1、1中國零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班中國零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班 薪酬體系的構(gòu)建與管理薪酬體系的構(gòu)建與管理2破破 冰冰 記憶大考驗！記憶大考驗！奧妙在哪里？奧妙在哪里？3薪酬體系的構(gòu)建與管理薪酬體系的構(gòu)建與管理 1、為什么要關(guān)注薪酬？、為什么要關(guān)注薪酬？2、何謂薪酬？、何謂薪酬？3、薪酬體系構(gòu)建要達(dá)到什么目標(biāo)？、薪酬體系構(gòu)建要達(dá)到什么目標(biāo)？4、薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則是什么？、薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則是什么？5、薪酬體系構(gòu)建與管理的流程是什么？、薪酬體系構(gòu)建與管理的流程是什么？6、薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？、薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？41、為什么要關(guān)注薪酬？、為什么要關(guān)注薪酬？5（一）（一）

2、HRMHRM職位知識體系現(xiàn)實要求職位知識體系現(xiàn)實要求人力資源法律、人力資源法律、法規(guī)法規(guī)其它其它3P等人力資源專業(yè)技術(shù)等人力資源專業(yè)技術(shù)人力資源管理藝術(shù)人力資源管理藝術(shù)6（二）競爭日趨激烈的必然選擇（二）競爭日趨激烈的必然選擇 現(xiàn)狀：現(xiàn)狀：出路？出路？著名零售業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)著名零售業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)NextStepNextStep調(diào)查調(diào)查高管平均留職時間：高管平均留職時間：1.51.5年年離職的三大原因：事業(yè)受挫、人際不順、薪資不滿離職的三大原因：事業(yè)受挫、人際不順、薪資不滿72、何謂薪酬？、何謂薪酬？8（一）薪酬的含義（一）薪酬的含義 薪酬是工資和獎金嗎？薪酬是工資和獎金嗎？9辭海中的解釋辭海中

3、的解釋 薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。因素。10（二）薪酬的概念（二）薪酬的概念 狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓蟆V義：包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。廣義：包括經(jīng)濟(jì)

4、性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。經(jīng)濟(jì)性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，經(jīng)濟(jì)性的報酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；也叫貨幣薪酬；非經(jīng)濟(jì)性的報酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心非經(jīng)濟(jì)性的報酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。11經(jīng)濟(jì)性報酬經(jīng)濟(jì)性報酬 直接的經(jīng)濟(jì)性報酬直接的經(jīng)濟(jì)性報酬 間接的經(jīng)濟(jì)性報酬間接的經(jīng)濟(jì)性報酬 其他其他12非經(jīng)濟(jì)性報酬非經(jīng)濟(jì)性報酬 工作方面工作方面 有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性、有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、責(zé)任感、成就感，等等成就感，等等 企業(yè)方面企業(yè)方面 社會地位、個人成長（升遷

5、）、個人價值的實現(xiàn)，社會地位、個人成長（升遷）、個人價值的實現(xiàn)，等等等等 其他其他 友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）、舒適的工作環(huán)境、友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難），等便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難），等等等13內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬 內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、表揚或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。成就感、責(zé)任感。14外在薪酬外在薪酬 外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分

6、為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)等；等；非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。153、薪酬體系構(gòu)建要達(dá)到什么目標(biāo)？、薪酬體系構(gòu)建要達(dá)到什么目標(biāo)？16薪酬體系構(gòu)建要達(dá)成的目標(biāo)薪酬體系構(gòu)建要達(dá)成的目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略、各項政策、公司目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略、各項政策、公司目標(biāo) 企業(yè)文化、價值觀企業(yè)文化、價值觀 吸引人才吸引人才 激勵激勵管理寓言：漁夫、蛇與青蛙管理寓言：漁夫、蛇與青蛙 保留

7、人才保留人才 提高滿意度提高滿意度17案例：案例：20032003年的華潤變革年的華潤變革 裁減三千中層管理者裁減三千中層管理者 強(qiáng)化門店獨立運營強(qiáng)化門店獨立運營 薪酬體系大調(diào)整薪酬體系大調(diào)整184、薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則是什么？、薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則是什么？19薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則公平原則公平原則競爭原則競爭原則激勵原則激勵原則經(jīng)濟(jì)原則經(jīng)濟(jì)原則合法原則合法原則簡潔原則簡潔原則20（一）公平原則（一）公平原則 外部公平外部公平 內(nèi)部公平內(nèi)部公平Op/Ip=OoOp/Ip=Oo/Io/Io？OpOp：個體對自己所得到報酬的主觀感覺；：個體對自己所得到報酬的主觀感

