1、山西田森超市集團有限公司薪酬績效方案目 錄第一章 ?？?則 第二章 。薪酬體系 第三章 。薪酬結構 第四章 。提成工資 第五章 。工資調整第六章 。附加說明第七章 。績效考核第八章 。附 則附件一 崗位等級分布圖 附件二 薪酬等級分布 附件三 技能工資等級表附件四 業務部門月度績效考核表 附件五 工資試算表第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于山西田森超市集團有限公司（以下簡稱板塊）商超板塊全體員工。第二條 目的1、為田森商超板塊造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才梯隊，并形成以考核為核心導向的人才管理機制； 2、及時、公正(公正、公平)地對員工過去一段時間的

2、工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。 3、為公司中層管理、店面管理干部培養、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工未來持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。 4、將人事考核轉化為一種管理過程，在田森商超板塊形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。 5、考核公司的銷售目標、月度管理的書面數據體現和日常管理過程第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則：1）、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據； 2）、以員工考核制度規定的內容、

3、程序和方法為操作準則； 3）、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。4）、全民營銷，與每月度的銷售業績掛鉤。第四條 依據薪酬分配的依據是：崗位貢獻、任職能力和責任。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平，并根據公司盈利數據適當調整績效總額。第二章 薪酬體系第六條 1）職系：公司員工分成5個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系。針對這5個職系，薪酬體系分別采取二種不同類別，與月度業績系數與月度績效相關的等級工資制；與銷售業績相關的年度激勵工資制。（1）、高管職系員工年薪工資發放比例原則為70%；30% （年度績效） 固定月薪+年

4、度績效考核（2）、中層管理員工及技術職系、財會職系、行政事務職系的員工工資發放比例原則為80%；20%（月工資+績效考核）（3）、營運采購體系工資發放比例原則為70%；30%（業務部門等如有其他考核標準另行確認）。（4）、每一級別固定薪酬分為四級薪資，作為企業管理、技術雙軌制的職業生涯發展路線的延展。備注：固定工資在前，每月進行發放；月度工資激勵工資在后，年度考核按照業績完成情況發放。2）各類考核時間（本考核主要針對中層以上干部與高管）考核類別業績考核時間月度考核從工作結果（目標任務完成情況）、工作能力和工作態度不同角度設計考核內容對員工進行評價，其結果作為每月績效獎發放的依據。季度考核每季度

5、的最后一個星期必須將本考核工作進行完畢，每季度考核結果將對被考核員工的晉升產生影響年度考核整年度的考核與評估，對于高管級員工的績效產生影響轉正考核按公司員工轉正管理制度執行晉升考核按公司內部晉升管理制度執行備 注業績數據與系數套用目前采用的相關數據，進行簡化與歸納。員工月薪資按照每月系數的數據和月度考核的結果發放。3）考核表 （1）、人力資源部對考核的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和考評要素。 （2）、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除集團董事長批準或各公司總經理外，其他人員一

6、概不得查閱。第七條 考核程序本方案采用關鍵績效指標考核法?？己说囊话悴僮鞒绦颍海?）、直接主管評價與被當月評價優秀者、與有待提高者、末位淘汰者面談。達成一致意見后簽字報上級審批。（2）、其直接主管對員工的表現進行復評；（3）、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。 第八條 補充建議： 1、當直接主管憑分數與員工面談意見差距較大時： （1）、直接主管應擺出具體事實和員工溝通； （2）、當員工認為自己的績效表現和直接主管的評價有大的出入時，建議主管（店長）應該與該員工進行面談，并完成“績效面談表” ；2、當員工最后考核分數歸入“有待提高”或“優秀”時 （1）、建議該員工

7、直接主管與員工進行面談，并完成“績效面談表” （2）、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。第九條 考核申訴（1）、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。（2）、員工與直接主管討論考核內容和結果后，如有異議，可先向部門主管（店長）提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門進行調查協調。（3）、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。第十條 考核與獎懲（1）、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：優 秀連續4個月評為優秀，下一

