1、廣州利華物業(yè)管理有限公司績效考核管理制度（試行稿）編制 xx日期年 月 日審核 xxx日期 批準(zhǔn) xxx日期 修訂記錄日 期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人 第一次見說明一 公司COMPANY:TO:傳真號碼FAX NO.:編號OUR REF: 1、 目的：為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力，特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。2、適用范圍：本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作；3、名詞解釋： 3.1績效考核績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作能力

2、、工作 態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核；3.2季度考核季度考核的主要內(nèi)容是季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體 現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系），重點是工作業(yè)績的考核。 3.3年終考核年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體 現(xiàn)對企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系）和工作能力，重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。（所有員工）績效評估時間表級 別評價周期獎金發(fā)放時間經(jīng)理級以上員工（含項目經(jīng)理）季度/年終評價待定專業(yè)技術(shù)人員季度/年終評價待定營銷類員工季度/年終評價待定普通員工/資深員工季度/年

3、終評價待定經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，督導(dǎo)）季度/年終評價待定*注: 評價周期為一季度,評價時間區(qū)間:自然季度。 評價最遲在每季度下一個月的31日前結(jié)束。 在每個評價周期結(jié)束后，評價人要與評價人面談，并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。 年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時，要總結(jié)一年的績效表現(xiàn)，整理當(dāng)年所有的面談記錄，作為績效評價的附件。4、考核排序及評估方法：4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表 層級、職位類別評價方法評價內(nèi)容經(jīng)理級以上員工（含副經(jīng)理，經(jīng)理助理）述職評價及獎懲記錄基于戰(zhàn)略目標(biāo)實施的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價（材料：每月職能部門/項目匯報材料）經(jīng)理級以下管理人員（主管，主辦，

4、督導(dǎo)）述職或評價表及獎懲記錄基于關(guān)鍵指標(biāo)落實的工作目標(biāo)完成評價（材料：每月項目內(nèi)部門匯報材料）營銷類員工評價表及獎懲記錄基于工作計劃完成情況的工作職責(zé)評價專業(yè)技術(shù)類員工基于操作流程或績效標(biāo)準(zhǔn)的行為評價獎懲記錄評價表普通員工/資深員工評價表及獎懲記錄評價表4.2排序方案4.2.1 各職能部門/項目按得分高低實行正態(tài)分布的強制排序：即第1-3名定為A“優(yōu)秀”；第4-6名定為B“良好”；第7-11名定為C“合格”；第12-13名定為D“需改進”（如有必要時定為E“不可接受”）。4.2.2. 參加項目排序的項目包括：總辦，財務(wù)部，人力資源部，工程部，品質(zhì)部，利華，南湖利華，從化利華，利華，會所，公寓，

5、世紀(jì)利華，利華大廈 等級名額優(yōu)秀（A）3個（占22.5%）良好（B）3個（占22.5%）合格（C）5個（占40%）需改進（D）2個（占15%）不可接受（E）視情況而定4.2.3統(tǒng)一要求的績效評定，所有員工評定等級分布比例如下：（各職能部門/項目可根據(jù)需要，進一步細(xì)化各等級，報總辦核準(zhǔn)，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。）等級A：優(yōu)秀B：良好C：符合要求 D：尚待改進及及E：不可接受比例10205020%4.2.4 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神，讓員工能更盡心盡力輔助本職能部門/項目各級管理人員工作，職能部門/項目的正態(tài)排行等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。職能部門/項目的績效評價等級與本

6、項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)定的百分比為上限）。項目負(fù)責(zé)人績效評價分?jǐn)?shù)項目內(nèi)員工績效分?jǐn)?shù)比例A級（優(yōu)秀）B級（良好）C級(符合要求D-E級（尚待改進及不可接受）A20%30%45%5%B15%25%50%10%C10%20%50%20%D0%10%60%30%E0%5%55%40%4.2.5 職能部門/項目經(jīng)理級員工績效評價等級與職能部門/項目正態(tài)排序等級相一致, 不參與本部門/項目員工排序。4.2.6 董事長，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理組成本制度最終裁判小組，負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果的最終裁定，績效評價等級只與物業(yè)公司業(yè)績掛鉤，不參與公司員工的績效考核排序。4.2.7 幾類特殊人