8、覺；IpIp：個體對自己所作投入的主觀感覺；：個體對自己所作投入的主觀感覺；OoOo：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；：個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；IoIo：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。21（二）競爭原則（二）競爭原則 外部競爭性外部競爭性 與市場價格比與市場價格比 與競爭對手比與競爭對手比 內(nèi)部競爭性內(nèi)部競爭性22（三）激勵原則（三）激勵原則 與績效相掛鉤，獎勤罰懶與績效相掛鉤，獎勤罰懶 行動行動=f（人（人 環(huán)境環(huán)境）績效績效=f（能力（能力 態(tài)度態(tài)度）23（四）經(jīng)濟(jì)原則（四）經(jīng)濟(jì)原則 考慮企業(yè)的支付能力考慮企業(yè)的支

9、付能力 薪酬支付水平與業(yè)績匹配薪酬支付水平與業(yè)績匹配 人事費用率人事費用率 人力配置以合適為原則人力配置以合適為原則24（五）合法原則（五）合法原則 法律法規(guī)法律法規(guī) 企業(yè)制度企業(yè)制度25（六）簡潔原則（六）簡潔原則 易于理解易于理解 勞資共贏勞資共贏 有效溝通有效溝通 便于操作便于操作265、薪酬體系構(gòu)建與管理的流程是什么？、薪酬體系構(gòu)建與管理的流程是什么？27薪酬體系構(gòu)建與管理的流程圖薪酬體系構(gòu)建與管理的流程圖公司愿景公司愿景經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略工作分析工作分析職位說明職位說明工作分析工作分析職位說明職位說明崗位評價崗位評價非量化評價非量化評價量化評價量化評價薪

10、酬水平薪酬水平確定確定薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查人才供求人才供求公司支付能力公司支付能力確定薪資水平確定薪資水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計設(shè)計確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)確定各部比例確定各部比例薪資級別表薪資級別表擬訂擬訂薪資級別表薪資級別表薪酬制度的薪酬制度的制訂、實施制訂、實施薪酬制度結(jié)構(gòu)薪酬制度結(jié)構(gòu)薪酬制度要點薪酬制度要點及法律問題及法律問題薪酬調(diào)整政策薪酬調(diào)整政策人工成本管理人工成本管理28（一）薪酬戰(zhàn)略（一）薪酬戰(zhàn)略 領(lǐng)先領(lǐng)先 跟隨跟隨 低成本低成本 現(xiàn)場調(diào)查現(xiàn)場調(diào)查29（二）工作設(shè)計及其分析（二）工作設(shè)計及其分析1.1.工作分析的目的工作分析的目的2.2.工作分析的方法工作分析的方法3.3.職位說明書

11、職位說明書301.工作分析的目的工作分析的目的 明確每一個職位所需的知識、能力、經(jīng)驗及性明確每一個職位所需的知識、能力、經(jīng)驗及性格特征、身體狀況、使用設(shè)備、體能要求、環(huán)格特征、身體狀況、使用設(shè)備、體能要求、環(huán)境條件等要素境條件等要素 為職位說明書的編寫提供依據(jù)為職位說明書的編寫提供依據(jù) 為崗位評估提供依據(jù)為崗位評估提供依據(jù)312.工作分析的方法工作分析的方法 工作觀察法工作觀察法 標(biāo)準(zhǔn)問卷法標(biāo)準(zhǔn)問卷法 訪談法訪談法 綜合法綜合法323.職位說明書職位說明書 要素要素 范例范例33（三）崗位評價（三）崗位評價 崗位評價的目的崗位評價的目的 制訂崗位級別表制訂崗位級別表 為薪資級別表的制訂奠定基礎(chǔ)

12、為薪資級別表的制訂奠定基礎(chǔ) 崗位評價的方法崗位評價的方法 1.非量化評價方法非量化評價方法 2.量化評價方法量化評價方法341.非量化評價方法非量化評價方法 兩兩比較法兩兩比較法2-11會計會計53-2程序員程序員532-HR主管主管總分總分會計會計程序員程序員HR主管主管崗位崗位352.量化的崗位評價方法量化的崗位評價方法 元素評分法元素評分法（點因素法）（點因素法）HAYHAY、MercerMercer的的IPEIPE、CRGCRG（國際資源管理咨詢集團(tuán)）等（國際資源管理咨詢集團(tuán)）等Impact onOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentCo

