1、一：目的為了提高和改善員工績(jī)效,公平、公正的評(píng)價(jià)員工的崗位業(yè)績(jī)，貫徹“崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略需要制定本法。二：適用范圍本辦法適用于公司所有在職人員及各職能部門。三：考核方式及定義： 考核方式采用KPI。是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。四：內(nèi)容4.1 公司倡導(dǎo)各職能部門推行以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效管理與績(jī)效考核，遵照“利益共享”的原則應(yīng)用考績(jī)（績(jī)效考核結(jié)果）。 4

2、.1.1 各部門按照與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，在完成公司年度目標(biāo)責(zé)任時(shí)，按公司規(guī)定比例提取“企業(yè)年度理論獎(jiǎng)金額”。 4.1.2 根據(jù)各部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果,由總經(jīng)理辦公會(huì)確定各部門在企業(yè)的權(quán)重（部門權(quán)重），并據(jù)此核定該“部門的年度理論獎(jiǎng)金額”，即“部門年度理論獎(jiǎng)金額=公司年度理論獎(jiǎng)金額部門權(quán)重”。 4.1.3 各部門根據(jù)本部門內(nèi)各崗位對(duì)部門貢獻(xiàn)程度的評(píng)價(jià)結(jié)果確定各崗位在本部門的權(quán)重（崗位權(quán)重），并據(jù)此核定各“崗位的年度理論獎(jiǎng)金額”，即“崗位年度理論獎(jiǎng)金額=部門年度理論獎(jiǎng)金額崗位權(quán)重”。 4.1.4 要通過對(duì)各部門實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核，客觀、公正的評(píng)價(jià)各崗位、各部門在被考核期內(nèi)的績(jī)

3、效成果，以此結(jié)果為依據(jù)來核定各部門、各崗位的年度實(shí)際獎(jiǎng)金，從而激勵(lì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)自覺改善、提高自身的績(jī)效。 4.1.5 各崗位的“部門年度實(shí)際獎(jiǎng)金”及“崗位年度實(shí)際獎(jiǎng)金”與“考績(jī)”之間的關(guān)系及計(jì)算方法如表1所示：項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī)（考績(jī)Y分） Y60 60Y90 Y90年度部門實(shí)際獎(jiǎng)金額=部門理論獎(jiǎng)金額Y%年度崗位實(shí)際獎(jiǎng)金額=崗位理論獎(jiǎng)金額Y%4.2 通過推行績(jī)效管理與績(jī)效考核，引導(dǎo)各職能部門改變傳統(tǒng)管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高績(jī)效。4.3 “績(jī)效管理”是通過目標(biāo)管理中的“月度/季度/年度目標(biāo)責(zé)任”這個(gè)載體來實(shí)現(xiàn)的。4.4 根據(jù)與公司簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書來設(shè)定本部門的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，原則上所

4、設(shè)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要高于部門與公司簽訂的目標(biāo)，但不得低于公司所定的目標(biāo)。4.5 各部門的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要分為“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”兩部分。具體的“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和“管理目標(biāo)”由總經(jīng)理辦公會(huì)確定，并于當(dāng)年度一月底編制完成。4.6 應(yīng)按照各部門的工作性質(zhì)及職能作用，分別向各部門分解、下達(dá)本年度“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”和（或）“管理目標(biāo)”。4.7 各部門應(yīng)按照本部門與公司簽訂的目標(biāo)責(zé)任要求，及時(shí)制定本部門年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案和年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃，并將部門目標(biāo)分解到部門內(nèi)各個(gè)崗位。4.8 各部門要根據(jù)實(shí)施年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施方案及年度目標(biāo)責(zé)任實(shí)施計(jì)劃的實(shí)際需要，擬定本部門各崗位的崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，公司人力資源部應(yīng)向各部門

