1、薪酬分配方案 現場管理室一、薪酬體系概述薪酬是員工從事企業所需要的勞動、而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現的補償，是企業支付給員工的勞動報酬。在員工的心目中，薪酬決不僅僅是工資單上錢的數額，它代表了身份、地位、以及在公司中的業績，甚至個人的能力、品行、發展前景的綜合體現。同時薪酬的發放傳遞著公司的管理理念及思路：管理層認為什么是重要的以及何種行為應受到鼓勵，達到什么樣的貢獻就可以得到嘉獎等。當今企業間的競爭是最終是人才的競爭，好的薪酬分配體系會吸引到好的人才，從而使企業在勞動力市場上更具有吸引力，獲得更大的人才選擇范圍，贏得人才競爭的優勢；具有競爭力的薪酬體系是建立在激勵機制上的，激勵效果的

2、好壞直接關系到企業的經濟效益和良性發展。（一）目前一汽馬自達服務網絡成員薪酬體系現狀分析經過充分的市場調查，網絡成員的薪酬水平大部分處于當地4S店的中等偏下水平，特別是網絡成員中管理人才的薪酬水平較低，造成管理人員的流失率較高，嚴重影響了服務店各項工作的正常開展，同時增加了服務店人員培訓的風險成本。發展狀況良好的服務店都有一套行之有效的薪酬分配機制，但有部分服務店目前執行的薪酬體系，可以消除員工的不滿意，卻不能達到激勵員工的目的。現將服務店采用的薪酬體系作以下的分析：1、固定工資+單項考核員工從進入公司開始，公司同員工商談工資金額，在正常情況下每月的金額是不變的，員工的工作任務由主管統一安排。

3、優點：員工的基本生活有保障，缺點：員工的工作業績得不到體現，干多干少一個樣，沒法充分調動員工工作的積極性及主動性。2、基本工資+業務提成公司每月按期發放員工定量的基本工資，作為員工的基本生活保障，在此基礎上，另外對完成的業務數量按一定的比例進行提成，構成員工的當月激勵薪酬。優點：員工的基本生活有保障，能夠體現多勞多得的分配政策，缺點：員工偏重對業績的追求，往往忽視客戶的滿意程度；只關心結果而根本不考慮工作的質量； 3、基本工資+業務提成效果評定值公司每月按期發放員工定量的基本工資，作為員工的基本生活保障，在此基礎上，另外對完成的業務數量按一定的比例進行提成；同時參照員工工作效果的優劣，給予一定

4、的考核比例，作為對業務提成的修正。優點：員工的基本生活有保障，能夠體現多勞多得的分配政策，把細節管理納入考核之中，員工不僅重視工作業績，同時重視服務的質量。缺點：管理難度加大；4、經營指標完成量特定系數-管理指標未達標扣分+特殊貢獻獎。與以上分配方案相比，此方案最大的突出點是取消了基本工資，員工的工資全部納入考核之中。公司經營的各項指標，均經過量化后，根據不同的崗位，設定相應的提成比例，構成員工的創收工資。另外，每個崗位設立了管理指標，對完不成的指標進行工資扣減。對工作中表現特別突出的員工，進行特殊獎勵。優點：充分體現出多勞多得，人人有指標，員工的工作主動性能充分發揮出來， 缺點 ：員工的危機

5、意識較強，團隊的協調作用變的較小；結合目前各服務店經營情況、人員流失率、客戶滿意度、現場考評等方面對各自的薪酬體系進行詳細分析和總體評價后發現，一部分服務店的薪酬分配體系與公司的經營戰略基本沒有什么關聯，而且與公司近期需要提升經營業績（產值、利潤、客戶滿意度、品牌提升、市場占有率）的關鍵因素也不匹配。沒有把員工和管理者的意識結合到一起來；績效工資在獎勵業績方面沒有起到應有的作用；而特特獎勵很少在公司管理中運用，或大多數員工對此根本很少關注。為了促進服務店經營管理進入良性發展的軌道，提出建立在激勵機制上的薪酬體系構架，供服務店參考。二：薪酬體系的設計（一）、薪酬體系與企業發展的關系一個企業的發展

6、，一般可分為成立、成長、成熟、消退各階段，企業所處的生長階段不同，企業的薪酬體系亦不同。目前網絡成員大部處于新成立及成長時期。通過對這兩個時期薪酬體系的特點研究，為網絡成員提供制定薪酬分配方案的依據和方向。1、當企業在剛成立時，客戶保有量較小，服務店的經營收入較低，人力資源管理的目標是以完善基礎管理和人才儲備為出發點，建立吸引和聘用人才的良好機制。薪酬方案的最佳組合為有競爭力的基本工資（留住人才），較低的獎金（作為區分員工工作績效的具體體現，），較低的福利水平以控制成本。建議此時基本工資占整個薪酬總額的80%，而獎金及員工福利20%，保證有效的激勵。附：薪酬分配方案一 2、當公司處于成熟期時，