13、nditions3%Area ofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解決問題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍36海氏（海氏（HAY）法簡介）法簡介 評分的三個因素評分的三個因素技能水平（投入）技能水平（投入）專業(yè)理論知識專業(yè)理論知識 管理訣竅管理訣竅 人際技能人際技能解決問題的能力（過程）解決問題的能力（過程）思維環(huán)境思維環(huán)境 思維難度思維難度承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任（產(chǎn)出）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任（產(chǎn)出）行動的自由度行動的自由度 職務(wù)對結(jié)果的形成所起的作用職務(wù)對結(jié)果的形成所起的作用 職務(wù)責(zé)任職務(wù)責(zé)任 海氏

14、（海氏（HAYHAY）崗位評估指導(dǎo)圖表）崗位評估指導(dǎo)圖表37實做演練：元素評分法實做演練：元素評分法38建立崗位等級建立崗位等級找出不同崗位找出不同崗位評分的最大差距評分的最大差距(Point Differential).把評分接近的崗位放在同一等級。大型企業(yè)職級多達(dá)17級以上，中小企業(yè)多采用11-15級。39（四）薪酬水平確定（四）薪酬水平確定 影響公司薪酬水平因素影響公司薪酬水平因素 影響個人薪酬水平因素影響個人薪酬水平因素 公司薪酬水平的確定原則公司薪酬水平的確定原則40薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查范圍薪酬調(diào)查范圍 薪酬調(diào)查方法薪酬調(diào)查方法 薪酬調(diào)查兩大薪酬調(diào)查兩大“盲點盲點”薪酬調(diào)查結(jié)果

15、運用薪酬調(diào)查結(jié)果運用41薪酬調(diào)查方法比較薪酬調(diào)查方法比較信息來源信息性質(zhì)可信度評級1顧問機(jī)構(gòu)有償B+/A-2政府相關(guān)單位無償B3行業(yè)協(xié)會內(nèi)部調(diào)查無償A-4人力資源部門自行訪查行政費用B-5應(yīng)聘人員提供無償B+6在職員工提供意見無償B+7離職員工提供意見無償A-8相關(guān)社會渠道無償B-42公司薪酬水平確定示意公司薪酬水平確定示意Q1Q3平均平均公司公司Q3=市場市場75%工資工資公司公司=公司平均工資公司平均工資平均平均=市場平均工資市場平均工資Q1=市場市場25%工資工資等級等級/崗位評分崗位評分工工資資43實做演練：如何找到市場平均薪資線實做演練：如何找到市場平均薪資線 Y=a+bX a =Y

16、 bX B=XY n（XY）/X n（X）Y：每個職位的市場平均工資：每個職位的市場平均工資 X：每個職位的評價點數(shù)：每個職位的評價點數(shù) n：職位的數(shù)量：職位的數(shù)量 市場平均薪資線計算數(shù)據(jù)市場平均薪資線計算數(shù)據(jù) 答案：答案：Y=4323.87+177.49X44（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1.1.薪酬結(jié)構(gòu)的要素薪酬結(jié)構(gòu)的要素2.2.各要素所占比例各要素所占比例3.3.獎金的設(shè)計獎金的設(shè)計4.4.福利的設(shè)計福利的設(shè)計5.5.長期激勵的設(shè)計長期激勵的設(shè)計451.薪酬結(jié)構(gòu)的要素薪酬結(jié)構(gòu)的要素 一般員工一般員工基本工資基本工資+獎金獎金+福利福利/底薪底薪+崗位工資崗位工資+績效工資績效工資

17、高級管理人員高級管理人員基本工資基本工資+獎金獎金+福利福利+股權(quán)股權(quán)/股票期權(quán)股票期權(quán)/虛擬股權(quán)虛擬股權(quán)年薪制年薪制 銷售人員銷售人員保底工資保底工資+福利福利+提成提成46薪資結(jié)構(gòu)各要素對員工的影響薪資結(jié)構(gòu)各要素對員工的影響組成薪資組成薪資的要素的要素基本工資基本工資員工福利員工福利特殊津貼特殊津貼短期薪酬短期薪酬長期薪酬長期薪酬對員工的影響對員工的影響吸引吸引保留保留激勵激勵高高高高中中低低低低高高中中中中中中中中中中高高高高低低低低472.各要素所占比例各要素所占比例 基本工資基本工資/獎金獎金/福利福利483.獎金的設(shè)計獎金的設(shè)計 月度獎金（績效工資）月度獎金（績效工資）年終獎金年終

