1、選擇和培訓新主管主管是組織生產率和未來成功的關鍵。選擇新主管來替代那些因退休、死亡、調動、晉升、擴展和其他因素而失去的主管是一個較大的挑戰。在選擇新主管時，要特別注意到“皮特法則” Laurence Peter and Raymond Hull，The Peter Principle（New York：Morrow，1969）.：“在一個層級組織中，員工總是上升到自己不勝任的職位上。”Dr.Laurence Peter 指出，當出現一個主管空缺時，組織通常在存在空缺的部門中尋找工作上最有能力的人，并且那個人將會被選為主管。對數百種職業不勝任案例的分析顯示在一個職位中的能力使得他們具有晉升的“資

2、格條件”。假設有足夠的時間和等級，每個員工就會上升到并保留在一個不勝任的層次。一個必然的結果就是在一個職位上不勝任，就沒有資格晉升。現在這種挑選最好的“實干家”來作為主管的做法已不像以前使用的那么普遍。越來越多的組織認識到在一個工作上的杰出績效不應該通過晉升來獎勵。它應該是一個考慮因素，但不是基本要求。曾經發生的太多皮特法則的例子讓人認為最好的“實干家”會是最好的“經理”。公司可以通過兩種方法來選擇基層主管。第一種，也是最常用的方法是等待空缺的發生，然后為空缺選擇一個現有的最好的一個人。這個人可能挑選自公司內部，或者是組織從外部其他組織種雇傭具有資格的人員。最后一刻的選擇和配置通常存在幾個問題

3、。首先，通常并沒有充足的時間去使用好的選擇方法來挑選最好的人。存在著立即找到人并去填補空缺的壓力。還有，情感因素在職位空缺出現時通常也很高。許多人都在尋思，“Jane會不會晉升到那個職位上？”并且通常jane會當選，因為她是邏輯上的人選，資歷最老并且擁有所要管理的人和工作的知識。許多組織認為部門內部晉升很重要，因為它能保持高士氣。但是，沒有時間給予Jane任何工作前的培訓。周五，她是一個工人，到了周一，她成了一名主管。從周一開始，她的上司會提供額外的幫助，輔導和其他在職培訓來幫助她學習工作。但是，讓工作完成的壓力仍在，并且Jane因為缺乏管理培訓而面臨著一個嚴重障礙。最后一刻選擇和配置所選出的

4、人常常并不渴望去擔任該工作。但是，經理說服他去擔任該工作并承諾提供所有需要的幫助和鼓勵。經常的結果就是，他成了皮特法則的一個活生生的例子。最后一刻選擇的許多問題可以通過二次選擇方法得到解決：識別一組有潛力的主管并提前培訓，這樣，當有職位空缺時，就可以選出他們中的一個人去填補工作。這種方法有三種優點：有充足的時間去仔細考慮每一個候選人；牽涉的情感因素更少，選擇會更客觀；在個人接管主管工作前可以提供一些管理培訓。選擇原則在為主管工作挑選候選人中使用的有效選擇的原則和方法同挑選工程師和其他任何關鍵人物一所使用的同樣重要。要想在選擇基層主管上做的好，要確定和執行下面七條：1.確定空缺的數量。規劃這個方

5、案的第一步就是估計在不就的將來（六個月？一年？）空缺的數量和種類。數字應該以對當前主管預期的離職率和預期的任何增長和縮減為基礎。在關鍵工作職位上的人，包括部門負責人，通過討論將來可以作出最后的決策。人力資源經理和其他人也可以提供關于退休、可能的調動、主管的死亡、或離開工作的有幫助的信息。2.準備工作描述。確定了未來的空缺，知識淵博的人應該清楚的描述出與那些工作相關的職責和責任例如，規劃，溝通，保持產品的數量和質量，保持最低可能成本，保持良好的安全記錄，使新員工就職并培訓，與其他部門協調工作，處理抱怨和不平，適當的分配工作，管理變革，和范圍更廣的決策制定。如果在公司中可以獲得最新的工作描述，就可

