1、杭州民安物業公司績效管理手冊杭州民安物業公司績效管理手冊 目錄目錄 第一章第一章 總則總則.4 1.1 績效考核釋義.4 1.1 績效考核釋義.4 1.2 績效考核的意義.4 1.3 績效考核的定位與目標.5 1.4 績效考核的基本原則.5 1.5 績效考核的組織結構.6 1.6 考核人與被考核人.7 1.7 考核周期.8 第二章第二章 績效考核體系績效考核體系.9 2.1 績效考核體系綜述.9 2.2 績效考核體系的結構.9 2.3 部門目標責任制考核.10 2.4 工作任務考核.10 2.5 確定考核體系時的其他注意事項.12 第三章第三章 績效考核實施績效考核實施.15 3.1 考核人培

2、訓.15 3.2 績效考核實施過程.15 第四章第四章 績效考核結果的應用績效考核結果的應用.18 4.1 績效考核分數的計算.18 4.2 強制分布方法.19 4.3 月度考核工資的發放.19 4.4 年終獎金發放.19 4.5 職位工資的調整.19 4.6 員工職位調整.20 4.7 員工培訓.20 第五章第五章 績效考核手冊修訂績效考核手冊修訂.21 5.1 績效考核內容修訂.21 第六章第六章 績效考核申訴績效考核申訴.22 6.1 申訴條件.22 6.2 申訴形式.22 6.3 申訴處理.22 6.4 申訴反饋.23 第七章第七章 績效考核文件使用與保存績效考核文件使用與保存.24

3、7.1 績效考核文件保存格式.24 7.2 績效考核文件分類編號.24 7.3 績效考核文件保存方法.24 7.4 績效考核文件查閱權限.25 第八章第八章 績效考核表績效考核表.26 8.1 副總經理績效管理表格.26 8.2 工程部經理部門績效管理表格.29 8.3 綜合管理部主任部門績效管理表格.32 8.4 資產管理部部門績效管理表格.35 8.5 物業管理處部門績效管理表格.37 8.6 物業管理處維修主管績效管理表格.40 8.7 物業管理處工程維修員績效考核表格.43 8.8 物業管理處保潔主管績效管理表格.45 8.9 物業管理處保潔員績效考核表格.47 8.10 物業管理處綠

4、化員績效考核表格.49 8.11 物業管理處保安主管績效管理表格.51 8.12 物業管理處保安員績效考核表格.54 8.13 物業管理處監控員績效考核表格.56 8.14 物業管理處車輛管理員績效考核表格.58 8.15 物業管理處物管員績效考核表格.60 第一章第一章 總則總則 1.1 績效考核釋義績效考核釋義 1.1 績效考核釋義績效考核釋義 第一條 績效考核是根據民安物業核心價值評價理念與標準，依據規范的程序與 方法，針對民安物業各部門、管理人員和全體員工的工作產出與業績所 進行的綜合性考核與評價。 1.2 績效考核的意義績效考核的意義 第二條 績效考核目的 1.本制度旨在加強對公司各

5、部門績效考核工作的指導、監督和管理，統一 和規范地推行員工績效考核手冊，保證和促進公司各部門績效考核工作 的順利進行。 2.本制度旨在建立公司統一的績效考核體系。績效考核體系通過設定針對 性的績效考核指標、客觀的考核標準和動態考核方式可以充分反映員工 工作業績，并且通過將績效考核結果與績效工資掛鉤，可以反映出員工 的價值貢獻；同時，績效考核的結果可以為員工職位晉升與培訓方案的 設計提供依據，從而促進民安物業人力資源管理工作的科學化、公正化， 并進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素 質，逐步促進公司整體業績水平的提高。 3.績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通

6、過對下屬的工作 績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據此進行 決策以提高本部門工作效率。 第三條 績效考核用途 1.了解員工對組織的業績貢獻 2.為員工的薪酬決策提供依據 3.提高員工對公司管理制度的滿意度 4.了解員工和部門對培訓工作的需要 5.指導公司合理的配置人力資源 6.為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據 7.為人力資源規劃提供基礎信息 1.3 績效考核的定位與目標績效考核的定位與目標 第四條 績效考核的定位 作為民安物業人力資源管理體系的核心組成成分，績效考核及其結果是確 定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據，同時也是 員工職業生涯發展規劃