7、由于管理內客戶的不斷增加，服務店的業務量較大，人力資源的重點工作是組織內部各種計劃的協調發展，充分發揮員工的工作主動性，體現多勞多勞，按功分配的激勵機制。這時的薪酬組合強調較低的基本工資，有競爭力的獎金（充分體現員工多勞多得、按功分配及注重效益的良性發展戰略）及較高的福利，以求穩定發展。建議此時基本工資占整個薪酬總額的40%，而獎金及員工福利占60%。附：薪酬分配方案二（二）、 薪酬體系的組成根據公平公正、效率優先、按勞分配的基本原則，薪酬體系以吸引和留住人才為企業持續工作、驅動和激發員工行為和業績的持續提升為目的，建立在激勵機制上的薪酬體系架構一般由以下三部分組成：基本薪酬、激勵薪酬、福利薪

8、酬；具體的框架如下： 薪酬體系基本薪酬激勵薪酬基于績效的基 于 職 位 的福 利 薪 酬獎勵分配股票分配車間技工管 理 層服務前臺（三）：基本薪酬設計基本薪酬的確定是根據崗位職責來設立的，反映公司管理者和員工對其職位的期望，是員工生活的基本保障。員工所從事的工作難度越大其薪酬相應就應越高。崗位職責請參照工作手冊。1、影響基本薪酬的因素：（1）、同崗位本地區的薪酬水平。如果基本工資低于同行業太多，那么員工的流動性就大，就不會全身心投入到工作之中去，“身在曹營心在漢”，工作的質量就低。如果太高，會提高公司的經營成本，不利于激發員工工作的主動性及工作潛力。（2）、員工的工作能力、經驗。部分服務店實行

9、同崗同酬制度，忽視員工自身技能的差別。同一崗位，員工的文化程度、職業技能、工作經歷等存在著很大的區別，工作的效果就會不同。2、基本薪酬的確定：基本薪酬=同地區行業平均A%Bl A%:服務店薪酬戰略系數，一般為:新開業店為75-85%;成長及成熟服務店為:90-105%，l B:員工在本公司的工齡工資修正值三： 激勵薪酬設計 績效：是指員工在工作崗位上的工作行為表現與工作結果，它體現了員工對組織的貢獻大小、價值大小。好的績效方案可以讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工個人職業生涯的發展，在完成組織目標的同時，實現員工個人價值和職業規劃，最終達到員工與團隊、組織目標的一致，實現員工與公司的“雙贏

10、”效應。（一）、服務經理的激勵薪酬設計服務經理是銷售服務店在售后服務方面的全權負責者，售后服務的質量、業績、客戶滿意度、安全生產、管理水平、市場口牌、員工的滿意度及服務店的可持續良性發展等均與服務經理的個人能力、管理理念有直接的關系；同時管理效益往往帶有一定的滯后性，因此，服務經理激勵薪酬的設計建議運用月度經營、管理指標考核為主、年度獎金為輔的考核方法。激勵薪酬=創收提成（經營指標達成率）-扣款（管理指標未達成）各指標分解如下圖所示： 類別項目目標占激勵薪酬的比率目標測定考核辦法經營指標入廠臺次A15%平均每月的入廠臺次：A=管理內客戶數5.25121、保養臺次：每5000公里或每三個月，按最

11、長保養周期：三個月計算，一年每臺車的入廠臺次為:4次2、維修臺次：根據零點公司2005年客戶滿意度調查，保養臺次：維修臺次=6.01：1.88；3、每臺車每年的入廠次數=（6.01+1.88）46.01=5.25次每月考評，季度平衡產值B20%產值B=月入廠臺次平均車單價1、平均車單價：前三個月的平均值，目前全國平均：1054元/臺每月考評，季度平衡續保金額C15%續保產值C=當月到期保險車輛數平均單車續保金額1. 當月到期保險車輛數：從VE-I系統中管理內客戶車輛銷售時間統計；平均單車續保金額：為前三個月續保車輛的平均數。每月考評，季度平衡利潤D20%利潤D=毛利-經營成本服務店經營業績的最

