1、1 xx 物業績效考核評分及獎懲方案（試行） 第一條：總則 一、目的：為加強內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，指導所有員工朝著 公司共同的目標方向行動、鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、一致的績效考核標 準制定本辦法; 二、適用范圍：公司除經理之外的全體員工； 三、原則： 制度面前，人人平等。 堅持“三講”、“三不講” 做到獎罰分明。講公開、講客觀、講開放溝通； 不講條件，不講情面，不講照顧； 四、考核人：根據公司組織結構圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。公司經理總體監督績效考核實施； 公司副經理負責制度統籌、實施、推進； 見下表：

2、 2 被考核者 考核者 考核復核 副經理 經理 經理 工程部主管、安全部主管、客服部主管、環境部主管、財務部主管 副經理 經理 水電技術員 工程部主管 副經理 安全部班長、安全員 安全部主管 副經理 客服領班、前臺、行政后勤等客服人員 客服部主管 副經理 綠化領班、保潔領班、綠化員、保潔員 環境部主管 副經理 會計、出納 財務部主管 副經理 五、考核時間安排： 考核周期為普通員工按月考核、主管及以上員工實行季度考核。日常進行記錄，并最終于 每一周期次月 1-5 日進行匯總統計、績效面談； 六、考核內容：包括公司規章制度執行情況及各崗位工作任務的完成效果。 3 第二條、考核實施 一、 考核評分辦

3、法：每月考核起評分為 100 分/人，根據獎懲制度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效 獎掛鉤、間接與職務級別工資掛鉤原則，即在一個考核周期內根據績效得分當期一次性兌現績效獎，綜合 三個考核周期的績效表現對職務級別工資做相應調整。其中，績效獎發放見下表： 序號 考核得分 績效獎 備注 主管以下 主管及以上 1 120 分以上 200 400 2 101-119100 3 100 50 4 89 分以下 0 在連續三個考核周期內，如得分都在 120 分以上，從次月起工資上調兩個級別；得分都在 100 分以上，從 次月起工資上調一個級別；得分都在 80-99 分或在不同檔次交錯、波動較大的，工資

4、保持不變，但應加強培訓、 學習；得分都在 60-79 分之間，從次月起工資下調一個級別；得分都在 60 以下，解除勞動合同關系。 4 在一個工作年度內（即：以春節作劃分），非連續考核得分為 120 分以上的次數達 3 次及以上者，從年后 次月起工資上調二個級別；得分為 100 分以上的次數達 3 次以上者，從年后次月起工資上調一個級別。得分在 79 分以下次數達 3 次及以上者，工資下調一個級別直至直接解除勞動關系。次年統計歸零。 二、績效面談制度。考核者應于考核評分結束后與被考核者進行面談，幫助其總結經驗，發揚優勢、找出不足， 在確認上期考核結果同時，共同確定下期績效目標或要求?？己苏呒氨豢?/p>

5、核者都應在績效面談記錄表上簽字確認 并最遲于考核周期次月 10 日前將評分結果提交工資核算部門,見附表。 三、強制分布制度。原則上，根據團隊優、良、中、差等表現，各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合： 員工績效 部門表現 120 分以上 100-12080-9960-7959 分以下 優秀 不大于 10% 不大于 15% 無限制 無限制 無限制 良好 不大于 5% 不大于 10% 無限制 無限制 無限制 中等 不大于 3% 不大于 5% 無限制 10%以上 5%以上 5 較差 無 不大于 3% 無限制 15%以上 10%以上 備注： 對部門表現的評價采用關鍵事件法， 事件選取應圍繞公司戰略

6、目標及與公司利益相關的重大關切事件， 由管理層對各部門作出客觀評價。 第三條、考核獎懲制度通則 一、獎勵評分標準 1、對公司提高管理和服務質量有突出貢獻，使公司直接增加收入上 1 萬元或減少損失 1 萬元以上者，獎 550 分/次。特別突出，直接晉升一級職務工資； 2、工作業績突出，受到業主/使用人書面感謝表揚者，經核實，獎 25 分/次； 3、參加行業、區、市級競賽獲獎，為公司爭得榮譽者，給予通報表揚，獎 510 分/次，獲市級嘉獎，獎 15 分 /次； 6 4、見義勇為，事跡突出者，給予通報表揚，獎 510 分/次，特別突出者，加倍獎勵； 5、拾金不昧，獎 110 分/次，數額巨大，加倍獎

