1、金恩物業有限公司績效管理制度服務單位: 宏勝達管理咨詢有限公司二零一零年七月1.1績效考核釋義41.2績效考核的意義41.3績效考核的定位與目標51.4績效考核的基本原則51.5績效考核的組織結構61.6考核人與被考核人71.7考核周期82.1績效考核體系綜述82.2績效考核體系的結構82.3部門目標責任制考核92.4工作任務考核102.5確定考核體系時的其他注意事項123.1考核人培訓133.2績效考核實施過程144.1績效考核分數的計算164.2強制分布方法174.3月度考核工資的發放174.4年終獎金發放174.5職位工資的調整174.6員工職位調整184.7員工培訓185.1績效考核內

2、容修訂186.1申訴條件196.2申訴形式196.3申訴處理196.4申訴反饋197.1績效考核文件保存格式207.2績效考核文件分類編號207.3績效考核文件保存方法207.4績效考核文件閱權限查21副總經理績效管理表格22工程維修部部門績效管理表格25綜合管理部部門績效管理表格28資產管理部部門績效管理表格31物業管理處部門績效管理表格33物業管理處維修主管部門績效管理表格36物業管理處保潔主管部門績效管理表格39物業管理處保安主管部門績效管理表格41 第一章 總則1.1績效考核釋義第一條 績效考核是根據金恩物業核心價值評價理念與標準，依據規范的程序與方法，針對金恩物業各部門、管理人員和全

3、體員工的工作產出與業績所進行的綜合性考核與評價。1.2績效考核的意義第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強對公司各部門績效考核工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作的順利進行。2. 本制度旨在建立公司統一的績效考核體系。績效考核體系通過設定針對性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態考核方式可以充分反映員工工作業績，并且通過將績效考核結果與績效工資掛鉤，可以反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結果可以為員工職位晉升與培訓方案的設計提供依據，從而促進金恩物業人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效

4、率和基本素質，逐步促進公司整體業績水平的提高。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據此進行決策以提高本部門工作效率。第三條 績效考核用途1. 了解員工對組織的業績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據3. 提高員工對公司管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓工作的需要5. 指導公司合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 7. 為人力資源規劃提供基礎信息1.3績效考核的定位與目標第四條 績效考核的定位作為金恩物業人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪

5、酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。第五條 績效考核的基本目標1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證金恩物業整體經營戰略目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭實力。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。3. 依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業的凝聚力。5. 通過對各部門的工

6、作績效進行評估，促進其實現業績的改善與提升。1.4績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標

7、準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5. 常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規性的管理工作。6. 發展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由部門經理與辦公室共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。1.5績效考核

8、的組織結構第七條 績效考核小組1. 金恩物業的績效考核小組中，總經理擔任組長，副總經理擔任執行副組長、各部門經理為考核委員會成員。2. 績效考核小組的職責為：a) 負責督導、仲裁績效考核工作。b) 負責修正公司現有考核手冊與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核手冊得以貫徹執行、易于操作，從而提高員工工作業績。c) 負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現公平、公正、公開原則。d) 委員會中，組長負責提出績效考核總體要求、監督考核過程并負責處理考核中出現的突發事件；執行副組長負責組織安排各部門開展績效考核工作。第八條 綜合管理部1. 綜合管理部是績效考核工作的執行機構，負責公司績效

9、考核的實施工作。2. 綜合管理部的職責為：a) 負責考核工作中各種考核文件、表單的發放、回收。b) 負責考核工作中各項考核數據的收集、處理，并進行初步的統計分析。c) 協助各部門開展績效考核工作。d) 負責將各部門考核結果統一備案。1.6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現與業績是各級考核人績效的重要體現。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和綜合管理部經理負責監督績效考核工

10、作的正常進行。第十條 被考核人1. 本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。2. 被考核單位參加部門目標責任制考核，被考核員工參加個人績效考核。3. 被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。4. 本考核手冊適用于金恩物業各部門除以下人員以外的全體員工。a) 試用期員工；b) 實習人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 公司特聘，不需要考核人；e) 其他績效考核小組認定無需考核的人員。1.7考核周期第十一條 績效考核時間安排如下：1. 公司績效考核周期可分為月度、年度。2. 每年年初的考核期，進行上一年度