7、員的考核排序處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參與績效考核。新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參加績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。調(diào)崗員工： 調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序，參加排序職能部門/項目的直接上級負(fù)責(zé)與員工進行績效面談。5、績效考核工作主要環(huán)節(jié)：績效規(guī)劃1.制定工作計劃 績效執(zhí)行2.計劃跟進與調(diào)整3.過程輔導(dǎo)與激勵結(jié)果應(yīng)用7. 薪酬激勵8. 學(xué)習(xí)與發(fā)展績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定

8、5.績效反饋含績效面談和隔級面談6個人能力發(fā)展計劃6、各環(huán)節(jié)的具體要求： 6.1 季度或年終目標(biāo)計劃（建議時間：考核周期首月的第二周結(jié)束日前）6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。6.1.2主管級以上員工（包括主管級）應(yīng)在本崗位重點工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的工作業(yè)績計劃/考核表。 6.1.3 直接上級對季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批；6.1.4 直接上級在進行季度績效面談時，反饋審批后的工作業(yè)績計劃/考核表，作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù)，雙方并各備案

9、一份； 工作業(yè)績計劃/考核表見附件2績效計劃/考核表，此為建議模版，各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。6.2 計劃跟進與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計劃的更改，并重新填寫工作業(yè)績計劃/考核表。重大調(diào)整是指以下情況： 權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增； 現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。6.3 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通，幫助員工分析、解決計

10、劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。 6.4 員工自評及述職：6.4.1每季度或年終結(jié)束后，所有員工對照崗位責(zé)任書及季度或年終工 作業(yè)績計劃書，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告； 6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量； 6.5 考核評定：6.5.1 所有員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第一周結(jié)束日前） 直接上級應(yīng)按照員工的崗位說明書、績效計劃/考核表的要求，參考員工自評和參與評價者（員工參與項目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評

11、價。 直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。 隔級上級最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進行協(xié)商。6.5.2 所有經(jīng)理級以上管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考 隨機選取50%本職能部門/項目員工參與 被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單，填寫管理人員評價表。 6.5.3 項目負(fù)責(zé)人與職能部門經(jīng)理級以上管理人員進行交叉評審作為參考 每位項目負(fù)責(zé)人對每位職能部門負(fù)責(zé)人填寫管理人員評價表 每位職能部門負(fù)責(zé)人對每位項目負(fù)責(zé)人填寫管理人員評價表 6.5.4 各職能部門/項目在保證績效考核表中基本考核項目及

12、分值的情況下，可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要，經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后，增減考核項目； 6.5.5 直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核評分；隔級上級在直接上級對考核人評分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。 6.5.6 在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按崗位責(zé)任書、季度或年終工 作計劃書執(zhí)行； 6.5.7 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦；年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦； 66 審核、調(diào)整： 6.6.1 隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況，以及對員工的了解情況，對員工考核等級進行年中或年終審核，客觀調(diào)整

13、員工績效考核等級； 6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果；考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng) 導(dǎo)充分交流后進行；考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進行，保證公平，公正，公開。 6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求； 6.6.5 對績效考核中被評為“A：優(yōu)秀”及“E：不可接受”的員工，職能部門/項目必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核，統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后，由總經(jīng)理審批； 67 績效面談：6.7.1 直接上級績效面談（每年終至少保證兩次績效面談） 6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績

14、，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年工作業(yè)績計劃/考核表。6.7.1.3 直接上級需填寫績效面談記錄表（詳見附件2），并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癉：尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：績效改進計劃。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。) 6.7.2 隔級上級績效面談 6.7.2.1 每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“A：優(yōu)秀”和“D：尚待改進”的員工進行隔級面談。 6.7.2.2 一年中，經(jīng)理級以上管理人員應(yīng)與每位隔級下屬至少進行一次正式

15、的績效面談。注：績效反饋后，職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果，提交總經(jīng)辦。總經(jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。 6.7.3直接上級領(lǐng)導(dǎo)須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線領(lǐng)導(dǎo)的意見；（即雙線管理崗位） 6.7.4績效面談要對照崗位責(zé)任書和季度/年終工作業(yè)績計劃書進行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下月度的工作業(yè)績計劃書/考核表等； 6.7.5對考核結(jié)果為“D：尚待改進”以下的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容

16、必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)； 6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理； 68 考核結(jié)果匯總：6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果，填寫員工發(fā)展規(guī)劃表，并與上級最終確定。69 結(jié)果運用人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；1. 6.9.1 績效獎金分配（獎金計算方式和發(fā)放時間根據(jù)物業(yè)公司經(jīng)營需要而定）6.9.2 崗位及薪酬福利調(diào)整 6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根

