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房地產(chǎn)開發(fā)公司人才資質(zhì)模型（8頁(yè)）.doc

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房地產(chǎn)開發(fā)公司人才資質(zhì)模型（8頁(yè)）.doc

1、萬科人才資質(zhì)模型萬科人才資質(zhì)模型像造汽車那樣造房子，是萬科正在推進(jìn)的住宅標(biāo)準(zhǔn)化和產(chǎn)業(yè)化工作的理想， “萬科人才資質(zhì)模型”則制定了一個(gè)關(guān)于“萬科人”的標(biāo)準(zhǔn)。該模型包括資質(zhì)模型和測(cè) 評(píng)工具兩部分內(nèi)容，前者為萬科需要什么樣的人提供了標(biāo)準(zhǔn)，后者用來衡量一個(gè)具體的人符合標(biāo)準(zhǔn)的程度，測(cè)評(píng)報(bào)告將為最后的錄用及升遷結(jié)果提供參考。該模型體現(xiàn)了企業(yè)人才的戰(zhàn)略趨勢(shì)，匯集了優(yōu)秀員工的標(biāo)桿行為，凝聚了企業(yè)文化，提供了戰(zhàn)略性 HRM 的基石。 2000年的時(shí)候，由惠普人力資源負(fù)責(zé)人的推薦，萬科人力資源總監(jiān)解凍接觸到人才資質(zhì)模型這一概念，并對(duì)此產(chǎn)生了興趣。2001年上半年，萬科就請(qǐng)上海某機(jī)構(gòu) 開發(fā)了一個(gè)人才資質(zhì)

2、模型。但是，由于缺少配套的測(cè)評(píng)工具而難以對(duì)招聘、考核等人力資源選用培養(yǎng)工作進(jìn)行直接的指導(dǎo)。2004年，萬科決定再開發(fā)一個(gè)更為完備的人才資質(zhì)模型，并對(duì)此項(xiàng)目進(jìn)行招標(biāo)，參加競(jìng)標(biāo)的包括曾與萬科有過良好合作的翰威特以及 HAY、華信惠悅和上海人才有限公司等四家。最終，上海人才有限公司因其在“測(cè)評(píng)工具”（這正是上一次模型所欠缺的）這一核心技術(shù)上的優(yōu)秀表現(xiàn) 而中標(biāo)。新人才資質(zhì)模型包括通用模型、領(lǐng)導(dǎo)模型、項(xiàng)目發(fā)展、工程管理、規(guī)劃設(shè)計(jì)、市場(chǎng) 營(yíng)銷、客戶關(guān)系等 7個(gè)方面。其中“通用資質(zhì)模型”又包括職業(yè)操守、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、開放合作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、理想激情、前瞻思維、持續(xù)創(chuàng)新、追求卓越等 9 條標(biāo)準(zhǔn)，

3、而“領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”則包括戰(zhàn)略思維、市場(chǎng)敏銳、關(guān)系能力、有效決策、組織執(zhí)行、用心尊重、教練指導(dǎo)等 7條標(biāo)準(zhǔn)。另外，每一條標(biāo)準(zhǔn)都附帶了很具體的注釋，并分出星級(jí)，非常具有操作性，具有“定量的刻度”。（見圖表）該模型項(xiàng)目正式啟動(dòng)是在 2004年 5月，萬科有 100多人成為“樣本”，他們都是 “優(yōu)秀的經(jīng)理人”和“優(yōu)秀的員工”，其中經(jīng)理人占了六七成，樣本的選取對(duì)象考慮不同專業(yè)的代表性。并且大量地進(jìn)行訪談，對(duì)象甚至包括了董事長(zhǎng)王石和總經(jīng)理郁亮。模型在啟動(dòng)后，采取了“邊建立，邊應(yīng)用”的方式。在當(dāng)年大學(xué)畢業(yè)生的校園招聘中，就進(jìn)行了應(yīng)用。以前，在招聘面試中，問題很散、很隨機(jī)，而運(yùn)用了人才資質(zhì) 模型后，就會(huì)提出一些應(yīng)聘崗位所設(shè)定的核心問題，然后再根據(jù)應(yīng)聘者回答的要點(diǎn)，來進(jìn)行量化評(píng)估。就像每年高考過后，教育部門提供給考生估分的參考答案一樣，有了量化的標(biāo)準(zhǔn)。歷時(shí) 10 個(gè)月后，今年 3 月

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房地產(chǎn)開發(fā)公司人才資質(zhì)模型（8頁(yè)）.doc

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