11、第4月度的月度考核和年度考核。3. 月度考核自每月度第一個工作日起計算，連續7個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續12個工作日；第二章 績效考核體系2.1績效考核體系綜述第十二條 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素；2. 考核指標是能夠反映工作執行狀況、目標完成情況的數據，是績效考核體系的基本單位。2.2績效考核體系的結構第十三條 金恩物業的績效考核體系包括部門目標責任制考核體系和員工績效考核體

12、系兩部分，其旨在于強調員工個人績效與組織績效的統一性問題，以解決員工績效工資的發放。1. 部門目標責任制考核體系a) 各部門須根據部門考核計分卡，參加部門目標責任制考核。b) 副總及以上職位績效工資的來源為金恩物業薪酬管理制度中所規定的績效工資額。2. 員工績效考核體系a) 為方便系統的實操性，金恩物業的員工績效考核體系為工作任務考核表。b) 員工績效考核的結果可用于發放員工績效工資。第十四條 2.3節、2.4節將對績效考核體系的部門目標責任制考核、員工工作任務考核兩部分內容進行具體說明。2.3部門目標責任制考核第十五條 部門目標責任制考核是用以核定部門核心業務運營情況的考核方式。第十六條 部

13、門目標責任制考核由各部門直接上級負責，表現形式為部門的月度考核計分卡。第十七條 在確定部門的主要工作之后，應提取3-6個最能反映被考核部門業績的評價指標作為考核指標；第十八條 制定部門的月度考核計分卡應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；第十九條 選擇部門的月度考核計分卡的指標原則：一是該指標能對工作業績產生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內容；第二十條 各部門直接上級、綜合管理部、各部門經理，根據本部門本考核周期（建議為月度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末（建議為月度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數的構成來源。第二十一條 部門的月度考核計分卡的制定過程是考核

14、人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權重的設定、評分標準的設定，雙方均應充分溝通，特別應使被考核部門全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成；第二十二條 公司綜合管理部每兩年可根據公司發展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經營目標進行討論，重新確定被考核部門的月度考核計分卡，并將討論結果提交薪酬考核小組審批通過后作為下一年度的考核依據。2.4工作任務考核第二十三條 工作任務考核既是對考核期內被考核人的主要任務的執行狀況進行考核。第二十四條 工作任務考核表的體系構成說明：1. 考核項目的選擇：金恩物業的員工工作任務考核表中的考

15、核項目秉承平衡記分卡的精神，自財務方面、內部運營方面、學習與發展方面、客戶發展方面進行提取，并用核心量化工作指標、核心非量化工作要項、員工周邊績效（平時表現）、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共同構成。2. 考核項目的權重：根據考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重，可根據不同階段工作重點的變化進行調整，例如，公司為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。3. 考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據實際的計算方法，有可能超過100分（最高110分）。4. 各職位的工作任務考核表體系須每月度初由綜合管理部進行隨機審查，以確保其與工作月度末的實際

16、狀況相吻合。第二十五條 工作任務考核表的硬指標與軟指標1. 在每月度初，制定個人工作任務考核表指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考核人進行全面考評，有助于衡量被考核人的全面績效；2. 硬指標是核心量化工作指標，以統計數據為基礎，把統計數據作為主要評價信息，通過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數量結果的業績考評指標。其優點在于：可靠性高，只要計算公式和數據來源正確，任何人進行考評結果都一樣；其缺點在于：基礎性工作要求高，硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確；3. 軟指標是核心非量化工作要

17、項，由考核人對被考核人業績做主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價完全是利用考核人的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響。其優點在于：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考核人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。4. 根據被考核人不同，可以調節硬指標和軟指標在整個工作業績考評體系

