1、目 錄第一篇序言 02第二篇歡迎辭 03第三篇企業簡介 04第四篇公司產品簡介 05第五篇員工守則 06第六篇企業文化 07第七篇企業組織(職位)結構圖 10第八篇相關管理制度 111、招聘管理 112、入職培訓管理 123、員工試用期管理 134、入職引導人管理 145、員工轉正管理 166、員工調崗管理 167、員工辭職、辭退管理 178、勞動合同管理 179、考勤管理 1810、員工獎懲條例 2111、員工競聘管理 3512、合理化改善提案管理 3613、員工投訴管理 39第九篇附則 40第一篇序 言編制目的 為幫助新員工全面了解公司基本情況，盡快進入工作角色，同時明確員工的權力和義務，

2、提高工作效率和嚴格執行規程，將員工培養成合格的公司成員，特制定本手冊。各員工務必全面了解本手冊各項內容并切實遵行。適用范圍本手冊適用于本公司全體員工。修訂原則本手冊依據中華人民共和國相關法律及有關規定，并結合本公司實際情況制定，成為勞動合同的一部分，并因當地法律和有關規定及本公司的政策的變更而不定期的加以修改和增減。第二篇歡 迎 辭歡迎您加入寧夏人和建材有限公司，我們也有幸獲得了與您合作的機會。我們將在共同信任和相互理解的基礎上，度過您在公司的歲月。這種理解和信任是我們愉快奮斗的橋梁和紐帶。 進入人和建材并不就意味著高待遇，公司是以貢獻定報酬，憑責任定待遇的，對新來員工，因為沒有記錄，晉升較慢

3、，為此，我們十分歉意。但如果您是一個開放系統，善于吸取別人的經驗，善于與人合作，借別人提供的基礎，可能進步就會很快。如果封閉自己，總是擔心淹沒自己的成果，就會延誤很長時間，也許到那時，你的工作成果已沒有什么意義了。 機遇總是偏向于踏踏實實工作的人。您想做建材和道路施工行業的專家嗎?一律從工人做起，進入公司一周以后，碩士、學士、大專，以及在公司外取得的地位均已消失，一切憑實際才干定位，這在公司已經深入人心，為絕大多數人所接受。您就需要從基層做起，在基層工作中打好基礎、展示才干。公司永遠不會提拔一個沒有基層經驗的人來做高級領導工作。遵照循序漸進的原則，每一個環節、每一級臺階對您的人生都有巨大的意義

4、，不要蹉跎了歲月。 希望您丟掉速成的幻想，您想提高效能、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功。現代社會，科學迅猛發展，真正精通某一項技術就已經很難了，您什么都想會、什么都想做，就意味著什么都不精通。您要十分認真地對待現在手中的任何一件工作，努力鉆進去，興趣自然在。逐漸積累您的記錄。有系統、有分析的提出您的建議和觀點。草率的提議，對您是不負責任，也浪費了別人的時間，特別是新來的員工，不要下車伊始，哇啦哇啦。要深入具體地分析實際情況，發現了個環節的問題找到解決的辦法，踏踏實實、一點一滴地去做，不要嘩眾取寵。人和招聘來的員工都是來解決某一方面問題，而不是僅僅來發現若干問題

5、的。 您有時可能會感到公司沒有真正的公平與公正。絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望值太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要您努力，您的主管會了解您。要承受得起做好事反受委屈的考驗。接受命運的挑戰，不屈不撓的前進。沒有一定的承受能力，不經幾番磨難，何以成為棟梁之才。一個人的命運，畢竟掌握在自己手上。生活的評價，是會有誤差的，但決不致于黑白顛倒，差之千里。您有可能不理解公司而暫時地離開，我們歡迎您回來，只是您更要增加心理承受能力，工齡沒有了，與同期伙伴的位置拉大了。我們相信您會加步趕上，但時間對任何人都是一樣長的。 公司的各項制度與管理，有些可能還存在一定程度的不合理，我們也會不斷地進行修

6、正，使之日趨合理、完善，但在正式修改之前，您必須嚴格遵守。要尊重您的現行領導，盡管您可能很有能力，甚至更強，否則將來您的部下也不尊重您。長江后浪推前浪，青出于藍而勝于藍，永遠是后面的人更有水平，不貪污、不腐化。嚴于律已，寬于待人。堅持真理，善于利用批評和自我批評，提高自己，幫助別人。作為一個普通員工要學會做事，做一個高中級干部還要學會做人，做一個有高度責任心的真正的人。 在公司的進步主要取決您的工作業績，也是與您的技術水平緊密相連的。一個不斷發展的企業，沒有高素質的員工是不可想象的。公司會有計劃地各項教育與培訓活動，希望能對您的自我提高、自我完善有所幫助。業余時間可安排一些休閑，但還是要有計劃

7、地讀書學習。不要搞不正當的娛樂活動，絕對禁止打麻將之類的消磨意志的活動。公司為您提供了一些基本生活服務，可能還不夠細致，達不到您的要求，對此我們表示歉意。同時還希望您能珍惜資源，養成節約的良好習慣。為了您成為一個高尚的人，受人尊重的人，望您自律。 發展是生存的永恒主題。我們將在公司持之以恒地堅持創新、誠信、盡則的企業精神，與您一起開創企業的美好明天。第三篇企業簡介企 業 概 況人和建材集團有限公司（以下簡稱“人和建材”）成立于年月，現有員工人，其中技術人員人，主要產品為主要產品為各類規格的鋼筋混凝土排水管道、頂管、公路涵管和相關道路施工建材等，同時提供管道工程的設計、施工及安裝服務。公司已獲級

8、資質，目前正計劃著手申報級資質，人和建材愿以此為起點、為各方業主客戶提供質量最優、服務最佳的產品和服務。 公司于年加入管理協會。截止2008年129月底，累計生產產值萬元，涉及產品被廣泛用于城市供排水、化工、企業和公路鐵路等多個領域。同時，人和建材也在緊扣主營業務的“外延服務”等諸多領域進行積極的嘗試，探索一條新建材企業集團管理行業的經營之路。公司目前正在銳意進取、穩步發展，管理經驗的積淀日益增長、實力不斷增強，為企業下一步的發展奠定了良好的基礎。公司產品介紹概略，后期補充員工守則： 1、遵紀守法，服從公司管理。 2、顧全大局，滿足公司需要。 3、努力學習，踏踏實實做好本職工作，不斷提高業務水

9、平。 4、一切為用戶著想，減少人為差錯，努力提供優質的產品與服務。 5、團結互助，尊重他人，樹立集體奮斗的良好風尚。 6、嚴守公司機密，自覺維護公司安全。 7、待客熱情禮貌，服務周全，維護公司形象。 8、謙虛謹慎，戒驕戒躁，勇于批評與自我批評。 9、堅持真理，堅持原則，不做有損公理道德之事。 10、愛護公司財物，堅持反貪污、反腐敗、反盜竊、反浪費。11、誠信務實，說到做到。12、相互尊敬、相互信任。第六篇企業文化1、企業精神：務實 團結企業精神是企業文化的核心，也是決定企業和員工行為規范的企業之魂。我們要運用文化手段培育獨特的企業精神，逐步形成為全體員工認可、遵循的帶有本企業特色的價值取向、行

10、為方式、經營風格和道德法制等觀念形態，使企業員工增強責任感，自覺地把個人自我價值的實現與企業發展目標緊密結合起來，從而形成推動企業進步的巨大原動力。企業精神會對全體員工的言行產生巨大的激勵作用和輻射作用，形成凝聚力和約束力，增強企業的創造力和持久力，對企業的生產、經營和管理等領域產生深遠的影響。在這種環境中，員工彼此和睦相處，積極向上，自覺克服不良現象，為維護和提高企業的信譽和實力竭盡全力做貢獻。團結務實員工的凝聚力是企業發展的力量之源，沒有團結務實的精神，企業就會缺乏凝聚力。看一個企業是否有生命力，實際上就是看這個企業是否有凝聚力和向心力，是否有同心同德、團結務實的精神。只有具備了“團結務實

11、精神”的企業，才有可能形成一種無形的向心力、凝聚力和塑造力，推動企業車輪滾滾向前。 團結務實精神是中華民族精神的支點，這種精神需要我們用心去培育。團結讓我們有了實現共同理想和發展的動力，務實使我們有了實現理想和發展的手段，團結務實使我們的社會更具生命活力。所以，大力弘揚團結務實精神，對于企業生存和發展具有重要的現實意義和深遠的歷史意義。追求卓越在知識經濟時代，在市場經濟和全球經濟一體化的條件下，企業要生存、獲利和發展，只有不斷地更新觀念、持續地進步改善、永遠地“追求卓越”。追求卓越既是一種企業文化，也是一種行為指南，更是一種對自身綜合能力不斷提升的高標準要求。追求卓越必須超越自我，是要具有“精

12、益求精”的思想，樹立“沒有最好，只有更好”的觀念，并為之不懈地去努力、去奮斗 。競爭，是人類的固有本能，企業競爭是市場經濟的主要特征，要想在激烈的競爭中求得持續發展，就必須滿懷激情地追求卓越。追求卓越是一種精神，表現了永不自滿、永遠進取的生生不息的精神境界，追求卓越是人生價值的完整體現，是社會進步與發展的客觀需要。企業管理的更高境界是文化管理，而追求卓越其實就代表了“高績效文化”的追求。追求卓越的前提是創新，而創新的先導則是觀念的創新，觀念創新是一切創新之源。追求卓越既是創新的目的，也是觀念創新的原動力。我們必須以企業綜合素質的培養和提高作為追求卓越的基本保障，借卓越的工作成效之力，奔向更加卓