12、終體毛利E15%毛利E=服務收入-材料成本回款率100%15%自費維修， 新車索賠，保險理賠管理指標一汽現場考核現場管理執行情況不達標扣X元客戶滿意度90分100元/分1、JDPOWE調查結果；2、零點公司調查結果；3、一汽馬自達汽車銷售有限公司查結果；4、服務店客戶關系部回訪結果當月考評兌現月度工作計劃有計劃、有重點開展各項管理、營銷工作重大客戶投訴0不達標扣X元員工流失率20%公司文化建設不達標扣X元管理內客戶流失率10%是服務店服務質量、管理工作下降的體現不達標扣X元服務流程的優化95分持續改善，不達標扣X元個人提升（二）、一般管理人員的激勵薪酬設計管理人員的范疇包括：前臺主管、技術總監

13、、配件主管、收銀員、倉庫管理員等前臺主管，技術總監、配件主管是以團隊績效考核為主，是各項指標執行的直接帶頭人，團隊中每個成員的工作業績和效果構成其主管的工作績效，只有每個成員優質的完成各自的任務，才有各主管的成功。激勵薪酬=創收提成（經營指標達成率）-扣款（管理指標達成）主要的指標分解如下圖所示：類別指標考核指標前臺主管技術總監配件主管倉管員備注經營指標入廠臺次同服務經理A指標，工時收入產值B當地工時比率材料收入產值B當地材料比率毛利預約臺數主動聯系客戶，主動營銷回款率當月回款率、索賠回款率、保險事故回款率：配件供貨率即時供貨率、24小時供貨率、一周供貨率配件周轉率庫存結構的合理性精品營業額修

14、舊利廢利潤管理指標及時交車率100%一次性修復率100%提醒臺次（率）保養提醒、續保提醒、年審提醒、續保率質檢率每人每天最大質檢30臺最大庫存經營成本客戶滿意度1、JDPOWE調查， 2、零點， 3、一汽馬自達客戶關系部 4、服務店客戶關系部電話回訪客戶投訴50元/次出庫發錯率不達標扣X員工培訓合格率不達標扣X設備維護率不達標扣X（三）：車間技工的考核：車間技工高質高效完成維修任務是其最根本的任務，嚴格按照維修手冊進行維修作業，不斷優化維修流程，積極參加各種技術及非技術培訓，持續提高自身專業知識及服務水平，是為客戶提供優質快捷維修服務的最終保障。主要的指標分解如下圖所示：類別指標目標值機電組長

15、鈑金組長噴漆組長機電中工鈑金中工噴漆中工學徒經營指標維修臺次完成工作量維修工時收入完成工作收入二次報價工時收入創收修舊利廢利潤創收精品收入材料成本管理指標按維修手冊進行工作工作質量服務滿意度工作效果評定客戶投訴工作效果評定一次性修復率工作質量交車及時率工作及進性員工培訓合格員工提升指令性任務完成組織觀念微笑服務工作態度6S管理工人態度各種競賽（四）、前臺服務顧問、索賠員、保險理賠員前臺工作人員（包括服務顧問、索賠員、保險理賠員）以為客戶提供及時，準確、合理的維修方案為根本，不斷提高客戶對維修服務的滿意程度，進而提升客戶的忠誠度為工作目標。及時主動的接待、準確的維修項目說明、合理的收費解釋、良好

16、的職業素養是提升客戶滿意度的重要手段。類別指標目標值服務顧問索賠員保險理賠經營指標維修臺次工時收入工作創收材料收入工作創收二次報價收入工作創收修舊利廢收入工作創收材料成本回款率工作效果延期交車工作質量服務滿意度工作效果評定客戶投訴工作質量培訓合格員工提升指令性任務完成工作態度執行優質服務流程工作態度6S管理對技術信息的及時通報工作態度四：福利薪酬福利薪酬是激勵員工的重要手段，福利計劃的推行有利于滿足員工的生存和安全需要，增加職業安全感；同時福利措施體現了企業對員工生活的關心，可以增加員工對企業的認同感，使員工對企業更加忠誠。目前大部分的福利可以分為三類：（一）、經濟性福利：1額外收入：節假日加

17、薪、節日禮品或實物分配、特困員工的生活補助等；2. 住房薪酬：向部分困難員工提供住房、房租補貼等；3. 伙食性福利：免費午餐、誤餐補助、員工食堂等；4. 教育培訓福利：員工的脫產培訓、外出進修等；5. 保健性福利：免費體檢、打預防針等；6. 有薪休假：探親假、年假、等7. 文化性福利：為員工祝賀生日、集體旅游、購置體育設施等；（二）、非經濟性福利：1. 內部提升：對空缺崗位先考慮內部員工的提升可能性2. 工作環境保護：員工參于民主化管理（三）：保險福利：1. 員工工傷保險；2. 員工養老保險；3. 員工醫療保險；4. 員工失業保險；五：最低薪酬標準 員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪支付總