18、中的權重，制定出適合被考核人的考核指標。第二十六條 考核期初，被考核人須填寫個人績效考核表格中工作任務、權重、預定執行時間、完成標準、協助職位等項目，并提交考核人確認。考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執一份。第二十七條 考核期中，被考核人對照個人績效考核表格執行工作任務，考核人對照個人績效考核表格監督、指導被考核人執行工作任務。如果因不可預見的原因而導致工作任務需要調整，雙方須及時溝通和修改個人績效考核表格中有關內容。第二十八條 考核期末，被考核人對工作任務的執行狀況進行回顧、分析，填寫個人績效考核表格的工作結果及自評部分，并提交考核人審核。考核人審核被考核人的工作任務執行狀況，

19、與被考核人共同進行回顧、分析，對照個人績效考核表格對被考核人進行評分，將評分結果反饋被考核人，并提交直接上級和綜合管理部，從而完成工作任務考核。2.5確定考核體系時的其他注意事項第二十九條 確定考核指標值1. 確定指標值須參考歷史數據。2. 確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面決定。3. 確定指標值可以根據業務流程與特點，通過將公司戰略目標進行層層分解的方式獲得。4. 指標值應切合實際，不宜太高和太低。第三十條 確定考核指標的評分標準1. 考核指標的評分標準采取百分制。2. 考核指標的評分標準應盡量細化。3. 考核指標的評分標準應公開。4. 軟性指標的評分標準可以參照

20、以下描述：a) 91100分：優秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。b) 8190分：良好，該項工作績效超出基本目標要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出規定的標準，獲得客戶的滿意。c) 6080分：合格，該項工作績效達到基本目標要求。通常具有下列表現：按規定的時間、數量、質量達到規定的工作標準，沒有客戶不滿意。d) 4059分：不良，該項工作績效低于基本目標要求。通常具有下列表現：有時在時間、數量、質量上達不到規定的

21、工作標準，偶爾有客戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。e) 40分以下：很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。第三十一條 確定考核指標的權重1. 關鍵指標權重可以加大，輔助指標權重可以減小；2. 重點有待加強的指標的權重可以加大；3. 量化指標的權重可以加大。第三十二條 對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取

22、該員工目前直接上級的意見。2. 如果到考核期結束時，該員工在新職位已經超過2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三十三條 對于在公司內部兼任數個職位的工作的情況，公司應主要對該員工的核心職位進行考核。第三章 績效考核實施3.1考核人培訓第三十四條 考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，分享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人把握的考核尺度相同。第三十五條 績效考核體系對考核人的要求1. 要求考核人對被考核人的業務有充分的了解。2. 要求考核人熟練掌握考核的基

23、本原理及操作實務。3. 要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第三十六條 考核人培訓內容公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應責成綜合管理部組織統一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括：1. 績效考核評分標準2. 績效考核流程3. 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題3.2績效考核實施過程第三十七條 月度績效考核流程（第4月度績效考核流程與年度績效考核流程同時進行）：1. 績效考核的啟動：每月度的第1個工作日，考核委員會組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布月度績效考核工作正式開始。2. 分發部門績效考核表格：績效考核動員會結束后，綜合管理部向作

24、為考核人的各部門直接上級發放部門績效考核表格。3. 提供考核信息：考核開始后第1個工作日到第6個工作日，綜合管理部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。4. 部門目標責任制考核：考核開始后第2個工作日，考核人在取得考核數據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對部門績效考核表格進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。5. 回收部門績效考核表格：考核開始后第3個工作日10：00之前，考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的部門績效考核表格、提交綜合管理部。6. 部門經濟責任制考核結果的統計處理：綜合管理部對部門績效考核表格中的數據進行審核、統計，并

25、填寫部門績效考核表格匯總表，處理完畢，綜合管理部在考核開始后第4個工作日9：00之前將部門績效考核表格匯總表以及有關的原始表單提交總經理。7. 部門目標責任制考核結果的審批：總經理對部門績效考核表格匯總表進行審批，并在考核開始后第4個工作日17：00之前將審批結果反饋給綜合管理部。8. 部門目標責任制考核結果的反饋：綜合管理部在考核開始后第5個工作日10：00之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。9. 被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第5個工作日，部門經理向部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果，被考核人（部門內員工）填寫個人績效考核表格中應由被考核人填寫的部分