13、越的奮斗目標。2、企業的經營理念：創新、誠信、創新創新應包括：產品創新 、技術創新、市場創新、資源創新、管理創新產品創新：引進新的設備，制造一種客戶還不熟悉的產品，或一種與過去產品有本質區別的新產品，但后期需求會急劇增長的產品。 技術創新：在生產方法上，采用一種從未使用過的、新的工藝或生產技術進行生產和經營。從企業管理的角度，技術創新就是一種新的思想的產生，到研究、發展、試制、生產制造再到商業化的過程。市場創新：在以前企業或行業尚未進入的環境中，開辟一個新的市場領域。在瞬息萬變的市場上發現新的機會、創造新的市場空間是企業擴大發展的保證。資源創新：開發新的原料、材料、能源以及知識資源的供給來源，

14、面對多變的市場需求和激烈的競爭環境，充分利用外部資源，積極創造條件，通過資源的有效配置，實現內外部資源的優勢互補，提高企業競爭力。 管理創新：實行一種新的企業組織形式和管理方法，如形成新的產業組織形態、企業管理流程、企業文化建設以及具有以先進性、獨特性、實用性為特征的企業管理系統。 誠信所謂誠信，即誠實與守信， 是人格和企業價值觀的具體體現,也是衡量個人和組織行為優劣的道德標準之一。中國的傳統儒家文化把誠信看作立身處世之本，它是民族文化、民族精神塑造的基礎。誠信不僅是一個人最基本的道德品質，更是我國經濟建設的精神基礎與思想保障。信譽雖然是一個人或者一個組織對于所處的市場環境而言的，但它可以被擴

15、大到其周邊的整個社會環境，而且可以突破經濟而延伸到政治、道德范疇。隨著市場經濟的不斷發展，社會誠信問題也日益突出，市場經濟的本質是信用經濟，企業的商業聲譽（包括公司聲譽、品牌聲譽及個人聲譽等），都建立在誠信基礎上，建立良好的誠信形象是企業經濟發展的基本保證。正如孔子所說“言必信，行必果”，也就是說“人無信則不立”。 對企業內部而言，誠信問題直接影響著企業的生存和發展。組織和個人、上級和下級以及同事之間、部門之間一旦缺少誠信，也就失去了相互信賴、團結協作的基礎，組織機構就沒有了有效運轉的動力，成員之間也會相互猜忌，企業的規章制度、道德規范也就失去了約束力。所以，在現階段經濟社會的發展中，人的價值

16、、尊嚴、權利、利益、素質已成為最主要的需求。在這種環境下，誠信作為實現這種需求的基本聯結紐帶，需要我們全方位地去維護。企業也只有以誠信為本，才能真正得到外部環境和內部員工的通力合作、積極支持，使員工的價值觀與企業相統一，實現企業經濟和員工生活的共同發展。3、企業的經營觀念市場導向觀念、開拓創新觀念、人力資源觀念、成本控制觀念、經濟效益觀念4、企業發展思路：主業突出、多元并舉以主業為支撐、以給排水管道為主線,本著規模化、多樣化、核心技術化的發展方向，達到產業鏈的合理延伸，實現戰略目標，通過人和人不懈的開拓創新、持續的科技創新和有效的管理提升, 取得卓越的經營成果，使企業成為具有強大競爭力的現代化

17、各類管道生產和道路工程基地。第七篇企業組織（職位）結構圖擬調整組織架構如圖：董事長兼總裁常務副總裁營銷總監 銷售運營部總裁辦公室財控中心市場部生產技術部門 行政人力資源專員采購專員客戶合同檔案資料員商務支持及接待專員標書制作專員工程預算及技術支持業務專員組培訓專員市場推廣市場調研及分析專員倉庫管理品質管理部生產車間主管總工程師第八篇相關管理制度1、員工招聘管理1-1-1招聘的依據 根據本公司公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案，按工作能力、業務水平、敬業精神擇優錄用.所招聘員工須通過專業知識及技能的測試（根據需要選擇口頭或書面兩種方式）.1-1-2招聘程序各部門需要增補人員時，由部門負責人

18、填寫部門招聘計劃,詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件，逐級審核后提交人力資源部。因員工擅自離崗、違紀或考核不合格而被公司辭退造成的人員增補，人力資源部在接到人員增補申請單之日起10個工作日內完成增補計劃；因增加編制造成的人員增補，人力資源部在接到人員增補申請單之日起15個工作日內完成增補計劃；因員工正式辭職或請長假造成的人員增補，人力資源部在接到人員增補申請單之日起10個工作日內完成增補計劃；稀缺職位人員的增補時限根據需求情況另行議定。人力資源部根據公司已核定的編制對人員增補申請部門人員編制狀況進行審查。在編制內的，由人力資源部直接組織招聘；編制外的，由人力資源部轉交用人部門按公司人員編制管

19、理的有關規定申報增編后，再由人力資源部組織招聘。 人力資源部根據職位說明書中有關任職資格的要求，確定適合的任用標準.原則上人力資源部根據空缺崗位情況優先在公司內部或待崗員工中調配或公開招聘。如果無法滿足崗位需要，則進行社會招聘。人力資源部統一負責招聘工作、初選工作及人才專業測評，用人部門負責復試及專業技能考核。1-1-3內部招聘程序 內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調. 人力資源部根據崗位空缺情況發布內部招聘廣告 應聘人員根據招聘廣告到人力資源部報名后，人力資源部進行統計、匯總和篩選。初選方式主要是檔案審查。審查內容包括學歷、專業、工作經驗、員工以往績效考核成績及獎懲記錄審查等。 人力資

20、源部負責將初選人員檔案送至人員增補申請部門，由該部門負責人確定復試人員名單。 在人力資源部組織下，申請部門負責人對復試人員進行專業復試考核。 經考核確定合格者，人力資源部在征得應聘人員本人和所在部門部長級領導同意后，方可對該人員的職位進行調崗，若該部門不同意又無其他合適人選時，由人力資源部上報主管副總經理協調確定錄用結果。（屬勞動合同內容變更） 被錄用人員必須接受新崗位1-3個月的見習期（最長不超過6個月），并按公司規定享受試用期工資待遇。1-1-4外部招聘程序 公司從內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時，人力資源部需進行外部招聘來補充所需人員。 人力資源部根據儲備人員檔案的情況設計招聘方案

21、，撰寫招聘簡章并發布招聘信息(招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、職位要求、薪金范圍、報名截止日期、聯系方式等。). 人力資源部發布招聘信息時應本著“高效，經濟”的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發布。 人力資源部對收集的應聘人員（外部）登記表按崗位進行分類，根據所聘崗位要求對應聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料轉交申請部門，申請部門負責人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。 初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核，涉及外貿、設備、電氣、儀表、熱能動力等技術的人員還需進行技能測試，人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求

22、。 對初試合格者，人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料轉給申請部門，同時通知復試人員參加復試或人力資源部直接簽署推薦意見后到申請部門負責人處進行復試或專業考核。 申請部門負責人依據結果將面試意見以如下規范形式作出結論性建議后報主管部長或副總批準。 a同意在某崗位試用。 b不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。c不符合要求，建議放棄。 人力資源部最終根據主管部長或副總的批準簽字為新員工辦理入職手續。對于車間副主任級（含）以上管理人員的錄用，必須經過主管副總審批；財務人員必須經過總經理審批后方可錄用。 被錄用人員應按規定時間向人力資源部報到，人力資源部負責安排新員工到申請部門報到，申

23、請部門負責對新員工進行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。 新錄用人員無特殊原因的，自接到人力資源部的錄用通知后三天內辦理完報到手續，逾期不報到者，取消錄用資格。 對于財務人員、經營業務人員，涉秘技術人員，人力資源部應詳細了解應聘動機，并調查其離開原工作單位的原因、家庭背景等。一旦發現不符合錄用條件的，將調查結果及時向主管領導進行反饋，作出處理意見。 若人力資源部對批準的錄用人員有異議，有權向批準人提出質詢，若批準人仍堅持己見，而擬錄用人員又因業務能力明顯不足，或道德品質問題，或健康狀況不適合該崗位時，則人力資源部不對該錄用人員的素質負責，同時有權就此事向上級反映。2、入職培訓管

24、理2-1-1目的為了使新員工對公司有一個全面的了解，認同公司的企業文化，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作（工藝）流程和工作方法，盡快進入角色，公司規定每一位新員工必須接受入職培訓。2-1-2組織機構 新員工入職培訓由人力資源部和用人部門共同負責2-1-3培訓內容新員工入職培訓期（同試用期）一般為1到3個月，最長不超過6個月，以崗位實際操作培訓為主，包括在崗培訓和集中培訓。在崗培訓由新員工所在部門負責人,根據新員工現有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距后確定該員工的培訓方向，并指定專人采用日常工作指導及入職引導人輔導形式進行培訓。集中培訓由人力資源部在每月15日和

25、27日左右（節假日或休息日順延）組織新進員工培訓。培訓內容包括公司概況，企業文化、規章制度，工作流程，安全教育等。2-1-4培訓考核 在崗培訓的考核記錄和結果，由各部門直接領導指定的入職引導人填寫在員工轉正審核表入職培訓記錄表格中，以備主管領導和人力資源部核查，并作為轉正的參考依據。 集中培訓的考核，由人力資源部在每月17日和25日左右（節假日或休息日順延），組織參加培訓過的新進員工進行閉卷考試，考試成績合格，培訓專員將成績記錄在員工轉正審核表集中培訓記錄表格中，作為轉正的必要依據；考試成績不合格者，于下次繼續參加考試，直到合格為止。2-1-5營銷部業務人員入職培訓 營銷部駐外業務人員的入職培

