A)工作能力/質量 不需在主管跟催下，有能力將既定工作任務，提前以好的質量完成。(5分) 不需在主管跟催下，有能力將既定工作任務及時完成，并能符合質量規范。(4分) 偶爾在主管催促和指導下，能將交付之工作依限完成，且能符合工作質量要求。(3分) 經常在主管催促和指導下，無法按時如質完成主管交辦工作，常令主管掛心。(2分) 無論

49、主管怎樣用心指導，亦無法按時如質完成主管交辦工作，常叫主管寒心。(1分)(B)工作量飽和度 對本身計劃性工作及主管交辦事項皆能快速完成，且其工作飽和度比一般員工能超出甚多。(5分) 對本身計劃性工作及主管交辦事項皆能如期完成，且其工作飽和度比一股員工稍有超出20%以上。(4分) 對本身計劃性工作及主管交辦事項尚能依限期完成。(3分) 對本身計劃性工作及主管交辦事項，常有延誤完成，且其工作飽和度，比一般正常員工工作量稍低。(2分) 對本身計劃性工作及主管交辦事項，經常難以依期限達成，且其工作量之飽和度，比一般正常員工工作量少的很多。(1分)(C)工作效率皆能在預定時間內，以純熟技術確實完成主管所

50、分派之工作。(5分)尚能在預定時間內，確實完成主管所分派之工作。(4分)偶爾能在預定時間內，確實完成主管所分派之工作。(3分)經常在催促下才能完成主管所分派之工作。(2分）無法在催促下及時完成主管所分派之工作。（1分）(D)創造、創新與進取表現 能積極提出及執行有效的創新方案與IE工作改善計劃方案，并大幅提高公司或部門的營運績效。(5分) 能持續不斷配合主管提出新方法、新技術、新創意，有效提升部門及個人績效。(4分) 能在主管稍加催促下，提出新方案、新方法、新技術，以有效改善部門及個人之工作績效。(3分) 須加以督導及要求，才能提出及推動創新方案并支持改變。(2分) 未能了解改進或創新的需要并

51、加以配合。(1分)(E)分析判斷與準確度 設想周全深入，能積極主動了解內外部顧客需求，以正確的方法或方式執行各項工作及解決方案。(5分) 設想周全，方法正確，使各項工作及解決方案能順利推動。(4分) 設想尚稱完整，但深度稍嫌不足，卻能及時調整，使工作順利推展。(3分) 周全、正確性欠佳，缺乏系統分析及準確度。(2分) 做事敷衍草率，判斷力差，使工作難以推展頻生困境。(1分)二、企業文化部分(A)刻苦耐勞 對任何工作目標都能配合他人勇于挑戰，且刻苦耐勞，從無怨言者。(5分) 對任何工作目標自身皆能勇于挑戰，且任勞任怨，不怕挫折與失敗。(4分) 對任何工作目標尚能接受挑戰，且刻苦耐勞，勇于面對。(

52、3分) 對任何工作目標，雖能刻苦耐勞接受挑戰，但經常因挫折而發牢騷者。(2分) 對任何工作目標，未能刻苦耐勞接受挑戰，且遇事滿腹牢騷者。(1分)(B)工作責任心 責任心甚強，可令主管安心交付工作且能限時完成。(5分) 具責任心，受交付工作極少需加督促。(4分) 尚稱負責，只要主管稍加督促，亦能完成。(3分) 處事被動，須主管常加督促才能完成。(2分) 遇事推諉，不肯負責任。(1分)(C)主動積極 不浪費時間，不畏勞苦，對主管交付的工作能搶先或超前完成，參加會議亦能主動發言。(5分) 守時守規，不偷懶，主動勤奮工作并能如期完成，且參加會議能依序發言。(4分) 雖少遲到早退，但上班后常不主動就崗位

53、開展工作，參加會議被動發言。(3分) 借故逃避繁重工作，并不守工作崗位，參加會議不發表看法。(2分) 時常遲到、早退，對工作或會議不努力參與，常借故逃離工作崗位。(1分)(D)追根究底 對任何問題，主動積極去定義問題、探求問題因果關系，并能快速提出改善對策，且不到問題真正得到解決絕不罷休。(5分) 對任何問題，尚能主動積極去界定問題、探求因果，找到真因，并能有效提出改善對策。(4分) 對任何問題，雖能主動找原因，但未能提出有效對策。(3分) 對任何問題，雖被動要求找尋原因，但卻不加改善。(2分) 對任何問題被動應對，處于不知不覺狀態，根本找不出問題原因即行放棄。(1分)三、知能部分(A)專業能

