1、來自資料搜索網() 海量資料下載三亞昌達房地產開發有限公司績效管理辦法 目 錄第一章 總則21.1績效管理意義21.2績效管理原則21.3績效管理組織21.4考核對象31.5績效周期31.6考核關系3第二章 績效考核內容42.1績效管理體系綜述42.2績效考核指標5第三章 績效考核細則63.1高層管理者績效考核63.1.1高層管理者績效考核方法63.2中基層管理者績效考核63.2.1中基層管理者績效考核方法63.3基層人員績效考核63.3.1基層人員考核方法6第四章 績效管理的實施84.1績效管理者培訓84.2績效管理實施過程84.3績效考核實施過程94.4 績效考核偏差的避免9第五章 績效考

2、核結果的運用115.1季度績效考核結果的運用115.2年度績效考核結果的運用10第六章 績效管理體系的優化136.1績效管理體系修訂內容136.1績效管理體系修訂程序13第七章 績效記錄文件的使用與保存147.1績效記錄文件保存的格式147.2績效記錄文件分類編號147.3績效記錄文件保存方法147.4績效記錄文件查閱權限14第八章 績效申訴158.1 申訴條件158.2 申訴形式158.3 申訴處理158.4 申訴反饋15附件一:績效考核流程16附件二:績效表格17第 44 頁 共 45 頁第一章 總則11績效管理意義第一條 績效管理目的n 考察員工的工作績效；n 作為員工獎懲、調崗、調薪、

3、培訓、發展、退職等管理的依據；n 了解、評估員工工作態度與能力；n 作為員工培訓與發展的參考；n 有效促進員工不斷提高和改進工作績效，最終促進公司的整體績效的提升。12績效管理原則第二條 績效管理原則n 公開的原則：績效管理過程公開化、制度化。n 公平性：對于同一崗位的員工使用相同的績效標準。n 多方位原則：以職務分析為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量相結合。n 客觀性原則：用事實標準說話，避免由于主觀偏見等帶來的誤差。n 及時反饋的原則：在考核結束后，考核結果必須及時反饋給被管理者，同時聽取被管理者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。n 時限性原則：績效

4、管理反映和促進績效期內被管理者的綜合狀況，不溯及本績效期之前的行為，不能以績效期內被管理者部分表現代替其整體業績。13績效管理組織第三條 績效管理小組n 成立目的：組織、實施、監督績效管理工作。n 績效管理小組最高管理者：總經理。n 績效管理小組其它成員：總經理助理、總監、各部門經理、績效專員。n 總經理負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批。n 績效管理小組負責對考核過程中出現的爭議的最終仲裁。第四條 人力資源部n 設計和維護績效管理制度。n 績效管理相關培訓的實施。n 負責組織績效管理，搜集數據、統計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，經績效管理小組會議討論，總經理

5、審批后實施。n 負責季度、年度考核結果的公布及執行。n 負責績效記錄的管理。n 對考核過程，內容等有稽核權，對于嚴重偏離實際或主觀性偏差過大，可以提出申訴，報總經理批準組織重新考核。14考核對象第五條 員工n 高層管理者（包括總經理助理、總監）；中層管理者(包括各部門經理)；基層管理者（包括主管）；基層人員。n 考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期內休假超過考核期1/2的員工。15績效周期第六條 員工績效周期公司員工的績效管理包括季度和年度兩種。n 季度績效周期為每個自然季度。n 年度績效周期為每年1月1日至12月31日。第七條 員工績效考核時間安排n 季度考核時間為：下

6、個季度第一個工作周內必須完成（具體時間根據財務報表完成時間確定）； n 年度考核時間為：下個年度第一個月內必須完成（具體時間根據財務報表完成時間確定），原則上考核時間為15個工作日； 16考核關系第八條 各考核對象的定義以及在季度、年度考核中的關系如下：n 高層管理者指：總經理助理、總監。n 中基層管理者指：昌達各職能部門的經理、主管。n 基層人員指：除總經理、高層和中基層管理者外的昌達員工。考核對象考核內容考核者考核組織者高層管理者季度業績考核總經理人力資源部年度業績考核總經理和績效管理小組人力資源部中基層管理者季度業績考核直接領導和跨級領導人力資源部年度業績考核直接領導和跨級領導人力資源部