26、訓，由營銷部經理負責單獨組織，不納入公司整體入職培訓計劃中，但考核結果應報人力資源部備案。3、員工試用期管理3-1-1目的試用期是公司為新員工提供一個熟悉和適應公司工作環境的機會；同時，也是公司考察和了解新員工崗位勝任能力的過程。公司根據各崗位對任職資格的要求和工作性質的差異規定時間不等的試用期。3-1-2試用時間3-1-2-1屬于以下情況之一者不做試用期規定 總經理辦公會議通過直接任命、招聘的資深管理、技術人員或引進的稀缺人才，但必須由主管副總經理或總經理簽署意見。 因工作需要由公司調崗的員工 3-1-2-2屬于以下情況之一者試用期規定為一個月 生產線的部分體力崗位：味精生產線：發酵車間：糖

27、化過濾、清潔提取車間：污水、分離烘干 精制車間：中和、壓濾、烘房、分離、烘干、包裝崗位 賴氨酸生產線：制糖車間：糖化過濾 水解過濾 發酵車間：清潔 化料人員 提取車間：氯化銨精制車間：包裝崗位復合肥車間：配料、熱風爐、造粒、包裝6萬噸味精生產線： 發酵車間：糖化過濾 提取分廠：板框過濾、蛋白烘干 精制車間：中和、壓濾、烘房、分離、烘干、包裝崗位 熱電廠：排渣放灰淀粉生產線：清理間 副產品包裝辦公室：駕駛員 離崗超過三個月但不超過六個月的復崗人員（此條應取消） 經核實在其他企業同崗位工作滿五年的設備、電氣、鍋爐、汽機、儀表等工程技術人員。3-1-2-3除上面所列的其他崗位試用期均為三個月，因個人

28、原因最長不超過6個月。3-1-2-4由在職員工本人提出的異崗調動或應聘到內部招聘崗位的試用期也為三個月（此條應取消）3-1-3試用期計算 每月115日到新崗位入職上班的，當月即計為試用考核期；從16日起上班的，從下個月起計。當月實際有效出勤天數不足10天的，累計計算。因失職、違紀被調為試用工的試用期起始日的計算也遵照上面的規定（此條應取消）3-1-4試用期薪資 本公司實行“同工同酬”原則，試用期月工資的發放標準為試用崗位月總工資的80%。，入職當月工資按其本人實際有效出勤天數計發。3-1-5試工期 為了保證生產系統新進員工的穩定性，生產系統的新員工實行試工期、試工期為10個工作日，即從人力資源

29、部向用人部門開具上崗試工單后開始計算。 新員工面試結束后，人力資源部先向用人部門開具上崗試工通知單，新員工開始進入試工期。（在試工期間被公司辭退、或自動離崗的試工人員公司不予計算考核工資）。 試工期結束后由部門負責人督促試工人員到人力資源部辦理正式的入職手續。其考勤和工資及試用期從試工當日計算。 試工期間，各部門負責人及時將試工人員信息與人力資源部人事管理專員交流，確保人員的及時到位。 人力資源部和各用人部門在面試時將試工的相關規定詳細的向求職人員進行介紹，并征求確認意見。 3-1-6試用期辭退、辭職試用期內經證明不能勝任工作者，公司可終止其試用期，解除勞動合同。由負責人提前3天告知本人，填寫

30、辭退申請單（附員工本人簽認的考核鑒定表）后報主管，部長和主管副總審批，由人力資源部核實后統一發布辭退通報。 試用期內，由本人申請辭職的，必須提前3天向所在部門提出申請，按辭職程序辦理辭職審批及工資結算手續。4、入職引導人管理4-1-1目的 為了減少新員工對新環境的不適感，幫助新員工盡快了解崗位職責及工作流程，熟悉、掌握崗位操作技能，逐步明確個人發展規劃，使新員工盡快融入公司文化、創造充滿人性化的管理環境，結合公司實際，特制定本制度4-1-2入職引導人 入職引導人由各部門負責人根據工作實際，選定資深員工并報人力資源部備案，入職引導人針對公司所有崗位設立。4-1-3入職引導期入職引導人的服務期一般

31、為三個月，即從新員工進入公司第一天至正式轉正之日。4-1-4入職引導人的作用入職引導人在入職引導期內，通過引導，使新入職員工初步了解公司的組織架構、業務范圍、規章制度等基本知識，及如何當好一個優秀員工的意識，樹立如何在平凡的工作中創造卓越業績的心態。4-1-5入職引導人的職責傳幫帶，為人表率，嚴格執行公司的管理制度和工藝規程，為新員工在思想、業務、工作態度等方面樹立榜樣。向新員工傳授工藝知識，操作規程、公司的管理制度、流程和企業文化，保證新員工盡快進入工作角色。帶著新員工熟悉周圍環境，幫助新員工主動預見工作中可能會出現的困難以及處理方法，傳授工作方法和技巧，幫助新人消除剛進入公司的陌生感，快速

32、溶入企業文化氛圍。4-1-6入職引導流程在新員工入職第一天 ，安排和引導任何有關工作和生活的具體事務，幫助其熟悉工作、生活、學習環境，包括吃、住、行等，同時和人力資源部聯系，為新員工安排培訓時間。帶領新員工參觀公司的廠容廠貌，向新員工介紹公司的發展史、企業文化和未來的戰略規劃，加深對公司更深刻的認識。根據“部門職責”和該職位“職位說明書”的要求，向新員工介紹本部門職能、人員情況，講解本職工作的內容、要求以及工作流程，幫助了解公司有關規則和規章制度。通過講解職位說明書、KPI考核指標使得新員工明確工作任務和重點，進而開展工作。主要幫助其解決工作、生活、學習中存在的問題，使新員工進一步加深對企業和

33、本崗位的了解，并使所在團隊進一步加深對新員工的了解；在三個月的試用期即將結束時，與新員工交流溝通,根據其職業興趣、資質、技能、背景、特長等明確職業發展意向，幫助實現新員工的快速成長，保證相關工作的有效開展。4-1-7入職引導人的選拔及標準 入職引導人應至少具有在公司本崗位二年以上的工作經歷，且工作表現優異，無重大違紀形象。獲過公司各種獎勵或先進工作者應優先考慮。 選擇入職引導人應本著同崗位、同班次優先的原則，已利于入職引導人與新員工之間的深入交流。入職引導人應具備一定的技能判斷能力，認為入職者不能勝任工作時，可在一個月內向部門領導反映，部門領導確定后即可向人力資源部提交新員工退出、更換申請。4

34、-1-8入職引導人的確定 入職引導人的任職資格由公司人力資源部認定，認定過程為：由公司各部門根據上述資質條件要求，向人力資源部提出人選名單，人力資源部審定通過后進行備案和通告。4-1-9入職引導人的培訓 人力資源部應對已備案的入職引導人進行專門培訓，進一步明確引導方向和方式方法，提高他們對新員工的輔導能力。4-2-1入職引導人的待遇及考核員工在履行入職引導人職責期間，每月發放50元津貼，入職引導人因工作不認真或引導工作不到位導致新員工中途離職，或考核不合格，公司將有權收回已發放的津貼。入職引導人如不認真履行職責，在引導過程中營私舞弊的經發現或被投訴后，由人力資源部查實后按照公司管理制度進行處理

35、。4-2-2入職引導的交接入職引導期結束后之后，入職引導人的職責隨之結束，以后將由部門領導負責新員工的繼續培養計劃，長期的工作包括：定期溝通、跟蹤檢查職業發展計劃實施情況，了解工作、學習情況，評估和修正職業發展路線、計劃等等。5、員工轉正管理5-1-1目的 為了保證新招員工的能力與崗位任職要求相匹配。5-1-2轉正考核 新員工的轉正考核工作由各部門負責人、主管部長、主管副總和人力資源部負責 人力資源部培訓管理專員向參加過每月15日和27日左右集中培訓并考核合格的試用期員工發放員工轉正審核表 試用期員工結合本人在試用期的學習和工作進展進行自評后將員工轉正審核表交到主管部門負責人處。 部門負責人收

36、到員工轉正審核表后，根據其工作情況（包括工作態度、工作能力、勞動紀律和業務培訓學習，試用時間等）作出客觀公正的評價后，將評價結果反饋給員工本人，指出不足，發揚優點，以促進該員工今后的工作；同時簽注建議工資級檔。 部門負責人考評簽字后，由員工本人持員工轉正審核表到主管部長簽署復審意見，主管部長依據初評結果進行現場口試，簽署復審意見和建議工資級檔后統一于每月25日報主管副總進行審批。 人力資源部于每月最后一天將各部門主管副總審批的轉正人員復核后以通報的形式進行發布，試用期員工自發布轉正之月起進入轉正階段，享受正式員工待遇。 對約定的試用期已過仍不勝任的員工，如果部門負責人認為有必要延長試用期，且員