7、勵。 6、公司的單項獎勵按有關規定進行獎勵； 7、積極提合理化建議，對公司物業服務工作有實際收獲和較好推動作用的，經領導確認，獎 25 分/次； 8、及時制止治安、消防及其它突發事件，保護了生命財產安全，減少經濟損失，獎 520 分/次； 9、精打細算、修舊利廢、厲行節約、降低物管成本有較大成果，獎 25 分/次； 10、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關消耗下降有明顯效果者，獎 210 分/次，特別突出者， 加倍獎勵； 11、堅持原則，檢舉、揭發損害公司利益的行為，事跡突出者，獎 520 分/次，特別突出者，加倍獎勵； 12、其它應該給予獎勵的行為。 7 二、懲處評分標準 1、遲

8、到、早退、曠工，按考勤制度規定執行； 2、著裝不規范、佩戴不完整，扣 5 分/次； 3、姿態不端正、行為不規范，扣 3 分/次； 4、語言粗俗，服務被業主有效投訴，扣 5 分/次； 5、不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣 3 分/次； 6、破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣 3 分/次； 7、工作期間，干與本職工作無關之事，扣 3 分/次； 8、當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣 5 分/次； 9、當班吃零食，禁區內吸煙者，扣 2 分/次； 8 10、串崗、脫崗者，扣 5 分/次；若給公司或業主造成損失的，另行處理； 11、當班吵架、打架、賭博者，扣

9、10 分/次，情節嚴重者，另行處理； 12、當班期間睡崗者，扣 10 分/次； 13、無故不參加例會、訓練、培訓者，扣 2 分/次； 14、記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣 2 分/次； 15、弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣 5 分/次； 16、限期整改不及時，未達要求者，扣 3 分/次； 17、泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣 1020 分/次； 18、工作場地不干凈、整潔，工作區域 10 平方米內發現煙頭、紙屑，扣 1 分/次； 9 19、故意刁難業主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣 20 分 /次，情節嚴重者予辭退；

10、 20、主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣 520 分/次或另行 處理； 21、業主（使用人）投訴、咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣 2 分/次； 22、各種考核事件如果有屬于直接上級平時督導不周的原因，或此事是由其他人員、其他部門檢舉者，其直接 上級應受相應考核； 23、各級員工對所屬人員的各種考核，如果有涉及知情不報或蓄意護短者，將受到被考核人相同的考核。 三、各職能崗位補充考核細則 1、安全部門員工考核評分細則 1.1、未按時交接班，記錄不全或不清晰，扣 1 分/次； 10 1.2、未按規定巡邏和詳細記錄巡邏時間情況，扣 1 分/

11、次； 1.3、未按規定對人員、物品進出進行有效控制，扣 2 分/次； 1.4、當班期間，發生治安、消防事件未得到及時妥善處理，扣 1020 分/次； 1.5、衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣 1 分/次（項）； 1.6、被褥未按規定疊放，未做到棱角分明、平整、無皺紋，扣 1 分/次（項）；1.7、未經領導同意，擅自留宿 非公司人員，扣 3 分/次； 1.8、擅自動用警具，有損公司形象者，扣 5 分/次，造成嚴重后果者，另行處理； 1.9、當班期間，出現安全責任事故者，扣 520 分/次； 1.10、其他有違本部門規章制度的行為，按相應規定處理。其中，對于安全部管理人員如所管轄物業出現安全