5、提供相應(yīng)的指導(dǎo)和幫助。4.9 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。4.10 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的交流與溝通，與下屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效，從而提高公司的整體績(jī)效與管理水平。要逐步形成對(duì)企業(yè)中層及中層以上管理人員的績(jī)效按照其所有下屬的平均績(jī)效來確定的績(jī)效核定體制，切實(shí)促使公司的中層及中層以上管理人員與下屬同步發(fā)展，從而提高公司的團(tuán)隊(duì)效能。4.11 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層及中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要把他們

6、對(duì)直接下屬日常工作情況的“記錄”、“輔導(dǎo)”及與部屬共同“協(xié)作”、“溝通”的情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)來進(jìn)行考核。4.12 人力資源部應(yīng)分別會(huì)同各職能部門或各業(yè)務(wù)部門根據(jù)上述績(jī)效管理原則，分別制定公司對(duì)總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及對(duì)各部門工作人員實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核所需的管理文件和管理表格，上報(bào)公司績(jī)效考核小組核準(zhǔn)后使用。五：考核分類5.1 按照不同的考核對(duì)象，公司內(nèi)的考核分為月度考核、季度考核和年度考核三類。5.2 月度考核：適用于對(duì)企業(yè)中層以下員工的平時(shí)考核。5.3 季度考核：適用于對(duì)企業(yè)中層及以上管理人員（不包括總經(jīng)理）和除職能部門負(fù)責(zé)人以外其它人員的平時(shí)考核。5.4 年度考核（或半年度考核）：適

7、用于對(duì)企業(yè)總經(jīng)理和職能部門負(fù)責(zé)人的平時(shí)績(jī)效考核以及對(duì)公司內(nèi)所有工作人員的半年和年終考核。六：考核內(nèi)容 6.1 根據(jù)績(jī)效管理的需要，考核分為“總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”和“非總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容”兩部分。 6.2 總經(jīng)理崗位考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定： 6.2.1 工作態(tài)度（勤、德狀況，權(quán)重為25%）； 6.2.2 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（經(jīng)營(yíng)成績(jī)，權(quán)重為45%）； 6.2.3 管理目標(biāo)（管理才能，權(quán)重為30%）； 6.2.4 安全生產(chǎn)（安全意識(shí)，扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如企業(yè)出現(xiàn)安全事故，視其情節(jié)，從總“主分”中扣分）； 6.2.5 創(chuàng)造性（創(chuàng)新紀(jì)錄，加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時(shí)，視其情況，向總“主分”加分）。

8、總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，在征求各部門意見的基礎(chǔ)上，由人力資源部負(fù)責(zé)制定（詳見附件）。 6.3 非總經(jīng)理崗位的考核內(nèi)容從以下五個(gè)項(xiàng)目來設(shè)定： 6.3.1 工作態(tài)度（權(quán)重為10%）； 6.3.2 團(tuán)隊(duì)合作性（權(quán)重為10%）； 6.3.3 崗位責(zé)任履行情況（權(quán)重為80%）； 6.3.4 遵章守紀(jì)情況（扣分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有違紀(jì)情形時(shí)，從總“主分”中扣分）； 6.3.5 創(chuàng)造性（加分項(xiàng)，不計(jì)權(quán)重，如有創(chuàng)造性舉措時(shí)，視其情況，向總“主分”加分）。 非總經(jīng)理崗位各考核項(xiàng)目的具體內(nèi)容，按照本辦法第三章第三節(jié)的規(guī)定，分別由人力資源部負(fù)責(zé)制定。七：考核權(quán)限劃分 7.1 考核權(quán)限根據(jù)公司人力資源管理?xiàng)l例的

9、相關(guān)規(guī)定來劃分。 7.2 公司總經(jīng)理對(duì)全面主持日常工作的副總經(jīng)理/經(jīng)理/主管/以及財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人實(shí)施績(jī)效考核。 7.3 各部門/經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)對(duì)本部門內(nèi)除由公司考核人員以外的其它所有人員實(shí)施績(jī)效考核。八：考核組織 8.1 績(jī)效考核小組是公司績(jī)效管理和績(jī)效考核工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)實(shí)施與績(jī)效管理和績(jī)效考核有關(guān)的其它工作。 8.2 績(jī)效考核小組是非常設(shè)性機(jī)構(gòu)，只有在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)組成會(huì)議，考核工作結(jié)束后自動(dòng)解散。平時(shí)日常工作由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。 8.3 績(jī)效考核小組的組成遵照公司人力資源管理?xiàng)l例的規(guī)定。設(shè)主任1名，成員4-8名。主任由總經(jīng)理擔(dān)任，成員由熟悉績(jī)效考核規(guī)程且處于公正地位的人力資源