18、獎金 單項獎金單項獎金494.福利的設(shè)計福利的設(shè)計“五險一金五險一金”補(bǔ)充保險（年金補(bǔ)充保險（年金04年年5月月1日、補(bǔ)充醫(yī)療保險日、補(bǔ)充醫(yī)療保險01年年4月月1日）和商業(yè)保險日）和商業(yè)保險經(jīng)濟(jì)性福利經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利非經(jīng)濟(jì)性福利505.長期激勵的設(shè)計（略）長期激勵的設(shè)計（略）股票期權(quán)計劃股票期權(quán)計劃 沃爾瑪?shù)奈譅柆數(shù)摹袄麧櫡窒碛媱澙麧櫡窒碛媱潯薄肮蛦T購股計劃雇員購股計劃”年薪制年薪制51股票期權(quán)計劃股票期權(quán)計劃 股票期權(quán)（股票期權(quán)（Golden HandcuffsGolden Handcuffs）的概念）的概念 股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供

19、的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股期限內(nèi)按照某一既定價格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。份的權(quán)利。財富財富500強(qiáng)中，強(qiáng)中，89%的公司已在其的公司已在其高級管理人員中實行了這種制度。高級管理人員中實行了這種制度。股票期權(quán)計劃的一些重要規(guī)定股票期權(quán)計劃的一些重要規(guī)定 在股票期權(quán)計劃中，包含受益人、股票期權(quán)的有效在股票期權(quán)計劃中，包含受益人、股票期權(quán)的有效期、行權(quán)價、行權(quán)的有效期和購買額等幾個基本要期、行權(quán)價、行權(quán)的有效期和購買額等幾個基本要素。素。美國和香港的規(guī)定有所不同美國和香港的規(guī)定有所不同52股票期權(quán)計劃的收益模式股票期權(quán)計劃的收益模式 某公司某公司19991999

20、年年1 1月月1 1日推出股票期權(quán)計劃：允許日推出股票期權(quán)計劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后1010年中的任何年中的任何時候均可按時候均可按19991999年年1 1月月1 1日的股票市場價格日的股票市場價格5 5元元/股購買股購買2020萬股本公司股份。萬股本公司股份。6 6年后，即年后，即20052005年年1 1月月1 1日，由于經(jīng)營有方，公司日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當(dāng)初股票由當(dāng)初5 5元元/股漲到股漲到5050元元/股，此時，總經(jīng)理股，此時，總經(jīng)理可按可按19991999年年1 1月月1 1日的日的5 5元元/股購進(jìn)，再按股購進(jìn)，再按20052005

21、年年1 1月月1 1日日5050元元/股的價格出售，獲利股的價格出售，獲利？萬元。萬元。如果預(yù)計經(jīng)營狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，如果預(yù)計經(jīng)營狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉(zhuǎn)讓。他也可以暫時不出售，等到更高價格再轉(zhuǎn)讓。53年薪制年薪制 概念概念 所謂年薪制，是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考所謂年薪制，是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。合理確定其年度收入的一種工資分配制度。意義意義 促進(jìn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度（所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離，促進(jìn)企業(yè)建立

22、現(xiàn)代企業(yè)制度（所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離，經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一）；經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一）；有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情（不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情（不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定）；回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定）；有利于促進(jìn)企業(yè)家市場的形成，造就企業(yè)家隊伍；有利于促進(jìn)企業(yè)家市場的形成，造就企業(yè)家隊伍；有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為；有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為；可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制；可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制；有利于保護(hù)出資者利益。有利于保護(hù)出資者利益。54年薪制實施的基本條件年薪制實施的基本條件建立現(xiàn)代企業(yè)制度；建立現(xiàn)代企業(yè)制度；建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)

23、制；建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制；以契約的形式規(guī)范經(jīng)營者的責(zé)、權(quán)、利，管理、以契約的形式規(guī)范經(jīng)營者的責(zé)、權(quán)、利，管理、監(jiān)督機(jī)制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；監(jiān)督機(jī)制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；有一套全面反映企業(yè)狀況的指標(biāo)體系以及社會有一套全面反映企業(yè)狀況的指標(biāo)體系以及社會評估機(jī)構(gòu)的介入；評估機(jī)構(gòu)的介入；完善的企業(yè)家人才市場；完善的企業(yè)家人才市場；健全的股市和股權(quán)制度。健全的股市和股權(quán)制度。55年新制的主要模式年新制的主要模式 基本工資基本工資 +風(fēng)險收入（獎金、股票、股票期風(fēng)險收入（獎金、股票、股票期權(quán)）權(quán)）+福利、津貼（職務(wù)補(bǔ)貼）福利、津貼（職務(wù)補(bǔ)貼）基本年薪基本年薪+效益年薪效益年薪 基本年薪基本年薪 +效益年薪（其中