26、，完成自評。10. 部門內員工的績效考核：考核開始后第5到第6個工作日，考核人（部門經理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的個人績效考核表格，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對個人績效考核表格進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。11. 回收個人績效考核表格：考核開始后第6個工作日12：00之前，部門經理應將所屬全部被考核人的個人績效考核表格提交綜合管理部。12. 部門內員工的考核結果的統計處理：綜合管理部對全公司個人績效考核表格中的數據進行加權、統計、確定等級，并填寫工作任務考核匯總表，并在第7個工作日12：00之前將工作任務考核匯總表提交總經理

27、。13. 部門內員工的考核結果的審批：總經理對工作任務考核匯總表進行審批，并在考核開始后第7個工作日17：00之前將審批結果反饋給綜合管理部。14. 公布考核結果：考核開始后第8個工作日，綜合管理部在公司公告板及內部網絡上公布月度績效考核分數、等級。第三十八條 年度績效考核流程：1. 年度績效考核不另外進行，將月度的績效考核分數進行平均，如果公司有其實補充的考核內容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。2. 綜合管理部根據年度考核分數來計算年終獎金。第四章 績效考核結果的應用4.1績效考核分數的計算第三十九條 員工各考核表的總分為考核結果，考核結果根據考核周期可以分為月度考核結果和年度績效考核結

28、果。考核結果反映了員工本人的工作績效。第四十條 部門經理的考核結果可以視為全部門的考核結果。第四十一條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協作精神，部門內員工的最終考核結果需要考慮部門考核結果的影響，也即是員工本人的考核結果須與部門的考核結果加權。第四十二條 鑒于所述原因，考核結果需要轉化為績效考核分數，具體轉化方法如下：1. 月度績效考核分數副總及以上：月度績效考核分數=月度考核結果部門經理：月度績效考核分數=月度部門考核結果員工：月度績效考核分數=月度部門考核結果60本人月度考核結果40其中“月度部門考核結果”來源于本部門的部門績效考核表格分數結果；“本人月度考核結果”來源于本人的個人績效考核表格

29、分數結果。2. 年度績效考核分數副總及以上：年度績效考核分數=四個月度考核結果/4部門經理：年度績效考核分數=四個月度考核結果/4員工：年度績效考核分數=四個月度考核結果/4第四十三條 績效考核分數是績效考核工作的最終結果，績效考核分數可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調整等方面。4.2強制分布方法第四十四條 公司在全公司范圍內，依照績效考核分數，實行強制分布。強制分布方法即根據被考核人（全公司范圍內，所有部門經理以下級員工）的績效考核分數，將被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應的被考核人人數如下：從屬性類似的部門員工進行匯總分數合并集中后，由最高得分向下排序，按以下比

30、例得出三個考核結果級別： 一等：優秀，占部門內被考核人總數的比例不得高于20 二等：良好，占部門內被考核人總數的比例不得高于60 三等：改進，占部門內被考核人總數的20第四十五條 綜合管理部負責根據員工績效考核分數編制強制分布統計表，報總經理審批后公布。4.3月度考核工資的發放第四十六條 月度績效考核分數用于發放考核工資，具體發放方式根據公司的薪酬管理制度執行。月度考核工資=績效工資績效考核成績（百分比）；（詳見薪酬管理制度）4.4年終獎金發放第四十七條 年度績效考核分數用于發放年終獎金，具體發放方式根據公司的薪酬管理制度執行。第四十八條 年終獎金在年度考核結束之后，根據年度考核分數一次性發放

31、。4.5職位工資的調整第四十九條 公司根據年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規定）調整下一年度的職位工資，由部門負責人上報綜合管理部，分管副總批準實施。4.6員工職位調整第五十條 職位提升月度、年度績效考核分數可作為公司提升員工職位的重要依據。第五十一條 換崗或下崗培訓績效考核等級連續兩個考核期為三等級的員工，公司給予3個月的留用考察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗或下崗培訓；4.7員工培訓第五十二條 員工培訓綜合管理部應將員工的績效考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后20天內，參考績效考核所反映的員工能力素質狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經理審批。

