1、1 團隊管理者的角色團隊管理者的角色 作為一個團隊中的領導，你的工作就是幫助員工和團隊取得成功，作為一個團隊中的領導，你的工作就是幫助員工和團隊取得成功， 確切地說，你必須把自已看作是確切地說，你必須把自已看作是“催化劑催化劑”，催化自己領導的工作組從，催化自己領導的工作組從 潛潛 在的團隊走向真正團隊，進而發展成為績優的團隊。在的團隊走向真正團隊，進而發展成為績優的團隊。 但你要怎樣才能做到這一點？作為團隊領導，您會經常做以下事情但你要怎樣才能做到這一點？作為團隊領導，您會經常做以下事情 嗎？您的員工希望你這么做嗎？嗎？您的員工希望你這么做嗎？ 2 陳述 很少 有時 經常 頻繁 1、工作之余

2、經常和員工（老員工和新員工）相處，象教練一樣 幫助他作提高水平、改進工作。 2、能夠發現新員工的進步，為了提高其技術水平和促進其職業 發展隨時調整安排給他的項目。 3、和其他員工的客戶（內、外部客戶）保持聯系，增強和員工 的關系，注意客戶的滿意度。做好客戶服務工作，為別人做 出榜樣。 4、讓客戶公正地評價并認可員工，使團隊成員跟競爭對手相比 與眾不同。 5、幫助員工緊跟時代潮流，因為外部環境變化可能會影響到客 戶及其對團隊的要求。 6、關注委派給員工任務的實際效果并和他們討論其結果。 3 7、設計一種信息共享途徑，使得團隊乃至整個公司可以共享 在客戶服務實踐中獲得的知識。 8、為團隊尋找新技術

3、，以更好地為客戶提供服務為客戶降低 成本。 9、招聘、面試并吸引潛在的員工（不論是高級職員還是新員 工）。 10、跟蹤團隊成員的計劃執行情況并積極幫助他們執行計劃。 11、按時召開例會安排團隊的近期工作和下一階段的任務。 12、對員工（主要是老員工）進行正規的績效評估以促進競 爭。 13、根據員工的績效評估結果對員工進行培訓。 14、表揚個人和團隊的成功-不論成就大小，及時只是一次 很好的嘗試也要給予表揚。 4 你很快就會發現上面測試表內得工作很花時間，你并沒有足夠的時 間全部完成。你不得不進行選擇：是每項工作都參與但只做到一般水平 呢，還是只做其中幾項但都做得很好？當然后者更有效率。對于團隊

4、管 理的各項工作，你可以用以下幾個問題幫助自已尋找重點職責： 1 1、哪項工作最可能提升員工的工作激情和業績？、哪項工作最可能提升員工的工作激情和業績？ 2 2、你做的哪些輔導、培訓或領導工作是有效的或者說是你應該做的？、你做的哪些輔導、培訓或領導工作是有效的或者說是你應該做的？ 3 3、哪些工作是你的上級希望你做的？、哪些工作是你的上級希望你做的？ 4 4、除了上述測試表中的項目，為提高你團隊的工作和團隊成員的績效、除了上述測試表中的項目，為提高你團隊的工作和團隊成員的績效 你還有別的辦法嗎？你還有別的辦法嗎？ 5 崗位職責崗位職責 把你的工作按照以下五項分類：把你的工作按照以下五項分類：

5、Approve（A） 審批審批 Monitor（M） 監控監控 Plam（P） 計劃計劃 Exeaute（E） 執行執行 Support（S） 支持支持 良好的團隊管理者的工作內容，應該均勻按良好的團隊管理者的工作內容，應該均勻按AMPESAMPES分布。分布。 6 做個勇擔責任的團隊管理者做個勇擔責任的團隊管理者 Responsibility = Response + Ability Circle of Concern Circle of Influence 責任責任-是在我們的能力范圍下作出反應是在我們的能力范圍下作出反應 7 當我還年輕的時候，我決定改變世界。 在我年老一點的時候，我發現