37、工本人也有該意向的，可延長試用期，最長期限不超過6個月。延長試用期滿后，經全面考評認為合格的，按上述規定辦理轉正手續。延長試用期，經證明仍然不能勝任工作的，公司可解除勞動合同。5-1-3轉正延誤 凡涉及轉正審批手續的各部門相關人員必須本著對員工負責、有利于公司發展的原則進行客觀公正的考核、評議，認真填寫評議意見，各部門自收到有關資料起2個工作日內完成，如果因某一部門不能按時完成評議或審核工作，而影響員工正常轉正的，將依據公司管理制度的有關規定追究該部門主要負責人的責任。 因員工個人原因造成延期轉正由員工本人負責。6、員工調崗管理6-1-1調崗類型 公司人員調動分為職務任免、政策性調崗、內部轉崗

38、和跨部門轉崗6-1-2調崗手續的辦理 由集團公司或各生產部下文的人事任免，當事人的調動手續由人力資源部統一辦理。公司根據工作實際情況、員工個人發展和人力資源培養計劃，對一些員工實行政策性調崗，政策性調崗人員應無條件服從公司安排，由人力資源部統一辦理相關調崗手續后，到所在部門報到。 各部門因崗位空缺，計劃從本部門內部調崗的，應在三個工作日內將調崗通知單報人力資源部備案。 各部門因工作需要從其他部門調動人員的，由擬調人員到人力資源部領取跨部門轉崗申請單，經調轉雙方主任、部長、主管副總經理逐級簽署后，到人力資源部辦理轉崗手續。6-1-3調崗后工資的核算 調崗工資的計算：每月115日轉到新崗位，當月工

39、資按照新崗位工資標準執行；從16日31日轉崗的，按照原崗位工資標準發放當月工資。7、辭職、辭退管理7-1-1辭退、辭職依據 為保證公司人力資源的補給及時并符合生產要求，公司對辭退員工持慎重態度。用人部門無合法理由不得解除與合同期未滿員工的勞動合同。確因員工方過錯，依據勞動法相關條款需要辭退的，必須填報辭退申請單，出具員工過錯證明，經主管副總經理批準后，人力資源部核實后，通知被辭退員工到人力資源部辦理辭退手續。 員工也有辭職的權利，但均須按本制度規定履行手續。7-1-2辭退、辭職類型及時間 員工在試用期內辭職/辭退的，應提前3天向告知所在部門，并按規定辦理完畢離職手續后即可離開。 合同期內員工辭

40、職的，必須提前30天書面向主管領導提出辭職申請，由用人單位簽署意見，經主管部長批準后，由人力資源部辦理辭職手續。 員工無故缺勤，將按照曠工處理。給公司造成損失的，應負賠償責任。7-1-3辭退、辭職流程 集團各部室及生產部根據員工懲獎細則有關員工辭退條件對員工進行辭退，并填寫員工辭退申請表。上報辭退申請單的同時，附人員增補申請單。 對于試用期員工，各部室及生產部部長簽字后返回人力資源部。對于正式員工，按聘任程序解聘，將辭退申請單返回人力資源部。 確定辭退后由人力資源部企業管理專員發布辭退通報，并將人員增補申請單轉人事管理專員。 自行離職人員或被辭退人員到人力資源部領取辭職審核表后進行有關工具、工

41、作服、宿舍、勞動合同、養老統籌、醫療保險、工傷保險等手續的辦理和交接。 人力資源部簽署離職審核意見后到財務部辦理最后的財務手續。 對于總經理、副總經理不同意辭退的人員由人力資源部在公司內部協調安排。 各部門主管（副主任）以上或機關人員離職，需報副總經理審批后，才能按程序辦理離職手續。 各部門無故曠工的員工應在符合辭退條件的15日內上報人力資源部，對于上報不及時的車間，在此期間，員工在外發生任何意外，由車間主任承擔全部責任，并按照管理制度員工獎懲細則相關條款處罰。 員工或用人部門認為其現工種不適合的，可向人力資源部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作后仍不能勝任工作的，公司有權予以解聘、辭

42、退。 員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反公司員工獎懲細則有關規定者，公司有權予以解聘、辭退。 辭退員工，必須在15天之內辦理離職手續。 合同期滿，合同即告終止。員工或公司不續簽聘（雇）用合同的，到人力資源部辦理終止合同手續。8、勞動合同管理8-1-1目的 根據勞動法和公司發展的管理要求，為維護員工和企業的合法利益，規范勞動合同管理，創造和諧的勞動關系，特制定本制度。8-1-2適用范圍 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。8-1-3勞動合同簽定原則 公司和員工雙方在平等、自愿、協商一致的基礎上簽定勞動合同。8-1-4勞動合同類型 公司勞動合同分為無固定期限勞動合同、固定期限勞

43、動合同、集體勞動合同。8-1-5勞動合同的簽定 無固定期限勞動合同的簽定由公司總經理辦公會議按照勞動法的相關規定和公司的實際情況確定。 固定期限勞動合同的簽定由崗位的工作性質決定，可分為兩年期、三年期、五年期簽定五年期勞動合同的崗位：公司副主任廠級以上干部、總工辦工程師、設備工程師、菌種室全體人員、動力一部專工、值長、司爐工、發配電工、汽機工 簽定三年期勞動合同的崗位：會計人員、審計人員、設備員、各生產部車間工藝班組長、發酵車間看罐工、提取車間等電、離交工、精制車間結晶工、動力一部儀表、電工 簽定兩年期勞動合同的崗位：除了以上所列崗位之外的所有崗位 有下列情形之一的員工，還須簽訂專項協議書，以

44、約定服務期限：公司出資派遣國內或國外進行專業技術培訓者、公司出資引進的專科以上畢業生和專業技術人員。勞動合同期限短于服務期的，勞動合同的期限已約定的服務期限為準。8-1-6勞動合同的簽定和變更 勞動合同簽定時間按照勞動法的要求與職工協商確定 勞動合同的變更、解除或終止，依據勞動法的有關規定執行 勞動合同由人力資源部統一管理。勞動合同期限屆滿前30日，人力資源部書面通知員工所在部門及員工本人，并在規定時間內辦理續簽或終止手續。凡在規定時間內未到人力資源部辦理手續，按終止勞動合同的條款辦理合同終止手續。9、考勤管理9-1-1總則 為維護公司正常工作秩序，加強公司員工考勤管理工作，特制定本考勤制度。

45、 本制度適用于在公司工作的全體員工的考勤管理。9-1-2管理職責 人力資源部全面負責公司員工的考勤管理、監督、檢查和指導。 門衛對員工進、出廠區員工簽到情況進行監督。 各部門負責人參與監督考勤管理，并設立兼職考勤員，負責本部門考勤方面問題與人力資源部的溝通。9-1-3管理要求 員工考勤是公司進行正常工作秩序的基礎，是支付工資、員工考核的重要依據，員工應自覺遵守考勤制度，按公司規定時間到崗和離崗，自覺簽到，接受監督，服從管理。 公司上班實行簽到制，集團副主任級以上人員和職能部門管理人員在門衛處簽到，分廠員工在分廠處簽到。 人力資源部每周統計副主任級以上人員和職能部門管理人員出勤情況，并于次周2日

46、以前將缺勤情況進行通報，并以此作為支付員工工資的重要參考依據之一。 各生產部倒班員工的考勤記錄，由考勤員在月考勤記錄表進行統計，經所在部門領導及主管領導簽字確認后，于次月9日下班前同各部門績效考核量表一起交于人力資源部。 各單位考勤員須嚴格執行公司考勤制度，切實履行工作職責，如實統計、匯總考勤數據。 各部門應嚴格執行公司考勤制度，規范本部門的考勤管理工作，人力資源部將監督、檢查和考核各部門考勤管理工作。9-1-4工作時間 公司正常工作時間為每周一至周六中午12：00，具體作息時間以公司行政部下發的通知為準，倒班員工按生產部規定執行； 法定休假日作息時間按國家有關部門規定執行，節假日工資按照公司

47、薪酬管理制度有關規定執行； 國家法定休假日為：元旦（一天）；春節（三天）；勞動節（三天）；國慶節（三天）。9-1-5考勤內容出勤、加班、遲到、早退、曠工、事假、病假、工傷假、婚假、產假、護理假、探親假、年休假、公差等。9-1-6事假 員工因事而不能上班者應請事假。事假應事前一個工作日內辦妥請假手續 若遇到臨時突發事件，不能事前請假的，須電話或讓他人代為請假，在獲批準后方可休假，并應在假后的兩個工作日內補辦事假手續，否則視為曠工； 事假不計當日工資；當月事假累計超過3天，不享受當月績效獎金。副主任級以上事假薪資按薪酬管理制度執行。9-1-7病假 因病治療或休養者應持特約醫院或公立醫院證明申請病假

48、。 病假期限每年累計超過30天，或住院者病假超過1年，或兩者合計超過1年（包括休假日），公司予以解除勞動合同。 病假期間不計當日工資及獎金；因病住院超過30天的，每月發給260元生活費。9-1-8婚假 員工結婚可請假7天（包括休假日），假期工資為30元/天，獎金按當月出勤天數占應出勤天數比例計算。 婚假超期部分按事假對待。 司齡不滿一年的不享受婚假。9-1-9工傷假 員工因工負傷(含職業病)，經縣以上勞動能力鑒定委員會確認后，可享受工傷假； 需要暫停工作接受醫療的，停工留薪一般不超過十二個月。 傷情嚴重或情況特殊，經縣級勞動能力鑒定委員會確認，可適當延長，最長不超過24個月。具體情況參照公司安