6、以不加修改的使用這些信息。檢查工作的重要性是雙重的：作為確定所需員工的種類的基礎和確定要給予的培訓項目的基礎。3.明確候選人的資格條件。候選人的資格條件應該由工作描述來決定。例如，如果一項職責是計劃和安排工作時間，那么一個資格條件就要是計劃能力。如果工作責任是培訓新員工，資格條件就要是教授和培訓新員工的能力。如果工作責任是口頭和書面的溝通，那么所選擇的人就要有清晰的表達自己的能力。其他的工作責任可能意味著需要一定水平層次的智力，一定程度的情感穩定性，健康要求，和與他人相處的能力。其他與公司政策和將來要求相一致的資格條件可能是與經驗和技術知識有關，成為主管的強烈的渴望，對公司的積極態度，和個人正

7、直。4.具體化要選擇的候選人數量。現在我們已經確定了空缺的數量和種類，這些空缺的工作描述，和候選人的期望資格條件。應該選擇和培訓多少候選人？可以有兩種不同方法。一種是培訓盡可能多的人，即使他們中的大部分將不會晉升到管理工作上。這種方法的優點是給許多人以管理定位并可能培養出對公司管理層的更好的態度。缺點是培訓了許多不能得到晉升的人會產生沮喪和消極態度。另外一種方法是篩選和培訓有限數量的候選人，從而讓他們中的大部分都能在相對較短的時間內晉升到主管。例如，如果明年可能出現10個空缺，公司可能決定培訓20個人。這中方法提供了一個機會來從相當大組的候選人中選擇，并晉升他們中的足夠人選來在剩余的接受培訓的

8、候選人中保持適當的態度和士氣。這種篩選候選人的方法的缺點是，它否決了那些被管理者確定為不符合資格條件的人的培訓機會。沒有被選擇參加培訓項目的工人會變得不滿。確定選擇的候選人數量是任何執行選擇和培訓有潛力的領班和主管項目的組織必須要作出的一個重要決策。通常來講，最好是選擇有限數量的候選人（例如是來年所需的兩倍）給予培訓，而不是接受所有感興趣的人為候選人并培訓。5.決定如何確定資格條件。某些選擇標準，如教育和先前工作經驗，很容易從現有資料中確定。其他領域例如智力，機械才能，主管原則和實踐的知識，和人格很難得到實際的信息，因此需要使用其他測量方法。可以測試具有資格的人來有效的測量這些標準。智力可以通

9、過紙筆測驗得到測量，機械才能可以通過原則和事實的知識來測量。使用心理測驗能否確定人格存在著爭議。個體的人格可以通過分析先前的工作績效和在不同環境下的行為來確定。健康狀況可以通過體檢來測量。領導能力和技能可以通過分析個人曾經在公司內外扮演的領導角色來評估。對管理，人和公司的許多方面的態度可以通過面談來測量。總之，應該使用許多種技術來確定已經建立的資格條件。實際的信息應該從面談，測驗，體檢，績效評估，和其他能幫助預測個人作為主管的未來的績效的測量中得到補充。如果公司沒有人員來評估候選人的資格條件，應該尋求外部幫助。可以召來著名的心理咨詢師來提供這種服務。一些公司使用評價中心來確定個人晉升的潛力。評

10、價中心是“讓有潛力的主管參與到與他們要晉升到的工作相類似的一系列情境中的一個過程。 Cabot Jaffee，Fredrick D.Frank，and James R.Preston，“Assessment Centers，”in Human Resource Management and Development Handbook（New York：AMACOM，1985）.”由幾個培訓評估者，通常是直線經理，來評價個人的行為，過程一般持續2到4天。所使用的模擬練習與主管工作有關。包括個人問題分析；解釋他們行動的書面報告；在評價者和潛在的主管之間的一對一討論；伴隨評價者面談之后的籃中練習；存在

11、兩個或更多下屬情況下的領導活動；準備工作時間表；和無領導小組討論。參加者被按照下列技能來評價，例如計劃和組織，決策制定，領導，知覺，適應性，果斷性，人際和書面溝通。典型的做法是，一個評估者評價一個參加者，然后集中他們的評價來達到最終評估。AT&T，開發評價中心的一個急先鋒，通過他們的管理者確定了460個主管來考慮晉升為高級主管。從這些主管中，他們識別出下列領域是最重要的：n 計劃工作n 控制工作n 問題解決n 提供績效反饋n 創造和保持一個激勵氛圍n 時間管理n 非正式口頭溝通n 自我開發n 書面溝通n Bell系統的知識n 職業生涯咨詢n 會議溝通應該注意選擇標準和技術應與政府制定的公平就業