10、管理部門主管、熟悉員工工作情形的部門主管及基層員工代表組成。員工代表由員工民主推選產(chǎn)生，人數(shù)不得少于考核小組人數(shù)的三分之一。九：考核方式9.1 平時(shí)考核9.1.1 月度考核和季度考核按照平時(shí)考核方式進(jìn)行考核。平時(shí)考核在遵循績(jī)效考核公開、公平、公正的基本原則下，按照簡(jiǎn)化程序進(jìn)行，在下月（或下季）7日前，由員工的直接上級(jí)根據(jù)其日常工作情況，對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核和核定。考核結(jié)果在考核結(jié)束當(dāng)日通知被考核者本人。在實(shí)施平時(shí)績(jī)效考核時(shí)，員工如果對(duì)直接上級(jí)的考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，通過人力資源管理部門向總經(jīng)理提出申訴，考核小組應(yīng)在兩日內(nèi)召開會(huì)議

11、，對(duì)申訴員工的考績(jī)進(jìn)行重新核定。考核小組的核定結(jié)果為最終結(jié)果。 9.2 年度和半年度考核方式 9.2.1 初核：又稱初步考核，是指考核者根據(jù)被考核者的崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)對(duì)崗位職責(zé)的履行情況所實(shí)施的初步分析、統(tǒng)計(jì)及評(píng)價(jià)。初核人員必須是熟悉員工工作情形的直接上級(jí)。 9.2.2 復(fù)核：是指對(duì)初核的結(jié)果所進(jìn)行的進(jìn)一步核實(shí)或校正。復(fù)核由上級(jí)主管負(fù)責(zé)。 9.2.3 核定：是指對(duì)被考核者在被考核期內(nèi)績(jī)效的正式審核認(rèn)定。核定由績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)。 9.3 各級(jí)考核組織的分權(quán)界定： 9.3.1 一級(jí)考核組織（部門主管）：負(fù)責(zé)初核本部門普通員工的績(jī)效。 9.3.2二級(jí)考核組織（考核小組）： 負(fù)

12、責(zé)初核中層管理人員（部門經(jīng)理級(jí)）的績(jī)效； 負(fù)責(zé)初核所主管部門的部門績(jī)效； 負(fù)責(zé)復(fù)核所主管部門普通員工的績(jī)效。 9.3.3 三級(jí)考核組織（董事會(huì)）： 負(fù)責(zé)初核高層管理人員（副總經(jīng)理級(jí)）的績(jī)效； 負(fù)責(zé)復(fù)核中層管理人員的績(jī)效； 負(fù)責(zé)復(fù)核各部門的部門績(jī)效； 負(fù)責(zé)核定各級(jí)員工的績(jī)效； 負(fù)責(zé)重新核定提出績(jī)效申訴員工的績(jī)效。 9.4 考核小組會(huì)議由人力資源管理部門負(fù)責(zé)召集，由主任主持，主任因故不能履行職責(zé)時(shí)，由主任指定的成員或成員公推一人代表主任履行主任的職責(zé)。考委小組會(huì)議只有在四分之三以上考核小組成員出席時(shí)方能召開。 9.5 考核小組會(huì)議按以下程序進(jìn)行： 9.5.1 由人力資源管理部門向各成員提供被考核者