49、全管理委員會對事故的處理決定執行。9-2-1產假 員工生育可請假90天（包括產前假15天及其他休假日）。 難產的額外再增加15天多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加15天（包括休假日）有不滿1周歲嬰兒每個工作日給予1個小時（每天給予兩次，每次30分鐘）的哺乳時間 產假期間月工資為560元/月；按月進行支付。9-2-2喪假 喪假期間日工資為30元，工作滿一年以上者可享受 父母、配偶、子女喪亡可請假5天（包括休假日） 祖父母、岳父母、兄弟姐妹喪亡可請假3天（包括休假日） 其他直系親屬喪亡可請假1天9-2-3加班 公司原則上不提倡加班,各部門應嚴格控制加班； 公司因工作需要而要求員工延時工作，加班費

50、按日平均工資額/8加班小時數150%；公司因工作需要于公休假期內安排員工加班，加班費按日平均工資額/8加班小時數200%；公司因工作需要于法定節假日繼續進行工作時，則應按下列方式進行計算加班工資：加班費按加班費按日平均工資額/8加班小時數300%； 員工出差期間，遇有法定休假日，不發加班工資，在其回公司后在適當的時候安排補休； 各部門員工進行加班前必須做出加班計劃并告知主管領導批準，在上報考勤時附注加班時間、加班理由、主管領導簽字； 副主任級以上干部不享受加班； 員工如有加班可以安排換休，換休時間應安排在當月或次月完成；9-2-4請假管理 副主任級以下級別的員工請假，三日（包括三日）內由所在分

51、廠領導批準，410日由所在部的主管部長批準，1130日報主管領導審批，30日以上報總經理審批，10日以上的假期須報人力資源部備案；10日以上假期滿后需續假的，由人力資源部人事管理主任審批并備案； 副主任級干部及職能部門管理人員請假，三日內由部門領導批準；三日以上經集團主管領導同意后，由總經理審批； 請假關系圖： 審批人報批人廠長部長副總經理總經理備注副總經理每超過3天再加一級審批副廠級主管/機關人員基層員工03410113030以上單位：天請假流程圖填寫請假單部門領導簽字主管領導補簽交人力資源部審核、收存請假理由不充分或有礙工作時，各級可不予給假、縮短假期或令延期請假 本公司員工依本制度所請各

52、假，如發現有弄虛作假者，除以曠工論處外，并依情節予以行政處分； 公司員工病事假連續10天（含）以上者，原崗位空缺不予保留； 病事假累計每滿1個月，公司不予支付該月的各類社會保險金； 公司所有員工的假期和津貼，在返回后的7個工作日內到人力資源部銷假，否則取消補貼； 生產部各車間技術崗位代培的員工考勤由分廠提供，工資由集團公司支付；10、員工獎懲條例10-1-1制定目的 為了加強企業管理，維護公司各項規章制度的順利實施，規范員工的行為準則，確保企業正常工作秩序，激勵員工的敬業精神，特制定本條例。10-1-2適用范圍 本條例適用于集團全體員工10-1-3獎勵細則 在生產經營工作中鉆研業務，勇于創新，

53、提出重大革新方案并取得實施成果的，按寧夏人和集團創新激勵實施辦法有關條款給予獎勵； 一般合理化建議，如對生產經營管理、技術改造、節能降耗、文化建設等提出改善建議以及小革新或小發明等，按集團公司合理化改善提案管理條例有關規定給予獎勵； 年度被評為公司先進工作者，員工獎勵800元，中層干部獎勵1500元 參加上級部門組織的各項活動，為集團公司爭得榮譽者，公司將給予通報表彰及物質獎勵。集體項目獲縣級榮譽的獎勵500元，獲市級榮譽的獎勵1000元，獲自治區級榮譽的獎勵1500元，獲國家級榮譽的獎勵5000元；個人（項目）獲縣級榮譽的獎勵100元，獲市級榮譽的獎勵500元、，獲區級榮譽的獎勵1000元，

54、獲國家級榮譽的獎勵3000元； 對勇于揭發、制止營私舞弊或損害公司利益行為者，給予500元-3000元獎勵 在特殊情況下適時處理意外事件，使公司免遭嚴重損失者，或給公司爭得榮譽的，給予500元10000元獎勵；9-1-3行政處分類型及具體處罰 記過 留用察看 解除勞動合同 員工三個月內受到2次記過的，視情節給予留用察看或除名處分； 受記過以上處分的員工一年內不享受任何形式的企業獎金和獎勵；一年內受記過以上處分的員工比例超過總數8（少于30人的單位）和5（多于30人的單位）的部室、分廠，取消全年評選先進的資格； 受留用察看處分的員工，參照本地區最低工資標準發放生活費（暫為560元/月），留用察看

55、期限為一到六個月。留用察看期間表現突出的，由當事人提出申請，其所在部門簽署意見，經主管副總經理提請集團總經理辦公會研究同意，可以提前撤消留用察看處分，恢復其原來的工資、獎金待遇。留用查看期間表現差的可直接解除勞動合同。 對員工處以以上行政處分，由受處分員工所在部門提出書面意見，寫清員工違章違紀的事實和給予相應處分的建議，報人力資源部核查，經總經理辦公會討論決定后，由人力資源部發布處分通報。集團也可根據員工具體違紀事實，由主管副總經理提議，總經理辦公會可直接做出處分決定； 給予違章違紀職工行政處分，應認真調查核實，取得證據，且聽取員工本人申辯，根據其錯誤事實、性質、影響、損失及當時環境綜合考慮，

56、慎重作出處分決定 審批員工處分時間，應從發現員工違章違紀之日起五個工作日內查處完畢，情節復雜的在半個月內查處完畢。員工違法犯罪由司法機關處理的，其時間以司法機關查處結論為限； 給予員工行政處分的證據、材料等有關手續必須完備，并歸入員工本人檔案。經濟處罰以通報形式通知受處罰的員工本人； 受行政處分的員工，在接到處分通知起三日內，可以向公司人力資源部提出申訴，對受解除勞動合同處分有異議的員工，可在六十日內向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，在申訴或仲裁期間仍按原處分決定執行； 本條例規定之上述行政處分權歸集團總經理辦公會，其它下屬部門、公司均無權對員工進行行政處分。9-1-4存在以下行為記違紀一次，并按

57、相應條款處罰： 對無故不參加會議的人員處以200元罰款，會議期間遲到每分鐘處以5元罰款，罰款上限為100元；負責組織召開會議的人員開會遲到處以雙倍罰款； 集團和下屬各部門安排的培訓及其他活動，無故不參加的一次扣罰200元，屬部門領導責任的，對責任人一次扣罰50元；無視培訓紀律的處以50元罰款。 不按規定停放自行車、摩托車、機動車，每次罰款30元。自行車不上鎖的，每次罰款10元。自行車丟失以后，若自行車正常配備兩把鎖，且證據齊全，視情況由公司給予相應的賠償； 人員、車輛進出大門時不聽從門衛調度、指揮的，每人每次罰款30元；外來人員可由門衛通知相關領導參照本項規定進行處理。 上班時間在工作崗位扎堆

58、閑聊，每人每次罰款50元； 不按規定穿工作服或穿戴不整潔的，每次罰款50元； 穿拖鞋或涼拖進入公司（包括辦公區、車間等）者，罰款100元； 生產一線工人穿高跟鞋、涼鞋、披長發、穿裙子當班者，罰款50元； 工作時間吃零食或私自出外吃飯者，罰款50元； 在廠區、車間、辦公場所亂扔雜物垃圾者，罰款50元；不講衛生使工作環境受到污染者，罰款50-200元 將提包、水桶、水壺等非生產用具帶入生產現場者，罰款50元 上班時間未經允許會私客，用公司的電話打私人電話者，罰款50元 值班主任以下人員在崗上班期間不得使用移動通訊工具，發現一次罰款50元 各種會議期間個人通訊工具發出聲響者，一次罰款200元 各種會

59、議期間交頭接耳、玩弄手機或從事與會議內容無關事情的，每人每次罰款100元； 員工進出大門時，如門衛人員有所詢問或檢查，應接受并主動配合，不得拒絕，否則罰款50元； 保安人員工作不負責任，不按公司規定對進出人員、車輛進行檢查放行的，罰款100元；若造成損失，須承擔一切后果及責任，并處以記過處分一次； 廠區內嚴禁騎自行車、摩托車，違者罰款30元； 浪費各種生產、辦公物資、資源的，如長流水、長明燈，每次罰款30200元； 員工辭職必須提前30天向所在部門提交員工離（辭）職審核表，各有關部門根據人員配置情況予以簽字，最后到人力資源部正式辦理完離職手續后方可離崗，否則按曠工論處；被辭退員工在7日內辦理完

60、畢離職手續，逾期每天扣除50元滯納金； 正常工作時間內串崗、脫崗、溜班的，每次罰款100元 無證駕駛公司機動車輛者，每次罰款200元；對交于他人無證駕駛公司車輛駕駛人員罰款400元； 工作時間干私活者，罰款300元 工作時間玩耍嬉戲，參與人每人罰款200元 工作時間看與工作無關的書、報、雜志等，罰款100元，并予以沒收 工作時間睡臥、打盹者，罰款200元 未經允許帶小孩及無關人員進入工作區的，扣罰當班門衛100元。本廠員工明知故犯的，扣罰200元；9-1-5存在以下行為的記記過處分一次，并按相關條款處罰 酒后上班者，罰款200元；因公司業務需要出現此類情況，必須事先向本人的直接領導（部門以上領