6、這個志向過于宏大， 所以我決定改變我的國家。 等我更老成的時候，我又發現這個目標也太宏大， 所以我決定改變我的城市。 后來我發現連這個也辦不成的時候 我決定改變我的家人。 現在，在生命的晚年，我才了解我應該先改變自已。 如果，我從自已開始， 我就可能會改變我的家人、我的城市、甚至我的國家 誰知道，說不定我可以改變世界 - 一位猶太長老臨終前留下的遺言一位猶太長老臨終前留下的遺言 8 案例案例- 難為了中層難為了中層 - 執行力執行力 Kelly在我公司里的角色，除了幫我管理一班下屬之外，她還是公司政策的執行公司政策的執行 者者。這些公司的政策，會由我們幾個老板，加上Kelly和少數Manage

7、ment Staff 一 起制訂。制訂之后，Kelly會負責幫我們將這些會議里談好的 policy 落實，將訊息傳 給其他同事和分配工作等等。我有時覺得她這份工作其實挺難做的其實挺難做的。 事實上，很多管理層所制訂的政策和方向，同事們都未必會喜歡事實上，很多管理層所制訂的政策和方向，同事們都未必會喜歡，有些性格激進 的同事甚至會反應激烈。談妥這些方向和細節之后，CK其實還是舒舒服服的躲在老板 房里吹冷氣，靜待這些新政策執行后的結果。然而負責執行的Kelly，工作就繁忙得多 了，而且很多時候，遇上一些不討同事歡心的新policy，Kelly是前線面對下屬的執行 者，有時的確讓她很為難。面對這種為

8、難的情況的能力和態度，我覺得是一個中層管面對這種為難的情況的能力和態度，我覺得是一個中層管 理的員工，最需要具備的特質理的員工，最需要具備的特質。 9 事關類似的情況，其實時有出現。有些經驗不足，又或者性格較剛烈的有些經驗不足，又或者性格較剛烈的 middle Management，為了執行管理層的旨意，會不惜一切地用上最強硬的手段和態度，去會不惜一切地用上最強硬的手段和態度，去 逼使下屬就范逼使下屬就范。 作為老板，我欣賞你對執行上級意思的堅持，不過這些中層管理人，往往就因為作為老板，我欣賞你對執行上級意思的堅持，不過這些中層管理人，往往就因為 她們的強硬而搞到同事們的士氣一團糟，最后連工作

9、效率和質素也被影響她們的強硬而搞到同事們的士氣一團糟，最后連工作效率和質素也被影響。又有一些 middle management呢，性格比較軟弱，面對下屬對所執行的政策稍有反抗時，連性格比較軟弱，面對下屬對所執行的政策稍有反抗時，連 自己的立場都動搖了，反過來為下屬向管理層自己的立場都動搖了，反過來為下屬向管理層“抗議抗議”。這些人也許是下屬眼中的好。這些人也許是下屬眼中的好 好先生，最有良心的管理人，不過做老板的面對她們，不被氣死才怪好先生，最有良心的管理人，不過做老板的面對她們，不被氣死才怪。 其實做個夾心管理層，除了要立場堅定之外，還要懂得很多手段才行其實做個夾心管理層，除了要立場堅定之

10、外，還要懂得很多手段才行。很多人都 以為，做得時間夠長，經驗夠多，升上這些middle management就必定有能力駕馭。 得罪講句，她們大概看“管理”這件事，看得過份簡單了。 10 建立全面的激勵計劃建立全面的激勵計劃 大多數組織都努力地想留住他們最好的員工，激勵他們達到更高的績效大多數組織都努力地想留住他們最好的員工，激勵他們達到更高的績效 水平。與所有突出的競爭力一樣，員工忠誠度難以獲得。我們怎樣才能建立水平。與所有突出的競爭力一樣，員工忠誠度難以獲得。我們怎樣才能建立 一個員工擁有高生產力并受到高度激勵的團度工和環境呢？首先我們來看看一個員工擁有高生產力并受到高度激勵的團度工和環境