18、額不得低于當地政府規定的最低薪酬標準。附：薪酬分配方案一 XX服務店2006年度績效工資分配方案一、制定目的及原則： 為了有效的提高客戶滿意度，加強規范化管理，調動員工積極性，結合服務公司創業初期的實際情況，為了最大限度地培養人才，激發員工工作的主動性，特制定本方案。二、適用人員：服務部所轄的技術總監、質檢員、操作技工，服務主管、服務顧問、索賠顧問，保險理賠主管、理賠顧問；備品主管、備品計劃員、倉管員。三、服務部組成：1. 前臺：1名服務主管、2名服務顧問、1名索賠顧問兼信息員；2. 保險理賠室：1名理賠主管、1名理賠顧問；3. 倉庫：1名主管、1名計劃員、1名管理（兼采購）員；4. 車間：技

19、術總監1名、質檢員1名、機電班組2個、鈑金班組1個、油漆班組1個。備注：每個標準班組34人，其中：組長兼師傅1名、中工1名、初工1名、學徒1名。四、工資構成：月工資=底薪+職務工資+當月效益提成*績效考核分值；構成表如下：對應職務底薪職務工資效益提成績效考核主管級別6001000人均提成額*1.2A%質檢員600600人均提成額*1.1顧問600200B元服務助理6000B元班組長600400D元操作技工6000D元五、本方案計算原則：1、計提原則：1）四個部門，以公司下達的保底指標為基數，低于指標的組成部分人員效益提成為零。2）試用期內員工不參加效益提成，效益提成納入班組進行考評中。2、當月

20、營業額組成：營業額=現金收入金額+已審核通過的索賠金額+已結算的理賠金額3、績效考評：實行二級考評制度，直屬主管考評、員工自我考評1）績效考評A%=（直屬主管考評75%+員工自我考評25%）%2）績效考評表：部門員工姓名考評月份類 別項 目得分備 注工作質量（40分）工作質量客戶滿意度能夠按照標準作業流程進行工作能夠按時完成作業任務工作認真無返修、失誤按時參加各種技術培訓，不斷提高業務水平無野蠻作業服務態度（40分）文明用語，微笑服務工作積極主動執行優質服務流程并持續改善服務質量客戶滿意度按時完成各項指令性工作按要求完成各種指今性任務客戶抱怨及投訴6S管理（20分）責任區設備定置化管理責任區衛

21、生保持干凈注意個人形象，按要求著裝，并保持干凈、得體無安全事故發生考核人被考核人得分4、計提標準：1）前臺當月服務保底指標：完成營業總額30萬元，入廠量350臺次；續保金額10萬元、續保20臺次。（1）個人保底指標=服務室保底指標/人數（不含主管）。（2）服務顧問效益提成績效：（以個人為計算單位）項 目營業額提成（S1）臺次提成（S2）其它獎勵提成（S3）累計服務顧問提比0.4%1元/臺次核計數B=(S1+S2+S3)*等級系數服務助理提比0.35%1元/臺次核計數B=(S1+S2+S3)*等級系數索賠顧問提比0.8%（索賠額）1元/臺次核計數B=(S1+S2+S3)*等級系數信息員提比0.6

22、%（續保額）5元/臺次核計數B=(S1+S2+S3)*等級系數2）保險理賠室當月保底指標：完成核審理賠額10萬元； （1）、個人保底指標=保險理賠室保底指標/人數（不含主管）。（2）、理賠顧問績效提成：（以個人為計算單位）項目營業額提成（S1）當月理賠回款金額（S2）其它(S3)累計理賠顧問提比0.3%提比0.5%核計數B=(S1+S2+S3)*等級系數3）倉庫當月保底指標：完成銷售出庫金額20萬元；備品盤庫差錯金額（正負值）小于0.5%；(1)、備品人員績效提成：（以小組為計算單位）項目備品出庫總金額提成（S1）其它提成（S1）累計計劃兼采購員提比0.05%核計數0.5%E=(S1+S2)*

23、等級系數倉管員提比0.05%核計數0.5%E=(S1+S2)*等級系數4）車間：（以班組為計算單位）（1）機電班組：當月完成保底工時費的超出部分參加提成。對應項組長A組員B組員C學 徒保底工時費700050005000保底工資1200800800400績效工資（D）（小組總額小組保底）*16%/3*1.2（小組總額小組保底）*16%/3*1.0（小組總額小組保底）*16%/3*0.80 其中: 等級系數：班長、1.2；中工: 1.0；初級工: 0.8（2）鈑噴班組：當月完成保底工時費的超出部分參加提成。對應項組長A組員B組員C學 徒保底工時費5000450040002000保底工資100080