61、導）說明情況； 未辦理好有關手續強行進出公司大門者，罰款200元； 未到辦公室辦理參觀證參觀生產現場的，一次扣罰責任人200元，相關責任人處以100元罰款。 生產區內（包括餐廳）吸煙，罰款200元。生產區內發現煙頭，同樣視為吸煙，給予責任區負責人500元罰款；在易燃易爆危險品區域附近吸煙者，罰款1000元。 參觀人員在生產區吸煙，公司帶隊負責人應禮貌性的勸阻，否則對帶隊負責人罰款200元； 翻越公司圍墻者，罰款200元； 門衛人員擅離職守放空門者，罰款100元。造成損失的視情節追究相應經濟損失； 以任何形式擾亂生產、經營、辦公秩序者，罰款200-2000元； 不填寫或填寫假記錄或反映虛假情況者

62、，罰款300元； 在公司內亂涂亂畫者，罰款200元； 無正當理由不服從分配、調動、指揮，對公司上級部門、領導交辦的工作拖延不按時完成的罰款200元，情節嚴重者，予以解除勞動合同； 涂改、損壞公司文件、涂抹公司宣傳欄或標語，罰款300元；情節嚴重者，予以解除勞動合同； 錯報、瞞報生產經營等統計數據，扣罰當事人200元，相應部門第一責任人扣罰當月管理工資； 違反相關管理制度、管理工作流程或因工作失誤、失職給公司帶來不良影響、安全隱患及經濟損失的，罰款50200元，造成直接經濟損失的，承擔相應經濟責任直至追究刑事責任、視情況給予行政處分，造成設備或設施損壞的應予賠償； 進入各分廠施工現場的人員，必須

63、配戴安全帽。違反以上規定者每次罰款50元，第二次違犯者罰款100元，并處記過處分一次； 公司各部門、員工對于任何違規違紀現象，都應予以制止、匯報、反（映），若視而不見、姑息縱容、隱瞞包庇的，一經發現或被他人舉報，經查實后除對責任人予以處罰外，同時對隱瞞包庇者予以相應經濟責任的雙倍處罰。對檢舉者予以獎勵 員工在公司以外做出任何影響公司形象和名譽的事情，依情節輕重，處以50200元罰款； 值班調度、門衛值班人員在休息日對重要領導、執法機關人員、新聞媒體進入廠區不在第一時間向公司匯報的，經落實后視具體情況對相關責任人處以100200元罰款； 公司員工利用工作之便，偷拿公司產品或物資者，處以產品價值5

64、倍的罰款，并予以辭退。 一月內違紀累計兩次者（以通報次數計）、一年內累計違紀3次者處記過處分一次 違紀情節嚴重，給公司造成經濟損失或因其它原因，尚不構成解除勞動合同處分的，給予留有察看處分。9-1-5存在以下情況者之一的，給予解除勞動合同 12個月內受記過處分達兩次者，留用察看期間再有違紀現象者； 12個月內違紀達六次者； 偷拿公司財物者； 工作疏忽，或竊取、泄露公司資源致使公司蒙受損失者； 營私舞弊、挪用公款，收受賄賂、傭金者； 瀆職、失職或弄虛作假，情節后果嚴重者； 利用公司名譽在外招謠撞騙，致使公司名譽受損害者； 品行不端、行為不檢點、經一次教悔仍不悔改者； 辦事不力、玩忽職守、違抗命令

65、，情節嚴重者； 散布不利于公司的謠言或挑撥勞資雙方關系，情節嚴重者； 聚眾罷工或怠工，破壞正常工作秩序者； 泄露公司商業機密、擅自（私下）為其他公司工作者； 在工作場所或工作中酗酒滋事，影響生產或正常業務秩序者； 對同事暴力威脅、恐嚇，影響工作、正常生活秩序者； 毆打同事或相互毆斗，情節、行為惡劣者； 參與賭博者； 偷盜或侵占同事或公司財物者； 無故損毀公司財務資料、涂改重要文件、重要記錄者； 員工連續曠工3天或累計曠工五天以上者； 待崗員工安排工作拒絕上崗或經調崗一次仍無法勝任者； 在禁煙區吸煙引起火災者； 參加非法組織者； 任何違反國家法律、法規的行為；9-1-6以下情況為正常辭退，不列入

66、行政處分 因身體機能或精神發生障礙、殘疾、身體虛弱等原因，不能再從事原工作者，調整工作崗位后仍不能勝任者； 年度考核不（合格）或經考察試用仍不合格者； 員工在試用期內發現不符合錄用條件者； 試用期內曠工兩天者； 對所承受工作雖無過失，但不能勝任，經公司培訓或調整崗位后仍不能勝任者；9-1-7違紀的后續處理 員工受記過處分或造成事故除按上述規定處理外，須在部門、分廠例會上做書面檢查。中層以上干部受記過處分或管理失誤造成事故，除按上述規定處理外，須在干部例會上做出書面檢查。 各種違紀罰款，不按時上交財務部的，按處罰金額的2倍從其工資中扣除11員工競聘管理11-1-1總則 為合理規范公司內部人力資源

67、的配置與使用，形成平等競爭、量才適用、人盡其才的內部用工用人機制，最大限度的發揮公司內部人力資源的優勢，特制定本辦法。11-1-2適用范圍 本辦法適用于公司副主任級以上管理人員（社會公開招聘者除外）；各車間值長、班組長等基層管理人員的公開競聘，參照本辦法進行。11-1-3競聘工作程序 競聘評價程序分為資格審查、筆試考核、面試答辯、能力考察四個階段。 公司人力資源部以通告的形式公布競聘職位、職位任職條件以及其它相關文件。 名方式以個人自薦為主，參加競聘者在規定時間內填競爭上崗登記表。11-1-4資格審查 人力資源部根據任職條件，負責對擬參加競聘的人員進行資格審查，確定參加筆試人員名單，并報人力資

68、源部部長審查通過。11-1-5筆試考核 已通過資格審查的競聘人員，由人力資源部組織筆試及面試答辯。筆試題目由各部門負責人擬定或從人力資源部題庫中抽取，報主管副總經理通過，主要考察競聘人員基本的文化、業務和管理知識。 根據競聘人員考試的實際成績，按照額定的筆試錄取人數，擇優確定進入下一階段人員名單。11-1-6面試答辯 面試答辯時間為20分鐘。其中競聘者宣讀競聘報告的時間為5分鐘，競聘報告內容包括個人簡歷、現任職位主要業績和所競聘職位的工作設想；答辯過程15分鐘，由競聘者回答評委提出的問題和題庫中抽取的答辯題，問題內容應當涉及考察競聘者的業務水平、專業知識、組織協調能力、邏輯判斷能力、工作作風等

69、方面內容。 面試答辯評委由受聘職位部門負責人、主管副總經理以及其他相關人員組成（必要時可選定部分普通員工代表）。 答辯結果由每位評委根據競聘者的現場表現，做出自己的評價，以無記名的方式提出候選人，通過現場記票的方式確定票數集中者進入考察階段。11-1-7考察與聘任 進入考察階段的人員應比擬聘任人員多1-2位。 人力資源部會同相關人員組成考察小組，對被考察人員在原崗位的工作能力、管理素質以及周邊評價等進行訪談。 工作小組在訪談結束后，將考察報告提交評委會進行最終審定，由公司正式發文聘任。 聘任人員在接到聘任通知的五個工作日內辦理好原崗位的工作交接手續，到受聘崗位工作。11-1-8附 則 各部門負

70、責人可以會同主管副總經理，根據各部門、各職位的實際需要，向人力資源部提出簡化或擴充考試、答辯的具體方式和程序由人力資源部酌情安排。 競聘人數少于擬聘人數3倍以下時，可取消該次競聘計劃，而采用其它方式進行聘任。 本辦法經總經理辦公會(董事會)批準，自發布之日起實施。12、合理化改善提案管理12-1-1總則 為充分保護和調動全體員工參與企業管理的積極性，改善公司規范化管理水平，提高經營和社會效益，特制定本條例。 通過啟發全體員工的創造力和想象力，綜合員工的智慧和經驗，提出有利于公司生產技術的改善和管理業務的發展，達到降低成本、改善質量、提高企業綜合經營管理水平、激勵員工士氣的目的。同時，通過合理化

71、改善活動的開展，進一步培養和開發具有改善意識和自律意識的員工隊伍。12-1-2管理范圍 以下范圍的提案可予以受理：1.經營管理思路和方法的改進； 2.各種工作流程、規程的改進； 3.新產品開發、營銷、市場開拓的建議； 4.現有產品、外觀與包裝的改進； 5.制造工藝、設備、技術的改進； 6.原輔材料節約、三廢利用； 7.產品品質的改進； 8.降低成本和各種消耗； 9.安全文明生產； 10.加強企業文化建設和增強凝聚力； 11.其他任何有利于本公司的改進事項。 以下范圍的提案不予受理：1.夸夸其談、無實質內容的； 2.為完成合理化建議的任務而無新意的； 3.公認的事實或正在改善的； 4.已被采用過

72、或前已有的重復建議； 5.在正常工作渠道被指令執行的。 6.針對個人及私生活的。 合理化建議改善的具體內容：1使半成品、成品的產能增加，質量的提高，產品品種的改良和發展。 2工藝方法，試驗、檢驗方法，生產技術、安全技術、衛生、勞動保護及物資儲藏、養護、運輸等與生產和銷售緊密關聯的技術改進。3工具、設備、儀器、裝置的改進。4更有效地利用原料、材料、燃料、動力、設備及自然條件的技術措施。5設計、統計、計算技術及管理技術的改進。 6客戶滿意程度的提高（包裝、出貨、銷售等環節）7企業文化方面的創意。12-1-3組織機構 公司總經理辦公會為合理化改善活動的最高領導機構，負責對合理化改善活動重大事項的決策

