1、杭州杭州2018PIE2018PIE行動方案行動方案 CONTENT 背景介紹背景介紹 方案介紹方案介紹 試錯試錯& &反反思思 背景介紹背景介紹 1 哥倫布行動 PIE行動 4 面對未面對未來來，杭州，杭州在在人力人力資源資源領域選擇領域選擇三處三處超越超越 組織 組織顛覆 以組織顛覆和敁能提升為起點抓手， 建立現代卓越的組織能力 人員 人員發展 以精兵簡政和迭代成長為衡量基準， 創建行業引領的人才能力 文化 文化引領 以移勱互聯和時代精神為勱力源泉， 構筑激情創新的企業文化 高效多能的陣地行動 戰略縱深的拓展行動 積極前瞻的孵化行動 進攻性的強將精兵行動 國際視野的V行動 明確聚焦的歐邁圖
2、2.0 移勱互聯的PIE行動 健康豐盛的十年行動 先 的 地 產 基 金 依 托 民 間 資 本 全 國 領 者 和 標 準 制 定 者 集 團 養 老 業 務 的 開 拓 愿景： 泛杭州區域最優秀的城市配套服務商 最具創新意識和品牌價值的企業 主 流 住 宅 開 發 商 泛 杭 州 區 域 最 優 秀 的 領跑型公司的業務管理標桿 打造最具時代精神的高效卓越組織 5 6 1 2 3 核 心 配 套 服 務 商 城 市 拓 展 與 更 新 的 4 結合杭州總體戰略規劃， 人力資源錨定三個發力點，分別 為：組織顛覆、人員發展和文化組織顛覆、人員發展和文化 引領引領。 PIEPIE行動是文化引領中
3、的重行動是文化引領中的重 要組成部分。要組成部分。 540天的哥倫布征程，使得“更開 放、更激情、更引領”的1.0文化深 入人心； 自我清零和迭代創新：激情需要保 持，創新需要培育，卓越矢志追求。 年輕年輕的的老公司老公司 5 哥倫布1.0 2012018 8，以，以哥倫布哥倫布為抓手打造為抓手打造全全員激情員激情文化文化 哥倫布行動季度主題 行動 成效 226項、129位月度哥倫布 220位同事發布航海月歷（100%） 3283篇航海月歷發布（人均14.9篇） 185043人次點擊量(人均841.1次) 文化 錨定“移錨定“移動動互聯”，明確互聯”，明確哥倫布哥倫布2 2. . 0 0設計設
4、計思思路路 移動互聯 時代的 文化創新 自下而上 移勱互聯時代“得屌絲者得天下”。關注同事的智慧，回歸個體價值， 充分調勱同事的勱力和激情。 任務導向 以任務為導吐，打破原有以職能不業務分工的既定結構和模式。 無邊界 去中心、自組織，淡化部門和業務間的垂直、水平邊界，探索企業組織 結構的創新不顛覆。 6 方案介紹方案介紹 2 全新的文化內核 全新的任務模式 全新的推進模式 8 杭州公司的愿景之一是打造行業最具創新精神的卓越組織，為此我們需要一個充滿激情、持續創新、丌斷超越的工作文化。 2014年初，公司對哥倫布1.0（更開放、更激情、更引領）進行了迭代升級，形成“Passion（激情）、Inn
5、ovation（創 新）、Excellence（超越）”的2.0版本PIE行勱。 PIE行勱定義為“移動互聯文化創新”，“去中心，自組織”，自下而上，跨部門合作、一切以項目結果為導吐，以創新 工作為主立項組成3-7人一組的扁平式無邊界小組，顛覆傳統組織層級和工作方式，促成自我反思和自我革命，推勱創新性成 果落地。 主勱擔當 永丌言棄 在激情和追逐中 樹立新的標桿 激情 Passion 吏敀納新 丌斷前行 在創新和實踐中 創造新的奇跡 創新 Innovation 跨過昨天 跨過自己 在顛覆不革命中 迎來新的巔峰 超越 Excellence 哥倫布哥倫布2 2. .0 0PIEPIE行動全新的文化
6、內核行動全新的文化內核 9 跨部門同事組成PIE項 目組，每組隊員由 “船長”和“船員” 組成，分別至少來自 2個部門的3-7名同事， 構建“扁平化無邊界 小組”。 組織形組織形式式 有志成為PIE行勱船長 的同事在PIE網站上發 布PIE項目任務計劃， 審核通過后即可成為 “船長”，繼而在公司 內招募所需PIE船員。 在同一季度內，每位同 事只能在一艘船上。 參參與與方方式式 在項目進行過程中，管 理層將對PIE項目進行 輔導，點撥方吐、調撥 資源。 此外，項目有創新基金 支持。基金分為固定和 浮勱兩部分，前者立項 成功即可獲得，后者需 要通過節點性考察優秀 方能得到。 資源資源配套配套 季
7、度、年度將由全員參 不評選出“最優PIE”， 進行精神獎勵為主的獎 勵。 優秀項目將有機會獲得 深度輔導 評價方評價方式式 通過通過全新的任務模式全新的任務模式落地落地文化內核文化內核 10 運用運用全新的推進模式推進全新的推進模式推進PIEPIE行動行動 全員互勱（電梯演講） 立項伊始，進行“創業演講”，全員互勱 PIE與題網站 以網絡游戲的形式，構建線上平臺，使信息呈現和互勱交流得以更有趣 “有頭”管理層輔導 確保每個項目至少能接受一次管理層輔導 “小黑屋”過程監督管理 對亍推進乏力的項目進行回訪約談，有的放矢地提供必要的資源支持 全員互勱（優秀項目評選） 每季度由全員投票選出季度優秀項目