24、0600500績效工資（D）（小組總額小組保底）*16%/3*1.2（小組總額小組保底）*16%/3*1.0（小組總額小組保底）*16%/3*0.80其中: 等級系數：班長、1.2；中工: 1.0；初級工: 0.8 (3)油漆班組：當月完成保底工時費和材料成以后的超出部分參加提成。對應項組長A組員B組員C學 徒保底工時費5000450040002000保底工資1000800600500績效工資（D）（小組總額材料成本小組保底）*16%/3*1.2（小組總額材料成本小組保底）*16%/3*1.0（小組總額材料成本小組保底）*16%/3*0.80其中: 等級系數：班長、1.2；中工: 1.0；初級

25、工: 0.8另：1、服務經理的薪酬通過公司與服務經理協商確定，按月根據當月考評分發，年終統一評比后，計發年終獎。服務經理工作質量的好壞直接影響到整個服務店的經營業績及管理水平，服務經理的薪酬分配方案與服務店產值、利潤、客戶滿意度、一汽當月的各種考評等指標相掛溝，其中各項目的權重如下：產值：35%；利潤：25%；客戶滿意度：25%；一汽考評：15%2、 月薪=（產值完成率35%+利潤完成率25%+客戶滿意度達成率25%+一汽考評達成率15%）目標月薪說明：以上各指標分解數據僅供參考附：薪酬分配方案二XX服務店2006年績效薪酬分配方案服務部主要崗位人員工資結構計算公式為：月工資收入=崗位基本工資

26、等級評定系數+績效工資 一、崗位基本工資崗位基本工資=崗位工資準等級評定標準崗位名稱崗位工資標準績效薪資等級評定標準服務經理20002800技術等級/學歷等級系數車間主管（技術總監）16002000大學本科1.1服務前臺主管14001500大學專科1.0配件主管14001200中專0.9機電班組長10002000高中0.8鈑金班組長12002500初中0.7噴漆班組長12002500技師1.3服務顧問10001200高級工1.2保險理賠員10001200中級工1.0配件計劃員1000500初級工0.8倉庫管理員600500技工8001150洗車工400500兼職（在原崗位工資基礎上增加）400

27、 1、各崗位工資標準及等級評定標準如下圖：2、技術評定系數修正方案：1. 公司成立等級評定小組，技術評定小組由服務經理、技術總監、前臺主管、客戶部經理組成。2. 公司每年對全體員進行一次等級評定，并對等級系統作出相應的調整。3. 每次等級系數變更的范圍最大不得超過0.2分；4. 員工若對自已的技術評定系數有異議，可向技術評定小組提交書面申請復審； 5. 評定小組對員工申請作出初步的評核，并進入三個月的評定考查期，考查期滿后評定小組作出是否接受變更系數申請的確定；6. 對于不接受的，說明原因，對于接受的申請，通知當事人考核的時間及要求，7. 技術評定方式：書面考試（35分），實際操作（35分），

28、客戶滿意度過（15分），現場答辯（15分）；80分為通過分數；8. 對于參加評定并且不能通過者，申請員工出50元考評費，并于三個月內不得提出變更申請；二、績效工資1、服務經理： 1. 服務經理的績效：各經營指標及管理指標按月分解，按月考核并計發當月績效工資；年終根據指標完成情況計發年終獎。2. 目標績效薪資:2800元/月3. 績效指標分解及薪酬分配考核標準如下： 工作指標工作目標與標準崗位責任薪資(獎勵金額)激勵方式考核方式考核責任人類別項目經營指標維修輛次600輛/月420元/月1.5元/輛按每月實績考核，季度平衡總經理產值55萬元/月550元/月當月產值的1按每月實績考核，季度平衡毛利2

29、5萬元/月420元/月當月毛利的1.5%按每月實績考核，季度平衡利潤8萬元/月560元/月當月利潤的2%按每月實績考核，季度平衡續保金額20萬元/月420元/月按100元/每萬元按每月實績考核，季度平衡回款率自費維修100%/月150元/月每下降5%,扣50元按每月實績考核，季度平衡索賠100%/兩個月120元/月每下降5%,扣50元按每月實績考核，季度平衡保險理賠100%/三個月150元/月每下降5%,扣50元按每月實績考核，季度平衡管理指標1客戶滿意度滿意度95%扣100元/次客戶關系部電話回訪結果按月考核兌現總經理 客關部經理2、重大客戶投訴無扣200元/次按服務部制定標準考核按月考核兌