73、、審批。 成立提案管理評價小組，由行政副總經理任組長、總工程師任副組長，成員為人力資源部長、總工辦主任、總經辦主任。1向總經理辦公會提出公司合理化改善活人力資源部長、財務部長、營銷部部長、供應部長、生產部部長等。評價小組的職責為：動的政策方針和總體規劃；2審核合理化改善活動的年度經費預算并向總經理辦公會報批； 3制定和實施合理化改善活動的工作流程；4審查和監督重大合理化改善提案的實施；5對每年的合理化改善活動進行總結、評估。6向總經理辦公會提出獎勵方案。 合理化改善提案管理的責任部門為人力資源部。其主要職責為負責提案的征集、登記、整理、落實、傳遞、存檔等日常工作。 公司各部室負責本部門合理化改

74、善提案的初始整理、上報工作。12-1-4管理程序 公司人力資源部頒布實施合理化改善活動的工作流程，并會同人力資源部進行必要的培訓和宣傳。 公司員工均有權對公司生產經營管理運作情況提出建議。該建議可用人力資源部提供的提案表填寫。提案表主要記載以下事項： 1建議人姓名、部門、職務；2提案日期；3提案原因或理由；4建議方案或措施；5預期效果、時效性；6其他事項。 員工改善提案可由個人或其所在部門直接送到人力資源部或企管信箱。 員工以實名或聯名的方式進行送達。人力資源部也將公布若干生產經營管理問題或難題，征招建議。 人力資源部收到提案后立即進行登記、編號，同一內容視為聯名。 登記后的提案通過公司RTX

75、進行發布，以免重復提案。 經初步分類整理后，送有關管理和技術人員或被提案單位進行初審。不予以受理或暫保留的，應及時以書面方式通知原建議人。 初審認可后，提案管理評價小組進行復審，復審中對提案劃分等級，并落實提案執行部門和負責人。 提案依其重要性分為四級：A級，重要的，多為創新性的； B級，較重要的，多為改良性的； C級，有一定普及性的； D級，反映在個別問題點的。 人力資源部對提案落實執行情況進行調查、跟蹤，協調解決存在的問題。 評價小組對提案執行情況進行總結、效果評估、效益測算。 將提案結果作成報告并提出擬訂獎勵方案，報總經理辦公會審批后,每季度張榜公告。 提案改進結果所產生的專利、專有技術

76、和因此而產生的成果，其知識產權屬公司所有，并給建議人一次性特別獎金以資鼓勵。12-1-5獎勵措施 合理化改善提案的獎勵，應當貫徹精神鼓勵與物質鼓勵相結合，并以精神鼓勵為主的原則。對合理化改善提案活動作出貢獻者（集體與個人），給予書面表揚，并發給證書、獎牌或獎金； 凡是按照本條例中的要求，通過正式途經提出合理化改善提案的個人，公司將按5元條給予獎勵；被部室、車間采納的合理化改善提案，按20元條給予獎勵；被公司采納的合理化改善提案，按50元條給予獎勵； 對被采用的合理化被公司采納的合理化改善提案，按50元條給予獎勵；改善提案的獎勵，按時間經濟效果大小和采納的范圍大小分為：（1）幾乎在提出的同時或很

77、短的時間內，就能最大程度地在部、室、車間范圍內產生預期效果的，給予50元條的獎勵；（2）時效同上并在公司范圍內產生預期效果的，給予80元條的獎勵； 對改善勞動條件、保證安全生產、消除污染等不能直接以經濟效果計算的合理化改善提案，按其作用大小由合理化改善提案評價小組進行獎勵等級的評定； 由集體（部、室、車間、班組）共同提出的合理化改善提案，原則上只要被部、室、車間、班組采納則按50元條獎勵；被公司采納的按100元條獎勵；對技術改進與革新的成果，在集體內部按貢獻大小合理分配； 獎勵的審批權限：對合理化改善提案的獎勵由合理化改善提案評價小組審查批準，由人力資源部備案。 獎勵資金的來源由公司承擔，不列

78、入工資總額。 保留或不采用的提案如后續得到采納，給建議人追加獎勵。 聯名建議的獎勵分配由具名在前的第一提案人主持，其他建議人如有異議，可向合理化改善提案評價小組申訴。 公司的合理化成果可報當地政府申報合理化建議獎。 公司高管人員的合理化建議及其獎勵由公司總經理辦公會參照本條例執行。 提出的合理化改善提案符合寧夏人和公司創新激勵實施辦法的，按該辦法執行。 對弄虛作假騙取榮譽的，要進行批評教育，并扣回已發的獎金，情節嚴重的，要給予行政處分。12-1-6合理化改善提案實施流程 提交途徑： 1、從上至下：公司對在生產、經營、管理等方面出現的問題，由人力資源部以“專題”的形式向各部、室、車間征集“合理化

79、改善提案”；2、從下至上：、各部、室、車間收集本單位的“合理化改善提案”，統一提交到人力資源部；、個人通過人力資源部信箱提交自己的“合理化改善提案”。 處理“提案”的辦法及步驟： 1、初審：對由各部、室、車間統一提交的“合理化改善提案”，首先由本單位進行初步審核，提出意見并報人力資源部； 2、復審：上報的“提案”，經人力資源部統一整理后交由“提案管理評價小組”進行二次審核，審核重點見“合理化改善提案管理條例”；對沒有采納的“提案”由人力資源部出示“提案反饋單”并當面向提交者進行解釋。 獎勵：1、依據“合理化改善提案管理條例”中第六章第二、三款的規定進行2、依據“寧夏人和公司創新激勵實施辦法”進

80、行獎勵3、受獎者按獎勵通報內容至公司財務部領取獎金。 “提案”實施落實、監督、備案、審查、爭議處理等過程：根據“合理化改善提案管理條例”，人力資源部是對“提案”進行管理的職能部門，全權負責合理化改善提案活動的相關工作，并對活動執行過程中存在爭議進行解釋。13、員工投訴管理13-1-1總則 為保護員工利益，加強和完善公司各項管理制度、流程的監督工作，促進制度、流程的有效實施和不斷改善，創造良好的管理環境，結合公司生產經營實際情況，特制定本制度。 本制度適用于公司全體員工。13-1-2員工投訴范圍 凡涉及以下范圍的事件，各級員工和部門均可進行投訴：（一）、違反公司管理制度或工作流程的；（二）、管理

81、人員濫用職權、玩忽職守有損公司利益和形象的；（三）、索取、收受業務單位或員工財物、謀取不當利益的；（四）、不能認真對待工作、不熱情接待員工、客戶和其他來訪者的；（五）、無故不能完成公司或各部門分配的涉及本崗位職責任務的；（六）、不能積極與其他部門密切合作的；（七）、工作中遇到推諉扯皮現象而相關部門領導不予受理或拖延不辦的。13-1-3投訴受理與督辦管理 人力資源部是投訴受理的歸口管理部門，人力資源部績效考核專員應及時對有效投訴進行統計，以作為公司績效考核的依據。 員工投訴可采用當面投訴、書面投訴、電話投訴、網絡投訴等多種方式進行。人力資源部的每一位員工均是投訴的具體受理者，在接到投訴信息后要做

82、好投訴及處理紀錄。 人力資源部接受投訴后，在五個工作日內對投訴事件調查落實完畢，以書面形式向投訴人做出解釋或發出通報說明；對重大、復雜、疑難的投訴事件，由人力資源部牽頭組成調查組進行核查，查明事實，分清責任，在十個工作日內予以回復或做出處理。 人力資源部在處理投訴事件的過程中，有權向有關單位查閱、收集、摘抄、復印、調取有關檔案資料，各部門或者個人無正當理由不得拒絕。在調查取證過程中，有關部門和人員應積極配合，如遇推諉或經事后調查屬反映虛假情況者，按照公司管理制度予以處罰。 經過調查核實后的有效投訴事件，人力資源部應根據公司有關制度和條例做出正式處理；需整改改善的，由人力資源部進行跟蹤督辦，直至

83、問題解決完畢。 各級領導應鼓勵員工對涉及投訴范圍的事件進行投訴，并直接受理和處理自己分管范圍內的投訴事件，以促進公司管理環境的不斷改善。 各級領導無正當理由拒絕受理員工投訴或在規定日期內不予答復的，員工可向直接向人力資源部反映，人力資源部應以書面形式責令其受理、答復或改善。 任何單位或個人不得打擊報復投訴人，一經發現要按照公司管理制度，給予嚴厲的處罰和處分。 各部門或員工投訴應當符合下列條件：（一）有明確的被投訴單位或有職責要求的承辦人員；（二）有具體的投訴內容、請求事項以及事實根據； 工投訴應當客觀真實，對其所提供材料內容的真實性負責，不得捏造、歪曲事實，不得誣告、陷害他人。 在投訴中若發現

84、干部員工的失職、瀆職行為，要依照公司員工獎懲條例和本制度的規定，追究有關人員的責任并予以通報。 在投訴過程中提出的建議、意見，對公司生產經營管理有貢獻的或能一定程度挽回公司損失的，按照公司合理化改善管理條例和員工獎懲條例有關規定，對部門或個人給予獎勵。 各級管理人員均有責任對本部門員工做好制度流程和公司政策的解釋工作。第九篇附 則1、本手冊屬于內部資料，請注意妥善保存。2、員工離職時，應將此手冊退還人力資源部。3、本員工手冊屬公司財產，僅限公司在職人員特有，員工不得將此手冊對外流傳。4、本手冊應根據公司規定正確理解，本手冊條款亦構成勞動合同的一部分。5、本手冊內容如有不甚詳盡或有使員工感到疑惑