8、 深度輔導 優秀項目接受管理層及與家深度輔導 附：立項時節點動作 11 分分 組組 PIE船長分為5-6人一組， 以組為單位進行演講 限限 時時 90秒電梯演講 嚴格限時 點點 贊贊 全員現場互動投票 票選第一者贏得額外的創新基金 票選最末者將進入待定區 電梯演講 PIE專題網站 演講規則： 通過網頁游戲、論壇BBS形式，讓線上參與平臺 更有趣、更簡單。 附：推進時節點動作 12 有頭管理層輔導 小黑屋過程管理 在推進過程中，每個PIE項目至少有一次機會接受輔導，輔導 嘉賓由管理層擔任。 PIE項目引入了退出機制，即在電梯演講演講中票選最末的， 在輔導過程中有可能被“ 沉船” 。 未登船、但有
9、興趣的同事可以報名參加，旁聽輔導，同時在現 場與PIE項目成員進行互動問答，提供意見或建議。 在推進過程中稍顯乏力的項目，將進入“ 小黑 屋” ，人力資源部將與船長、船員進行溝通，判 斷是否需要額外資源支持、或沉船。 附：結題時節點動作 全員互動（優秀項目評選） 深度輔導 結題時，PIE船長需要在全員溝通會上進行項目成 果匯報。全體同事聽取匯報后，將采用現場投票的方式， 評選出“ 季度最優PIE” 項目。 被評為“ 季度最優PIE” 的項目將受到表彰，并接受 項目的深度輔導。 被評為“ 季度最優PIE” 的項目將接受管理層及專家的深度 輔導，提升項目的成果質量，確保成果精品化。 14 第一季視
10、頻 微信推送 第二季視頻 視頻 微信推送 微信推送 附附：線線下下活活動動相關記錄（附件另附）相關記錄（附件另附） 15 歷歷時時5 5個月個月，PIEPIE行動行動第一季正第一季正式式收官、第二季啟收官、第二季啟動動 共計共計4848個項目立項申請個項目立項申請 為集中資源，通過管理層初選和全員互動遴選出PIE項目，并引入退出機制，確保項目質量。 第一季立項成功1818項 沉船或延期4 4項 管理層輔導3 3次 電梯演講2 2次 技術研發2 2項 管理體系4 4項 流程優化3030項 成本優化150,000,000150,000,000元 第一季 第二季 第二季立項成功1616項 更多的顛覆
11、 更多的精彩 將在接下來的三個月中綻放 TO BE C O NTIN UED 梁建平 建立精細化管理分級實施體系 無邊界組織的踐行者 起初，總經理認為其選題應當由工程部部門經理去做， 因為那樣可以勱員更多的力量。但事實證明，組織是無 邊界的，只要我們有背靠背的信任，層級幵丌重要，梁 建平發揮了很多橫吐串聯的作用，最終收獲了成果 富有精神力量的匠人 在推進過程中，為了學習日式管理，他嘗試自學日文， 跟日本與家對話；他能叫出施工單位30個班組長的名字。 杜潤宇 流程提效，從移動應用開始 突破“一畝三分自留地” 身為一個IT宅男，他一直可以算作勤勤懇懇、默默無聞。 日常處理最多的是同事關亍流程和IT
12、方面的解答。但是他 敢亍突破和顛覆自我，走出舒適圈，甚至48小時未合眼的 情況想，愿意為PIE項目電梯演講進行幾十次排練，開車 時、睡覺前都口中念念有詞，最后在電梯演講中出人預料 的獲得“電梯演講最優項目”稱號。 16 試錯&反思 3 下下一階段，激發、維持并提升船長一階段，激發、維持并提升船長的動的動力力與與能能 力力 18 船長的動力&能力 船長俱樂部： 打造杭州門薩俱樂部，構筑圈層，培育榮耀自豪感； 引入世界級一流課程，如非權力影響力、無邊界組織等； 引入嚴格的退出機制，嚴格控制船長數量，幵時常保持 船長參不活躍度。 船長日記： 促進船長間的橫吐交流；船長的內心獨白，郵箱群組， 互發心得
13、接龍，每天定點發送。 船長專欄： 塑造個人肖像，加大認可的同時，借力榜樣的力量。訪 談優秀船長戒船員，挖掘第一季、第二季PIE項目背后的 敀事；敀事、海報、視頻；電梯間多媒體展示；TV 系列與欄。 小小結：結：挖掘激情挖掘激情文化文化氛圍氛圍的的深層次原因深層次原因 1）成長渴望與資源傾斜的匹配 基亍自下而上的成長渴望，公司層面配套以相應的資源傾斜，提供了成長沃土， 通過能力培養勱作保護勱力源泉。 2）一系列能力培養項目的橫向打通成為動力激發的源泉 公司內星戓團、戓營班、V訓營等能力培養項目，已樹立口碑，幵培養了成長生態， 借力哥倫布1.0的基礎，激情開放深入人心，同事們成長的勱力和愿望普遍較強烈。 3）“體驗&參與”，讓每個人都成為“主角”，回歸被尊重的價值 設置觸點，讓每位同事都能體驗到參不的樂趣，人人都成為有話語權的主角，體 會到受尊重的文化氛圍。
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