施工建筑企業(yè)薪酬設計方案（14頁）.doc
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施工建筑企業(yè)薪酬設計方案（14頁）.doc
1、施工公司薪酬體系方案第一章企業(yè)及職位特點分析施工企業(yè)有其自身的特點，施工地點、施工項目、工程大小、歷時長短、施工難度等 都千差萬別，項目部的組建規(guī)模和層次也要匹配工程項目情況。至于項目部每個成員的薪 酬也往往服從于項目管理具體需要而定。如局部的承包和各類的目標管理。員工的薪酬也 要相應的靈活而富有彈性。施工主要還是勞動密集型企業(yè)，員工的基本素質相對偏低。勞 動所創(chuàng)造的附加值相對少，員工對基本工資依賴性強。評價勞動及管理成效，建立有效的 薪酬激勵、約束機制，由于項目具體情況的復雜性、合作性、多變性和人員的流動性。考 勤、考核和績效評估體系建立困難，所以就會導致績效評估最終由少數(shù)人而非系統(tǒng)來控制，
2、 也就摻入過多的人為因素而缺乏公信力，最終影響員工士氣。企業(yè)在初級階段，考核和績效評估最后落到核心領導層手上，薪酬體系也以半透明為 佳，即以一定職等和級數(shù)的差別用來區(qū)分不同的職位、不同的能力、不同的專業(yè)技能和不 同的工齡等。核心領導層根據(jù)相關條件核定基本薪和各種津貼。這是公開的薪酬部分，另 一部分為年度浮動薪及獎金（紅包），由領導層在本年度對該員工進行集體模糊考量結果， 釆用不公開的形式來體現(xiàn)關懷和激勵。過高的基本工資對員工的激勵是不利的，容易陷入“干好干壞一個樣”的怪圈。基于 施工企業(yè)員工對底薪的期望值較高，貢獻度主要采用模糊的手段來衡量，所以公司選擇偏 高基本工資的方案，其他為浮動工資。基
3、本工資占總工資比例為（不包括獎金、福利）： 公司管理層為60%基本工資+40%浮動工資，項目管理層為80%基本工資+20%浮動工資， 公司技能層和項目的技能層、技工層為100%基本工資。第二章薪酬體系建立原則企業(yè)是一個組織，是一個團隊，就會有一個共同的目標，此共同的目標由組織內的每 一個成員來分層負責、分工合作。合理明晰的職位職責和相應的薪酬體系，是激勵員工斗 志，塑造團隊意識，提高整體貢獻度最有效、最根本的管理工具。留住和吸引優(yōu)秀人才。 體現(xiàn)企業(yè)和員工相互依存、共同發(fā)展的關系。1公平原則薪資的確定，應以公開公正的方法，衡量員工的貢獻度，藉以作為薪資高低的標準， 能夠公平的待遇，方可消除企業(yè)內不滿的聲音，也才能建立良好的員工關系，即所謂多勞多得，這是薪酬體系的基本。2玉甲薪資要考慮當?shù)氐纳顦藴剩茏阋员Ｕ匣旧钏瑁砸朴喴粋€合理的標 準。薪資標準也要考慮企業(yè)實際、員工類型、整體
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