17、據(jù)被考評人考評結(jié)果，在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的生效期起執(zhí)行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的生效期起執(zhí)行。 員工個人績效獎金調(diào)整的依據(jù)： （1）當(dāng)期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，績效考核等級系數(shù)為1.5（2） 當(dāng)期績效考核評定為“良”的員工，績效考核等級系數(shù)為1.25（3） 當(dāng)期績效考核評定為“符合要求”的員工，績效考核等級系數(shù)為1（4） 當(dāng)期績效考核評定為“尚待改進” 的員工，績效考核等級系數(shù)為0（5） 當(dāng)期績效考核評定為“不可接受” 的員工，績效考核等級系數(shù)為0，扣發(fā)當(dāng)月全部浮動工資。員工薪酬調(diào)整的依據(jù)：（1）連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員

18、工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5；（2）連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工，在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3；（3）當(dāng)期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工，在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5；（4）當(dāng)期績效考核評定為“不可接受”的員工，在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.5-1；職級變更條件：（員工職級發(fā)生變動，相應(yīng)調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別）。（1）主管級以下管理人員：在本公司任職1年以上，在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少一個為“優(yōu)”的普通員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（2）主管級管理人員：在本公司任職2年以上，過去四期績效考核評定

19、為全部“良”以上，其中至少兩個為“優(yōu)”的基層管理員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（3）經(jīng)理級管理人員：在本公司任職3年以上，過去八期績效考核評定為全部“良以上，其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（4）總監(jiān)級及副總級管理人員：在本公司任職4年以上過去十二期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（5）主管級以下管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級別。（6）主管級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或

20、一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級別。（7）經(jīng)理級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級別。（8）總監(jiān)級及副總級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級別。（9）.因公司經(jīng)營需要，經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準(zhǔn)，員工職級可不受以上條件限制作相應(yīng)調(diào)整。6.9.3 績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工

21、作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項目重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考核辭退”： 6.9.3.1 一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“E”以下的； 6.9.3.2 一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“D”以下的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 6.9.3.3 一個考核年度內(nèi)，年中和年終績效考核中有一次被評為“D” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的； 6.9.3

22、.4 每個年終績效考核結(jié)束后，要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ； 同時要求各部門整個年終（包括各季度）的考核勸退率（包括尾端勸退）不低于5%；10人以下的職能部門不強制要求進行尾端勸退。 6.9.3.5 若因特殊原因，項目整個年終的考核勸退率低于5%的，應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在總經(jīng)辦備案； 6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件；7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義，可在收到個人績效評估結(jié)果后，一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴；8、績效考核的職責(zé)劃分： 81各職能部門總監(jiān)/

23、項目經(jīng)理的職責(zé) 8.1.1負(fù)責(zé)本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理； 8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果； 8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門或?qū)傧马椖康年P(guān)于績效考核工作的申訴； 8.1.4負(fù)責(zé)對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行糾正和處罰； 8.2項目各級考核人職責(zé) 8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn)； 8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績效考核評分； 8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議； 8.3總經(jīng)辦職責(zé) 8.3.1負(fù)責(zé)對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 8.3.2負(fù)責(zé)對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、

24、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核； 8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴； 8.3.4負(fù)責(zé)對各部門考核工作情況進行通報； 8.3.5負(fù)責(zé)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 8.4 董事長，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理組成本制度最終裁判小組，負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果的最終裁定。9 監(jiān)督崗位：本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督，管理。10 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，試行六個月。11 解釋權(quán)限：本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。 12 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。附件： 表1：崗位責(zé)任書-職位說明書表2：工作業(yè)績計劃/考核表表3：員工發(fā)展規(guī)劃表表4：員工績效反饋面談記錄表 表5：員工績效考核申訴表 表6：績效評價參與各方的責(zé)任表表7：普通員工年終績效評價表（自評）表8：普通員工績效評價表（最終評定意見）表9：一般管理人員績效評價表表10：中級管理人員績效評價表表11：高級管理人員績效評價表表12：中高層管理人員績效評價表（行為能力）表13：中層管理人員績效評價表（綜合素質(zhì)）表14：高層管理人員績效評價表（綜合素質(zhì)）表15：中高層管理人員述職報告