12、責 任事故，扣 520 分/次，未采取補救措施或處理不及時，扣 20 分/次，隱瞞不報，加倍處理；不堅持原則，督 導不嚴，包庇、縱容下屬，扣 5 分/次；抽查夜間值勤低于 4 次/月，扣 2 分/次； 11 2、環境部保潔員考核評分細則 2.1、地面（含臺階、溝、花臺等）不干凈、清潔，扣 1 分/次（處）； 2.2 側面（含門、欄桿、墻面、墻上附件等）有灰塵、蛛網、亂貼； 2.3 亂畫（用工具能做到處），扣 1 分/次（處）； 2.4 頂面（含燈、燈罩、屋頂等）清潔未做徹底不干凈，扣 1 分/次（處）；2.5 垃圾（果皮箱）外有污水漬、桶 內有異味，扣 1 分/次（處）； 2.6 垃圾清運不及

13、時，存放時間超過 2 小時以上，扣 1 分/次（處）。 3、工程部員工考核評分細則 3.1、未做好對設施設備的安全、防火、防水檢查，處理不及時，扣 1 分/次（項）； 3.2、不熟悉本崗位工作環境，違反各專業操作規程或工作標準，扣 2 分/次（項）； 12 3.3、未保持工作環境和設施設備整潔年，未做好有關記錄，扣 1 分/次。 3.4、未完成日常定期巡檢、記錄不完整、不準確，扣 1 分/次。未記錄，扣 2 分/次； 3.5、未按規定完成臨時交辦工作任務，扣 15 分/次（項）； 3.6、檢、維修前，未做預案，擅做主張，給業主或公司造成損失，損害公司形象者，扣 520 分/次（項），后 果嚴重

14、者，另行處理； 4、財務部員工考核評分細則 4.1、嚴格執行公司的財務制度，建立健全各項收費臺帳，未做到，扣 2 分/次（項）； 4.2、各科目按規定記帳，按時結帳、對帳，未做到，扣 2 分/次（項）。 建立、完善各種收費臺帳，保管、使 用好發票及收據，定期檢查、核對，未做到，扣 1 分/次（項）； 4.3、按時發放職工工資，不出差錯，未做到，扣 5 分/次； 4.4、認真、仔細收取各類費用，無計算、書寫錯誤，未做到，扣 15 分/次，收到假鈔，自行賠付； 13 4.5、保證及時準確提供欠繳費用業主/用戶名單名細，延時或不準確，扣 15 分/次（項）； 4.6、保持工作臺面干凈、整潔，違規一次

15、，扣 1 分/次。 5、客服部員工考核評分細則 5.1、及時收集、整理、統計業主/用戶入住、裝修、租賃等資料，未做到，扣 2 分/次（戶）； 5.2、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，扣 2 分/次； 5.3、積極主動配合收費員催收各類款項，未做到，扣 2 分/次； 5.4、定期回訪，加強溝通，及時反饋信息，未做到，扣 2 分/次； 5.5、保持記錄完整、及時、有效，未做到，扣 2 分/次（項）； 5.6、管理好業主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣 5 分/次（項）； 5.7、客戶報事報修投訴未及時處理，扣 5 分/次（項）。 14 5.8、保持工作臺面干凈、整潔，違規一次，扣

16、 1 分/次。 第四條、例外情況處置 未能涵括在考核獎懲制度通則內，但對公司利益和管理做出重大貢獻或導致嚴重后果的行為，經公司總經理 提出并決定，適用例外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關規定，見附表。 第五條、本辦法為試行稿，自 2010 年 6 月 1 日起實施，未盡事宜參照相關規章制度執行。 附表： 組織結構圖、職級與各部門職務薪酬對應表、工資結構、績效面談記錄表、獎懲記錄表、績效考核結果統計表 例外情況處置表 15 公司組織機構圖公司組織機構圖 物業公司副經理 1 人 行政部 物業服務中心 財務部 質檢部 拓展部 物業公司經理 1 人 16 怡和物業職級與各部門職務薪酬對應表

17、 系列 職級 職務工 資 級差 客服部系列 安全部系列 工程部系列 環境部系列 財務部系列 管理系列 客服專 員 客服主 管 安全員 安全部 領班 安全部 主管 技術員 工程部 主管 保潔、綠 化員、廚 工 綠化、保 潔領班 環境部 主管 出納 會計 財務部 主管 部門負 責人 副經理 公司經 理 安全部主管 1 人 工程部主管 1 人 環境部主管 1 人 客服部主管 1 人 夜 班 班 長 1 人 中 班 班 長 1 人 早 班 班 長 1 人 保 潔 班 長 1 人 保 潔 員 1 2 綠 化 員 4 人 安 全 員 9 人 安 全 員 9 人 安 全 員 9 人 17 1 5970 48