11、呢？首先我們來看看 管理者面臨的最棘手的問題管理者面臨的最棘手的問題-持續的績效水平。持續的績效水平。 當團隊內某個員工沒有達到期望的績效水平時，我們往往會認為責任在當團隊內某個員工沒有達到期望的績效水平時，我們往往會認為責任在 于員工努力不夠于員工努力不夠-常常從缺乏興趣或者承諾的角度來說，這時被心理學家稱常常從缺乏興趣或者承諾的角度來說，這時被心理學家稱 之為歸因誤差的典型例子。之為歸因誤差的典型例子。 事實上，眾多組織學專家已經認定：事實上，眾多組織學專家已經認定：績效績效= =動機動機能力能力 11 動機動機 意愿、承諾意愿、承諾 能力能力 才智、培訓、資源才智、培訓、資源 M P R

12、 S 發展有效激勵計劃發展有效激勵計劃 績績 效效 = 動動 機機 能能 力力 有效激勵計劃有效激勵計劃 M 動機動機（Motivation） P 績效績效（Performance） R 結果結果（Result） S 滿意滿意（Satisfaction） 12 下屬對下達任務感覺很重要，清晰理解你要什么，留空間讓同事下屬對下達任務感覺很重要，清晰理解你要什么，留空間讓同事 自由發揮，通過任務，他能提升自己的才能，改善自己的人脈，當他自由發揮，通過任務，他能提升自己的才能，改善自己的人脈，當他 需要支持，你會在他身邊。需要支持，你會在他身邊。 動機是表現為工作努力的，并且努力是由意愿和承諾組成的

13、。這動機是表現為工作努力的，并且努力是由意愿和承諾組成的。這 意味著被激勵的員工承擔團隊任務的意愿，并有盡全力做好的承諾。意味著被激勵的員工承擔團隊任務的意愿，并有盡全力做好的承諾。 他們的動機是否能隨時間流逝而維持下去也是依賴于恰當的激勵，因他們的動機是否能隨時間流逝而維持下去也是依賴于恰當的激勵，因 此激勵是團隊和員工高效的起點。此激勵是團隊和員工高效的起點。 13 M P :用明確的績效目標進行激勵用明確的績效目標進行激勵 建立清楚的績效期望建立清楚的績效期望 目標的設定過程目標的設定過程 目標特性目標特性 反反 饋饋 請根據您的實際工作，按照請根據您的實際工作，按照SMART原則寫下一

14、個表現目標原則寫下一個表現目標 14 P R : 消除達成結果的障礙消除達成結果的障礙 1. 分析任務分析任務 2. 選擇合適的人選選擇合適的人選 3. 清楚地交代任務及你的期望清楚地交代任務及你的期望 4. 確認員工已經理解所分配的任務確認員工已經理解所分配的任務 5. 明確任務的重要程度明確任務的重要程度 6. 說明該任務相對于日常工作的優先性說明該任務相對于日常工作的優先性 7. 確定完成時限確定完成時限 8. 確保獲得必要的資源和權限確保獲得必要的資源和權限 9. 監控進展并與成員分享觀察結果監控進展并與成員分享觀察結果 10.任務結束時提供反饋意見任務結束時提供反饋意見 M P :用

15、明確的授權進行激勵用明確的授權進行激勵 15 P R :消除達成結果的障礙消除達成結果的障礙 Wait until told（等）（等） Ask for instructions （問指示）（問指示） Bring recommendations （拿建議）（拿建議） Do it and report immediately （做并匯報）（做并匯報） Do it and report routinely （做并定時匯報）（做并定時匯報） Do it （做）（做） 解雇解雇 再安置再安置 再修整再修整 再培訓再培訓 再補充再補充 16 R S :適當的獎勵促成滿意與忠誠適當的獎勵促成滿意與忠誠 1