30、現3、安全生產無安全事故發生扣200元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現4、服務流程的優化8分扣200元/次一汽馬自達滿意度調查結果5、月度工作計劃及實施有計劃，有總結扣150元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現6、管理內客戶流失率10%扣100元/次按VE-I中統計結果按月考核兌現7、現場考評80分扣100元/月巡視員現場考評按巡視周期考核，按月兌現其他指標1、一汽通報表揚 獎100元/次一汽通報總經理批評扣100元/次一汽通報2、年終獎全年完成利潤120萬元獎2萬元超過部分按比例提成公司董事會考評 2前臺主管：1. 前臺主管的績效和當月的接車臺次、預約工作質量、服務接待的客戶滿意度、服

31、務接待兩個流程的執行情況等指標直接關聯。2. 目標績效薪資:1500元/月3. 績效指標分解及薪酬分配考核標準如下： 工作指標工作目標與標準崗位責任薪資(獎勵金額)激勵方式考核方式考核責任人類別項目經營指標維修輛次600輛/月180元/月1元/輛按月實績考核，當月兌現服務經理產值55萬元/月250元/月當月產值的1按月實績考核，當月兌現毛利25萬元/月150元/月當月毛利的1.5%按月實績考核，當月兌現預約臺次100臺/月150元/月3元/臺，基數以目標臺次計按月實績考核，當月兌現主動聯系客戶350臺/月150元/月1元/臺，基數以目標臺次計續保金額20萬元/月215元/月按50元/每萬元按月

32、實績考核，當月兌現精品收入5萬元/月150元/月按0.5%提計按月實績考核，當月兌現回款率自費維修100%/月100元/月每下降2%,扣50元按每月實績考核，季度平衡索賠100%/兩個月75元/月每下降5%,扣20元按每月實績考核，季度平衡保險理賠100%/三個月75元/月每下降5%,扣20元按每月實績考核，季度平衡管理指標1服務滿意度滿意度95%扣100元/次客戶關系部電話回訪結果按月考核兌現服務經理 客關部經理2、客戶投訴無扣50元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現3、員工培訓每周一次，合格率100%不達標扣50元/次按服務店制定標準考核按月考核兌現4、服務流程的優化90分扣100元/次

33、一汽客戶關系部調查結果按月考核兌現5、月度工作計劃及實施有計劃，有總結扣100元/次按服務店制定標準考核按月考核兌現6、管理內客戶流失率10%扣50元/次按VE-I中統計結果按月考核兌現7、前臺6S管理95分不達標扣50元按6S管理細則執行按月考核兌現其他指標1、一汽通報表揚 獎50元/次一汽通報按月考核兌現服務經理批評扣50元/次一汽通報2、外出培訓100%良好扣100元按實際考核成績按月考核，當月兌現3、技術總監：1. 其績效工資和當月的產值、安全生產、現場管理（包括工具設備管理）、維修工作質量、及時交車率、全員培訓的實施和效果、重大技術質量問題的技術支持能力、工具設備的培訓、使用等直接掛

34、鉤。2. 目標績效薪資:2000元/月3. 績效指標分解及薪酬分配考核標準如下： 工作指標工作目標與標準崗位責任薪資(獎勵金額)激勵方式考核方式考核責任人類別項目經營指標維修輛次600輛/月225元/月1元/臺，基數以目標臺次計按月實績考核，當月兌現，季度平衡服務經理產值55萬元/月300元/月當月產值的1二次報價產值10萬元/月225元/月當月毛利的1.5%修舊利廢2萬元/月200元/月1元/臺，基數以目標臺次計技術培訓4次/月300元/月50元/次，基數以目標臺次計臺帳、記錄，按月考核兌現及時交車率98%225元/月每下降2%扣100元按月實績考核，當月兌現一次性修復率99%200元/月按

35、月實績考核，當月兌現作業規范考核2次/月100元/月每下降2%,扣50元按每月實績考核，當月兌現設備維護率100% 75元/月每下降10%,扣50元按每月實績考核，當月兌現質量投訴跟進率100%150元/月少一次扣50元按月考核，當月兌現管理指標1質量滿意度滿意度95%扣100元/次客戶關系部電話回訪結果按月考核兌現服務經理 客關部經理2、客戶投訴無扣100元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現3、車間6S管理95分不達標扣100元按6S管理細則執行按月考核兌現4、月度工作計劃及實施有計劃，有總結扣100元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現5、廠外返修無扣150元/臺按質檢制度考核按月考核兌