13、的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核所用表格； 9.5.2 由初核者闡述初核的過程及事實(shí)依據(jù)； 9.5.3 由復(fù)核者說明復(fù)核過程及事實(shí)依據(jù)； 9.5.4 考核小組成員對(duì)初核或復(fù)核有疑問時(shí)，可以向初核者或復(fù)核者提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢者對(duì)考核小組成 員的質(zhì)詢事宜必須做出解釋； 9.5.5 各成員在充分了解被考核者的崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)、聽取初核者及復(fù)核者的闡述和說明的基礎(chǔ)上，對(duì)復(fù)核者所做出的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)表決； 9.5.6 考核小組成員按一人一票來表決，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則，出席會(huì)議的過半人數(shù)通過后方為有效，正反意見人數(shù)相同時(shí)，由主任裁決。 9.5.7 由主任或主任授權(quán)的人員簽署考績(jī)及考核小組的考核評(píng)語；9.6 總經(jīng)理崗位考

14、核方式 9.6.1 由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理日常出勤的考勤統(tǒng)計(jì)報(bào)告及在被考核期內(nèi)安全生產(chǎn)情況的報(bào)告； 9.6.2 由財(cái)務(wù)部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的報(bào)告（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)）； 9.6.3 由人力資源部向董事會(huì)提交總經(jīng)理在被考核期內(nèi)管理績(jī)效的報(bào)告（制度建議、人才隊(duì)伍建設(shè)、以制 度管理企業(yè)情況）； 9.6.4 由董事會(huì)授權(quán)的考核工作小組向董事會(huì)會(huì)提交對(duì)總經(jīng)理在被考核期內(nèi)工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)報(bào)告； 9.6.5 董事會(huì)在聽取上述各項(xiàng)報(bào)告的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分辦法的要求，對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效考核評(píng) 價(jià)給分； 9.6.6 統(tǒng)計(jì)各董事的評(píng)分，按照統(tǒng)計(jì)學(xué)原則，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后求平均值

15、，得出被考核者的考績(jī)。 9.6.7 由公司董事長(zhǎng)確認(rèn)考績(jī)。如果董事長(zhǎng)認(rèn)為被考核者的考績(jī)有需要修正時(shí)，在征得出席會(huì)議三分之二以上董事的同意后，可以做出適當(dāng)修正。十：考績(jī)申訴 10.1對(duì)考績(jī)結(jié)果不服者，被考核者可在接到考績(jī)通知之日起二個(gè)工作日內(nèi)，以書面形式通過人力資源管理部門向考核小組提出申訴，被考核者有要求有關(guān)考核者回避的權(quán)利。考核小組在組成再次審議會(huì)議時(shí)，對(duì)要求回避的考核者不得列入會(huì)議組成人員。10.2申訴人在提出申訴時(shí)，必須詳細(xì)記載申訴理由及申訴請(qǐng)求。10.3考核小組對(duì)提出申訴的考績(jī)案件，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)召開績(jī)效考核小組會(huì)議重新審議。審議時(shí)，申訴人 應(yīng)到會(huì)接受考核小組的詢問；申訴人無故不到會(huì)

16、接受詢問者，考核小組可徑直做出不改變績(jī)效的決定。 10.4考核小組在重新審議時(shí)，仍按正常考核程序進(jìn)行。 10.5考核小組的審議結(jié)果為最終結(jié)果。十一：考核原則與考核者 11.1考核原則及注意事項(xiàng) 11.1.1績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則。 11.1.2 考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí)。 11.1.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無論好壞，均不得考慮在內(nèi)；新近發(fā)生的偶然事件或例外事件，不得作為評(píng)分的主要依據(jù)，必須考核整個(gè)被考核期的績(jī)效； 11.1.4 確實(shí)了解被考核者職務(wù)和責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自己認(rèn)為重要或不重要的工作而夸大被考核者的成績(jī)或縮小被考核者