16、、確定值得贊賞的具體行為和業績、確定值得贊賞的具體行為和業績 2、考慮你所擁有的獎勵的成本、考慮你所擁有的獎勵的成本 3、理解員工的贊賞受點、理解員工的贊賞受點 4、選擇贊賞的時機、選擇贊賞的時機 5、清楚傳遞值得贊揚的具體行為和業績、清楚傳遞值得贊揚的具體行為和業績 6、說明這個行為或成績對團隊的重要性或意義、說明這個行為或成績對團隊的重要性或意義 7、提出對下一步工作的期望、提出對下一步工作的期望 8 8、樹立榜樣，引入良性競爭，可激勵整個團隊的共同向上。樹立榜樣，引入良性競爭，可激勵整個團隊的共同向上。 17 贊賞受點贊賞受點 員工調查員工調查 上司調查上司調查 充分贊賞所做的工作充分贊

17、賞所做的工作 對事不對人對事不對人 對個人問題的體諒、幫助對個人問題的體諒、幫助 工作安全保障工作安全保障 優厚的工資優厚的工資 有趣的工作有趣的工作 組織中的晉升組織中的晉升 對員工個人的信任對員工個人的信任 良好的工作條件良好的工作條件 講求技巧的懲戒講求技巧的懲戒 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 8 10 9 2 1 5 3 6 4 7 理解員工的贊賞受點理解員工的贊賞受點 資料來源：LeDue A.I.,Jr (1980) Motivation of programmers, Data Base,3,5. 18 個個 人人 與與 工工 作作 情情 境境 之之 間間 相相 互互

18、 作作 用用 識識 別別 個個 人人 內內 在在 的的 穩穩 定定 成成 長長 區區 創造型創造型 服務型服務型 挑戰型挑戰型 生活型生活型 技術職能型技術職能型 管理能力型管理能力型 自主獨立型自主獨立型 安全穩定型安全穩定型 職業錨是指當一個人不得不職業錨是指當一個人不得不 做出選擇時，無論如何都不做出選擇時，無論如何都不 會放棄的職業中的那種至關會放棄的職業中的那種至關 重要的東西或價值觀。重要的東西或價值觀。 注*：在實際運用過程中，可使用基于職位族的通用勝任特征模型取代職業錨，為員工提供更有針對性的企業內職業定位。 理解員工的贊賞受點理解員工的贊賞受點 19 選擇贊賞的時機選擇贊賞的

19、時機 一一 貫貫 一一 致致 公公 開開 即即 時時 懲 罰 的 “ 火 爐 原 理 ” 懲 罰 的 “ 火 爐 原 理 ” 20 五分鐘案例分析五分鐘案例分析 為了激勵業務員更好地完成銷售目標，銷售經理發布了這樣一項獎勵措施：年終銷售業績 前兩名，獎勵九寨溝雙飛旅游一次。 小張剛剛大學畢業一年多，別說九寨溝，就是出遠門的機會都很少，而且更沒有坐過飛機， 聽到這項決定后，小張非常興奮，暗地里發誓一定要努力工作，爭取圓滿完成任務，出去風光 一趟。小張的效價用1來計算，他認為如果完成經理肯定會兌現獎勵，憑小張的能力干勁，在三 個人當中他成功的可能性是50%。 小李是一位工作了將近五年的業務員，全國

20、各地跑了不少地方，飛機也坐過好多，可是九 寨溝通卻一直沒去過，九寨溝風景美麗他早就知道，也想著什么時候有機會去游覽一番。這樣 看來，九寨溝旅游對小李的效價雖然不是1，但也很高，可算作0.9，而且在以前每次獎勵措施 經理都兌了。憑小李的能力和經驗，在三人中他成功的可能性是80%。 老王是一位老業務員了，是三位員工中資歷最老，且業績也最出色的，全國各地幾乎沒有 他未去過的地方，九寨溝他也去過兩次，而且，他老婆剛剛動過了一次大手術，并因此欠了一 些債，人們都知道老王最缺的是“銀子”?？梢钥闯?，九寨溝對他已經失去了價值，效價算0.1 吧，而且老王知道，公司今年效益不是特別好，雖說以前說過的獎勵措施都兌

