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匯林物業(yè)公司管理人員績效考核管理制度(17頁).doc

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匯林物業(yè)公司管理人員績效考核管理制度(17頁).doc

1、 長沙市匯林物業(yè)管理有限公司管理人員績效管理制度2008年6月目 錄第一章 總則2第二章 績效管理組織和職責(zé)3第三章 考核原則4第四章 考核內(nèi)容、周期和時間5第五章 績效管理的實(shí)施7第六章 考核結(jié)果的計算10第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用12第八章 考核結(jié)果的申訴14第九章 績效考核資料的使用與保存15附 則16第一章 總則第一條 為全面客觀評價長沙市匯林物業(yè)管理有限公司(以下簡稱“匯林物業(yè)”)管理人員,幫助管理人員提高素質(zhì)能力和工作績效,全面貫徹落實(shí)匯林物業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制度和工作計劃,特制定本制度。第二條 績效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),通過管理人員及其下屬保持持續(xù)和有效的溝通,經(jīng)過績效計

2、劃、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán),不斷地改善員工的績效,進(jìn)而提高整個企業(yè)績效的管理過程。第三條 績效管理是各級管理者的重要工作內(nèi)容。上級通過績效管理可以客觀了解下屬的工作狀況,在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進(jìn)措施,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo),提高工作效率。第四條 績效管理是品質(zhì)管理部的重要工作內(nèi)容。通過實(shí)施績效管理,各級管理者可以準(zhǔn)確評價下屬工作績效,也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人事任免等決策提供依據(jù),還可以為公司人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)組織工作提供基礎(chǔ)信息。第五條 本制度適用于匯林物業(yè)以下員工:1.高層:指總經(jīng)理、副總經(jīng)理;2.經(jīng)理層:分為高級經(jīng)理級,指公司部門經(jīng)理;經(jīng)理級,指

3、管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。3.主管層:分為高級主管級,指公司客戶關(guān)系專員、土建工程師;主管級,指公司會計、出納、管理處各主管、護(hù)管隊(duì)長;第六條 基層員工(指:收費(fèi)員、文員、領(lǐng)班、護(hù)管員、維修員、客服員、綠化員、保潔員等)由直接上級根據(jù)日常工作安排按照相關(guān)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和公司獎懲規(guī)定,進(jìn)行日常督察并執(zhí)行公司相關(guān)獎懲規(guī)定,不在本制度要求之內(nèi)。第七條 本績效管理制度適用于常規(guī)性工作的績效管理,不適用于臨時性或其他非常規(guī)的工作。第二章 組織和職責(zé)第八條 匯林物業(yè)管理人員績效管理由品質(zhì)管理部負(fù)責(zé),主要職責(zé)包括:1) 對績效管理體系、考核指標(biāo)提出完善和修改,負(fù)責(zé)提出績效管理總體要求;2) 根據(jù)不同管理人員的考核周期,

4、負(fù)責(zé)組織績效考核工作順利進(jìn)行;3) 對各個部門管理人員進(jìn)行有針對性的績效管理的培訓(xùn);4) 對各部門員工績效管理工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查;5) 績效考核后,進(jìn)行考核成績的計算、匯總、分析,并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議;6) 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。第九條 考核關(guān)系績效考核實(shí)行直接上級考核制,考核者為被考核者的直接上級,即由直接上級對直接下屬進(jìn)行打分。第十條 考核者的責(zé)任包括:1) 同被考核者進(jìn)行績效計劃面談,確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法等,并在考核表上簽字確認(rèn);2) 指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實(shí)施過程。通過定期的溝通,指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù);同時,要收集和積

5、累員工的績效數(shù)據(jù)。此外,如有需要,經(jīng)過雙方溝通,對考核內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整;3) 對被考核者進(jìn)行績效考核;4) 向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果反饋,指出其優(yōu)點(diǎn)和不足,并提出改進(jìn)建議。第三章 考核原則第十一條 系統(tǒng)原則:以平衡記分卡為依據(jù),綜合考慮匯林物業(yè)財務(wù)、客戶、運(yùn)營、學(xué)習(xí)發(fā)展等維度,按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核。第十二條 透明原則:考核流程、考核方法和考核指標(biāo)應(yīng)清晰明確的;考核者與被考核者對績效考核目標(biāo)不應(yīng)存在明顯的分歧。第十三條 客觀原則:考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí),考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ),盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十四條 溝通原則:考核者在對被考核者進(jìn)行績效考核的過程中,