7、與教育培訓的客觀依據。 第五條 績效考核的基本目標 1.通過績效考核體系實施目標管理，保證民安物業整體經營戰略目標的實 現，提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭實力。 2.通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現員工個人 職業生涯的發展與輝煌，同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。 3.依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優秀人才 脫穎而出的人力資源管理體制。 4.在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、 積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業的凝聚力。 5.通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現業績的改善與提升。 1.4

8、績效考核的基本原則績效考核的基本原則 第六條 績效考核的基本原則 1.公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、 時間等事宜，使考核有透明度。 2.客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有 事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。 3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進 行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足， 并提出今后應努力和改進的方向。發現問題或有不同意見應在第一時間 內進行溝通。 4.差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據 不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適

9、當拉開差距，不 搞平均主義。 5.常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確 的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為 常規性的管理工作。 6.發展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此， 考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何 利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度 的懲處。 7.強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成 績將由部門經理與辦公室共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團 隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。 1.5 績效考

10、核的組織結構績效考核的組織結構 第七條 績效考核小組 1.民安物業的績效考核小組中，總經理擔任組長，副總經理擔任執行副組 長、各部門經理為考核委員會成員。 2.績效考核小組的職責為： a) 負責督導、仲裁績效考核工作。 b) 負責修正公司現有考核手冊與實際情況可能存在的矛盾，使績效考 核手冊得以貫徹執行、易于操作，從而提高員工工作業績。 c) 負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確保績效考核工作體現公 平、公正、公開原則。 d) 委員會中，組長負責提出績效考核總體要求、監督考核過程并負責 處理考核中出現的突發事件；執行副組長負責組織安排各部門開展 績效考核工作。 第八條 綜合管理部 1.綜合管

11、理部是績效考核工作的執行機構，負責公司績效考核的實施工作。 2.綜合管理部的職責為： a) 負責考核工作中各種考核文件、表單的發放、回收。 b) 負責考核工作中各項考核數據的收集、處理，并進行初步的統計分 析。 c) 協助各部門開展績效考核工作。 d) 負責將各部門考核結果統一備案。 1.6 考核人與被考核人考核人與被考核人 第九條 考核人 1.考核人為被考核職位的直接上級。各級考核人必須把績效考核作為管理 過程中重要組成部分，有效地利用績效考核，提升自己的管理水平與管 理效果。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下 屬部門及員工，被考核人的工作表現與業績是各級考核人績效的重要

12、體 現。 2.在績效考核過程中，考核人的直接上級和綜合管理部經理負責監督績效 考核工作的正常進行。 第十條 被考核人 1.本考核手冊中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 2.被考核單位參加部門目標責任制考核，被考核員工參加個人績效考核。 3.被考核人員和部門有權利了解其績效考核的依據與結果，有權依照制度 規定的程序對不公正的績效考核進行申訴。 4.本考核手冊適用于民安物業各部門除以下人員以外的全體員工。 a) 試用期員工； b) 實習人員； c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的 1/2 者； d) 公司特聘，不需要考核人； e) 其他績效考核小組認定無需考核的人員。 1.7 考核周期考

13、核周期 第十一條績效考核時間安排如下： 1.公司績效考核周期可分為月度、年度。 2.每年年初的考核期，進行上一年度第 4 月度的月度考核和年度考核。 3.月度考核自每月度第一個工作日起計算，連續 7 個工作日； 4.年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續 12 個工作日； 第二章第二章 績效考核體系績效考核體系 2.1 績效考核體系綜述績效考核體系綜述 第十二條績效考核體系定義 1.績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯，并能較完整地表達評價要求 的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工 作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的 重要因素； 2.考核

14、指標是能夠反映工作執行狀況、目標完成情況的數據，是績效考核 體系的基本單位。 2.2 績效考核體系的結構績效考核體系的結構 第十三條民安物業的績效考核體系包括部門目標責任制考核體系和員工績效 考核體系兩部分，其旨在于強調員工個人績效與組織績效的統一性問題， 以解決員工績效工資的發放。 1.部門目標責任制考核體系 a) 各部門須根據部門考核計分卡，參加部門目標責任制考核。 b) 副總及以上職位績效工資的來源為民安物業薪酬管理制度中所規定 的績效工資額。 2.員工績效考核體系 a) 為方便系統的實操性，民安物業的員工績效考核體系為工作任務考 核表。 b) 員工績效考核的結果可用于發放員工績效工資。