18、0 5970 2 5490 460 5490 3 5030 440 5030 4 4590 420 4590 4590 5 4170 390 4170 4170 6 3780 360 3780 3780 7 3420 330 3420 3420 8 3090 300 3090 3090 9 2790 280 2790 2790 2790 10 2510 260 2510 2510 2510 2510 11 2250 240 2250 2250 2250 2250 12 2010 220 2010 2010 2010 2010 2010 13 1790 200 1790 1790 1790 17

19、90 1790 1790 1790 14 1590 180 1590 1590 1590 1590 1590 1590 1590 18 15 1410 160 1410 1410 1410 1410 1410 1410 1410 1410 16 1250 140 1250 1250 1250 1250 1250 1250 1250 1250 1250 17 1110 120 1110 1110 1110 1110 1110 1110 1110 1110 1110 1110 18 990 100 990 990 990 990 990 990 990 19 890 90 890 890 890

20、890 890 890 890 20 800 80 800 800 800 800 21 720 70 720 720 720 720 22 670 60 670 670 670 670 23 610 50 610 610 24 560 / 560 備注： 最低職級工資加全勤獎為保山市最低工資標準；為確保公司穩定，職級越高級差越大，意在向管理層傾斜;每類崗位薪酬的最高值與最低值之間的區間變動 比率約 100%;公司經理工資僅供參考。 19 物業公司工資構成物業公司工資構成 序號序號 姓名姓名 崗位崗位 應發工資應發工資 扣款扣款 實發工資實發工資 備注備注 職務工資 工齡 工資 異地 補貼 其

21、它 補助 全勤 獎勵 應發工資應發工資 缺勤缺勤 扣款扣款 養老 保險 醫療 保險 失業 保險 代扣代扣 社保社保 合計合計 其它其它 扣款扣款 個人個人 所得所得 稅稅 代扣代扣 合計合計 1 張三 保安 800 50 850 0 0 850 2 李四 客服 900 900 0 0 900 合計：合計： 1700 0 0 0 50 1750 0 0 0 0 0 0 0 0 1750 0 績效面談記錄表 公司/部時 間 年 月 日 20 門 被考核人 姓名：職位： 直接上級 姓名： 職位： 規章制度執行情況討論要點： 工作任務完成情況討論要點： 21 下期改進建議： 考核者確認簽字： 被考核者

22、確認簽字： 獎懲記錄表 時間： 年 月 日 人員姓名 所屬部門 獎懲理由 獎勵理由： 22 懲處理由： 獎懲評分 獎勵分 扣減分 責任人簽字： 檢查人： 領導簽字： 備注： 1、檢查人指責任人的直接上級和間接上級。 2、領導簽字不構成獎懲記錄表的必然要件，僅限于有爭議事項提交領導裁決簽字。 23 績效考核結果統計表 考核時間： 年 月 日 - 年 月 日 序號 姓名 本期獎勵分 本期懲處分 合計分 備注 例外情況處置表 時間： 年 月 日 人員姓名 所屬部門 例外原因 24 處理結果 領導簽字： 三、激勵 1、確定考核獎金/獎勵津貼總額：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相 結合，獎金系數

23、設定優秀為 1，合格為 0.9，需改進為 0.8，1-3 季度平均分 配月工資總額的 50%，即每季度 16.7%，第四季度體現為發放年終獎，即月工 資總額的 100%。 2、年終評優：項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優；職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優。 （具體內容見年終評優方案）。 四、考核指標解釋說明 （一）項目考核指標 1、物業費收繳率：根據項目季度物業費實際收繳情況進行打分，得分為：（實際 收繳率/目標收繳率）*10。 2、預算完成率：根據項目預算實際完成情況進行打分，得分為：（實際完成預算 /計劃預算）*10。 3、全面服務品質檢查：依據各職能部門的月/季度檢查結