7、基層人員季度業績考核直接領導和跨級領導人力資源部年度業績考核直接領導和跨級領導人力資源部第二章 績效考核內容21績效考核體系綜述第九條 績效考核體系定義n 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。n 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的數據，是績效考核體系的基本單位。第十條 績效考核體系的結構針對員工個人工作狀況進行考核，由業績、能力、態度三個部分組成：n 業績考核：指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核。業績考核

8、是對員工履行職務職責狀況及工作結果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出員工對企業的價值，是績效考核的核心內容。 n 能力考核：指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的考核。能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據被管理者表現的工作能力，參照能力考核標準，對被管理者所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定。公司對員工的考核主要針對該崗位所需核心能力指標進行考核，核心能力指標的內容與權重隨崗位工作內容變化而變化。管理者直接領導和跨級領導對被管理者進行能力考核，綜合考慮季、年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現最

9、終確定該員工的核心能力得分，同時管理者需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子，該案例應有相關原始記錄。n 態度考核：指衡量各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風的考核。工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。工作態度考核可選取對工作業績能夠產生較大影響的考核內容，如協作精神等。管理者直接領導和跨級領導對被管理者進行態度考核，綜合考慮季、年度該員工在工作中反映出的各項態度，參考態度考核打分標準，確定態度考核得分。22績效考核指標第十一條 績效考核指標定義n 績效考核指標是管理者通過測量

10、或與績效管理小組會議協商所得到的衡量各項考核內容得分的基準。第十二條 績效考核指標制定流程n 由人力資源部提出績效考核指標編制工作計劃。n 對通過工作分析、集體討論設計出的考核指標體系進行統計分析和分類研究，獲得績效考核指標。n 由行政人事總監初審，交由績效管理小組會議進行討論，最終決定是否通過。n 績效考核指標不是一成不變的，需要根據公司發展階段以及崗位工作內容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由績效管理小組會議根據公司下一年度的工作重點進行修訂。第十三條 績效考核指標制定原則n 客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據。n 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即

11、對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低等做出明確的界定和具體的要求。n 可比性原則：對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考核必須在橫向上尋求一致。n 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應最大限度地符合實際要求。n 相對穩定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩定，不可隨意更改。n 適應性原則：績效考核指標應適應公司不同發展階段，隨公司發展階段產生新的變化。第三章 績效考核細則31高層管理者績效考核311高層管理者績效考核方法第十四條 高層管理者績效考核中業績考核與公司總體運營績效掛鉤。第十五條 高層管理者績效考核的周期與考核內容。高層管理者績效考核分為周度回顧、月度回

12、顧、季度考核與年度考核。n 高層管理者周度個人業績回顧：每周提交周質詢報告，由總經理進行周質詢。n 高層管理者月度個人業績回顧：每月提交月質詢報告，由總經理進行月度質詢。n 高層管理者季度績效考核：總經理對高層管理者進行季度考核。按照高層管理者績效考核表進行。n 高層管理者年度績效考核：分成兩部分，年度工作述職報告和個人年度考核，前者占30%權數，后者占70%的權數。年末高層管理者向總經理作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業績，并總結本年度工作中的經驗教訓，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。由總經理對年度工作述職報告進行評判，按年度述職報告評價表進行打

13、分。個人年度考核按照高層管理者績效考核表進行。32中基層管理者績效考核321中基層管理者考核方法第十六條 中基層管理者績效考核中的業績考核就是其負責的責任部門業績考核。第十七條 中基層管理者績效考核的周期與考核內容。中基層管理者績效考核分為周度回顧、月度回顧、季度考核與年度考核。n 中基層管理者周度個人業績回顧：每周提交周質詢報告，由其直接上級進行周質詢。n 中基層管理者月度個人業績回顧：每月提交月質詢報告，由其直接上級進行月度質詢。n 中基層管理者季度個人業績考核：由自評、直接領導和跨級領導考評，得出考核結果，人力資源部匯總，報總經理批準。具體按照中基層管理者績效考核表進行。n 中基層管理者