15、 第十四條2.3 節、2.4 節將對績效考核體系的部門目標責任制考核、員工工作 任務考核兩部分內容進行具體說明。 2.3 部門目標責任制考核部門目標責任制考核 第十五條部門目標責任制考核是用以核定部門核心業務運營情況的考核方式。 第十六條部門目標責任制考核由各部門直接上級負責，表現形式為部門的月 度考核計分卡。 第十七條在確定部門的主要工作之后，應提取 3-6 個最能反映被考核部門業 績的評價指標作為考核指標； 第十八條制定部門的月度考核計分卡應兼顧公司長期目標和短期利益的結合； 第十九條選擇部門的月度考核計分卡的指標原則：一是該指標能對工作業績 產生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內容；

16、 第二十條各部門直接上級、綜合管理部、各部門經理，根據本部門本考核周 期（建議為月度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末 （建議為月度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數的 構成來源。 第二十一條 部門的月度考核計分卡的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通 的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權重的設定、評分標準的設定， 雙方均應充分溝通，特別應使被考核部門全面參與指標的設置過程，從而 加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 第二十二條 公司綜合管理部每兩年可根據公司發展和管理方向和重點，組織考 核人與被考核部門及職位職責、管理及經營目標進行討論，重新確定被考 核部門的

17、月度考核計分卡，并將討論結果提交薪酬考核小組審批通過后作 為下一年度的考核依據。 2.4 工作任務考核工作任務考核 第二十三條 工作任務考核既是對考核期內被考核人的主要任務的執行狀況進行 考核。 第二十四條 工作任務考核表的體系構成說明： 1.考核項目的選擇：民安物業的員工工作任務考核表中的考核項目秉承平 衡記分卡的精神，自財務方面、內部運營方面、學習與發展方面、客戶 發展方面進行提取，并用核心量化工作指標、核心非量化工作要項、員 工周邊績效（平時表現） 、加分項目、扣分項目、一次性否決項目等共 同構成。 2.考核項目的權重：根據考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權重， 可根據不同階段工作

18、重點的變化進行調整，例如，公司為了引導職位員 工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。 3.考核項目指標計分采取百分制，但對于加分與扣分指標，則根據實際的 計算方法，有可能超過 100 分（最高 110 分） 。 4.各職位的工作任務考核表體系須每月度初由綜合管理部進行隨機審查， 以確保其與工作月度末的實際狀況相吻合。 第二十五條 工作任務考核表的硬指標與軟指標 1.在每月度初，制定個人工作任務考核表指標時應該采取硬指標和軟指標 相結合的方式，對被考核人進行全面考評，有助于衡量被考核人的全面 績效； 2.硬指標是核心量化工作指標，以統計數據為基礎，把統計數據作為主要 評價信息，通

19、過硬指標信息的直接提取或硬指標計算公式，最終獲得數 量結果的業績考評指標。其優點在于：可靠性高，只要計算公式和數據 來源正確，任何人進行考評結果都一樣；其缺點在于：基礎性工作要求 高，硬指標評價質量依靠于統計數據，因此數據的正確性很重要，在數 據不可靠或者難以量化的考評指標中，硬指標考評結果就難以客觀準確； 3.軟指標是核心非量化工作要項，由考核人對被考核人業績做主觀的分析， 直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業績考評指標，軟指標評價 完全是利用考核人的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素 影響。其優點在于：由于它不完全依靠統計數據，可以發揮考核人的有 效判斷，考慮所有相關因素，從

20、更多的角度認識評價對象，當評價所需 的數據很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，軟評價在績效考 評中有更重要的作用；其缺點在于：評價結果容易受到評價者主觀意識 的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的 素質；評價結果的穩定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平。 4.根據被考核人不同，可以調節硬指標和軟指標在整個工作業績考評體系 中的權重，制定出適合被考核人的考核指標。 第二十六條 考核期初，被考核人須填寫個人績效考核表格中工作任務、權 重、預定執行時間、完成標準、協助職位等項目，并提交考核人確認。 考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執一份。 第二十七條 考