12、機會和反優先雇傭行動相一致 U.S.Department of Labor，Equal Employment Opportunity，200 Constitution Ave.，Room C3325，Washington，D.C.20210.。6.建立一個最終選擇候選人的程序。如果已經確立了許多資格條件，并使用測量來確定這些資格條件，現在重要的就是如何做出最終選擇。如果這些標準是客觀的，那么選擇也就變得相對自動化一些。但是，如果主觀判斷很重要的話，這時就要清楚的定義選擇具有資格條件的候選人的權力和責任。直線經理擁有最終的選擇責任和權力，這通常要有人力資源人員的建議。7.制訂與被接受和被拒絕的候

13、選人的溝通程序。如果要求候選人自愿報名或申請主管職位，那么決定如何通知他們是否被項目所接受就很重要。如果有許多人參加申請，這就非常重要，尤其是對那些沒有被接受的。例如，僅僅寫一封信去說，“對不起，你沒有被接受。”是不夠的。信中應該告訴候選人他們為什么沒有被接受，以及他們需要做什么才能變得具有資格條件。被接受者在私人面談時討論原因時會很興奮。但是，被拒絕的人則可能變得不滿意，因此與他們進行有效的溝通很重要。BENDIX PRODUCTS,AEROSPACE DIVISON, SOUTH BEND,INDIANA我曾經在Bendix Produces aerospace Division 開發和執

14、行了一種有效的選擇基層主管的方法。盡管這種方法是用于在生產制造類組織中選擇領班，但其原則和技術可以很容易的用于服務或政府組織。唯一的要求是組織要足夠大，能選擇出晉升為主管的候選人“水池”。我其時擔任人事經理。我和總經理、生產經理合作發起、計劃和執行了一個選擇和培訓新基層主管的項目。項目包含五個步驟；1、確定需求。下面是開發出來的選擇和培訓新主管的總體計劃：u 估計來年可能存在的主管空缺數量。u 確定應該選擇和培訓的候選人數量來為新主管提供“選擇池”。u 確定新主管應具有的資格條件。u 對選擇能夠進入“選擇池”的候選人的標準條件達成一致意見。u 為選擇出的候選人開發一個培訓項目。u 將項目通知到

15、所有相關人。u 從選擇出和接受過培訓的候選人中挑選新主管。在對未來增長和主管離職率的分析基礎上，確定出來年大約會出現12個空缺，所有的空缺都在領班層次生產管理的第一層次。管理層一致同意挑選出大約是來年將配置的主管人數的兩倍來參加主管前培訓。因此，我們決定選擇出2025個候選人來培訓以作為新主管的“選擇水池”。2、選擇候選人。使用Bendix的領班工作描述來確定新領班的職責和責任。職責和責任包括：計劃和溝通；保持產品的數量和質量；保持最低可能成本；保持良好的安全記錄；使新員工就職并提供培訓；與其他部門協調工作，例如，產品控制，工業工程，和會計；處理抱怨；和適當的分配工作。總經理、人事經理和生產經

16、理討論后，決定要求達到下列資格條件：u 完成申請表，以顯示其成為主管的強烈渴望，否則不予考慮。u 年齡在45歲以下。這個數字可能有些武斷，但主要是考慮到現有領班的年齡都很大。我們同樣考慮到了這些人的一部分將進入高一層的管理職位中。如果沒有能達到條件的足夠候選人，數字將會改變。u 候選人必須為高等學校畢業生（這是Bendix建立起來的一個良好的實踐）。u 候選人的智力水平達到Wonderlic personnel Fest 的平均水平 E.F.Wonder，Wonderlic Personnel Test（New York：The Psychological Corporation，1983）.

