1、*置業公司薪酬方案置業公司薪酬方案一、設計思路一、設計思路1、本薪酬方案的設計目的：、本薪酬方案的設計目的：（1）提高薪酬對員工的經濟保障功能和心理激勵功能；（2）控制公司經營成本，改善經營績效，塑造企業文化，提高市場競爭力。2、設計原則：、設計原則：公平、有效、合理、合法。3、本薪酬方案考慮因素：、本薪酬方案考慮因素：（1）薪酬體系：崗位、工作量、影響力、個人能力及任務完成等幾方面相結合的寬帶薪酬體系；（2）薪酬水平：考慮的是社會生活成本和外部薪酬支付情況，體現的是薪酬的外部競爭性；（3）薪酬結構：不同職位員工之間薪酬的差異，體現的是內部一致性。（4）薪酬形式：直接薪酬（貨幣形式）和間接薪酬
2、（非貨幣形式） 。（5）特殊群體薪酬（6）薪酬管理政策二、薪酬體系二、薪酬體系1、職級職等劃分、職級職等劃分（1）四個職級分別為：A 級為高層領導級（即高層） 、高級顧問、高級工程師特聘技術人才B 級為部門經理、主任、部長（即中層）C 級為部門副經理、部門主管（即基層管理）D 級一般員工級（基層）（2）三十一個薪酬級別：A 級從 A1A6B 級從 B1B7C 級從 C1C8D 級從 D1D10（3）職級職等以崗位為基礎，其目的則在于打破傳統同崗同酬的薪資模式，承認員工之間能力、技能的差別，給員工在有限的晉升空間內可以通過在本崗位上提高自身能力、技能以提升待遇。詳見附表 1（4）工資等級劃分為四
3、個大級，每個大級中又設若干小級，目的在于區分不同崗位因其工作量及貢獻力不同體現出的薪酬差異，同時區分在同等職位上因能力、工作量、責任心等的不同體現出的薪酬差異。（5）該薪酬為員工的晉升、晉級提供有效渠道，讓不同職能等級的員工都有上升空間。2、技能、能力評定、技能、能力評定（1）根據崗位說明書中的任職資格對各崗位進行薪酬評分定級，原則上按照所屬職位最底標準定級，根據其任職期間表現逐步調整。（2）工作期間按照各月度考核，定期對在崗員工薪酬作升級或降級處理。（3）原則上 3 個月內考核不合格或連續三次工資標準降級，公司做辭退處理。三、薪酬形式結構三、薪酬形式結構1、基礎工資、基礎工資標準：占崗位工資 80%比例（詳見崗位績效薪酬標準）功能：保證員工的基本生活，同時作為計算加班工資的基數。享有范圍：全體員工。（）基礎工資，其標準的確定是建立在崗位價值評估的基礎上，依據公司薪酬間接薪酬 （福利）補貼
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