54、力及工作表現 對本職專業知識豐富，個人工作能力超強，常能觸類旁通，以解決工作所面對的相關問題。(5分) 對本職專業知識相當了解且工作經驗尚稱豐富，又能主動不斷改進。(4分) 稍具本職專業知識及經驗，且尚能充實進修。(3分) 本職專業知識與經驗僅部分具備，且未有主動學習意愿。(2分) 缺乏本職專業知識及經驗，又缺乏主動學習意愿。(1分)(B)吸收新知識 非常樂意參加各項教育訓練、研討會與會議，并閱讀多方面雜志書籍，以吸取新知識。(5分) 樂意參加各項教育訓練、研討會與會議，并閱讀多方面雜志書籍，以吸取新知識。(4分) 需被動受邀參加各項教育訓練、研討會，閱讀多方面雜志書籍，以吸取新知識。(3分)

55、 偶爾被邀參加各項培訓、研討會，活動中途會籍故逃避。(2分) 根本不愿參加各項培訓、研討會等活動，且不愿意閱讀專業書刊。(1分)四、溝通與協調部分(A)溝通協調能力 善于溝通協調、能接受指揮，且主動與人合作，強化團隊互動精神。(5分) 容易與人溝通協調，順利達成任務。(4分) 尚能與人溝通協調，達成工作要求。(3分) 不易與人溝通協調，致工作發生困難或瓶頸。(2分) 無法與人溝通協調，致使工作難以推動。(1分)(B)談判與說明能力 無論在任何場面皆能貫通正確主張，且表達能力超強，令他人及主管認同而圓滿達成工作目的。(5分) 任何商討事項或洽談，常有正確表達與主張，以說服他人配合其達成任務。(4

56、分) 對重要事項，不積極表示意見，但對一般事項之簡報或說明能力尚能應付。(3分) 常無主見，隨波逐流、見風轉舵，需要他人協助。(2分) 各種場合之對答語無倫次，態度自大傲慢，常使他人引起厭惡感，極難叫人信服。(1分)(C)主動協調配合他人工作意愿 能以積極主動的態度與相關部門及人員進行協調與溝通，并接受他人意見、批評與建議事項，同時采取有效的改進行動。(5分) 對上司及他人均能保持卓越溝通與配合意愿，并樂于接受他人建議及立即采取改善行動。(4分) 能把握時效且持續不斷地讓上司及他人獲得信息，并愿意聆聽他人意見。(3分) 在信息流通及意見交流方面須再加強，必須更快更確實地讓上司及他人了解有關信息

57、。(2分) 未能讓上司及他人得到相關信息，并不理會上司及他人的意見。(1分)五、操守部分(A)儀容態度 重視儀容，服從上司指揮，具親和力，肯于為工作奉獻犧牲。(5分) 儀表端莊，服從上司指揮，具親和力，且工作謹慎努力。(4分) 尚能重視儀容衣著，服從指揮接受指導，工作表現符合一般性要求。(3分) 衣著隨便，不重視儀容整肅，且不甚具有親和力，服從性亦欠佳，不易接受指揮，工作熱誠明顯不足。(2分) 不重視儀容，對人態度自大傲慢，缺乏服從性，工作態度相當惡劣。(1分)(B)品德言行 忠誠廉潔，言行誠信，樂于助人，處處為公司及團隊利益著想，并付諸行動，足為楷模。(5分) 品行良好，言行得體，平易近人，

58、能為公司利益作適當程度的貢獻。(4分) 品行正常，尚能潔身自愛，并遵守公司的規章制度做事。(3分) 涵養欠佳，言行隨便，偶有犯錯，對公司要求經常陽奉陰違。(2分) 言行偏激，我行我素，有時說謊，違背職務，缺乏團隊與紀律觀念。(1分)KM知識管理防錯漏提醒單提醒日期： 年 月 日 送達企管辦時間： 年 月 日被提醒人姓 名部門提醒人姓 名部門主要提醒事實描述：（應包含明確時間、地點、狀況以及相關人、物證） 簽名：提醒方對缺失判定為：嚴重 主要次要 輕微 提醒方直接主管簽名：被提醒人原由敘述：(因真誠面對友善提示，敘述不實經舉證得受倒扣一倍之處分） 簽名：被提醒人主管意見被提醒方對缺失判定為：嚴重