6、需要與被考核者進(jìn)行充分溝通,聽取被考核者對自己工作的評價與意見,使考核結(jié)果公正合理。第十五條 時效原則:績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價,不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十六條 對等原則:考核指標(biāo)與職責(zé)相對等;考核周期與考核指標(biāo)相對等;指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等;績效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。第十七條 可行原則:考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核;考核者應(yīng)保證考核的公正性;考核指標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo);考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章 考核內(nèi)容、周期和時間第十八條 根據(jù)不同崗位的員工,分別考核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KP

7、I)、態(tài)度指標(biāo)、能力指標(biāo)。第十九條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)主要包括四個方面的內(nèi)容:財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運(yùn)營方面、學(xué)習(xí)成長方面。1) 財務(wù)方面指標(biāo):利潤指標(biāo)、物業(yè)費(fèi)收繳指標(biāo)、成本控制指標(biāo)等;2) 客戶方面指標(biāo):客戶滿意度等;3) 內(nèi)部運(yùn)營方面指標(biāo):提高內(nèi)部管理能力,制度和流程建立和完善,考核的執(zhí)行等;4) 學(xué)習(xí)成長方面指標(biāo):工作能力提升、接班人培養(yǎng)等。第二十條 態(tài)度指標(biāo)態(tài)度是被考核者對待本職工作態(tài)度,對匯林物業(yè)不同類型人員應(yīng)考核不同的工作態(tài)度指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件3、附件5。第二十一條 能力指標(biāo)能力指標(biāo)考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力,對匯林物業(yè)不同類型人員應(yīng)考核

8、不同的能力指標(biāo)。各類型人員能力考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件1、附件2、附件4。第二十二條 不同類型人員績效考核指標(biāo)種類、指標(biāo)權(quán)重和考核周期不同。人員類別考核指標(biāo)指標(biāo)來源考核周期考核權(quán)重總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度工作目標(biāo)季考90%能力考核年考10%經(jīng)理層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度工作目標(biāo)季考90%90%態(tài)度考核季考10%能力考核年考10%主管層關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)季度工作目標(biāo)季考80%80%態(tài)度考核季考20%能力考核年考20%第二十三條 考核時間1) 季度考核時間為:第一季度:3月28日3月31日第二季度:6月28日6月30日第三季度:9月28日9月30日第四季度:12月25日12月27日2) 年度考核時間為:每年12月25

9、日12月27日注:上述考核時間如遇節(jié)假日,實(shí)際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整。 第五章 績效管理的實(shí)施第二十四條 針對總經(jīng)理的考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月28日31日董事長與總經(jīng)理確定物業(yè)公司下年度經(jīng)營目標(biāo)并分解,雙方確定總經(jīng)理工作目標(biāo)、權(quán)重、量化辦法見附件62本年度3月28日31日董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第一季度考核打分,進(jìn)行績效面談,并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第二季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致3本年度6月28日30日董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第二季度考核打分,進(jìn)行績效面談,并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第三季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致4本年度9月28

10、日30日董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第三季度考核打分,進(jìn)行績效面談,并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第四季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致5次年度12月25日27日董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第四季度考核打分,進(jìn)行績效面談,同時確定下一年工作目標(biāo)第二十五條 針對經(jīng)理層的考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月28日31日總經(jīng)理將公司年度工作目標(biāo)分解出各部門(管理處)的年度、季度工作目標(biāo),與部門(管理處)經(jīng)理確定工作目標(biāo)、權(quán)重、量化辦法見附件62本年度3月28日31日總經(jīng)理對各部門(管理處)經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第一季度考核打分,進(jìn)行績效面談,并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第二季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致(