8、季度崗位工資上調一級，機會適當時，又是內訓師，可作職務晉升處理。良 好連續6個月評為良好時，當月獎勵100元。合 格崗位工資不作調整。有待提高崗位工資不作調整，但列為年中考核幫助對象。末位淘汰崗位工資下調一級，視情況決定崗位去留。備 注當工資等級調到最高值時，該崗位將停止調整。（2）、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位工資暫不調整 若連續兩次季度考核再評為“有待提高”，則崗位工資下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位工資不調整。 若年終考核第三次再評為“有待提高”，則末位淘汰，公司與此員工解除勞動關系。（3）、年度考核為“末位淘汰”員工的處理在年終考核前，公司與該員工聘用合約到期，則

9、該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位工資待遇相應下調一級視各公司運營的具體情況而定。第十一條 實行等級工資制的員工是公司內從事職能崗位工作且非銷售業務部門的員工，包括管理職系中的各總經理、總監、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系的員工。第十二條 特殊說明1、實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的采購、銷售中心主管、店長（店助）和銷售職系的員工。2、年薪 公司總監級別（含以上）高管職務的崗位除月薪外，其他薪資種類（年薪）由集團董事長在考評該負責崗位的工作業績后，視業務工作完成的具體情況進行發放。第十三條 員工（店面）層薪資暫時不做負激勵，但連續6個月業績考核不合格者，

10、考慮勸退。第十四條 員工業績超額完成時，根據額度發放獎金，未完成則按照薪資標準發放。第三章 薪酬結構第十五條 公司員工層級收入包括以下幾個組成部分：（一） 固定工資，包括崗位工資、工齡工資；（二） 浮動工資，包括績效工資、年底獎金（各公司、部門總監級以上高管）、銷售提成（業務部門）；（三） 附加工資，包括技能工資（特殊崗位）、一般福利、以及企業為員工代交的個人收入所得稅與社會保險。第十六條 固定工資構成（一）固定工資 = 崗位工資 +能力工資（1） 崗位工資：是企業為各個崗位制定的薪資等級。基本工資按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工

11、的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪酬等級，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。 （2）能力工資等級一級二級三級四級五級能力工資305060801001） 能力工資是根據員工的工作能力評定的工資，目的是為激勵員工不斷提升自我工作能力，具體分為四個等級：2） 每年12月由績效管理部負責組織員工工作能力評估，填寫工作能力評估表，評定員工次年的能力工資，年中能力工資不得變動。3） 工作能力評估表由人力資源部負責收集保管。第十七條 固定工資的用途固定工資是確定崗位員

12、工收入的基礎，是對崗位定位、職責、職能的認同。本方案中實習員工月工資：1100元。轉正后月固定工資：1200元，其他：能力工資、績效工資、提成工資、福利工資等.第十八條 確定崗位工資的原則（1） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位P(G)值掛鉤；（2） 以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（3） 針對不同的職系設置職業生涯規劃的晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；（4） 參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平穩過渡。第十九條 工資等級的確定（1） 工資分級列等。根據崗位評價的結果形成崗位等級分布圖，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，將高管、中管與基層管理者、普通員工共劃分出

13、20個等級。（2） 確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。（3） 按職稱級別調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。具體參見附件1：崗位等級表 第二十條 浮動工資（1） 浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（2） 績效工資與每月月度考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，業務部門的其他獎勵半年度考核核發。（3） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對高管層員工的一種激勵。年底獎金由董事長負責考評并發放。（4） 銷售（采購）營銷提成專門針對與銷售工作直接相關的人員

14、，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照純利潤、銷售收入、毛利率、庫存周轉率等指標來確定，計算辦法參見公司有關規定。第二十一條 附加工資（1）附加工資 = 福利補助 + 員工保險 （2）附加工資是公司正式在冊員工所享受的福利待遇。（3）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（4）員工社會保險（五險）。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。（5）餐費，公司總部實施免費午餐。（6）車補，有車高管進行有限補助（待定）。第二十二條 年底獎金考核方案的確定年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對總監級以上高管的獎勵，獎勵依據是個人年底業