59、 主要次要 輕微被提醒方主管簽名：上二級主管或人評會綜合判定：嚴重 主要次要 輕微簽名：IE合理化提案單（A）提案人姓名：_（B）提案人單位：_中心/部_二級部_組/棟（C）企管部受理編號：_（D）應改善單位：_中心/部_二級部_組/棟（E）應改善人員（配合人員):_（F）提案送達時間：_年_月_日提案主體提案時間_年_月_日提案起止時間_年_月_日至_年_月_日（1）現況分析（2）改善方法（3）預期結果預期價值判定為：_（A）屬重大創新案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案 提案單位負責人確認： 上級主管確認： 以下（4）（5）兩項由應改善單位負責人填寫（4）可行性分析（5）需配合措施應

60、改善單位對此提案價值確認為：_（A）屬重大創新案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案 應改善單位負責人確認： 上級主管確認：KPI小組或人評會綜合判定：_（A）屬重大創新案（B）屬主要改善型案（C）屬一般改良型案 簽名：_ 收文單位KPI專員： 發文單位KPI專員： 發文編號：結案后第一聯（白）企管部備案，第二聯（紅）受件單位存盤，第三聯（綠）發件單位存盤。重要事項交/請辦內部工作聯絡單交辦單 請辦單 工作聯絡單 編號：發文單位發文人發 文 日 期： 年 月 日收文單位收文人應完成日期： 年 月 日事項：簽收意見：1、 請于XX月XX日XX：00前提交；2、 因需完成工作；3、 如有疑問，

61、請隨時聯系；4、 謝謝您的協助與合作。簽名：主管核準簽字：簽收人： 簽收日期： 承辦結果反饋已完成 實際完成日期： 月 日未完成（詳情及原因說明如下）承辦人簽字：承辦人主管簽字：交請辦結果確認已完成實際完成日期： 月 日未完成（詳情及是否繼續交辦說明如下） 簽名：主管核準簽字：發文單位KPI專員： 收文單位KPI專員：結案后第一聯（白）企管部備案，第二連（紅）收文單位存盤，第三聯（藍）發文單位存盤2010年_月份工作計劃請辦信息批發表收文單位： 簽收 收文日期： 年 月 日序號請辦事項目標值應完成時間承辦單位跳閘原因是否繼續交辦人評會意見完成情況備注請辦單位主管領導： 請辦單位KPI專員：企管

62、KPI專員簽字：請辦單位KPI專員簽字：反饋回簽確認：（請辦單位主管）請辦單位主管確認：2010年_月份工作計劃請辦信息批發表收文單位： 簽收 收文日期： 年 月 日序號交辦批發事項目標值應完成時間交辦單位完成情況備注發文單位：企管部 發文日期：2010年3月13日承辦單位KPI專員簽字：承辦單位主管確認：績效考核分數匯總表序號單位部門姓名KPI得分防錯漏得分綜合能力得分考核最終得分工資系數制表： 審核： 審批：KM知識管理防錯漏提醒分數匯總表序號單位部門姓名防錯漏加分防錯漏扣分最終得分備注制表： 審核： 審批：IE合理化提案分數匯總表序號單位部門姓名提案加分備注制表： 審核： 審批：績效面談

63、記錄表日期 年 月 日員工姓名： 職位：直接上級姓名： 職位：確認工作目標和任務（討論目標計劃完成情況及效果，目標實現與否；雙方闡述部門目標與個人目標，并使兩者相一致，提出工作建議或意見）工作評估（對工作進展情況、工作態度、工作方法提出評價，什么做得好，什么尚需改進；討論工作現狀及存在的問題）改進措施：（討論工作優缺點、在此基礎上提出改進措施、解決辦法及個人發展建議）補充內容：主管簽名： 員工簽名：注：在進行績效溝通由主管填寫，注意填寫內容的真實性該表與評估結果共同交至人力資源部，主管與員工亦應每人持有一份具體內容可根據實際情況適當增刪。績效考核申訴表申訴日期 年 月 日姓名： 職 位： 部門： 考核期間： 有爭議的考核部分：認為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部/人力資源委員會反饋本案提出人人力資源委員會意見： 人力資源委員會負責人簽字： 請人力資源部/人力資源委員會反饋本案提出人