21、現了，但這次能 否兌現，還真不好說，可能有八成能兌現吧。憑老王的能力和業務關系基礎，在三人當中，他成 功的可能性是100% 那么這項激勵政策對三人的激勵效果如何呢？那么這項激勵政策對三人的激勵效果如何呢？ 21 果斷性果斷性 敏感性敏感性 驅動型驅動型 （希望讓人完成它）（希望讓人完成它） 分析型分析型 （希望正確地完成它）（希望正確地完成它） 和藹型和藹型 （希望相處和睦）（希望相處和睦） 表達型表達型 （希望受到關注）（希望受到關注） 友善、感人、自省，時間越 長，關系越牢固 富于想象、沖動、激發思路， 喜歡探索多種方案 有條理、善思索、有計劃、 精確、依賴于研究和數據 以目標為導向、注重

22、結果、主動 實際、務實 敏感性敏感性 果斷性果斷性 MPRSMPRS中的支持性溝通中的支持性溝通 LINK 22 各種人際類型的顯著特征各種人際類型的顯著特征 和藹型 分析型 驅動型 表達型 目標目標 接受 準確 控制 認可 優點優點 善于傾聽 協作精神 恒心 忠誠 友好 有耐心 隨和 善于計劃 做事系統化 做事有條理 邏輯性強 認真細心盡責 精確周密 有判斷力 善于管理 有領導能力 有首創精神 獨立堅定 務實高效 堅決 有成就 善于說服 充滿激情 讓人感覺愉快 友好 有創造力 幽默 需要改進的地方需要改進的地方 （缺點）（缺點） 過于敏感 行動遲緩 不制定計劃 心軟縱容 缺乏信心和依賴 猶豫

23、不決 過于追求完美 太挑剔 不夠敏感 冷漠無感情 頑固呆板 不合作 不夠耐心 不夠敏感 不是好聽眾 專制獨斷 強制嚴厲 不妥協不讓步 不注意細節 缺乏恒心 愛出風頭 健忘 不切實際 缺乏跟進 感到惱火的事感到惱火的事 不敏感 沒有耐心 沒有系統性 舉止不得體 沒效率 不果斷 枯燥的事情 復雜的事情 在壓力下的表現在壓力下的表現 順從 優柔寡斷 保守頑固 專橫 挑剔 挖苦 膚淺 23 決策時決策時 協商 深思熟慮 果斷 沖動 擔心的事情擔心的事情 突然的改變 個人努力不被認可 被利用 不被人們認可 得到寬慰的方式得到寬慰的方式 友情，困難時給予 幫助 準備工作 控制 幽默 自我價值評估標準自我價

24、值評估標準 兼容性 貢獻 準確性 正確率 結果 影響 認可 表揚 指導時指導時 花時間了解想法和 感受，但多說少聽。 不斷邀請參與討論 和驗證他的理解和 接受。通過肢體語 言發現異議。一次 處理一個問題并鼓 勵提出建議 充分準備細節，準 時，開場白簡練并 直接切入正題。語 言更重要，準確描 述正確行事方式和 期限、限度，說明 利弊和保險性。迅 速結束書面跟進。 直率地詢問有什么 問題或擔心什么， 有什么建議，共同 尋找解決問題的捷 徑，最后給出有選 擇余地的建議并定 期檢查工作計劃進 度，勿追究細節。 充分時間，表示興 趣。坦誠和迅速互 動，追問細節，集 中討論少數幾個問 題。幫助建立條理，