32、第五章 績效考核手冊修訂5.1績效考核內容修訂第五十三條 修訂議案的提出任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權向考核委員會提出考核手冊修訂提案，提案發起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核委員會組長或組員。第五十四條 修訂議案的受理綜合管理部負責在平時隨時收集員工關于考核手冊的任何修訂議案。綜合管理部負責將議案妥善保管，并在月度績效考核時提交考核委員會審議。第六章 績效考核申訴6.1申訴條件第五十五條 申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,可在考核期間或考核期結束3個工作日內直接向綜合管理部提出申訴，并填寫績效考核申訴表。6.2申訴形式第五十六條 申訴形式1.

33、公司綜合管理部負責受理和記錄員工申訴。2. 員工申訴應提交書面申訴報告。6.3申訴處理第五十七條 申訴處理1. 綜合管理部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。2. 因考核人對績效考核操作不規范所引起的申訴，綜合管理部有權讓考核人按照規范的績效考核流程重新進行考核。3. 因被考核人對考核內容有異議所引起的申訴，綜合管理部應同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合管理部須向考核委員會匯報有關情況，由考核委員會進行處理。4. 因考核過程中存在不公平的現象所引起的申訴，則綜合管理部負責進行調查，如經綜合管理部確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適當的處罰。6.4申訴反饋第五十八條 申

34、訴反饋綜合管理部在申訴評審完成后2個工作日內將最終處理結果反饋給申訴人，如果申訴人在10個自然日內未向綜合管理部提交要求二次評審的書面報告，綜合管理部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。第七章 績效考核文件使用與保存7.1績效考核文件保存格式第五十九條 考核文件保存格式1. 員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，月度、年度考核文件再按時間順序排列。2. 各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。7.2績效考核文件分類編號第六十條 績效考核文件編號方法1. 績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋

35、，綜合管理部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。2. 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。3. 資料編號由2個數字、1個英文字母和2個數字編成，頭2個數字表示年份，1個英文字母表示是月度考核還是年度考核，分別以J、N表示，后2個數字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為A001參加月度考核的員工在2005年10月的考核資料編號為A001/05J03，依此類推。7.3績效考核文件保存方法第六十一條 績效考核文件保存方法1. 由綜合管理部統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核

36、結果保存到被考核人離職后半年止。2. 在月度績效考核完成后20天內，綜合管理部應將所有參加月度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。3. 在年度績效考核完成后30天內，綜合管理部應將所有參加年度考核的員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。4. 綜合管理部應妥善保存員工績效考核文件以便相關部門查閱。7.4績效考核文件閱權限查第六十二條 績效考核文件查閱權限1. 為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩種。2. 總經理有權查閱、復印公司全體員工績效考核文件。3. 副總經理有權查閱本系統員工績效考核文件。4. 綜合管理部負責人在總經理授權下有權

37、復印全體員工績效考核文件。5. 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權查閱其所屬部門下屬的考核資料；在總經理授權下，可跨部門查閱相關部門除負責人以外員工的考核資料。附件一：部門績效考核表副總經理績效管理表格月度績效考核內容考核指標權重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分量化指標55%業主滿意率1595100（A0.95）100以調查結果為準物業管理事故次數50次/月度100A*20（A為事故次數）以總經理、部門經理、員工的工作記錄為準品牌建設10都市麗景獲得余杭區安全文小區、余杭區物業管理優秀住宅小區。每個榮譽5分總經理物業費收取比率2095%100（A

