1、薪酬體系的調整策略薪酬體系的調整策略 企業薪酬體系在運行一段時間以后，隨著企業經營業務的變化而產生 的用人政策的變化，往往使得現行的薪酬體系難于適應企業業務運營的需 要，這是企業就必須對其現有的薪酬體系進行全方位的檢測，以確定相應 的調整措施，這主要包括兩個方面，一是薪酬體系本身的調整，二是相對 應于員工薪酬的調整。 一、薪酬調整的策略基礎一、薪酬調整的策略基礎 在進行薪酬體系調整時，我們除了要考核薪酬設計的三公（內部公平 性、外部公平性、人員與崗位公平性）外，還必須考慮以下因素來綜合思 考薪酬的調整策略。 1、人才市場的定位 公司對核心人才的需求層次。充分考慮企業的產業特點、技術研究、 經營
2、方式以及參與市場人才競爭等因素，明確企業在國內同類行業中人才 市場定位，以建立薪酬外部競爭力。 2、吸引人才、激發潛能的薪酬水平 依據人才的市場定位，企業為了留住、吸引及激發人才，企業須針對 同類行業的市場薪酬數據確定市場薪酬曲線的分位線。 3、經濟承受能力 企業有競爭力的薪酬調整策略必須以企業的經濟承受力為基礎；否 則，將失去整個薪酬調整的堅實基礎。因此，企業在對每個崗位薪酬級別 與福利等確定以后，對薪酬總量進行測算，以滿足在提供有競爭力薪酬的 同時，能有充足的資金支撐公司的經營發展。 二、薪酬體系調整二、薪酬體系調整 1 1、薪酬水平的調整、薪酬水平的調整 薪酬水平的調整，是指薪酬結構、等
3、級要素、構成要素等不變，調整 薪酬結構上每一等級或每一要素的數額。 在薪酬水平的調整中，除了貫徹薪酬調整指導思想之外，還要處理好 以下關系： 選擇調整戰略和新的政策。企業總體薪酬水平的主要作用是處理與 外部市場的關系，實現一種能夠保持外部競爭力的薪酬水平。為了貫徹新 的薪酬政策而進行的薪酬調整，反映了企業決策層是否將薪酬作為與外部 競爭和內部激勵的一個有效手段。 公司也可實行領先薪酬水平對策，將薪酬水平提高到同行業或同地區 市場上整個薪酬調整期內都可以維持的優勢水平。在制定領先的薪酬水平 政策時，可以暫時不考慮企業當前的財務狀況，不要單純把薪酬作為一種 人工成本投入，而要作為一種戰略投資或者說風險投資進行設計。具體 為，如果企業調薪的期限是每隔一年；預計當前市場薪酬年增長率為 10；那么企業薪酬增長率就必須高于 10，在下一個調整期到來之前， 薪酬水平仍然不落后于市場水平。 重視經驗曲線規
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