14、年度業績考核：分成兩部分，年度工作述職報告和個人年度考核。前者占20%權數，后者占80%的權數。年末中基層管理者向直接上級作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業績，并總結本年度工作中的經驗教訓，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。由直接上級對年度工作述職報告進行評判，按年度述職報告評價表進行打分。個人年度考核按照中基層管理者績效考核表進行。33基層人員績效考核331基層人員考核方法第十八條 基層人員績效考核的周期與考核內容。基層人員績效考核分為周度回顧、月度回顧、季度考核與年度考核。n 基層人員周度個人業績回顧：由其直接上級直接在部門周例會進行質詢。n 基

15、層人員月度績效回顧：由其直接上級直接在部門月例會進行質詢。n 基層人員季度績效考核：由自評、直接領導和跨級領導考評，得出考核結果，人力資源部匯總，報總經理批準。具體按照基層員工績效考核表進行。n 基層人員年度績效考核：個人年度考核按照基層員工績效考核表進行。第四章 績效管理的實施41 績效管理者的培訓第三十六條 績效管理體系對管理者的要求：n 績效管理者應對被管理者的業務有充分的了解；n 績效管理者應熟練掌握績效管理的基本原理及操作實務；n 績效管理者必須在績效管理過程中與被管理者進行有效的溝通和交流。第三十七條 培訓目的是使管理者掌握績效管理相關技能，熟悉績效管理的各個環節，掌握輔導方法，準

16、確把握考核標準，克服考核過程中常見的問題，分享績效提升經驗。第三十八條 人力資源部根據公司管理人員對績效管理制度的掌握情況，不但在平時應組織管理人員進行績效輔導的相關培訓，在每年季度和年度績效考核實施前一周還應組織動員和培訓。培訓內容包括：n 組織的目標；n 績效標準；n 績效考核流程和制度；n 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。42 績效管理實施過程第三十九條 績效管理基本流程圖：（見后附頁圖）第四十條 績效溝通： 績效溝通的目的是管理者和被管理者為具體的績效實施達成共識，在動員會后7個工作日內管理者和被管理者應簽署績效計劃（見附頁）?？冃贤ǖ膬热萑缦拢簄 團隊的目標是什么？n 為

17、了完成目標，我們部門和團隊所承擔的是什么？n 被管理者要承擔的工作任務應達到什么標準？n 各項任務應在什么期限前完成？n 完成目標可能遇到的困難，需要的資源支持。n 準備如何完成工作目標？如何反饋工作結果？第四十一條 績效輔導：績效輔導作為一種激勵手段，其目的主要是對被管理者的工作進行指導和糾偏?？冃лo導是日常工作，需要管理者經常關注被管理者的工作進展，通常其主要內容如下：n 工作的進展情況怎么樣？n 員工和團隊是否在達到目標和績效標準的正確的軌道上運行？n 如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動扭轉這種局面？n 哪些方面的工作進行的比較好？n 哪些方面的工作碰到了困難或障礙？n 面對目前

18、的情景，要對工作目標和達成目標的行動作出哪些調整？n 經理人員可以采取哪些行動支持員工?需要哪些部門支持？第四十二條 績效信息收集：日?？冃лo導過程的一項重要工作是收集相關信息，各級管理者要通過觀察、工作日志、報表或記錄、訪談、問卷等方式，記錄被管理者的相關績效信息，記錄為關鍵事件記錄表（見附頁）。記錄的內容包括但不限于以下幾個方面：n 工作目標完成情況的信息；n 客戶的表揚；n 客戶的投訴；n 工作業績突出的行為表現；n 工作績效有問題的表現；n 對公司或部門有重大業績影響的事件。43 績效考核實施過程第四十三條 周度、月度回顧： 周度、月度回顧的目的是對上周和上月績效進行總結。n 周度、月