24、一部分用于購買效益年薪（其中一部分用于購買本企業(yè)股份）本企業(yè)股份）基本年薪基本年薪 +股票期權(quán)（上市公司）股票期權(quán)（上市公司）56（六）薪資級別表擬訂（六）薪資級別表擬訂1.1.薪資級別圖例釋義薪資級別圖例釋義2.2.薪資級別表擬訂技術(shù)薪資級別表擬訂技術(shù)3.3.薪資級別表樣表薪資級別表樣表571.薪資級別圖例釋義薪資級別圖例釋義薪資薪資(貨幣價值貨幣價值)等級等級(相對崗位價值相對崗位價值)a ac cb bd df fe eg g政策線或薪資線政策線或薪資線c-d:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,ge,f,g:某等級封某等級封頂薪頂薪某等級起薪某等級起薪帶寬帶寬相鄰等級的重疊

25、相鄰等級的重疊某等級中位值某等級中位值 相鄰等級中位值相鄰等級中位值級差：行政人員級差：行政人員5-10%5-10%；專業(yè)技；專業(yè)技術(shù)或管理人員術(shù)或管理人員8-8-15%15%；高級管理；高級管理人員人員30-35%30-35%。f-e,g-f:f-e,g-f:582.薪資級別表擬訂技術(shù)薪資級別表擬訂技術(shù) 以政策線或薪資線與薪資等級對應(yīng)的數(shù)值為中以政策線或薪資線與薪資等級對應(yīng)的數(shù)值為中位值位值 工資范圍工資范圍工資范圍工資范圍=（封頂薪（封頂薪起薪起薪）/起薪起薪起薪起薪=中點工資中點工資/（1+1/2*工資范圍）工資范圍）封頂薪封頂薪=起薪起薪*（1+工資范圍）工資范圍）實做演練一實做演練一

26、 如果某一工資等級的中點工資為如果某一工資等級的中點工資為8,0,000元，工資范圍為元，工資范圍為30%30%，那么這一工資等級的起薪為多少元？封頂薪為多少元？那么這一工資等級的起薪為多少元？封頂薪為多少元？實做演練二實做演練二 薪資級別表的編制薪資級別表的編制59薪資級別表的編制薪資級別表的編制 某公司經(jīng)過崗位評估及薪資調(diào)查得到如下某公司經(jīng)過崗位評估及薪資調(diào)查得到如下數(shù)據(jù)數(shù)據(jù) 該公司的薪資政策如下：該公司的薪資政策如下：采用級數(shù)法，每隔采用級數(shù)法，每隔15%來區(qū)分職級來區(qū)分職級 市場平均薪資線方程式經(jīng)線性回歸法計算后為市場平均薪資線方程式經(jīng)線性回歸法計算后為Y=2143+160X 以高于市

27、場平均薪資以高于市場平均薪資5%為公司的薪資政策線為公司的薪資政策線 各等級的薪資范圍為各等級的薪資范圍為 1-2級級 25%3-4級級 30%5-6級級 35%7-8級級 40%9級及以上級及以上 50%編制薪資級別表（計算過程）編制薪資級別表（計算過程）603.薪資級別表樣表薪資級別表樣表 職等職級一二三四五六七八九十150060080011001500200026503450445056502520640860118016002130281036504690595035406809201260170022602970385049306250456072098013401800239031

28、304050517065505580760104014201900252032904250541068506600800110015002000265034504450565071507620840116015802100278036104650589074508640880122016602200291037704850613077509660920128017402300304039305050637080501068096013401820240031704090525066108350117001000140019002500330042505450685086501272010401

29、46019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050 101501782012401760238031004080521066508290 104501884012801820246032004210537068508530 1075019860132018802540

30、33004340553070508770 110502088013601940262034004470569072509010 113502190014002000270035004600585074509250 116502292014402060278036004730601076509490 119502394014802120286037004860617078509730 122502496015202180294038004990633080509970 12550259801560224030203900512064908250 10210 1285026100016002300