21、核期中，被考核人對照個人績效考核表格執行工作任務，考 核人對照個人績效考核表格監督、指導被考核人執行工作任務。如 果因不可預見的原因而導致工作任務需要調整，雙方須及時溝通和修改 個人績效考核表格中有關內容。 第二十八條 考核期末，被考核人對工作任務的執行狀況進行回顧、分析，填寫 個人績效考核表格的工作結果及自評部分，并提交考核人審核。考 核人審核被考核人的工作任務執行狀況，與被考核人共同進行回顧、分 析，對照個人績效考核表格對被考核人進行評分，將評分結果反饋 被考核人，并提交直接上級和綜合管理部，從而完成工作任務考核。 2.5 確定考核體系時的其他注意事項確定考核體系時的其他注意事項 第二十九

22、條 確定考核指標值 1.確定指標值須參考歷史數據。 2.確定指標值需要考核人與被考核人進行充分溝通，不應由考核人單方面 決定。 3.確定指標值可以根據業務流程與特點，通過將公司戰略目標進行層層分 解的方式獲得。 4.指標值應切合實際，不宜太高和太低。 第三十條確定考核指標的評分標準 1.考核指標的評分標準采取百分制。 2.考核指標的評分標準應盡量細化。 3.考核指標的評分標準應公開。 4.軟性指標的評分標準可以參照以下描述： a) 91100 分：優秀，該項工作績效大大超越基本目標要求。通常具有 下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質 量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高

23、度評價，給公司帶來預 期外的較大收益。 b) 8190 分：良好，該項工作績效超出基本目標要求。通常具有下列表 現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上超出規定 的標準，獲得客戶的滿意。 c) 6080 分：合格，該項工作績效達到基本目標要求。通常具有下列表 現：按規定的時間、數量、質量達到規定的工作標準，沒有客戶不 滿意。 d) 4059 分：不良，該項工作績效低于基本目標要求。通常具有下列表 現：有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客 戶的投訴，尚未給公司造成較大的不良影響。 e) 40 分以下：很差，該項工作績效顯著低于基本目標要求。通常具有 下列表現：工作中出

24、現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規 定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給 公司造成較大的損失或不良影響。 第三十一條 確定考核指標的權重 1.關鍵指標權重可以加大，輔助指標權重可以減小； 2.重點有待加強的指標的權重可以加大； 3.量化指標的權重可以加大。 第三十二條 對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1.如果到考核期結束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的 指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目 前直接上級的意見。 2.如果到考核期結束時，該員工在新職位已經超過 2 個月，則主要按照目 前職位的指標進行考核，考核

25、人為目前的直接上級領導，但考核人需要 聽取該員工原來直接上級的意見。 第三十三條 對于在公司內部兼任數個職位的工作的情況，公司應主要對該員工 的核心職位進行考核。 第三章第三章 績效考核實施績效考核實施 3.1 考核人考核人培訓培訓 第三十四條 考核人培訓的目的 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環節，分 享考核經驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確保考核人 把握的考核尺度相同。 第三十五條 績效考核體系對考核人的要求 1.要求考核人對被考核人的業務有充分的了解。 2.要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 3.要求考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的

26、溝通和交流。 第三十六條 考核人培訓內容 公司首次實施績效考核時，考核委員會在績效考核實施前二周，應責成綜 合管理部組織統一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內容包括： 1.績效考核評分標準 2.績效考核流程 3.績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題 3.2 績效考核實施過程績效考核實施過程 第三十七條 月度績效考核流程（第 4 月度績效考核流程與年度績效考核流程同 時進行）： 1.績效考核的啟動：每月度的第 1 個工作日，考核委員會組長召集小組成 員參加績效考核動員會，宣布月度績效考核工作正式開始。 2.分發部門績效考核表格：績效考核動員會結束后，綜合管理部向作 為考核人的各部門直接上級發放