17、。（這也是Bendix建立起來的一個良好的實踐）另外，候選人要達到下列標準：u 健康狀況良好u 過去工作績效良好u 對管理層和公司態度良好3、選擇標準。從候選人完成的申請表格可以測出其成為領班的愿望。作為這個過程的一部分，申請者要同意參加一系列測驗，并用自己的時間參加培訓。年齡和教育水平可以從人事檔案中的記錄中得到。智力水平由Wonderlic Personnel Fest測量，最小24分作為淘汰分數 Ibid.。這個分數與領班選擇和培訓項目前用于選擇領班的所使用的分數相同。另外，使用Minnesota Paper Form Board Test來測量申請者的機械才能 Minnesota Pa

18、per Form Board Test（New York：The Psychological Corporation，1970）.。其分數并不作為選擇淘汰候選人的標準，測驗是用于將來驗證此測試的有效性。主管人際關系的清單測驗用于提供候選人對人際關系的原理、原則和方法的知識和理解 Donald L.Kirkpatrick，Supervisory Inventory on Human Relations（Elm Grove，Wis.：Donald L.Kirkpatrick，1990）.。匯總對這80個題目的回答可以確定在培訓項目中應強調那些原理和原則。在培訓項目結束后會再使用一次清單測驗來評估培

19、訓的效果。由主管完成的評估表格可以提供關于過去績效、溝通能力、個人對公司態度、與他人相處的能力，和其他相關因素的標準。個人的健康狀況將從產業關系部的體檢記錄檔案中得到。第一次篩選device使用了三個標準（年齡、教育水平和人事測評分數），對達到這些標準的人將優先考慮。從其過去和現在的直接主管（見圖121）的評價和體檢記錄中對這些達到主要標準的人進一步進行評估。我和總經理、生產經理將會討論這些附加資料。有23個候選人達到所有標準，他們將參加主管前培訓項目。下面的圖表顯示了選擇統計數字：潛在的領班候選人（小時工） 2000完成申請表格的員工 130完成測驗的員工 93滿足年齡、教育水平、智力標準的

20、員工 29被選擇參加培訓項目的員工 23候選人姓名：_在我管理下的工作時間： 年數：_月：_1.工作績效？很好 滿意 不滿意2.要求的管理知識？ 很多 一般 很少3.對管理層的態度？ 很好 一般 消極4.與他人相處？ 很好 一般 差5.是否會造成管理問題？ 是 否如果“是”，請解釋：_6.缺勤： 從不 有時 經常 拖拉： 從不 有時 經常 健康： 極好 好 差 不知道評論：_7.是否有證據顯示此人擁有領導能力？（工作上的或外部證據） 是 不是 如果“是”，請描述：_8.對下列條目做出選擇 是/否 是/否 _好的溝通者 _承擔責任 _太專橫 _好的組織者 _易受員工影響 _站在下屬的立場 _Wo

21、uld be a “yes” person. _信用好 _過于專注細節 _對公司忠誠 _好的培訓者 _為有問題的員工提供幫助 _清晰地發出指令 _讓員工知道自己所處的位置（表現情況） _Would be a “buck passer”. _可能會顯示偏袒 _注重成本 _尊重下屬 _能夠影響其上司 _受下屬喜歡9.在多大程度上你愿意推薦此人為領班？ 強烈推薦 適度推薦 不推薦 不確定應考慮的附加因素（有利的或不利的）：_ _ 日期 領班簽字_ _ 日期 總領班簽字注意；總領班的簽字并不意味著領班同意了此評估，僅僅代表自己看過而已。圖121 績效評估表格，Bendix Products，Aeros

22、pace Division最終選擇了23個候選人之后，總經理為每個申請項目的人發送一封信件。通知被接受的員工：他們已被接受，并提供培訓項目的時間表。對于沒有被接受的員工，總經理在信中告知他們在第一次項目中沒有被接受，同時告知他們，如果有任何問題，或想知道為什么沒有接受，可以與培訓主管聯系，培訓主管將與他們討論問題。有1/3的被拒絕者與培訓主管聯系并討論了沒有被選擇的原因。圖122是發送給2000個小時工的信件的拷貝，圖123是申請表格的拷貝。收信人：Aerospace小時工主題：領班前培訓項目。正如我在最近的信中提到的那樣，我們準備為員工提供領班前培訓。從這個項目中，我們想挑選出有潛力成為領班