15、績考核系數與公司效益情況進行發放。（1）高管年度考核（責任書）1）板塊高管實施年薪制，其中70%部分為月度固定發放，30%為集團年度考核部分，視業績完成情況發放。2）建議:業務部門重要崗位（例如大店店長）也按照年薪制發放，視各項指標完成情況年終獎勵。（2）公司總部行政職系中層員工月度績效考核系數其目的是為了在月度績效分配中充分體現管理者的責任風險，具體崗位包括店長、店助、主管、部門經理、部門主任等（以下統稱中層）。各類人員管理系數的數值見下表，其中，中層的考核依據年度工作業績的分為5檔等 級：優 秀良 好合 格有待提高末位淘汰考核總分：96分以上9590分8985分8461分60分以下（3）

16、業務部門（店面）月度考核系數（銷售額、利潤額、毛利率）考核結果優良合格有待提高不合格部門考核系數 105以上1051.01.00.950.94-07107以下備注：詳見績效考核表第四章 提成工資第二十三條 提成工資適用范圍提成工資制適用于銷售/營銷職系的員工、店面有關聯提成的柜組員工（例如采購部或營運部生鮮柜組）。第二十四條 提成工資的工資為在業務運營過程中銷售、采購或計件的工資計算形式。第二十五條 提成工資中發放系數與提成辦法參見公司業務部門工資的有關規定。第二十六條 提成標準：核算成本、銷售額、毛利和崗位貢獻后制定。例如：生鮮柜組的商品銷售提成和標準等 備注：人力部門與業務部門共同設定提成

17、標準，考慮運營的成本和利潤。詳見業務部門（店面）提成考核表第五章 工資調整第二十七條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整相結合。第二十八條 公司工資整體調整形式是改變薪值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第二十九條 個別調整由員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動來決定。（1） 根據考核結果調整（調整標準按照本制度第十條進行）。（2）職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（3）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。（4）崗位輪換。崗位輪換時，由原部門主管和輪換部門主管共同評議。

18、第三十條 加班工資 加班工資管理詳見考勤管理制度。第三十一條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第六章 附加說明第三十二條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。第三十三條 公司同類崗位人數較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第三十四條 對于待崗員工只發放固定工資中的崗位工資與工齡工資部分，待崗時間不超過2個月，2個月內無合適的崗位，勸退處理。第七章 績效考核 第三十五條 板塊執行的績效考核思路為全員營銷思路，板塊總體考核純利潤指標、銷售指標與毛利率。1、績效考核管理最大的

19、難點：一個是如何制定合理績效考核標準，二是如何得到有效的執行。各部門有各部門的實際情況，在制定績效考核指標時，要考慮部門的工作環境、人員構成、人員素質與工作能力、生產條件、設備情況、原材料供應與構成情況等實際情況，進行綜合的分析后，要考慮進行績效考核要考核哪些項目，不同的項目所能夠達到的指標，這才是比較合理的指標。建立了績效考核制度后，要考慮績效考核的執行問題。目前，我們不是沒有績效指標，也不是指標考核指標不合理，而是執行不到位。因此，由板塊總裁與營運部門經過研究商討后，制定全年的純利潤指標、銷售指標與毛利率指標，營運部負責將純利潤指標、銷售指標等分解到各個店面，各個店面店長分解到各個店面的部

20、門，部門將指標層層分解到各個柜組，柜組分解到各個崗位，做到千斤重擔人人挑，人人頭上有指標。店面各個部組根據相關指標進行績效考核，考核采取以純利潤和銷售指標為主。其他指標為輔的方式。2、行政部門的所有職系月度考核的績效部分也和月度銷售系數掛鉤，績效部分的發放與月度銷售目標系數有直接聯系。 3、要求：數據化、書面化、可實現、有挑戰、對比同期以往的成本、銷售、利潤等數據進行分解和樹立目標。 4、業務部門薪資中需要做的提成、或者因為要拉動顧客消費的，戰略性虧損的部分，店面的品類和專柜要專門書面提出，經營運部門、執行總裁核準。 5、店面員工薪資的績效考核也與本店的月度、年度銷售業績掛鉤，提成工資須經公司