27、部門績效考核表格 。 3.提供考核信息：考核開始后第 1 個工作日到第 6 個工作日，綜合管理部 負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數 據。 4.部門目標責任制考核：考核開始后第 2 個工作日，考核人在取得考核數 據、并與被考核人充分溝通之后，根據各項指標的評分標準，對部門 績效考核表格進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 5.回收部門績效考核表格：考核開始后第 3 個工作日 10：00 之前， 考核人應將所屬全部被考核人（部門經理）的部門績效考核表格 、 提交綜合管理部。 6.部門經濟責任制考核結果的統計處理：綜合管理部對部門績效考核表 格中的數據進行審核

28、、統計，并填寫部門績效考核表格匯總表， 處理完畢，綜合管理部在考核開始后第 4 個工作日 9：00 之前將部門 績效考核表格匯總表以及有關的原始表單提交總經理。 7.部門目標責任制考核結果的審批：總經理對部門績效考核表格匯總 表進行審批，并在考核開始后第 4 個工作日 17：00 之前將審批結果反 饋給綜合管理部。 8.部門目標責任制考核結果的反饋：綜合管理部在考核開始后第 5 個工作 日 10：00 之前將部門經濟責任制考核結果反饋給各部門。 9.被考核人（部門內員工）自評：考核開始后第 5 個工作日，部門經理向 部門內員工反饋部門經濟責任制考核結果及部門（本人）的考核結果， 被考核人（部門

29、內員工）填寫個人績效考核表格中應由被考核人填 寫的部分，完成自評。 10. 部門內員工的績效考核：考核開始后第 5 到第 6 個工作日，考核人（部 門經理及主管）在取得考核數據、被考核人自評之后提交的個人績效 考核表格 ，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的 考核結果，對個人績效考核表格進行評分。如有特殊事項，可在考 核表中予以注明。 11. 回收個人績效考核表格：考核開始后第 6 個工作日 12：00 之前， 部門經理應將所屬全部被考核人的個人績效考核表格提交綜合管理 部。 12. 部門內員工的考核結果的統計處理：綜合管理部對全公司個人績效考 核表格中的數據進行加權、統計、確定

30、等級，并填寫工作任務考核 匯總表 ，并在第 7 個工作日 12：00 之前將工作任務考核匯總表提 交總經理。 13. 部門內員工的考核結果的審批：總經理對工作任務考核匯總表進行 審批，并在考核開始后第 7 個工作日 17：00 之前將審批結果反饋給綜 合管理部。 14. 公布考核結果：考核開始后第 8 個工作日，綜合管理部在公司公告板及 內部網絡上公布月度績效考核分數、等級。 第三十八條 年度績效考核流程： 1.年度績效考核不另外進行，將月度的績效考核分數進行平均，如果公司 有其實補充的考核內容需單獨考核，實施流程參照第三十七條。 2.綜合管理部根據年度考核分數來計算年終獎金。 第四章第四章

31、績效考核結果的應用績效考核結果的應用 4.1 績效考核分數的計算績效考核分數的計算 第三十九條 員工各員工各考核表考核表的總分為考核結果的總分為考核結果，考核結果根據考核周期可以 分為月度考核結果和年度績效考核結果。考核結果反映了員工本人的工 作績效。 第四十條部門經理的考核結果可以視為全部門的考核結果。 第四十一條 為增強、鼓勵部門員工的團隊協作精神，部門內員工的最終考核結 果需要考慮部門考核結果的影響，也即是員工本人的考核結果須與部門 的考核結果加權。 第四十二條 鑒于所述原因，考核結果需要轉化為績效考核分數，具體轉化方法 如下： 1.月度績效考核分數 副總及以上：月度績效考核分數=月度考

32、核結果 部門經理：月度績效考核分數=月度部門考核結果 員工：月度績效考核分數=月度部門考核結果60本人月度考核結果 40 其中其中“月度部門考核結果月度部門考核結果”來源于本部門的來源于本部門的部門績效考核表格部門績效考核表格分數結分數結 果；果；“本人月度考核結果本人月度考核結果”來源于本人的來源于本人的個人績效考核表格個人績效考核表格分數結果。分數結果。 2.年度績效考核分數 副總及以上：年度績效考核分數=四個月度考核結果/4 部門經理：年度績效考核分數=四個月度考核結果/4 員工：年度績效考核分數=四個月度考核結果/4 第四十三條第四十三條 績效考核分數是績效考核工作的最終結果，績效考核