17、的成績(jī)； 11.1.5 如被考核者的考績(jī)、行為、待遇等方面有須記過事項(xiàng)，請(qǐng)毫不保留地記入考核評(píng)語內(nèi)，并請(qǐng)注意措詞及內(nèi)容； 11.1.6 避免對(duì)合作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過高評(píng)價(jià)，對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過低； 11.1.7 初核及復(fù)核人員在核定成績(jī)時(shí)一律使用藍(lán)色筆或黑色筆，核定人員使用紅色筆； 11.1.8 各級(jí)復(fù)核人員可依據(jù)相關(guān)事實(shí)修改下級(jí)考核人員所做出的成績(jī)，但不得要求下級(jí)考核人員涂改考核成 績(jī)。11.2 考核者 11.2.1 對(duì)考核者的要求 考核者要高度認(rèn)識(shí)考核工作的嚴(yán)肅性和重要性，必須公開、公平、公正的評(píng)價(jià)被考核者，不得徇私舞弊，不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利； 考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方

18、法，掌握考核技巧及工作程序。 11.2.2 考核者的培訓(xùn) 績(jī)效考核小組應(yīng)組織考核者通過學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式的培訓(xùn)，使考核者達(dá)到所需的標(biāo)準(zhǔn)。考核者未 達(dá)到本辦法所規(guī)定技能和要求時(shí)，不得參與績(jī)效考核工作。 11.2.3 考核者的行政責(zé)任 考核者在考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由人力資源部根據(jù)*公司人力資源管理?xiàng)l例的相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處罰。所有工作人員，對(duì)違反考核紀(jì)律或利用績(jī)效考核工作職權(quán)之便，對(duì)同事、下屬等進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取個(gè)人私利的考核者，均有權(quán)向人力資源管理部門進(jìn)行舉報(bào)。人力資源管理部門對(duì)所接到的舉報(bào)案件，在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理。

19、受理舉報(bào)的部門和個(gè)人，要嚴(yán)格為舉報(bào)者保密，若出現(xiàn)泄密事件，按人力資源部根據(jù)*公司人力資源管理?xiàng)l例的相關(guān)規(guī)定，對(duì)相關(guān)直接責(zé)任人和人力資源管理部門負(fù)責(zé)人從嚴(yán)進(jìn)行處罰。十二：考核溝通及考核結(jié)果反饋 12.1考核前的溝通 12.1.1各部門在確定本部門崗位分類及制定崗位職責(zé)后，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定，并據(jù)此制定本部門各崗位崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)，上報(bào)考核小組核準(zhǔn)。 12.1.2各崗位崗位考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核小組核準(zhǔn)后，各級(jí)主管要與直接下屬進(jìn)行充分溝通、面談，并與直接下屬共同制定工作方案和工作計(jì)劃。讓其充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用，使績(jī)效考核在全員認(rèn)同的工作環(huán)境下

20、進(jìn)行。12.2 考核后的結(jié)果反饋各崗位的考績(jī)經(jīng)考核小組核定后，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將本部門被考核者的考績(jī)等級(jí) 及考核評(píng)語通知被考核者本人。自通知之日起五個(gè)工作日后，由績(jī)效考核小組正式公布全體人員的考績(jī)。十三：考核分值設(shè)置及評(píng)分方式。 13.1 為了全面準(zhǔn)確的反應(yīng)被考核者的整體績(jī)效，績(jī)效考核設(shè)“主分”和“附加分”兩種分值。 13.1.1 主分：指正常應(yīng)得分，主分以100分為滿分。 13.1.2 附加分：是用來反應(yīng)被考核者在某些或某個(gè)方面的正面突出情況或反面突出情況，分別用正附加分和負(fù)附加分來表示。得正附加分應(yīng)給予倡導(dǎo)和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，得負(fù)附加分應(yīng)給予警示和重點(diǎn)輔導(dǎo)或處罰。13.2 評(píng)分方式 13.2.1