19、度回顧主要通過周、月質詢會進行。n 質詢會前中基層管理者上交上周、上月工作報告，并在質詢會上接受質詢。n 總經辦匯總和保存周度、月度工作報告。第四十四條 季度考核：n 季度考核的目的是為了對季度績效進行總結，找出提升下季業績的方法，并確定各崗位員工季度獎金。n 人力資源部匯總季度考核結果上交總經理審核批準。第四十五條 年度考核：n 年度考核目的是為了對年度績效進行總結，并確定各崗位員工晉升、辭退、培訓、發展的內容。n 各被考評人撰寫年度工作述職報告應于次年1月7日前上交直接上級，并在總經辦備案。n 人力資源部將各級人員年度績效考核表發至管理者，管理者分別組織責權范圍內的績效考核，人力資源部負責

20、全程監督。n 自考核通知下達之日起15日內各管理者將考核表上交至人力資源部。n 人力資源部匯總考核結果，經行政人事總監審核，上交總經理，經總經理面談、調查等方式確定批準。n 年度考核必須在次年一月份完成。44 績效考核偏差的避免第四十六條 如何避免績效考核的偏差：n 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少管理者個人感情等主觀因素的干擾。n 績效考核標準需得到每一位被管理者的確認。n 管理者應該經過正規的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧。第五章 績效考核結果的運用51 季度績效考核結果的運用第四十七條 凡出現涉及勞動合同規定的

21、嚴重違紀、違規甚至違法行為，實行單項否決，經績效管理委員會評定后考核成績可以直接降為極差。第四十八條 員工季度獎金發放n 人力資源部根據考核等級確定員工季度效益獎金，報總經理批準發放。具體辦法如下：等級A（優秀）B（良好）C（一般）D（較差）E（極差）季度效益獎金標準0.75S0.6S0.45S0.3S無注： S（月基本工資 + 月各種津貼）52 年度績效考核結果的運用第四十九條 員工年度效益獎金的發放n 人力資源部根據考核等級確定員工的年度效益獎金，報總經理批準發放。具體辦法如下：等級A（優秀）B（良好）C（一般）D（較差）E（極差）年度效益獎金標準2.5S2S1.5SS無注： S（月基本工

22、資 + 月各種津貼）第五十條 員工薪資級別調整n 連續4次季度績效考核達到良好或優秀的員工可以考慮提高員工薪酬等級。n 人力資源部在年度績效考核結束一周內向總經理提交員工調薪提案。n 公司總經理辦公會綜合分析員工調薪提案，最終確定員工調薪名單與調薪幅度。n 人力資源部必須以書面形式通知調薪員工，并將員工調整后的工資級別通知財務部。n 員工薪酬調整詳細內容見薪酬體系有關文件。第五十一條 員工晉升n 年度績效考核結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據，對考核成績優秀的員工, 人力資源部通過與該員工交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經理。n 公司總經理辦公會綜合分析員工晉升提案，

23、最終決定員工晉升名單。n 人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。n 年度考核結果沒有達到一般或以上級別者，免晉級。n 連續2次年度績效考核結果達到良好或優秀者可以考慮晉升職位。第五十二條 員工培訓n 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊，在年度績效考核結束后10天內，根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批。n 總經理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在10天內制定各崗位員工年度能力培訓和開發方案。每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發、利用員工能力的目的。n第五十三條 紀律

24、處分n 紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施，年度績效考核結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據。n 紀律處分是公司針對員工錯誤行為做出的反映，紀律處分具體方法需參見公司其它人力資源管理制度。第五十四條 工作調動n 連續二次季度績效考核被評為較差或極差的員工，公司將予以警告，連續三次季度考核被評為較差或極差的員工將予以降職；n 年度績效考核使被管理者與人力資源部充分了解員工的工作業績與工作能力，如果被管理者或人力資源部認為員工在別的崗位更能發揮其能力并能提高其工作業績，均可在年度績效考核結束后1個月內提出工作調動要求，經部門經理和總監同意并獲得總經理