11、該目標(biāo)需經(jīng)董事長審核)3本年度6月28日30日總經(jīng)理對各部門(管理處)經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第二季度考核打分,進(jìn)行績效面談,并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第三季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致(該目標(biāo)需經(jīng)董事長審核)4本年度9月28日30日總經(jīng)理對各部門(管理處)經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第三季度考核打分,進(jìn)行績效面談,并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第四季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致(該目標(biāo)需經(jīng)董事長審核)5次年度12月25日27日總經(jīng)理對各部門(管理處)經(jīng)理根據(jù)考核表進(jìn)行第四季度考核打分,進(jìn)行績效面談,同時確定下一年工作目標(biāo)(該目標(biāo)需經(jīng)董事長審核)第二十六條 針對主管層的考核流程步驟時間內(nèi) 容備注1上年度12月

12、28日31日各部門(管理處)經(jīng)理將部門年度工作目標(biāo)分解出各主管層員工的年度、季度工作目標(biāo),雙方確定工作目標(biāo)、權(quán)重、量化辦法見附件62本年度3月28日31日各部門(管理處)經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核表進(jìn)行第一季度考核打分,進(jìn)行績效面談,并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第二季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致(該目標(biāo)需經(jīng)總經(jīng)理審核)3本年度6月28日30日總各部門(管理處)經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核表進(jìn)行第二季度考核打分,進(jìn)行績效面談,并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第三季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致(該目標(biāo)需經(jīng)總經(jīng)理審核)4本年度9月28日30日各部門(管理處)經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核表進(jìn)行第三季度考核打分,進(jìn)行

13、績效面談,并根據(jù)實(shí)際情況討論是否需要對第四季度工作目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整并達(dá)成一致(該目標(biāo)需經(jīng)總經(jīng)理審核)5次年度12月25日27日各部門(管理處)經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核表進(jìn)行第四季度考核打分,進(jìn)行績效面談,同時確定下一年工作目標(biāo)(該目標(biāo)需經(jīng)總經(jīng)理審核)第二十七條 總經(jīng)理、經(jīng)理層在每年年初需進(jìn)行年度述職,回顧上年的工作情況,并為考核結(jié)果運(yùn)用提供參考。1) 部門(管理處)經(jīng)理于每年1月5日1月7日向董事長、總經(jīng)理進(jìn)行年度述職。述職報告包括本年度本項(xiàng)目工作目標(biāo)完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是總經(jīng)理年度考核結(jié)果運(yùn)用的影響因素之一。2) 總經(jīng)理于每年1月8日1月10日向董事

14、長進(jìn)行年度述職。述職報告應(yīng)包括本年度個人工作目標(biāo)的完成情況、下屬各部門(管理處)年度工作目標(biāo)完成情況、對存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是總經(jīng)理年度考核結(jié)果運(yùn)用的影響因素之一。第二十八條 考核指標(biāo)的調(diào)整在績效管理實(shí)施期間,如遇特殊情況,確實(shí)有必要調(diào)整考核指標(biāo)可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進(jìn)行考核指標(biāo)的調(diào)整。考核指標(biāo)調(diào)整的必要條件:1) 在績效實(shí)施期間,如遇特殊情況,確實(shí)有必要進(jìn)行考核的調(diào)整;2) 新增或取消權(quán)重超過20%以上的考核指標(biāo),或原有考核的權(quán)重變動超過20%以上;3) 考核雙方協(xié)商一致。考核指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序:1) 被考核者提出績效計劃調(diào)整的申請;2) 被考核者

15、和其直接上級進(jìn)行面談,首先確認(rèn)績效計劃調(diào)整的必要性,在此基礎(chǔ)上,雙方重新制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),并重新填寫考核表;3) 被考核者的隔級上級對考核指標(biāo)的變動進(jìn)行審批;4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認(rèn),各自留存一份,并報品質(zhì)管理部備案。第六章 考核結(jié)果的計算第二十九條 考核分?jǐn)?shù)的計算考核分?jǐn)?shù)的計算參照以下公式:1) 主管層考核分?jǐn)?shù)的計算季度考核得分 (季度各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所占權(quán)重)80%季度態(tài)度考核得分20%年度綜合考核得分(季度考核得分/4)80%年度能力考核得分20%2) 經(jīng)理層考核分?jǐn)?shù)的計算季度考核得分 (季度各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所占權(quán)重)90%季度態(tài)