25、追問實現措施計劃。 征求建議勿爭論。 記錄協議 內部激勵內部激勵 協作、可靠。輕松 方式指出貢獻之處， 同時強調一下需改 進個別之處。 進展。將錯誤縮小 至具體行為而不否 定全局。給出資料 支持。 勝利、變化、新業 務，需要把團隊業 績與個人成功聯系 在一起。 始終受到獎勵，公 開贊揚貢獻，同進 確保團隊其它人得 到該有的贊譽。 24 案例（案例（1 1） 無敵催眠術無敵催眠術 如何令兩個小鬼乖乖做功課，比起過往爆獨家新聞，或現在雄踞暢銷書榜都艱 難十倍，威逼利誘小鬼早就識穿了。一晚下來，我的細胞死傷枕藉，她們則嬉皮笑 臉，令我很頭疼。 我曾以為板起臉或打手板，可以令小孩子聽話，結果除了令他們

26、憎恨媽咪，痛 恨功課外，一無是處，所以我老早舍硬取軟。我試過用銀彈策略如果媽咪下班 前做完功課，有十塊錢獎金。視錢財如糞土的長女不為所動，只有小女兒反應積極， 誓神劈愿說一定達標。我老懷大慰，以為得米。 怎知第一晚回家，小女兒擠眉弄眼說，功課“差不多”做完，獎金收九折算了！ 我半信半疑，不肯給錢，她含著眼淚“嘩”一聲，自己放水。 25 我一時心軟把銀兩奉上，才發現只有第一份功課差不多，其他四份紋風未動。 我荷包受狙擊，士氣受創，從此不提獎金。 我亦試過用獎品，像圣誕老人般帶著大小禮物回家，她們拆禮物時夠積極了， 一做功課又打回原形。物質生活不一定推動精神文明，此一鐵證也！ 終于發現，最奏效的是

27、催眠術最奏效的是催眠術，孩子字體寫得端正一點、數計算得準確，我 都衷心贊賞衷心贊賞，抱起她們轉兩個圈，樂得她們咯咯的笑。即使她們做錯了，我也而 心地教她們改正。鼓勵的話像催眠鼓勵的話像催眠，令孩子相信自己，像添了油的燈，指引自己 前行，比獎金獎品高招得多。 26 案例（案例（2 2） 我老板瞎了眼？我老板瞎了眼？ 不時收到讀者來信，她們都遇到一個類似問題：“我自問工作表現很好，不過我自問工作表現很好，不過 老板更是看不到，升職永遠都輪不到我老板更是看不到，升職永遠都輪不到我，真是灰暗”唉，這一句我其實寫過許多 次了：你們的老板沒有你們想像的那樣蠢。我不知這是哪里來的錯誤觀念，有些打有些打 工仔

28、認為，一班同事要升職，就必定要升表現好，工作效率最高那個，或者是資工仔認為，一班同事要升職，就必定要升表現好，工作效率最高那個，或者是資 歷最深的一個。不然的話，就是老板不公平歷最深的一個。不然的話，就是老板不公平，或者必定是被晉升的同事懂得拍馬屁、 耍手段，死蠢的老板在瞎了眼的情況下被騙了，于是便升了個無能之輩。 容我講得難聽一點。一個工廠女工，效率再高，技巧再熟練也好，也不代表她 有能力升職去當個管理職位。這個高效率的工人，我愿意加她多一點人工去留住她 讓她繼續為我的公司效力。 27 不過，光是工作表現優秀，并不會讓我提升她的。我會寧愿將一個，工作效率光是工作表現優秀，并不會讓我提升她的。

29、我會寧愿將一個，工作效率 稍差，技巧也未必是最熟練的，但思想比較成熟客觀，說話技巧比較好，包容他人稍差，技巧也未必是最熟練的，但思想比較成熟客觀，說話技巧比較好，包容他人 的胸襟比較廣闊的人晉升的胸襟比較廣闊的人晉升。我這樣寫，可能大家都明白我邏輯。升一個伙計，并不 是簡簡單單一條算術的問題，誰工作表現好就升誰這樣簡單。要考慮的，是到底被要考慮的，是到底被 選中的同事，被晉升之后，能為整個團隊帶來什么效果。選中的同事，被晉升之后，能為整個團隊帶來什么效果。 商業機構不是小學。讀書的時候，成績最好的學生，永遠獲得老師最大的嘉許。 商業社會的運作卻并非如此。老板看事情的角度，也跟學校里的老師不同。