31、31004000525066508450 10450 131502710201640236031804100538068108650 10690 134502810401680242032604200551069708850 10930 137502910601720248033404300564071309050 11170 140503010801760254034204400577072909250 11410 1435028.761（七）薪酬制度的制訂、實施（七）薪酬制度的制訂、實施1.薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)2.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題3.人工成本管理

32、人工成本管理4.薪酬體系評估薪酬體系評估621.薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)（1）目的）目的（2）原則）原則（3）適用范圍）適用范圍（4）支付辦法）支付辦法（5）工資結(jié)構(gòu)）工資結(jié)構(gòu)（6）工資的扣除項目）工資的扣除項目（7）工資標(biāo)準(zhǔn)）工資標(biāo)準(zhǔn)（8）工資的計發(fā)）工資的計發(fā)（9）非正常情況下工資）非正常情況下工資（10）薪資調(diào)整）薪資調(diào)整（11）小時工工資）小時工工資（12）促銷員工資）促銷員工資（13）其它事宜）其它事宜（14）執(zhí)行日期及解釋權(quán)限）執(zhí)行日期及解釋權(quán)限632.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題（1 1）“工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)”中的中的“獨生子女費獨生子女費”（2 2）試

33、用期工資）試用期工資（3 3）最低工資標(biāo)準(zhǔn)）最低工資標(biāo)準(zhǔn)642.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題（4 4）病假工資）病假工資（5 5）產(chǎn)假工資）產(chǎn)假工資652.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題（6 6）加班工資規(guī)避（勞動部）加班工資規(guī)避（勞動部關(guān)于企業(yè)實關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法審批辦法）不定時工時制不定時工時制綜合工時制（麥當(dāng)勞天津公司）綜合工時制（麥當(dāng)勞天津公司）案例：應(yīng)支付加班工資嗎？案例：應(yīng)支付加班工資嗎？662.薪酬制度要點及法律問題薪酬制度要點及法律問題（7 7）薪資調(diào)整薪資調(diào)整（8 8）小時工

34、工資）小時工工資（9 9）促銷員工資）促銷員工資（1010）個人所得稅）個人所得稅673.人工成本管理人工成本管理684.薪酬體系評估薪酬體系評估 對公司業(yè)績的影響對公司業(yè)績的影響 對公司財務(wù)的影響對公司財務(wù)的影響 對員工的影響對員工的影響696、薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？、薪酬管理的發(fā)展趨勢如何？70薪酬管理的發(fā)展趨勢薪酬管理的發(fā)展趨勢更強(qiáng)調(diào)外部競爭而非內(nèi)部公平更強(qiáng)調(diào)外部競爭而非內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜更更注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵越來越多地采用越來越多地采用“寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)”(“”(“減級增距減級增距”/Broad”

35、/Broad Banding)Banding)以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu) 強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念不再片面追求工資總額的控制不再片面追求工資總額的控制員工不斷參與薪酬結(jié)構(gòu)及其管理制度的制訂員工不斷參與薪酬結(jié)構(gòu)及其管理制度的制訂福利日趨個性化福利日趨個性化71（一）更注重對能力的獎勵（一）更注重對能力的獎勵崗位崗位角色角色人人傳統(tǒng)崗位評估傳統(tǒng)崗位評估混合系統(tǒng)混合系統(tǒng)能力為基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)的系統(tǒng)72（二）寬帶薪酬（二）寬帶薪酬等級等級寬級設(shè)計寬級設(shè)計寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)73寬帶薪酬寬帶薪酬SW分析分析 寬帶薪酬的優(yōu)點寬帶薪酬的優(yōu)點 寬帶薪酬的弊端寬帶薪酬的弊端74總結(jié)：總結(jié)：“六個能夠六個能夠”1 1、能夠能夠了解薪酬管理的重要性了解薪酬管理的重要性2 2、能夠能夠掌握薪酬的概念（狹義、廣義）掌握薪酬的概念（狹義、廣義）3 3、能夠能夠薪酬體系構(gòu)建要達(dá)成的六個目標(biāo)薪酬體系構(gòu)建要達(dá)成的六個目標(biāo)4 4、能夠能夠薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的六項原則薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的六項原則5 5、能夠能夠薪酬體系構(gòu)建的流程及各環(huán)節(jié)的主要任務(wù)薪酬體系構(gòu)建的流程及各環(huán)節(jié)的主要任務(wù)6 6、能夠能夠薪酬管理的八個發(fā)展趨勢薪酬管理的八個發(fā)展趨勢