16、度考核得分10%年度綜合考核得分(季度考核得分/4)90%年度能力考核得分10%3) 經(jīng)理層考核分?jǐn)?shù)的計算4) 總經(jīng)理考核分?jǐn)?shù)的計算季度考核得分(季度各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)所占權(quán)重)年度考核得分(季度考核得分/4)90%年度能力考核得分10%第三十條 考核打分的強(qiáng)制分布規(guī)定為了避免考核趨中,無法有效區(qū)別績效,有必要在對同一個部門(管理處)內(nèi)各主管的季度考核中,對被考核人數(shù)在2人或以上的,采用各考核等級人數(shù)比例強(qiáng)制分布(見下)。對總經(jīng)理、部門(管理處)經(jīng)理根據(jù)公司和部門實(shí)際經(jīng)營業(yè)績考核,不作強(qiáng)制分布要求。考核分?jǐn)?shù)段分為:90分以上、7589分、74分以下。1) 被考核人在8人(含)

17、以上的,應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在90分以上,1人分布在74分以下;2) 被考核人在3人(含)以上的,應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在90分以上,1人分布在74分以下;3) 被考核人為2人的,此2人不得分布于同一考核分?jǐn)?shù)段;4) 被考核人為1人的,酌情考慮。第七章 考核結(jié)果的應(yīng)用第三十一條 考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資的發(fā)放。員工崗位工資由基本工資、績效工資構(gòu)成。不同層級員工績效工資在崗位工資中所占比例不同:員工層級高層經(jīng)理層主管層基本工資系數(shù)M60%70%80%績效工資系數(shù)N40%30%20%其中,基本工資=崗位工資M,績效工資=崗位工資N績效考核系數(shù)。績效考核系數(shù)由考核分?jǐn)?shù)所屬等級確定,其對應(yīng)關(guān)系如下表所示:

18、考核分?jǐn)?shù)90分以上7589分74分以下績效工資系數(shù)1.31.00.8績效工資采取預(yù)發(fā)的形式,即考核周期為每季度一次的,考核周期的前2個月工資按崗位工資發(fā)放,第3個月在績效考核周期結(jié)束后,按考核結(jié)果計算出來的季度績效工資總和扣除前2個月已發(fā)放的績效工資,與第3個月基本工資一起發(fā)放。第三十二條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎的發(fā)放1) 公司年度獎的發(fā)放根據(jù)公司當(dāng)年績效完成情況,由董事長按年度核算發(fā)放。2) 基層員工年終獎發(fā)放方式為固定額度,由董事長核定后發(fā)放。3) 管理人員年終獎與績效完成情況掛鉤,管理人員年終獎按比例在總經(jīng)理、經(jīng)理層、主管層進(jìn)行分配,其中總經(jīng)理年終獎所占比例為獎金總額的20%,經(jīng)理層年

19、終獎所占比例為獎金總額的50%,主管層年終獎所占比例為獎金總額的30%。4) 具體發(fā)放方法為:a) 總經(jīng)理年終獎=公司管理人員年終獎20%b) 副總經(jīng)理年終獎=公司管理人員年終獎50%(副總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)1.2)/(副總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)1.2+所有經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù))c) 某經(jīng)理年終獎=公司管理人員年終獎50%某經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)/(副總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)1.2+所有經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù))d) 某部門所有主管年終獎=公司管理人員年終獎30%某經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)/(副總經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù)+所有經(jīng)理績效考核分?jǐn)?shù))e) 某主管年終獎=某部門所有主管年終獎(某主管績效考核分?jǐn)?shù)/某部門所有主管績效考核分?jǐn)?shù))第三十三