85、之處，請隨時向人力資源部咨詢，以確保理解無誤。6、本手冊如需修正，公司將向員工提供最新修正版本，并回收手冊以防修改。7、本手冊最終解釋權屬人力資源部。8、本手冊生效日期為2007年9月30日。意見反饋單親愛的人和集團員工：您好！員工手冊涉及的內容大都是您工作中常見的問題，希望您在工作之前認真閱讀本手冊，以便順利開展今后的工作。“沒有規矩、不成方圓”，希望您自覺遵守公司各項規章制度。感謝您為維護公司良好運轉所付出的辛勤工作！在閱讀之后，請您填寫“意見反饋單”，并將其交回人力資源部存檔。1、 您對本手冊中哪部分內容最感興趣？2、 您還希望了解哪些本手冊尚未涉及的內容？3、 您的其他意見。小產權房”

86、并不是一個法律上的概念，它只是人們在社會實踐中形成的一種約定俗成的稱謂。目前通常所謂的“小產權房”，也稱“鄉產權房”，是指由鄉鎮政府而不是國家頒發產權證的房產。所以，“小產權”其實就是“鄉產權”，它并不構成真正法律意義上的產權。說的再直白一些，“小產權房”是一些村集體組織或者開發商打著新農村建設等名義出售的、建筑在集體土地上的房屋或是由農民自行組織建造的“商品房”。目前的“小產權房”、“鄉產權房”有兩種：一種是在集體建設用地上建成的，即“宅基地”上建成的房子，只屬于該農村的集體所有者，連外村農民都不能夠買；另一種是在集體企業用地或者占用耕地違法建設的。和一般意義上的商品房相比，“小產權房”沒有

87、土地出讓金概念，也沒有開發商瘋狂的利潤攫取，所以，“小產權房”的價格，一般僅是同地區商品房價格的1/3甚至更低。這是大量城鎮居民頂著產權風險購買“小產權房”的根本原因。法律屬性那么，鄉產權房的法律屬性如何，其究竟是否合法、能否購買或轉讓？首先應當明確的是鄉產權房只要依法辦理了相關審批手續，其就是合法建筑，法律是允許鄉村集體在集體土地上建造住宅的。因此，并非只要是鄉產權房就是非法建筑，其只是因銷售環節存在的一些問題和現行法律法規發生沖突，才讓人誤認為是非法建筑。既然是合法的，那么鄉產權房是否可以購買和轉讓呢？根據中華人民共和國土地管理法的規定，農民集體所有的土地的使用權不得出讓、轉讓或者出租用于

88、非農業建設。而農村宅基地屬集體所有，村民對宅基地也只有享有使用權，農民將房屋賣給城市居民的買賣行為不能受到的法律認可與保護，也就不能辦理土地使用證、房產證、契稅證等合法手續。由此可見，鄉產權房是不能向非本集體成員的第三人轉讓或出售的。但這并不是說鄉產權房就不能轉讓，而是說其轉讓或銷售的對象是有限制的，只能在集體成員內部是可以轉讓、置換。小產權和大產權1、全部產權（大產權）國務院關于繼續積極穩妥地進行城鎮住房制度改革的通知中規定：凡按市場價購買的公房，購房者能夠擁有全部產權。市場價也就是住宅市場的行市價格或牌價價格。國家和地方政府不予壓低和抬高，隨行就市，任由買賣雙方商定，只要雙方能接受，即可成

89、交。按照市場價購得住宅的房主，也就擁有了住宅的各項支配權利，也就是擁有了房屋、住宅的占有權、使用權、收益權和處分權。在這，房屋的全部產權與房屋的所有權是等同的，只不過是二者的提法有所不同。相對于“部分產權”而言，“全部產權”才有存在的意義。2、部分產權。（小產權）小產權房”并不是一個法律上的概念，它只是人們在社會實踐中形成的一種約定俗成的稱謂。目前通常所謂的“小產權房”，也稱“鄉產權房”，是指由鄉鎮政府而不是國家頒發產權證的房產。所以，“小產權”其實就是“鄉產權”，它并不構成真正法律意義上的產權。說的再直白一些，“小產權房”是一些村集體組織或者開發商打著新農村建設等名義出售的、建筑在集體土地上

90、的房屋或是由農民自行組織建造的“商品房”。前的“小產權房”、“鄉產權房”有兩種：一種是在集體建設用地上建成的，即“宅基地”上建成的房子，只屬于該農村的集體所有者，連外村農民都不能夠買；另一種是在集體企業用地或者占用耕地違法建設的。一般意義上的商品房相比，“小產權房”沒有土地出讓金概念，也沒有開發商瘋狂的利潤攫取，所以，“小產權房”的價格，一般僅是同地區商品房價格的1/3甚至更低。這是大量城鎮居民頂著產權風險購買“小產權房”的根本原因。法律屬性鄉產權房的法律屬性如何，其究竟是否合法、能否購買或轉讓？首先應當明確的是鄉產權房只要依法辦理了相關審批手續，其就是合法建筑，法律是允許鄉村集體在集體土地上

91、建造住宅的。因此，并非只要是鄉產權房就是非法建筑，其只是因銷售環節存在的一些問題和現行法律法規發生沖突，才讓人誤認為是非法建筑。既然是合法的，那么鄉產權房是否可以購買和轉讓呢？根據中華人民共和國土地管理法的規定，農民集體所有的土地的使用權不得出讓、轉讓或者出租用于非農業建設。而農村宅基地屬集體所有，村民對宅基地也只有享有使用權，農民將房屋賣給城市居民的買賣行為不能受到的法律認可與保護，也就不能辦理土地使用證、房產證、契稅證等合法手續。由此可見，鄉產權房是不能向非本集體成員的第三人轉讓或出售的。但這并不是說鄉產權房就不能轉讓，而是說其轉讓或銷售的對象是有限制的，只能在集體成員內部是可以轉讓、置換

92、。小產權和大產權1、全部產權（大產權）國務院關于繼續積極穩妥地進行城鎮住房制度改革的通知中規定：凡按市場價購買的公房，購房者能夠擁有全部產權。市場價也就是住宅市場的行市價格或牌價價格。國家和地方政府不予壓低和抬高，隨行就市，任由買賣雙方商定，只要雙方能接受，即可成交。按照市場價購得住宅的房主，也就擁有了住宅的各項支配權利，也就是擁有了房屋、住宅的占有權、使用權、收益權和處分權。在這里，房屋的全部產權與房屋的所有權是等同的，只不過是二者的提法有所不同。相對于“部分產權”而言，“全部產權”才有存在的意義。2、部分產權。（小產權）根據國務院關于繼續積極穩妥地進行城鎮住宅制度改革的通知，職工購買公有住

93、宅，在國家規定的住房面積內，可以按標準價出售。職工購房后另外擁有部分產權，可以繼承和出售，但出售要在購買5年以后才能進行，原售房的產權單位有優先購買權，售房的收入在扣除相關稅費后，按個人與單位或政府各自所占的產權比例進行分配。從這里可以看出部分產權和全部產權的一些區別。部分產權與全部產權的不同之處在于，部分產權是強調永久使用權和繼承權，而對收益權和處分權的行使則限定在一定范圍之內。2011年，他閉門不出，開始一筆一畫、一絲不茍的伏案抄寫杜甫全集，歷時10個月終于完成，最近交付出版。記者看到，該書以古書形式裝訂，圖文并茂，浩浩巨帖，首尾一規，點畫嚴謹，毫無懈怠。 “一般都是半夜起來寫，一是心靜，

94、再一個是周圍環境也沒有什么干擾，這時候可以說是屏息凝思，全神貫注。”徐殿庭說起自己喜愛的書法，頗為激動。他說，手抄這些詩集，除了弘揚杜詩，在抄寫的過程中，也能更深入地理解一些杜甫詩的精髓。長時間的書寫讓他感受頗深，有一天凌晨他還即興寫了一首八言詩，表達感慨。 采訪中記者看到，杜甫全集只是徐殿庭抄寫的眾多作品中的一部，在他家中書房里還擺放了很多其它作品，如金剛經、道德經、孫子兵法、論語、離騷、三國演義等，其中有書籍、條幅、長卷等不同的表現形式，至少在150萬字以上。老人告訴記者，他還打算用幾年時間，把四大名著里其余三部也抄寫一遍。 “寫上癮了，現在不是坐不下來的問題，而是每天不寫都覺得少點啥。”徐殿庭笑笑說，由于最近幾年書寫密集，頸椎、手腕等都出現不適，家人也勸他別寫了或少寫點，但他說停不下來了，身不由已。雖然有些作品送了親朋好友，有些作品只是寫好收藏在家里，但他說不管歸宿如何，自己享受的是抄寫的過程，這個過程讓他心情愉悅。 徐殿庭向記者坦言：“人生太短暫了，當離開這個世界的時候，看能留些什么，想留點東西，至于抄寫這條路能走多遠，我想只要一息尚存，還是要堅持下去的。”也許，這正如他在寫作感悟中所說：“寄身翰墨終不悔，清凈無求天地寬”。出部分產權和全部產權的一些區別。部分產權與全部產權的不同之處在于，部分產權是強調永久使用權和繼承權，而對收益權和處分權的行使則限定在一定范圍之內。