30、不要再 將價值觀停留在讀書的階段了，否則吃虧的最終是你自己。 28 案例（案例（3 3） 我要結果我要結果 大部分的老板大部分的老板，包括CK自己，都有一個共同點，就是只會對結果有興趣就是只會對結果有興趣。至 于伙計是通過哪些過程哪些過程，去達致那個結果，老老實實，我真是一點興趣也沒有一點興趣也沒有。然 而我更加不感興趣的是，假如最終下屬無法完成我們所要求的結果，當中她到底有更加不感興趣的是，假如最終下屬無法完成我們所要求的結果，當中她到底有 什么苦衷。什么苦衷。 看了我講這幾句，你大概覺得我這個老板很不體諒伙計吧。坦白講，我一向對 問責這回事沒有多大興趣。即使同事不小心做錯了事，完成不了預設

31、的目標，我傾 向相信她們其實可能比我更失望。在這個時候，還要追究過程當中你有什么做錯了還要追究過程當中你有什么做錯了 又或者有什么苦衷和難言之癮之類，反正我也沒興趣追究你的錯誤，倒不如將時間又或者有什么苦衷和難言之癮之類，反正我也沒興趣追究你的錯誤，倒不如將時間 花在如何解決眼前問題好了花在如何解決眼前問題好了。 29 有些同事有些同事，特別是剛出社會做事不久的同事，當所負責的工作結果未如理想時當所負責的工作結果未如理想時， 即使我沒有向她們問責，都習慣一大堆理由和苦衷出來，設法解釋她們為什么失敗都習慣一大堆理由和苦衷出來，設法解釋她們為什么失敗 了了。我不是說她們的苦衷和理由是借口而不相信她

32、們的解釋。然而我卻不大喜歡這 種慣性態度，事關我覺得，當問題出現了的時候，第一個本能的反應，應該是想辦當問題出現了的時候，第一個本能的反應，應該是想辦 法如何解決問題，將事情的結果扭轉過來，而不是找理由為自己辯護法如何解決問題，將事情的結果扭轉過來，而不是找理由為自己辯護。 即使你為自己辯護的理由是非常合理，并獲得我的相信和體諒也好，這個“先 為自己辯護，之后才為問題想辦法的慣性，也總會令我對你的印象減一點點分數。 也許你會覺得CK這個想法對伙計并不體諒，不過老板最關心的，從來都不是過程?！?30 案例（案例（4 4） 只有你能欣賞我只有你能欣賞我 第一次參加家長會，幼兒園的教師對她說：“你的

33、兒子有多動癥，在板凳上 連三分鐘都坐不了，你最好帶他去醫院看一看。” 回家的路上，兒子問她老師都說了些什么，她鼻子一酸，差點流下淚來。因 為全班30位小朋友，惟有他表現最差，唯有對他，老師表現出不屑。然而，她還 需要告訴她的兒子：“老師表楊你了，說寶寶原來在板凳上坐不了一分鐘，現在 能坐三分鐘。其它媽媽都非常羨慕媽媽，因為全班只有寶寶進步了?！蹦翘焱砩?， 她兒子破天荒吃了兩碗米飯，并且沒讓她喂。兒子上小學了。家長會上，老師說： “這次數學考試，全班50名同學，你兒子排第40名，我們懷疑他智力上有些障礙 ，你最好帶他去醫院查一查?！?31 回去的路上，他流下了眼淚。然而，當她回到家里，卻對坐在桌