20、條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資檔和級的調(diào)整5) 根據(jù)員工年度考核結(jié)果,按照強(qiáng)制分布的原則,將員工劃入對應(yīng)A、B、C、D等級:f) 被考核人在8人(含)以上的,應(yīng)有2人考核等級為A,1人等級為D;g) 被考核人在3人(含)以上的,應(yīng)有1人考核等級為A,1人等級為D;h) 被考核人為2人的,此2人不得分布于同一考核等級;i) 被考核人為1人的,酌情考慮。6) 各級員工崗位工資調(diào)整的方法分別為:a) 考核等級達(dá)到A等的員工,崗位工資基準(zhǔn)原則上上浮一檔;b) 考核等級達(dá)到B等的員工,崗位工資基準(zhǔn)考慮個別上浮;c) 考核后等級達(dá)到C等的員工,崗位工資基準(zhǔn)原則上不作調(diào)整;d) 考核后等級達(dá)到D等的員工

21、,崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔。第三十四條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1) 用于員工晉升:對考核等級在A等和連續(xù)兩年B等的員工,行政人事部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,將其列入職位晉升候選人名單,并由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)討論,最后做出職位晉升決策;2) 用于工作調(diào)動:根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對于考核等級為D等的員工,公司可考慮調(diào)整崗位。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績,可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動申請;3) 用于辭退:對于考核等級連續(xù)兩年及以上為D等的員工,公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同。第三十五條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)1) 員工的考核結(jié)果

22、以及員工績效改進(jìn)計劃表中員工的培訓(xùn)計劃需求,是品質(zhì)管理部制定下年度員工培訓(xùn)計劃的重要依據(jù);2) 品質(zhì)管理部每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息,需要對員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第八章 考核結(jié)果的申訴第三十六條 申訴條件1) 在考核結(jié)束后,員工如對考核結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi),直接向隔級上級書面申訴,逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果,不予受理;2) 隔級上級在接到員工書面申訴3日內(nèi)未予受理,或員工對處理結(jié)果仍不滿意,可以向品質(zhì)管理部提起書面申訴(見附件8: 績效管理申訴表)。第三十七條 申訴處理1) 品質(zhì)管理部在接到正式書面申訴后3日內(nèi)必

23、須對申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核,最終將審核處理意見提交給考核申請人的隔級上級。如逾期沒有受理,申訴人可直接向品質(zhì)管理部再次提起書面申訴;2) 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí),品質(zhì)管理部需要按季度或半年度考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核,考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績,考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人;3) 品質(zhì)管理部和相關(guān)考核人還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù),公司將采取相應(yīng)的處罰措施;4) 品質(zhì)管理部公布的評審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第九章 績效考核資料的使用與保存第三十八條 績效管理資料保存格式1) 績效管理資料包括

24、季度、半年、年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總,各類考核表原件;2) 員工績效管理袋內(nèi)績效管理資料按年度順序排列,各年內(nèi)績效資料再按時間順序排列;3) 各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中,各崗位員工的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工績效管理袋順序按員工編號排列。第三十九條 績效管理資料保存方法1) 由品質(zhì)管理部統(tǒng)一保管績效管理資料,以書面文檔和電子文檔形式存檔,保存資料在3年后或員工離開公司1年后銷毀;2) 在年度考核完成后20個工作日內(nèi),品質(zhì)管理部必須將所有崗位員工的績效管理資料進(jìn)行收集整理,并完成統(tǒng)一編號工作;3) 品質(zhì)管理部需要妥善保存員工各年績效管理資料以便查閱。第四十條 績效管理資料查閱權(quán)限1) 為了達(dá)到妥善保管績效管理資料的目的,績效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限,以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種,查閱或復(fù)印考核文件必須簽字;2) 各層次的管理人員在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料,但不得跨部門查閱: 為了解下屬員工歷年績效情況; 在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員工的績效情況。3) 總經(jīng)理有權(quán)查閱全體員工績效管理資料。附 則第四十一條 本制度解釋權(quán)歸品質(zhì)管理部。第四十二條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行,公司原有其他績效管理辦法自本制度實(shí)施之日起停止執(zhí)行。本制度與薪酬管理制度配套使用,其他未盡事宜,按公司有關(guān)規(guī)定辦理。


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