21、 績(jī)效考核評(píng)分一律采取依據(jù)事實(shí)扣分的原則，即被考核者在某些或某個(gè)方面未達(dá)到崗位職責(zé)所要求的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按照考核標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的要求，用扣分的方法從該項(xiàng)“主分”中來扣分，扣除后所剩的分值為該項(xiàng)的“主分”實(shí)得分； 13.2.2 扣分時(shí)，只能針對(duì)本項(xiàng)來扣分，當(dāng)本項(xiàng)“主分”值已被扣完，若還有需在本項(xiàng)中扣分的事項(xiàng)，那么該扣分項(xiàng)就計(jì)為負(fù)的附加分，不得扣除其它項(xiàng)目的“主分”。 13.2.3 當(dāng)被考核者在某些或某個(gè)方面表現(xiàn)特別突出時(shí)，考核者或考核組織應(yīng)酌情給予一定的正附加分，以表示對(duì)被考核者在這些或這個(gè)方面工作情況的肯定和提倡。13.3 考核成績(jī)以“主分”的實(shí)得分為準(zhǔn)，100分為滿分。按照不同分值分為七個(gè)等級(jí)，其

22、等級(jí)與分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如附表2所示。13.4 考績(jī)等級(jí)配比以及考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系如附表3所示。13.5 績(jī)效考核小組在實(shí)施年終考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)狀況來核定各考績(jī)等級(jí)人數(shù)的比例。 13.5.1 當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)虧損時(shí)，企業(yè)所有人員考績(jī)均不得列四等以上； 13.5.2 企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成低于50%（含）時(shí)，企業(yè)所有中、高層管理人員的考績(jī)均不得列四等以上；普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在30%以內(nèi)。 13.5.3 企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成介于51%到79%時(shí)，企業(yè)中、高層管理人員考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在45%以內(nèi)；普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以內(nèi)。

23、13.5.4 企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成80%以上時(shí)，考績(jī)列四等以上人員不給強(qiáng)制性限定比例。附表2：考績(jī)等級(jí)與考績(jī)分?jǐn)?shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。考績(jī)等級(jí)參考分?jǐn)?shù)：考績(jī)等級(jí)考核區(qū)間值備注特等級(jí)95分以上一等級(jí)90-95分二等級(jí)80-89分三等級(jí)70-79分四等級(jí)60-69分五等級(jí)50-59分六等級(jí)50分以下附表3：考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系：考績(jī)等級(jí)等級(jí)分值年度薪資晉級(jí)備注特等級(jí)95分以上晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì)一等級(jí)90-95分薪資晉升一級(jí)，并列入侯選提拔人行列二等級(jí)80-89分薪資晉升一級(jí)三等級(jí)70-79分薪資不晉級(jí)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)四等級(jí)60-69分薪資不晉級(jí)，提示需改進(jìn)五等級(jí)50-59分薪資降一級(jí)，

24、并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)六等級(jí)50分以下免職勸退13.6 半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進(jìn)度如附表四所示。附表四：考核日期與考核進(jìn)度安排表：年中考核年終考核工作內(nèi)容06月21日07月07日12月21日01月07日人力資源管理部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)07月08日07月14日01月08日01月14日普通員工績(jī)效的初核07月15日07月18日01月21日01月18日中層管理職員績(jī)效的初核、普通職員績(jī)效的復(fù)核07月19日07月20日01月19日01月20日高層管理職員績(jī)效的初核、中層管理職員績(jī)效的復(fù)核07月21日07月30日01月21日01月30日全體績(jī)效的核定、面談、通知本人、存檔13.7 績(jī)

25、效考核檔案管理。績(jī)效考核原始記錄及績(jī)效考核結(jié)果說明書正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔；復(fù)印績(jī)效考核結(jié)果說明書作為副本由各部門保管。績(jī)效考核檔案屬機(jī)密文件，按照機(jī)密文件進(jìn)行保管。一十四：考績(jī)的應(yīng)用 14.1 考績(jī)作為對(duì)各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門工作成績(jī)的客觀評(píng)價(jià)，是企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)罰、改進(jìn)工作、擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。14.2 年終績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的薪資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。14.3年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)對(duì)照考績(jī)，按照企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)定，制定企業(yè)的獎(jiǎng)懲方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。14.4 年終考核結(jié)束后，人力資源管理

