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凱捷房地產(chǎn)項(xiàng)目薪酬考核體系（170頁）.ppt

資源ID：230494 資源大小：2.41MB 全文頁數(shù)：170頁
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凱捷房地產(chǎn)項(xiàng)目薪酬考核體系（170頁）.ppt

1、薪酬考核體系2目錄薪酬體系績(jī)效管理體系3調(diào)研/訪談中發(fā)現(xiàn)的主要問題外部競(jìng)爭(zhēng)性部分員工認(rèn)為薪酬競(jìng)爭(zhēng)力弱，對(duì)專業(yè)人才吸引力不足；內(nèi)部公平性按“官銜”定薪酬，內(nèi)部公平性欠佳；激勵(lì)性尚未完全推行績(jī)效薪酬，浮動(dòng)比例欠標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)性弱；長(zhǎng)期性需逐步實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)，加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才*的吸引和保留；關(guān)鍵人才：公司高管、稀缺且不易替換的關(guān)鍵人員；4基于改善指向，xx薪酬體系的設(shè)計(jì)可以從薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面來展開xx集團(tuán)的整體薪酬水平應(yīng)在重慶同行業(yè)中的位置各職位薪酬在xx集團(tuán)中的相對(duì)水平xx員工薪的組成部分各薪酬結(jié)構(gòu)組成部分之間的比例關(guān)系。確定原則薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬體系改善指向1、調(diào)查市場(chǎng)薪酬水平，結(jié)

2、合xx行業(yè)定位，設(shè)計(jì)不同職級(jí)的薪酬策略和參數(shù)2、設(shè)計(jì)適合xx實(shí)際的薪酬帶寬，制定對(duì)位入級(jí)標(biāo)準(zhǔn)3、制定薪酬管理制度，明確薪酬升降的條件及方法4、以職位價(jià)值評(píng)估為基礎(chǔ)，采取年收入規(guī)劃的形式，統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)5、在充分分析xx業(yè)務(wù)及人員特點(diǎn)的前提下，選擇適合xx的長(zhǎng)期激勵(lì)方案（長(zhǎng)期激勵(lì)分配及支付方法）6、根據(jù)職位重要性和業(yè)務(wù)特點(diǎn)確定不同職位的浮動(dòng)比例5設(shè)計(jì)xx整體薪酬水平時(shí)，需綜合考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性確定薪資水平的兩維準(zhǔn)則強(qiáng)內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性高低弱合理的薪資體系 xx通過前期訪談得知，xx目前整體薪酬水平在重慶同行業(yè)中處于中等水平。在項(xiàng)目第二階段，xx需明確集團(tuán)薪酬水平整體定位，并提供重慶當(dāng)?shù)?/p>

3、同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，為設(shè)計(jì)薪酬水平提供參考，以保證xx薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性。通過前期訪談和資料分析初步得知，xx內(nèi)部職位薪酬存在差異，但是缺乏判斷職位之間重要性差異的客觀依據(jù)，部分員工認(rèn)為多勞多得的原則沒能體現(xiàn)。 xx建議通過職位評(píng)估建立xx內(nèi)部職位價(jià)值體系，對(duì)中高層進(jìn)行職級(jí)薪酬規(guī)劃，規(guī)范中位值、級(jí)差和職級(jí)跨度，建立內(nèi)部公平性。薪酬水平6職位評(píng)估的目的是幫助xx集團(tuán)評(píng)定各職位在公司里的相對(duì)價(jià)值，同時(shí)建立與市場(chǎng)職位比較的有機(jī)關(guān)系職位評(píng)估可以解決的問題內(nèi)部管理實(shí)現(xiàn)部門內(nèi)外部職位的價(jià)值平衡建立薪資級(jí)別的基礎(chǔ) 作為薪酬支付政策的依據(jù)外部比較建立與市場(chǎng)同類型職位掛鉤的紐帶提供與外部職位薪酬比較的依據(jù)薪酬水平7部份員工認(rèn)為薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，對(duì)專業(yè)人才吸引力不足內(nèi)部訪談?wù)?“整體薪酬待遇偏低，重要工作崗位人員的工資水平調(diào)整不到位。專業(yè)技術(shù)人員的待遇不足夠吸引” “薪酬在杭州同行業(yè)中處于中等偏

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