33、分數可以用于績效考核分數是績效考核工作的最終結果，績效考核分數可以用于 強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調整等方面。強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調整等方面。 4.2 強制分布方法強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內，依照績效考核分數，實行強制分布。強制分 布方法即根據被考核人（全公司范圍內，所有部門經理以下級員工）的 績效考核分數，將被考核人劃分為三個等級，三個等級所對應的被考核 人人數如下：從屬性類似的部門員工進行匯總分數合并集中后，由最高 得分向下排序，按以下比例得出三個考核結果級別： 一等：優秀，占部門內被考核人總數的比例不得高于一等：優秀，占

34、部門內被考核人總數的比例不得高于 20 二等：良好，占部門內被考核人總數的比例不得高于二等：良好，占部門內被考核人總數的比例不得高于 60 三等：改進，占部門內被考核人總數的三等：改進，占部門內被考核人總數的 20 第四十五條 綜合管理部負責根據員工績效考核分數編制強制分布統計表，報總 經理審批后公布。 4.3 月度考核工資的發放月度考核工資的發放 第四十六條 月度績效考核分數用于發放考核工資，具體發放方式根據公司的薪 酬管理制度執行。月度考核工資=績效工資績效考核成績（百分比） ； （詳見薪酬管理制度 ） 4.4 年終獎金發放年終獎金發放 第四十七條 年度績效考核分數用于發放年終獎金，具體發

35、放方式根據公司的薪 酬管理制度執行。 第四十八條 年終獎金在年度考核結束之后，根據年度考核分數一次性發放。 4.5 職位工資的調整職位工資的調整 第四十九條 公司根據年度考核等級（參見第四十五條、第四十六條規定）調整 下一年度的職位工資，由部門負責人上報綜合管理部，分管副總批準實 施。 4.6 員工員工職位調整職位調整 第五十條職位提升 月度、年度績效考核分數可作為公司提升員工職位的重要依據。 第五十一條 換崗或下崗培訓 績效考核等級連續兩個考核期為三等級的員工，公司給予 3 個月的留用考 察期，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為三等級，公司予以換崗 或下崗培訓； 4.7 員工培訓員工培訓

36、 第五十二條 員工培訓 綜合管理部應將員工的績效考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后 20 天內，參考績效考核所反映的員工能力素質狀況制定全體員工年度培訓計 劃，上報總經理審批。 第五章第五章 績效考核手冊修訂績效考核手冊修訂 5.1 績效考核內容修訂績效考核內容修訂 第五十三條 修訂議案的提出 任何對公司考核手冊有疑問的員工都有權向考核委員會提出考核手冊修 訂提案，提案發起人必須將修訂建議的書面報告提交給考核委員會組長 或組員。 第五十四條 修訂議案的受理 綜合管理部負責在平時隨時收集員工關于考核手冊的任何修訂議案。綜 合管理部負責將議案妥善保管，并在月度績效考核時提交考核委員會審 議。

37、第六章第六章 績效考核申訴績效考核申訴 6.1 申訴條件申訴條件 第五十五條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意, 可在考核期間或考核期結束 3 個工作日內直接向綜合管理部提出申訴， 并填寫績效考核申訴表 。 6.2 申訴形式申訴形式 第五十六條 申訴形式 1.公司綜合管理部負責受理和記錄員工申訴。 2.員工申訴應提交書面申訴報告。 6.3 申訴處理申訴處理 第五十七條 申訴處理 1.綜合管理部在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。 2.因考核人對績效考核操作不規范所引起的申訴，綜合管理部有權讓考核 人按照規范的績效考核流程重新進行考核。 3.因被考核人對

38、考核內容有異議所引起的申訴，綜合管理部應同考核人進 行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則綜合管理部須向考核委員會 匯報有關情況，由考核委員會進行處理。 4.因考核過程中存在不公平的現象所引起的申訴，則綜合管理部負責進行 調查，如經綜合管理部確認屬實，則由考核委員會決定對考核人進行適 當的處罰。 6.4 申訴反饋申訴反饋 第五十八條 申訴反饋 綜合管理部在申訴評審完成后 2 個工作日內將最終處理結果反饋給申訴 人，如果申訴人在 10 個自然日內未向綜合管理部提交要求二次評審的書 面報告，綜合管理部將視作申訴人接受申訴評審會考核結果。 第七章第七章 績效考核文件使用與保存績效考核文件使用與保存