25、批準后予以實施。第五十五條 辭退n 根據員工年度考核結果，對于連續兩年績效考核結果為較差或極差的員工，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同。n 部門經理向總監提交員工辭退報告，經總經理審批后由人力資源部負責簽發員工辭退通知。n 辭退工作應在年度考核結束后一個月內完成。n 員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關內容。 第六章 績效管理體系的優化61績效管理體系修訂內容第五十六條 在年度績效管理過程中，人力資源部通過把握管理者與被管理者對管理體系的意見，在限定時間內，對現有管理體系內容進行修改，以更好適應下一年的績效管理工作。修改的內容包括：n 績效制度的修訂；n 本年度該員工績效考核指標內容

26、、考核標準、考核流程；n 工作業績考核中各項目考核之間權重分配；n 本年度該員工工作業績、考核標準、能力態度的權重分配；62績效管理體系修訂程序第五十七條 績效管理印象修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后2周內，若出現以下任意情況可以進行不定期修訂，修訂日期由績效管理委員會決定：n 目前績效管理體系不能適應公司的發展，阻礙公司經營；n 公司發生重大變更，必須改變績效管理體系；n 績效管理委員會中有1/3以上人員提議；第五十八條 修訂議案的提出n 任何對公司績效制度有疑問的員工都有權提出績效制度修訂提案，提案發起人可以按照公司文控流程操作。第五十九條 修訂議案的受理n 績效管理體系修訂議

27、案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將集中轉交人力資源部，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；并在隨后的一周時間內提交到績效管理委員會討論。 第六十條 制度修訂過程n 在績效管理委員會會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后總經辦負責整理通過的修訂提案，并根據修訂提案修訂績效管理制度，由總經理簽發后生效；n 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結果反饋給提案發起人。第七章 績效記錄文件的使用與保存71 績效記錄文件保存的格式第六十一條 記錄文件保存的格式n 員工績效記錄袋內績效文件按年度順序排列，各年內季度記錄文件再按時間順序排列。n 各

28、部門員工的績效記錄袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效記錄袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工記錄袋順序按員工編號排列。72 績效記錄文件分類編號第六十二條 績效記錄文件編號方法n 績效記錄袋是指用于存放員工季度和年度績效記錄表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效記錄袋編號，公司各員工績效記錄袋編號唯一。n 記錄文件的編號嚴格按照公司文控流程執行。73 績效記錄文件保存方法第六十三條 績效記錄文件保存方法n 由人力資源部統一保管績效記錄文件，考評結果以績效記錄袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。n 在季、年度績效記錄完成后20天內，人力資源部必須將所有崗

29、位員工的績效記錄資料收集整理并完成統一編號工作。n 人力資源部需要妥善保存員工各年績效記錄文件以便相關部門查閱。n 本績效管理辦法采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發放，各建立部門負責人指定專人領取、記錄和管理。74 績效記錄文件查閱權限第六十四條 績效記錄文件查閱權限n 為達到存放績效記錄文件工作的目的，績效記錄文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，查閱或復印考評文件都需要進行簽字。第六十五條 各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱：n 為了解下屬員工歷年績效記錄情況。n 在崗位輪換過程中，可以查閱對應部門員工的績效記錄文件。n

30、 總經理和總經理助理有權查閱公司全體員工績效記錄文件。n 部門經理有權查閱本部門績效記錄文件。n 總經理和總經理助理有權復印全體員工績效記錄文件，行政人事總監和人力資源部經理在總經理授權的條件下有權復印全體員工績效記錄文件。第八章 績效申訴8.1 申訴條件第六十六條 在年度績效管理過程中，員工如認為受不公平對待或對考評結果感到不滿意,有權在績效期間或考核結束10個工作日內向人力資源部申訴，超過10個工作日視為接受。82 申訴形式第六十七條 申訴形式n 員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄存檔。83 申訴處理第六十八條 申訴處理n