23、的員工。并給予培訓。接著，當空缺出現，我們將從這組人中去填補。我們相信內部晉升，并想通過這個項目來證實我們的理念。下面是我們的項目：1、仔細篩選所有候選人，來確定出那些我們感覺最有潛力擔任領班工作的人。a、 候選人參加三次紙筆測驗來顯示其智力、機械才能和對管理原則的知識。b、 從監督管理候選人的領班那里獲得一個績效評估。c、 候選人參加體檢。2、由總經理、生產經理和人事經理來選擇候選人。3、候選人用自己的時間參加培訓項目。它包含主題：a、 領班的工作b、 計劃和組織工作c、 理解和激勵人d、 培訓下屬e、 勞動關系f、 溝通g、 Aerospace Division的政策和程序。4、在空缺職位

24、產生時，將考慮項目的畢業生來填補。希望您能理解，項目的候選人要以其成為領班的潛能為基礎來選擇。如果，你被選擇參加培訓項目，我們不能保證在你成功完成課程后提供給你一份領班工作；但你被選擇的機會將會大大增加。我們感到將會有很多人對改進自己很有興趣。他們將要完成隨信附寄的申請表，并交至Don kirkpatrick，我們的人事經理那里。你的申請會被嚴格保密。請在11月3號前交出你的申請。如果你有進一步的問題，請與Don直接聯系。Sincerely,R.E.Whiffen總經理PS：盡管此項目設計的目的是選擇和培訓將來的領班，其他領薪工作也將提供給一些候選人，例如生產、質量控制和生產控制。圖122 通

25、知員工領班前培訓項目的信件 Bendix Products，Aerospace Division1. 姓名：_部門：_2. 街道地址：_城市：_電話：_3. 出生日期：_加入公司時間：_4. 在Bendix公司從事的工作：_5. 在其他公司從事過的工作：_6. 教育a 請圈出完成的最高等級：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 4中 小 學 大 學 b 列出你曾參加的任何特殊課程（夜校、函授、職業學校等）課程名稱：_學校：_年份：_課程名稱：_學校：_年份：_課程名稱：_學校：_年份：_c 對教育水平的其他評論：_7. 領導活動（列出任何辦公室舉行的或其他領導活動）

26、：_8. 對你成為領班有幫助的其他重要信息：_我能理解這個申請是在嚴格保密下進行的，同樣理解即使我完成了培訓也不能保證我成為領班。_ _ 日 期 簽 名圖123 領班前培訓項目的申請表格，Bendix Products，Aerospace Division4、配置前培訓。選擇了主管候選人之后，應計劃一個培訓項目來為他們從實干家走向經理準備一個階梯；他們必須看到工作怎樣通過別人來完成的。有兩種方法。一種方法是讓當前的一個主管來提供在職培訓。如果教師是一個有效的主管和教練，這種方法就會成功，但在大多數組織中并不可行。另外一種方法是提供室內培訓，可以是內部或外部主管開發項目。我們在Bendix采取的

27、就是這種方法。在開發18個小時的配置前培訓項目時，我們考慮的因素與所有類似項目所參考的因素相同。目標是什么？培訓項目的目標是為候選人進入管理工作做準備。參加者要學習主管所使用的管理態度、方法和技術。在Bendix，我們確認了三個目標：（1）為參加者提供領班管理工作的定位；（2）提高他們對領班職責、責任和要求的資格條件的理解；（3）開發一些領班需要的技能。應該教何種主題？所教主題的目的是為了幫助達成培訓目標。總經理、培訓主管和我在參考了在任領班、總領班和主管的建議下共同制定了Bendix的總的主題內容。具體的題目有我和培訓主管來選擇，根據主管人際關系清單的前測結果分析來確定要討論的條目 Ibid

28、.。其他對培訓項目感興趣的人可以提出其他題目的建議。時間將怎樣安排？項目在每個星期二下午4：00到5：30進行，持續12周。企業第一班次在3：30結束，員工使用自己的時間參加培訓，組織不提供報酬。對于少數在第二班次和第三班次工作的員工會做出特殊的安排。在這項決策中，我們考慮了很多事情。首先是聯邦和州制定的關于給培訓小時工管理工作的法律。在大多數州，如果會議在工作外的時間舉行，員工自愿參加，課程與員工當前工作非直接相關，并且在會議中員工不履行任何生產工作，就可以對小時工進行培訓并不付報酬。培訓時間也必須是對所有候選人都是方便的。每次會議的時長，項目的時間長度，和會議的頻率的安排，都考慮到了項目的