39、7.1 績效考核文件保存格式績效考核文件保存格式 第五十九條 考核文件保存格式 1.員工績效考核袋內考核文件按年度順序排列，月度、年度考核文件再按 時間順序排列。 2.各部門員工的績效考核袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各 員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員 工編號排列。 7.2 績效考核文件分類編號績效考核文件分類編號 第六十條績效考核文件編號方法 1.績效考核袋是指用于存放員工績效考核表的檔案袋，綜合管理部以員工 編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。 2.考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 3.資料編號由

40、2 個數字、1 個英文字母和 2 個數字編成，頭 2 個數字表示 年份，1 個英文字母表示是月度考核還是年度考核，分別以 J、N 表示， 后 2 個數字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加月度考 核的員工在 2005 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 7.3 績效考核文件保存方法績效考核文件保存方法 第六十一條 績效考核文件保存方法 1.由綜合管理部統一保管績效考核文件，考核結果以績效考核袋形式和電 子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存三年，解聘員工的考核 結果保存到被考核人離職后半年止。 2.在月度績效考核完成后 20 天內，綜合管理部應將

41、所有參加月度考核的 員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。 3.在年度績效考核完成后 30 天內，綜合管理部應將所有參加年度考核的 員工的績效考核資料收集整理并完成統一編號工作。 4.綜合管理部應妥善保存員工績效考核文件以便相關部門查閱。 7.4 績效考核文件查閱權限績效考核文件查閱權限 第六十二條 績效考核文件查閱權限 1.為便于相關員工查閱文件，績效考核文件設定查閱權限，查閱權限分為 查閱和復印兩種。 2.總經理有權查閱、復印公司全體員工績效考核文件。 3.副總經理有權查閱本系統員工績效考核文件。 4.綜合管理部負責人在總經理授權下有權復印全體員工績效考核文件。 5.為了解下屬員工

42、歷年績效考核情況，部門負責人有權查閱其所屬部門下 屬的考核資料；在總經理授權下，可跨部門查閱相關部門除負責人以外 員工的考核資料。 第八章第八章 績效考核表績效考核表 8.1 副總經理副總經理績效管理表格績效管理表格 月度績效月度績效 考核內容考核內容 考核指標考核指標權重權重標準標準說明與評價方法說明與評價方法 考核者及考考核者及考 核信息來源核信息來源 部門自我部門自我 評分評分 考核者評考核者評 分分 最終得分最終得分 業主滿意率1595100（A0.95）100 以調查結果 為準 物業管理事故次數50 次/月度100A*20（A 為事故次數） 以總經理、 部門經理、 員工的工作 記錄為

43、準 品牌建設10 都市麗景獲 得余杭區安 全文小區、 余杭區物業 管理優秀住 宅小區。 每個榮譽 5 分總經理 量化指標量化指標 55% 物業費收取比率2095%100（A0.95）100財務部 費用完成率5100 120 AA85% 0 A140% （A 為費用比例，A部門實際費用/部 門費用預算） 財務部 項目物業管理方案的制定10100 分 負責制定項目物業管理計劃，總經理評 價 總經理和相 關部門投訴 各項規章制度的建立和完善 5100 分 負責對公司前期管理制度的進一步完善 和修訂，總經理評價：規章制度完善， 執行效果好：80100；制度比較完善， 執行效果較好：7080；制度基本完

44、善， 執行有一定效果：6070；制度不夠完 善，執行效果差：60 以下 由總經理直 接評分 業主代表大會5100 分根據組織的效果和組織的方法進行評分總經理 對下屬的績效考核5100 分 要求部門內崗位各種考核指標（值）合 理、考核認真并及時提交。 總經理和集 團綜合管理 部 對員工的培訓63 次/每月度 每次培訓 2 分，按期開展 1 分，內容質 量 1 分 綜合管理部 非量化業非量化業 務指標務指標 （35） 月度工作總結報告 4100 分 根據報告上交的及時性（每月度結束后 3 日內） 、質量、內容完整性、基本思路、 重點工作規劃和實施改進方法等方面作 出評價，由總經理評價打分 由總經理