31、 人力資源部經理與申訴人核實后報行政人事總監對其申訴報告進行審核，將處理意見提交總經理。n 總經理根據人力資源部提交資料決定是否需要召開績效管理小組評審會議，申訴人的直接上級如果在績效管理小組中，將采取回避原則，不參加有關會議。n 如果員工申訴內容屬實，績效管理小組需要按績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工該績效期間的最終考核成績。n 績效管理小組還需要確定管理者對被管理者考評過程中是否存在不公平現象。如果發現管理者在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。n 對于績效考核過程中出現的不合理或營私舞弊現象，績效管理小組任何成員都有提出申訴的權利。經核實后，總經理

32、有權對責任人進行相應的處罰。n 一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由總經理決定。n 對于二次評審結果以總經理評審意見為最終結果。84 申訴反饋第六十九條 申訴反饋n 人力資源部在申訴評審會完成后2個工作日內將最終考評結果反饋給申訴人，如果申訴人在10個工作日內沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結果。附件：n 績效管理流程n 績效表格附件一:業務流程主題：績效管理流程 本流程總負責人：人力資源部經理 文件編號： 版本：V1.0 發布實施日期：2008年6月8日 起草人： 審核人： 批準人：盧昌芬 作業流程圖責任人相應使用表單流程說明

33、填寫/發放廠商資料表績效計劃面談NoYes確定部門工作目標開展具體工作確定公司經營目標NoYes設定指標和標準績效自評上級指導開始董事長董事會和總經理確定年度經營目標?？偨浝砜偨浝砀鶕洜I目標確定各部門的大致工作目標。各管理者各管理者根據工作目標初步確定自己責任范圍的KPI指標和標準。各管理者績效計劃表各管理者和被管理者進行績效溝通，探討所設定的指標和標準是否合適。達成共識后簽署績效計劃表。各被管理者關鍵事件記錄表各管理者對被管理者的工作進行督導，幫助被管理者逐步完成自己的工作目標。對于被管理者工作過程中的關鍵績效行為進行記錄，為考核作準備。各被管理者各級績效考核表在考核期結束后，人力資源部組

34、織警醒考核，被管理者首先對自己在考核期內的業績、能力、態度進行評判打分，填制績效考核表。續上表：作業流程圖責任人相應使用表單流程說明上級復評評估結果審核總經理審批績效資料存檔NoYes績效反饋面談績效管理小組評審會裁定申訴績效結果應用結束被管理者直接領導各級績效考核表直接領導對被管理者進行考核打分。被管理者跨級領導各級績效考核表被管理者跨級領導對被管理者直接領導的打分進行審核，并作出自己的評判，人力資源績效專員對兩次考核的記錄進行備案。被管理者直接領導績效反饋面談記錄表；績效考核申訴表1.被管理者直接領導和被管理者針對考核結果進行面談檢視和討論。用事實和數據說話。2.被管理者對績效考核結果有異

35、議可填寫申訴表上交人力資源部。總經理績效考核申訴表；考核結果匯總表1. 人力資源部經過取證，提供相關處理意見，總經理決定是否由績效管理委員會審議，審議結果為最終績效考核結果。2. 所有考核結果報總經理審批?？冃T績效專員將所有考核資料進行存檔保管，以備查驗。人力資源部經理績效改進計劃組織各管理者和被管理者達成績效改進計劃，并針對考核結果，進行調薪、調職、培訓、獎懲等。相關附件：（1）KPI辭典；（2）績效計劃表；（3）關鍵事件記錄表；（4）高層管理者績效考核表；（5）中基層管理者績效考核表；（6）績效反饋面談記錄表；（7）績效考核申訴表；（8）績效改進計劃表；（9）考核結果匯總表；（10）年度述職報告評價表。附表二: 績效表格