21、審核批準。6、由人力部門、營運部牽頭、各個部門、店面配合，制定所有部門、店面的考核指標，人力部門審核后報執行總裁批準并公示。第三十六條 為提升員工士氣、營造良性的工作競爭氛圍，讓真正優秀的員工拿到合理的薪酬，激勵先進、鞭策后進，本制度要求部門、店面、總部、各事業部（子公司）等每月進行員工考評，并根據員工考評結果將績效激勵進行強制性的排名、有比例的發放。比例要求： 1）、月度考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核成績，考核方法：1、上級主管評定，2、員工互評。行政職系月度考核系數：等 級：優 秀良 好合 格有待提高末位淘汰考核總分：96分以上9590分8985分8461分60分以下備

22、注：見考核表業務部門（店面）月度考核系數（銷售額、利潤額、毛利率）：考核結果優良合格有待提高不合格部門考核系數 105以上1051.01.00.950.94-07107以下2）、考核等級比例控制： 為減少考核的主觀性，考核結果由實行部門按（公司、店面）比例控制，各部門，各公司（超市以店面為單位、便利店以總體員工數為標準）在向板塊人力資源部申報季度考核結果時，一律按下面比例進行管理：員工考核標準：介 準 說 明員工月度績效增減額度優 秀不超過本部門（店面）員工總數5按照月度績效系數發放并獎勵100元良 好不超過本部門（店面）員工總數20按照月度績效系數發放并獎勵50元合 格占本部門（店面）員工總

23、數64按照月度系數發放有待提高約占本部門（店面）員工總數10（如有特別情況可歸入合格檔）績效工資減除100元末位淘汰占本部門（店面）員工總數1（如有特別情況可歸入有待提高檔）0 經理、主管考核標準（與第三十六條業務部門系數標準對應）：等 級：優 秀良 好合 格有待提高末位淘汰考核總分：96分以上9590分8985分8461分60分以下主管、經理月度績效增減額度按照月度績效系數發放并獎勵200元按照月度績效系數發放并獎勵100元按照月度系數發放績效工資減除200元建議：部分業務部門崗位的提成工資放在年度，視具體綜合表現后，發放，詳見考核表高管考核標準：等 級：優 秀良 好合 格有待提高末位淘汰考

24、核總分：96分以上9590分8985分8461分60分以下主管、經理月度績效增減額度按照月度績效系數發放并獎勵1000元按照月度績效系數發放并獎勵500元按照月度工資發放績效工資減除1000元建議：部分業務部門崗位的提成工資放在年度，視具體綜合表現后，發放，詳見考核表3）備注：員工轉正后參與崗位績效考核或銷售提成。連續四個月被評為有待提高時，半年度之內不參加績效考核，只發放基本工資。月度考核后列入優秀或末位淘汰者，部門主管必須同時提供具體的事實依據并與被評員工意見達成一致。如本人對考核結果有異議者，可向人力資源部進行申訴，人力資源部門進行調查研究后向總經理匯報。第八章 附則第三十七條 本方案由

25、商超板塊人力資源部負責解釋。 第三十八條 對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。 商超板塊人力資源部附件一 商超板塊崗位等級分布圖 田森崗位等級區間明細表系列部門崗位級別超市公司總經理G18G13便利店總經理G18G13中央廚房總經理G18G13板塊高層主管板塊采購部總監G17G12板塊營運部總監G17G12 板塊企劃部總監G17G12板塊人力資源部總監G17G12板塊拓展部總監G17G12板塊信息部總監G17G12 板塊總辦 總監G17G12 板塊財務部 總監G17G12 板塊督查部 總監G17G12常溫物流負責人G12G7生鮮物流負責人G12G7門店（超大店

26、）店長G12G7標準店店長G11G6板塊總部、小規模貸款、農副產品、生鮮物流、常溫物流中層主管采購部部門經理G10G5營運部部門經理G8G3財務部部門經理G8G3企劃部部門經理G8G3商管部部門經理G7G2信息部部門經理G7G2人力部培訓 招聘 薪酬 人事經理G6G1團購部部門經理G6G1工程部部門經理G6G1拓展部部門經理G6G1督察部部門經理G6G1總 辦部門經理G6G1社區門店店長 G6G1門店（標準店）店助P20-P15采購部主管P20-P15 營運部（門店）經理 P19-P14采購部助理P18-P13 營運部（門店）主管 P18-P13營銷企劃部企劃、會員卡主管P18-P13財務部主