36、現6、安全事故無扣200元查安全記錄、處理經過其他指標1、一汽通報表揚 獎50元/次一汽通報站部薪資考核小組抽查，在薪資中考核兌現服務經理批評扣50元/次一汽通報2、外出培訓100%良好扣100元按實際考核成績按月考核，當月兌現4、服務顧問：1. 以完成主要經營指標為主，結合工作效果、客戶滿意度、優質服務流程等指標，構成服務顧問總體績效工資。2. 目標績效薪資:1200元/月3. 績效指標分解及薪酬分配考核標準如下： 工作指標工作目標與標準崗位責任薪資(獎勵金額)激勵方式考核方式考核責任人類別項目經營指標接車臺次250輛/月200元/月1元/臺，基數以目標臺次計按每月實績考核，季度平衡前臺主管

37、產值自費15萬元/月350元/月按每月實績考核，季度平衡按月實績考核，當月兌現索賠1000元/月按每月實績考核，季度平衡按一汽索賠政策執行保險20萬元/月1000元/月按每月實績考核，季度平衡工時6萬元/月300元/月當月工時費的1%按每月實績考核，季度平衡預約臺次50臺/月100元/月4元/臺，基數以目標臺次計按每月實績考核，季度平衡主動聯系客戶180臺/月150元/月1元/臺，基數以目標臺次計按每月實績考核，季度平衡續保金額5萬元/月按續保提成方案執行按月實績考核，當月兌現精品收入2萬元/月按精品提成方案執行按月實績考核，當月兌現回款率自費維修100%/月 （服務顧問）100元/月每下降2

38、%,扣100元按每月實績考核，季度平衡索賠100%/兩個月 （索賠員）200元/月每下降5%,扣100元按每月實績考核，季度平衡保險理賠100%/三個月 （保險理賠員）200元/月每下降5%,扣100元按每月實績考核，季度平衡管理指標1服務滿意度滿意度95%扣100元/次客戶關系部電話回訪結果按月考核兌現前臺主管 客關部經理2、客戶投訴無扣100元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現3、參加培訓每周一次，合格率100%不達標扣50元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現4、服務流程的執行90分扣150元/次按服務流程規范作現場考評按月考核兌現5、指令性任務完成率100%每次扣50元現場考評按月考

39、核兌現6、違章違紀按相關行政制度執行按月考核兌現7、前臺6S管理95分不達標扣100元按6S管理細則執行按月考核兌現其他指標1、外出培訓100%良好扣100元按實際考核成績按月考核，當月兌現服務經理5、機電班組長1. 按時優質完成機電工種維修保養作業，對班組的維修質量負全面的責任。執行標準化作業流程，杜絕不安全事故發生；定期對所轄設備進行維護作業，組織全組人員積極參加各種培訓及競賽活動。2. 目標績效薪資:2000元/月 3. 績效指標分解及薪酬分配考核標準如下： 工作指標工作目標與標準崗位責任薪資(獎勵金額)激勵方式考核方式考核責任人類別項目經營指標工時1.5萬元/月1620元/月（實際工時

40、-6000）18%按每月實績考核，季度平衡技術總監二次報價產值1.5萬元180元/月二次報價產值1.5%按每月實績考核，季度平衡修舊利廢利潤0.2萬元/月200元/月利潤值10%按每月實績考核，季度平衡管理指標1質量滿意度滿意度95%扣100元/次客戶關系部電話回訪結果按月考核兌現技術總監 客關部經理2、客戶投訴無扣100元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現3、6S管理95分不達標扣50元按6S管理細則執行按月考核兌現4、規范化操作90分扣50元/次服務店考評按月考核兌現5、返修廠內1次扣20元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現（廠外返修除100元/次外，另加返修費用的40%）廠外0次扣1

41、00元/次6、及時交車 率98%扣50元/臺按質檢制度考核按月考核兌現7、設備維護2次/月扣20元/臺按月考核兌現7、安全事故無扣200元查安全記錄、處理經過按月考核兌現其他指標1、外出培訓100%良好扣100元按實際考核成績按月考核，當月兌現服務經理6、鈑金、噴漆班組長1. 按時優質完成維修車輛鈑金、噴漆作業，對班組的維修質量負全面的責任。執行標準化作業流程，杜絕不安全事故發生；定期對所轄設備進行維護作業，組織全組人員積極參加各種培訓及競賽活動。2. 目標績效薪資:2500元/月 3. 績效指標分解及薪酬分配考核標準如下： 工作指標工作目標與標準崗位責任薪資(獎勵金額)激勵方式考核方式考核責