29、目標和候選人的便利。會議應該在什么場所舉行？會議在工廠討論會議室舉行，對所有參加者都很便利，并且也很舒適。誰來主持會議？根據個人的對主題的知識和有效溝通的能力（最為重要）來選擇領導者。領導者可以來自于管理層、人事和培訓部門或組織外部。在這個項目中，所有領導者都是Bendix員工。下面的培訓時間表給出了領導者和主題的詳細描述。主題領導者領班工作Don Kirkpatrick，人事經理管理哲學和組織Richard Whiffen，總經理及工程、制造、市場、財務部門的主要領導有效溝通Don Kirkpatrick有效溝通Irv Margol，培訓經理計劃和組織工作Irv Margol理解人Don K

30、irkpatrick激勵人Don Kirkpatrick分配工作Irv Margol授權Irv Margol培訓員工Irv Margol勞動關系Lou Tiege，產業關系總監紀律和控制Don Kirkpatrick頒發證書和評論Richard Whiffen使用什么技術？這個培訓項目使用許多種方法。領導者的陳述伴隨著輔助和技術，包括下面幾種：u Blackboards and flipcharts。這些工具幫助培訓者強調出由小組和領導者指出的重點。u 電影。在項目中，會放映3部電影。u 小組討論和參與。受訓者在buzz group中廣泛參與，每個小組6個人，自由地提出問題和給出意見，在項目中

31、參與來讓他們“通過做來學習”，并討論主管人際關系和溝通清單的各種條目 Ibid.。u 案例研究，為了讓小組思考所討論原則的實際應用，提供了一些案例研究。如何評估項目？在培訓項目結束時，參加者完成一個反應評價表，圖124顯示了他們對項目的積極反應。1 課程是否與我的期望相匹配？_ 0 _正是我所期望的_22_匹配程度一般_ 1 _與我所期望的一點也不同評論：_ _2 課程開展時間是否適當？ 20 是 _ 3 _ 否如果不適當，請給出適當的時間：_ _3 方法如何？應花更多的時間應少花些時間正好102280150023302011210023411880155117302011012_ 1 _太多

32、理論_20_理論和實踐應用能夠良好的結合_ 2 _理論不夠4 是否適當的涵蓋了主題？1. 管理工作2. Aerospace組織3. 溝通（雙方）4. 計劃和組織工作5. 理解員工6. 激勵7. 分配工作授權8. 培訓9. 紀律和控制10. 勞動關系11. 會見部門領導5 到目前為止，你從項目中獲得了什么成果？（選擇所有對你適用的）_23_更好的理解Aerospace管理層、問題等_20_更好的理解領班的工作_13_成為領班的渴望增加_ 0 _成為領班的渴望降低_15_我對作為小時工的工作態度更好_ 其他（請描述）：_6 你是否會參加強化項目？_19_ 是 _ 0 _ 否 _ 4 _ 不確定7

33、其他評論和建議：_簽 名圖124 領班前培訓項目的反應評價樣本，Bendix Products，Aerospace Division還有一些其他評估方法。如果在項目開始時進行了主管溝通清單的測驗，那么可以在項目結束再進行一次，并可以根據前測和后測的回答作出對比。另外一種有價值但很困難的方法是對比選擇參加項目的主管的績效和通過其他方式選出的主管的績效。5、配置主管。選擇過程由我和生產經理，總經理開發和執行。我們同意將來的領班將從候選人中選出，由總經理特別批準的除外。具體空缺職位的具體人選由生產經理來決定。他可以與他的主管和總領班協商。為幫助其決策，為生產經理準備了一個活頁簿，活頁簿中保護了招聘池中候選人的有關信息。包括每個人的：n 顯示其在進入Bendix工作前的教育背景、經驗和其他信息的原始申請n 在Bendix的工作歷史，顯示他所工作過的部門和履行過的工作n 申請參加領班前培訓的完整申請表n 現任和過去的直接主管作出的評估表格生產經理或其他由生產經理制定的人將研究這些信息，并面試候選人。一般來講，面試由生產經理和總領班（新領班將向其匯報工作）共同進行。挑選出人選后，我和生產經理確定提供的薪