34、前的兒子說： “老師對你充滿信心。他說了，你并不是笨孩子，只要能細心些，會超過你的同桌， 這次你的同桌排在第21名?！闭f這話時，她發現兒子黯淡的眼神一下子充滿了光， 沮喪的臉也一下子舒展開來。她甚至發現，兒子溫順得讓她吃驚，好像長大了許多。 第二天上學，去得比平時都要早。 孩子上初中了，又一次家長會。她坐在兒子的座位上，等著老師點她兒子的名 字，因為每次家長會，她兒子的名字在差生的行列中總是被點到。然而，這次卻出 乎她的預料一直到結束，都沒有聽到。她有些不習慣，臨別去問老師，老師告訴她： “按你兒子現在的成績，考重點高中有點危險?！?她懷著驚喜的心情走出校門，此時她發現兒子在等她。一路上她扶著

35、兒子的肩 膀，心里有一種說不出的甜蜜，她告訴兒子：“班主任對你非常滿意，他說了，只 要你努力，很有希望考上重點高中?！?32 高中畢業了。第一批大學錄取通知書下達時，學校打電話讓她兒子到學校去一 趟。她有一種預感，她兒子一定是被清華大學錄取了，因為在報考時，她對兒子說 過，她相信他能考取這所大學。 她兒子從學?；貋恚岩环庥∮星迦A大學招生辦公室的特快專遞交到她的手里 突然轉身跑到自已的房間里大哭起來，邊哭邊說：“媽媽，我知道我不是個聰明的 孩子。可是，這個世界上只有你能欣賞我” 這時,她悲喜交加,再也按捺不住十幾年來凝聚在心中的淚水,任它打落在手中的 信封上 33 贊賞團隊成員的具體方法贊賞團

36、隊成員的具體方法 激勵動機一定基于愛激勵動機一定基于愛 正向激勵的作用遠遠大于負向激勵正向激勵的作用遠遠大于負向激勵 給出夠得著的目標給出夠得著的目標 34 總結總結 在進行了數個主題的學習后，我們必須回到高績效團隊這個主題。在進行了數個主題的學習后，我們必須回到高績效團隊這個主題。 經過統計研究，支持績優組織有六個基本特點，即：經過統計研究，支持績優組織有六個基本特點，即： 1 1、平衡的業績成困、平衡的業績成困 2 2、明確的、挑戰性的目標、明確的、挑戰性的目標 3 3、有堅定信念又專注于事業的領導、有堅定信念又專注于事業的領導 4 4、一支精力充沛的全身心投入提高生產率和學習工作人員隊伍

37、、一支精力充沛的全身心投入提高生產率和學習工作人員隊伍 5 5、建立在技能基礎上的競爭優勢來源、建立在技能基礎上的競爭優勢來源 6 6、開放的溝通交流和知識管理、開放的溝通交流和知識管理 35 可以看到這六項基本特點與我們談到的高效團隊的基本特點是完全一致的，可以看到這六項基本特點與我們談到的高效團隊的基本特點是完全一致的， 因此總結建立團隊業績因此總結建立團隊業績-這畢竟是建立高效團隊的根本目的這畢竟是建立高效團隊的根本目的-的共同方法，的共同方法， 就應該是：就應該是： 1 1、確定迫切的重點方向，并且這是持續的過程。、確定迫切的重點方向，并且這是持續的過程。 2 2、特別關注最初的見面或

38、行動，有效的第一次團隊會議會讓大部會成員定下心來。、特別關注最初的見面或行動，有效的第一次團隊會議會讓大部會成員定下心來。 3 3、提出和抓住幾個有立竿見影效果的注重業績成果的工作和目標。、提出和抓住幾個有立竿見影效果的注重業績成果的工作和目標。 4 4、建立一些明確的行為規則。、建立一些明確的行為規則。 5 5、根據技能和學習技能的潛力選擇成員，并協調個性的差異。、根據技能和學習技能的潛力選擇成員，并協調個性的差異。 6 6、經常用新鮮事物和信息向成員挑戰。、經常用新鮮事物和信息向成員挑戰。 7 7、多花時間在一起。、多花時間在一起。 8 8、開拓積極反饋、承認獎勵的能力。、開拓積極反饋、承認獎勵的能力。 36 The End!