1、職位評估指導手冊為何要進行職位評估？在企業里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道 i 名財務經理和一名銷售經理相比，究競誰對企業的價值更大，誰應該獲得更好的報酬。 那么，究竟如何確定某個職位在企業里的地位呢？對不同職位Z間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就需要進行職位評估。職位評估的意義：職位評估（Job Evaluation,或稱為崗位評價、崗位測評）是一種職位價值的評價方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎上，對職位本身所 具有的特性（比如職位対企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。很顯然，它的評價対象是職位，而 非任
2、職者，這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且，它反映的只是相對價值，而不是職位的絕對價值（職位的絕對價值是無法衡量的）。職位評估的具體作用：1、確定職位級別的手段職位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權限等的依據，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。有時企業僅僅依靠 職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據職位評估，這樣冇失準確和公平。舉例來說，在某企業內部，盡管財務經理和銷售經理都是經理，但他們在 企業內的價值并不相同，所以職位等級理應不同。同理，在不同企業之間，盡管都有財務經理這個職位，但由于企業規模不同、該職位的具體T作職責 和要求不盡相同，所以職位級別也不相
3、同，待遇自然也不同。2、薪酬分配的基礎在通過職位評估得出職位等級之示，就便于確定職位工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調杳數據做參考。國際化的職位評估體系（如HAY系統、IPE系統） ，由于采用的是統一的職位評估標準，使不同公司Z間、不同職位ZI可在職位等級確定方而具有可比性，在薪酬調查時也使用統一標準 的職位等級，為薪酬數據的分析比較提供了方便。職位評估解決的是薪酬的內部公半性問題,通過職位評佔養得職位份值袞實反墜其對公司的貢獻,它便員工jL識和確認職位的差牙。而薪酬調查解決 的是薪酬的外部公平性問題，即相對于具他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部竟爭力。3、 員工確定職業發展和晉升路徑的參照系員工在企業內部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，便于員工理解企業的價值標準是什么，員工該怎樣努力才能 獲得更高的職位。職位評估常見方法：職位評估最常用的方法有
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