26、部門要會(huì)同各部門，根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)方案，上報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。14.5 年終考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，由總經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)各職能部門年度實(shí)際獎(jiǎng)金，并向各職能部門提出績(jī)效改善要求，制定下年度目標(biāo)責(zé)任。一十五：績(jī)效面談及改善15.1考績(jī)經(jīng)考核小組正式公布后，各級(jí)主管要與直接下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，就考核事項(xiàng)、考核評(píng)定結(jié)果交換意見，相互溝通，達(dá)成共識(shí)，使每位被考核者對(duì)考核結(jié)果有個(gè)客觀、理性的認(rèn)識(shí)，達(dá)到心悅口服。15.2 績(jī)效面談結(jié)束后，各級(jí)主管就直接下級(jí)如何改進(jìn)績(jī)效，要對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)。15.3 與直接下級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃和方案并付諸實(shí)施。15.4 主管與直接下屬在面

27、談后，要將面談內(nèi)容寫于面談?dòng)涗洷砩希嬲動(dòng)涗洷斫?jīng)直接下屬署名后，由各部門統(tǒng)一上繳人力資源管理部門存檔。 一十六：名詞釋義16.1 本辦法所稱“部門權(quán)重”是指按照該部門在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù)，用百分比形式來表達(dá)該部門在企業(yè)重要程度的一種衡量指標(biāo)。16.2 本辦法所稱“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù)，用百分比形式來表達(dá)該崗位在企業(yè)重要程度的一種衡量指標(biāo)。16.3 本辦法所稱“考績(jī)”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定，對(duì)各個(gè)崗位在一定時(shí)期的工作情況，經(jīng)過一系列的相關(guān)測(cè)試、考核及評(píng)價(jià)后，以百分制形式來表達(dá)各個(gè)崗位工作人員在這個(gè)時(shí)期對(duì)本崗位職

28、責(zé)履行情況的一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。一十七：附則17.1 崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機(jī)組成部分，與本辦法具有同等效力。17.2 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋與修改。17.3 本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后生效。17.4 本辦法自公布之日起執(zhí)行，以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢附表：1MPPL-RULE-HR-1401崗位調(diào)查表2MPPL-RULE-HR-1402管理層工作業(yè)績(jī)調(diào)查表3MPPL-RULE-HR-1403員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)表編號(hào)資料1人力資源12大必修模塊（7000份）2HR總監(jiān)8大強(qiáng)化提升工具（4000份）335家著名咨詢公司資料全案（35G880套案例）4100家知名

29、公司人力資源體系全案（含華為、中移動(dòng)等）5股權(quán)激勵(lì)（2GB）6薪酬福利（1100份）7著名咨詢公司案例（17家2700余份）82300份績(jī)效管理資料9人力資源規(guī)劃（1000份）101200份名企內(nèi)部人力資源資料111400份精選培訓(xùn)資料12素質(zhì)模型及人才測(cè)評(píng)（580份）13節(jié)日活動(dòng)策劃方案（360份）14招聘與配置（500份）15員工關(guān)系（450份）16企業(yè)文化（450份）17350GB房地產(chǎn)資料大全18麥肯錫資料大全（2800份）19OKR最佳實(shí)踐手冊(cè)20員工手冊(cè)案例與指導(dǎo)21互聯(lián)網(wǎng)金融績(jī)效與薪酬（160份）22最新招聘規(guī)劃全攻略（260份）23名企企業(yè)文化建設(shè)（45家企業(yè)）24人才梯隊(duì)建設(shè)（1600份）25崗位說明書的編寫及應(yīng)用指南（360份）26HR高效工作的41個(gè)實(shí)用公式（具體案例）27員工管理全案(150份)28企業(yè)文化建設(shè)與管理寶典（160份）29人力資源預(yù)算管理大全（130份）30企業(yè)年終人才建設(shè)與管理(150份)31企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃（880份）32PPT資料全集（73份）如需獲得如上資料，請(qǐng)掃描如下二維碼，或添加微信：tangdou201533