27、管P18-P13信息部主管 P18-P13督察部助理、監控中心主管P17-P12總 辦行政主管P17-P12商場部主管P17-P12財務職系財務部財務會計、出納P17-P12商超板塊員工技術職系采購部采購、自采專員P17-P12營運部營運督導P17-P12團購部團購專員P17-P12營銷企劃部 美工、文案策劃、平面設計P17-P12信息部系統維護P17-P12商管部數據分析、信息稽核P17-P12商超板塊員工人力資源部薪酬績效專員P16P11培訓專員P16P11員工關系管理專員P15P10招聘專員、促銷員管理專員P15P10市場部市場督導P15P10拓展部拓展督導P14P9商管部合同費用、信息

28、維護P14P9 督察部價格審計專員P14P9 總 辦內勤P14P9管道維修P14P9工程部工程維護 P14P9總 辦內勤、文秘等P13P8電工 庫管P13P8鍋爐工P13P8備注超市、農副產品普通工技術崗位系列超市店面生肉小刀手P17P12信息P17P12美工P17P12收銀P16P11其他超市、農副產品普通員工非技術類崗位系列人事（內勤）P14P9防損P14P9理貨P14P9團購P14P9保潔P9P4下夜工P9P4其他合計 個崗位備注：1、中央廚房、生鮮物流、常溫物流相關崗位的薪資結構按照事業部要求獨立設置，其崗位薪資的設置為行業內標準要求。 2、新員工入職后，如無實際工作經驗，從該崗位享受

29、的薪資區間最低一級開始，視業績完成情況逐年自然遞增。新員工工資定附件二 區間崗位工資對照表中高級管理人員系列普通員工系列等級值等級標準等級值等級標準基礎等級浮動一浮動二浮動三基礎等級浮動一浮動二浮動三G2020000240002600030000P202500270029003200G1915000155001600017000P192200227023402400G1812500130001350014000P182000207021402200G1710500110001150012000P171900194019702000G1690009300960010000P16180018401

30、8701900G158000830085008800P151720175017801800G147500770079008000P141620166016901720G137000720074007500P131520156015901620G126500670068007000P121460148015001520G116000620064006500P111400142014401460G105500570058006000P101340136013801400G95000520054005500P91280130013201340G84600470049005000P8122012401

31、2601280G74200440045004600P71160118012001220G64000410041504200P61100112011401160G53600370038504000P51040106010801100G43200330035003600P4980100010201040G32800290030003200P3920940960980G22400260027002800P2860880900920G12000220023002400P1800820840860附件三 技能工資等級表技能工資技能工資等級技能工資等級技能工資等 級技能工資備 注T3300T6800T92

32、000T124000T2200T5600T81500T113000T1100T4500T71000T102500注：本技能工資為員工層級特殊崗位設立，特殊技能包括：營銷企劃類設計創意崗位、業務部門特殊技術崗位與車間營運技術崗位等。本崗位工資每月參與績效考核，按照考核標準進行評分并乘以系數發放。申請要求：部門主管寫出技能工資申請，人力部做出技術等級評估，執行總裁認同、董事長簽字后施行。申請原則：按照行業薪資水準與該崗位技能需求評估評級申請，審核員工崗位技能匹配情況，普通崗位一律不得申請。附件 等級申請表及技能工資標準描述說明：基礎等級工資為員工每月享受的工資等級額，每個級別共計分為四個等級，經理