45、對 報告進行評 分 專項工作專項工作具體任務1 具體任務2 具體任務3 （臨時任（臨時任 務）務） （10） 。 。 。 。 創新或增長 加分項目加分項目 （10） 合理化建議 扣分項目扣分項目 （10） 損害公司利益或其他考核中未包括 之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。 （最高扣減不超過 10 分超過則轉入否決項目） 否決項目否決項目 部門發生惡性事故，嚴重影響公司 利益、形象及風氣 由于玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機 關追究的，視情節后果嚴重性扣分（此項扣分

46、無上限） 審核與評審核與評 分分 8.2 工程部經理工程部經理部門績效管理表格部門績效管理表格 月度績效月度績效 考核內容考核內容 考核指標考核指標權重權重標準標準說明與評價方法說明與評價方法 考核者及考考核者及考 核信息來源核信息來源 部門自我部門自我 評分評分 考核者評考核者評 分分 最終得分最終得分 維修操作違規次數50 次/月度 以違反公司物業管理工作流程規范、制 度的次數為準。 100A*20（A 為違規次數） 以副總經理、 部門經理、 員工的工作 記錄為準 房屋完好率598%沒達標準扣 3 分 副總、管理 處經理 公共部位完好率5 根據國家優 秀住宅小區 標準 一個標準沒達到扣 2

47、 分 副總、管理 處經理。 公用設施完好率5 根據國家優 秀住宅小區 標準 一個標準沒達到扣 2 分 副總、管理 處經理。 部門費用完成率8100 120 AA85% 0 A140% （A 為費用比例，A部門實際費用/部 門費用預算） 財務部 維修滿意率1295100（A0.95）100 以調查結果 為準 量化業務量化業務 指標指標 （60） 維修工程質量10100%100（A1）100以投訴為準 客戶投訴次數50 次/月度100（A2）*20（A 為投訴次數） 以副總經理、 部門經理、 員工的工作 記錄為準 維修事故次數50 次/月度100A*20（A 為事故次數） 以副總經理、 部門經理、

48、 員工的工作 記錄為準 維修方案的制定10100 分 負責制定項目物業管理計劃，總經理或 分管領導評價 副總經理 各項規章制度的遵守5100 分 執行效果好：80100；執行效果較好： 7080；執行有一定效果：6070；執 行效果差：60 以下 由副總經理 直接評分 對下屬的績效考核5100 分 要求部門內崗位各種考核指標（值）合 理、考核認真并及時提交 副總經理、 綜合管理部 進行評分 對部門員工的培訓63 次/每月度 每次培訓 2 分，按期開展 1 分，內容質 量 1 分 副總、綜合 管理部 非量化業非量化業 務指標務指標 （30） 月度部門工作總結報告 4100 分 根據報告上交的及時

49、性（每月度結束后 3 日內） 、質量、內容完整性、基本思路、 重點工作規劃和實施改進方法等方面作 出評價，由總經理評價打分 副總經理對 報告進行評 分 具體任務1 具體任務2 專項工作專項工作 （臨時任（臨時任 務）務） （10） 具體任務3 。 。 。 。 創新或增長 加分項目加分項目 （10） 合理化建議 扣分項目扣分項目 （10） 損害公司利益或其他考核中未 包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。 （最高扣減不超過 10 分超過則轉入否決項目） 否決項目否決項目 部門發生惡性事故，嚴重影響 公司利益、形象及風氣 由于

50、玩忽職守或牟取私利而破壞公司形象，或泄露公司商業機密，損害公司利益；或受到政府或公安、司法機 關追究的，視情節后果嚴重性扣分（此項扣分無上限） 審核與評審核與評 分分 8.3 綜合管理部主任綜合管理部主任部門績效管理表格部門績效管理表格 月度績效月度績效 考核內容考核內容 考核指標考核指標權重權重標準標準說明與評價方法說明與評價方法 考核者及考考核者及考 核信息來源核信息來源 部門自我部門自我 評分評分 考核者評考核者評 分分 最終得分最終得分 小區管理操作違規次數50 次/月度 以違反公司物業管理工作流程規范、制 度的次數為準。 （包括保安、衛生、工程 維修等工作） 100A*20（A 為違