38、0.95）100財務部費用完成率5100120 AA85%0 A140%（A為費用比例，A部門實際費用/部門費用預算）財務部非量化業務指標（35）項目物業管理方案的制定10100分負責制定項目物業管理計劃，總經理評價總經理和相關部門投訴各項規章制度的建立和完善 5100分負責對公司前期管理制度的進一步完善和修訂，總經理評價：規章制度完善，執行效果好：80100；制度比較完善，執行效果較好：7080；制度基本完善，執行有一定效果：6070；制度不夠完善，執行效果差：60以下由總經理直接評分業主代表大會5100分根據組織的效果和組織的方法進行評分總經理對下屬的績效考核5100分要求部門內崗位各種考

39、核指標（值）合理、考核認真并及時提交。總經理和集團綜合管理部對員工的培訓63次/每月度每次培訓2分，按期開展1分，內容質量1分綜合管理部月度工作總結報告4100分根據報告上交的及時性（每月度結束后3日內）、質量、內容完整性、基本思路、重點工作規劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經理評價打分由總經理對報告進行評分專項工作（臨時任務）（10）具體任務1具體任務2具體任務3。加分項目（10）創新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉入否決項目

40、）否決項目部門發生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關追究的，視情節后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分工程維修部部門績效管理表格月度績效考核內容考核指標權重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分量化業務指標（55）維修操作違規次數50次/月度以違反公司物業管理工作流程規范、制度的次數為準。100A*20（A為違規次數）以副總經理、部門經理、員工的工作記錄為準房屋完好率598%沒達標準扣3分副總、管理處經理公共部位完好率5根據國家優秀住宅小區標準一個標準沒達到

41、扣2分副總、管理處經理。公用設施完好率5根據國家優秀住宅小區標準一個標準沒達到扣2分副總、管理處經理。部門費用完成率8100120 AA85%0 A140%（A為費用比例，A部門實際費用/部門費用預算）財務部維修滿意率1295100（A0.95）100以調查結果為準維修工程質量10100%100（A1）100以投訴為準客戶投訴次數50次/月度100（A2）*20（A為投訴次數）以副總經理、部門經理、員工的工作記錄為準維修事故次數50次/月度100A*20（A為事故次數）以副總經理、部門經理、員工的工作記錄為準非量化業務指標（35）維修方案的制定10100分負責制定項目物業管理計劃，總經理或分管

42、領導評價副總經理各項規章制度的遵守10100分執行效果好：80100；執行效果較好：7080；執行有一定效果：6070；執行效果差：60以下由副總經理直接評分對下屬的績效考核5100分要求部門內崗位各種考核指標（值）合理、考核認真并及時提交副總經理、綜合管理部進行評分對部門員工的培訓63次/每月度每次培訓2分，按期開展1分，內容質量1分副總、綜合管理部月度部門工作總結報告4100分根據報告上交的及時性（每月度結束后3日內）、質量、內容完整性、基本思路、重點工作規劃和實施改進方法等方面作出評價，由總經理評價打分副總經理對報告進行評分專項工作（臨時任務）（10）具體任務1具體任務2具體任務3。加分

43、項目（10）創新或增長合理化建議扣分項目（10）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。（最高扣減不超過10分超過則轉入否決項目）否決項目部門發生惡性事故，嚴重影響公司利益、形象及風氣由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機關追究的，視情節后果嚴重性扣分（此項扣分無上限）審核與評分綜合管理部部門績效管理表格月度績效考核內容考核指標權重標準說明與評價方法考核者及考核信息來源部門自我評分考核者評分最終得分量化業務指標（70）小區管理操作違規次數50次/月度以違反公司物業管理工作流程規范、制度的次數為準。（包括保安、衛生、工程維修等工作）100A*20（A為違規次數）以副總經理、部門經理、員工的工作記錄為準小區業主滿意率1095100（A0.95）100以調查結果為準小區客戶投訴次數50次/月度100A*20（A為投訴次數）以副總經理、部門經理、員工的工作記錄為準公司會議的計劃、組織和會務文件整理差錯次數100次/季度100A*20副總經理公司文件、文書管理和上傳下達差錯及延誤次數150次/季度100A*15副總經理和相關部門投訴公司規章制度執行檢查記錄缺失次數100次/季度100A*20公司高層抽查物業費收取比率