33、級員工申請享受提級工資時，必須要有本人的書面申請、有連續規定時間內超出本崗位銷售計劃的業績額、經過人力資源部門的考核與執行總裁、董事長的簽字。員工申請調額時，必須有必須要有本人的書面申請、有連續規定時間超出本崗位銷售計劃的業績額、本部門主管的簽字、經過人力資源部門的考核與執行總裁的簽字。附件三 技能工資表附件四 行政部門月度績效考核表附件五 業務部門月度績效考核表附件六 店面員工月度業績考核表附件七 高管年度業績說明書（責任書）備注：工資表中所有級別都按照“中值”處理，即以月度考核的業績基數為準，系數為“1”。附件三：業務部門采購部自采經理月度考核表（模擬）姓名部 門崗 位考核指標評 分（小數

34、點只精確到0.5分）權 重優 秀良 好合 格有待提高得 分任務績效采購成本控制率20%10-98-76-54-0采購產品合格率20%工作計劃達成率10%產品采購及時率20%管理績效部門員工流失率5%部門違章事件率5%部 門 投 訴 率5%能力績效執 行 能 力2%領導與決策能力2%專 業 技 能3%員 工培養能力3%溝 通 能 力2%計 劃 能 力3%等級優秀（ ） 良好（ ） 稱職（ ） 有待提高（ ） 在要評項（）中打總得分說明1、每月初將部門工作計劃利用詳實、可實現、數據化、標準化、書面化的形式向上級匯報2、考核指標得分乘以相對應的權重，再乘以10，即為該項指標的得分，各項目得分之和為考

35、核總得分3、10096分為優秀 9590分為良好 8985分為稱職 84分以下為有待提高（連續3個月被評為有待提高者，降級或視具體情況進行處罰）4、每月業績系數為1，85分以上核發100%的績效工資，應得績效工資=該月考核得分除以85乘以標準績效工資例：業務部門 員工月度考核表姓名部 門崗 位考核指標評 分（小數點只精確到0.5分）權 重優 秀良 好合 格有待提高得 分任務績效采購成本控制率工作計劃達成率采購產品合格率工作態度紀律團隊合作精神工作責任心紀律性按時上下班能力績效溝通能力解決問題能力計劃能力學習能力等級優秀（ ） 良好（ ） 稱職（ ） 有待提高（ ） 在要評項（）中打總得分說明1

36、、每月初將部門工作計劃利用詳實、可實現、數據化、標準化、書面化的形式向上級匯報2、考核指標得分乘以相對應的權重，再乘以10，即為該項指標的得分，各項目得分之和為考核總得分3、10096分為優秀 9590分為良好 8985分為稱職 84分以下為有待提高（連續3個月被評為有待提高者，降級或視具體情況進行處罰）4、每月業績系數為1，85分以上核發100%的績效工資，應得績效工資=該月考核得分除以85乘以標準績效工資附件五：行政部門 員工月度考核表姓名張慧文部 門人力資源部崗 位員工手續管理專員考核指標評 分（小數點只精確到0.5分）權 重優 秀良 好合 格有待提高得 分任務績效員工入職手續辦理及時性

37、員工入職手續辦理準確性員工檔案管理準確性工作態度紀律團隊合作精神工作責任心紀律性按時上下班能力績效溝通能力解決問題能力計劃能力學習能力等級優秀（ ） 良好（ ） 稱職（ ） 有待提高（ ） 在要評項（）中打總得分說明1、每月初將部門工作計劃利用詳實、可實現、數據化、標準化、書面化的形式向上級匯報2、考核指標得分乘以相對應的權重，再乘以10，即為該項指標的得分，各項目得分之和為考核總得分3、10096分為優秀 9590分為良好 8985分為稱職 84分以下為有待提高（月度績效工資不予發放，連續3個月被評為有待提高者，降級或視具體情況進行處罰）4、每月業績系數為1，85分以上核發100%的績效工資，應得績效工資=該月考核得分除以85乘以標準績效工資附件六 店面員工月度績效考核表 考核項目考核內容及標準標準分考核工具得分銷售目標達成1、銷售目標： 萬元 實際完成： 萬元 達成率 % 防損目標達成率： %30分銷售報表2、銷售目標達成率=（本月度實際銷售額/本月預算銷售額）*100%3、得分=銷售目標完成率*30%上不封頂 4、銷售目標達成率低于6此項不得分