42、任人類別項目經營指標工時2.5萬元/月2200元/月（實際工時-材料成本-6000）20%按每月實績考核，季度平衡服務經理修舊利廢0.3萬元300元/月利潤值10%按每月實績考核，季度平衡材料成本23%300元/月每降低5%，扣100元按每月實績考核，季度平衡管理指標1質量滿意度滿意度95%扣100元/次客戶關系部電話回訪結果按月考核兌現服務經理 客關部經理2、客戶投訴無扣100元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現3、6S管理95分不達標扣50元按6S管理細則執行按月考核兌現4、規范化操作90分扣50元/次服務店考評按月考核兌現5、返修廠內1次超過扣20元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現

43、（廠外返修除100元/次外，另加返修費用的40%）廠外0次扣100元/次6、及時交車率無扣100元/臺按質檢制度考核按月考核兌現7、設備維護2次/月扣20元/臺查現場及記錄按月考核兌現7、安全事故無扣200元查安全記錄、處理經過按月考核兌現其他指標1、外出培訓100%良好扣100元按實際考核成績按月考核，當月兌現服務經理7、中級技工：1. 按時優質完成維修作業任務，執行標準化作業流程，杜絕不安全事故發生；積極參加各種培訓及競賽活動，不斷提高自身技術素質。2. 目標績效薪資:1150元/月 3. 績效指標分解及薪酬分配考核標準如下： 工作指標工作目標與標準崗位責任薪資(獎勵金額)激勵方式考核方式

44、考核責任人類別項目經營指標工時1.2萬元/月880（實際工時-5000）14%按每月實績考核，季度平衡技術總監二次報價產值0.8萬元120二次報價產值1.5%按每月實績考核，季度平衡修舊利廢0.15萬元/月150元/月利潤值10%按每月實績考核，季度平衡管理指標1質量滿意度滿意度95%扣100元/次客戶關系部電話回訪結果按月考核兌現班組長 客關部經理2、客戶投訴無扣100元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現3、6S管理95分不達標扣20元按6S管理細則執行按月考核兌現4、規范化操作90分扣30元/次服務店考評5、返修0次20元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現6、及時交車 率98%扣20元

45、/臺按質檢制度考核按月考核兌現7、安全事故無扣200元查安全記錄、處理經過其他指標1、外出培訓100%良好扣100元按實際考核成績按月考核，當月兌現服務經理r8、備件主管 1. 全面負責配件采購、管理工作，根據市場需求合理調整庫存，加快資金周轉，組織全組人員積極參加各種培訓及競賽活動2. 目標績效薪資:1200元/月 3. 績效指標分解及薪酬分配考核標準如下 工作指標工作目標與標準崗位責任薪資(獎勵金額)激勵方式考核方式考核責任人類別類別項目經營指標1、最大庫存30萬200元/月每超出一萬元，扣50元按月考核兌現服務經理2一次性供貨滿足率95%300元/月每降低1%，50元按月考核兌現3、周轉

46、率60%400元/月每降低5%，扣100元按月考核兌現4、盤點準確率100%300元/月每降低2%，扣50元按月考核兌現管理指標1、客戶投訴無扣100元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現服務經理2、6S管理95分不達標扣50元按6S管理細則執行按月考核兌現3、差錯率1%每次扣50元， 按月考核兌現4、技術培訓4次/月每次扣50元查記錄按月考核兌現其他考核1、一汽通報表揚 獎50元/次一汽通報站部薪資考核小組抽查，在薪資中考核兌現1、一汽通報服務經理批評扣50元/次一汽通報2、外出培訓100%良好扣100元按實際考核成績按月考核，當月兌現9、倉管員 1. 負責配件的出、入庫管理及庫存盤點，及時

47、向主管通報配件庫存情況。2. 目標績效薪資:500元/月 3. 績效指標分解及薪酬分配考核標準如下 工作指標工作目標與標準崗位責任薪資(獎勵金額)激勵方式考核方式考核責任人類別類別項目經營指標1發料準確率100%200元/月每次扣50元按月考核兌現配件主管2、盤點準確率100%200元/月每次扣100元， 按月考核兌現3、貨物保管合理性100元/月無保管不當引起的損壞按月考核兌現管理指標1、客戶投訴無扣100元/次按服務部制定標準考核按月考核兌現配件主管2、6S管理95分不達標扣20元按6S管理細則執行按月考核兌現3、技術培訓4次/月每次10元其他考核1、外出培訓100%良好扣100元按實際考核成績按月考核，當月兌現服務經理說明：以上考核指標及目標分解數值僅供分析之用。