24、果進行考核，包括兩個 分指標，分指標檢查合格率，由各職能部門的負責人進行此項指標的考核 打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計算得分公式為：（受檢合格數/ 請關注微信公眾號：請關注微信公眾號：wuyegauncha 25 總受檢數）*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加權平 均；分指標驗證合格率，依據各職能部門的驗證結果進行考核，由各職能 部門的負責人進行此項指標的考核打分，具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤， 得分為：（驗證合格數/受檢不合格總數）*10。此分指標的最后得分為五個職 能部門給出上述分數的加權平均。 4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考

25、核，分指 標投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得 10 分，有則根據處理合 格情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指 標投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得 10 分，有則根據處理封 閉情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；重 大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得 10 分，有則根據報事情 況給予相應分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。 5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A 級（10 分） 具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯 規劃，使他們

26、得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于 2%；B 級（8-9 分）具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工 職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等 于 2.5%；C 級（6-7 分）不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯 規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員 26 工主動離職率小于等于 3%；D 級（6 分以下）后備人才缺乏，員工普遍抱 怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于 3%。（注： 本指標 員工主動離職率中員工是指上季度績效為良好含以上者及 本季度轉正員工） 6、月工作計劃完成合格

27、率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完 成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。 7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考 核依據，則最后得分為：實際得分*0.5；以第三方調查結果為考核依據，則 最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。 8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。 9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：（實 際發展率/目標發展率）*10。 10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行 打分。 11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生

28、1 起得 0 分。 12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得 0 分（天地、風景未完成一起以前年度 私搭亂建的拆除得 0 分）。 （二）職能部門考核指標 1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標公 27 司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進 行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進 行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將 對各部門的工作完成情況的填報進行抽查；分指標月工作計劃完成情況， 主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完 成率之和/3）*10。 2、專

29、業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情況 進行考核，包括及時和有效兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核， 得分為：（季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支 持工作總數）*10。 3、部門發生重大客戶（內部、外部）投訴、責任事故情況等：通過季度部門發 生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得 10 分，有則視情況給 予相關人員相應分數的扣減。 4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門 進行考核。評分等級：A 級（10 分）部門員工均表現出強烈的工作責任 感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度；B 級（

30、8-9 分） 部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的 服務意識和服務態度；C 級（6-7 分）部門員工的工作責任感一般，服務 態度一般，偶爾存在態度不好的現象；D 級（6 分以下）部門員工工作責 28 任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。 5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A 級（10 分） 具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯 規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于 2%；B 級（8-9 分）具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工 職業生涯規劃，使他們得

31、到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等 于 2.5%；C 級（6-7 分）不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯 規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員 工主動離職率小于等于 3%；D 級（6 分以下）后備人才缺乏，員工普遍抱 怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于 3%。（注： 本指標 員工主動離職率中員工是指上季度績效為良好含以上者及 本季度轉正員工） 6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A 級（10 分）部門員 工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、 其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊

32、氛圍做出了很大貢獻；B 級（8-9 分）部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地 配合其他同事、其他部門/項目的工作；C 級（6-7 分）部門員工具有一 定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/ 項目的工作；D 級（6 分以下）部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精 29 神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。 附表 表 1行政人事/特殊崗位主管級（含）以上人員季度考核表 表 2客服主管級（含）以上員工季度考核表 表 3財務主管級（含）以上員工季度考核表 表 4工程主管級（含）以上人員季度考核表 表 5秩序維護/保潔/綠化

33、主管級（含）以上人員季度考核表 表 6行政人事/特殊崗位主管級以下人員季度考核表 表 7客服主管級以下員工季度考核表 表 8財務主管級以下員工季度考核表 表 9工程主管級以下人員季度考核表 表 10秩序維護/保潔/綠化主管級以下人員季度考核表 表 11項目員工季度績效結果匯總表 表 12職能部門主管級（含）以上人員季度考核表 表 13職能部門主管級以下人員季度考核表 表 14需改進員工績效提高/培訓計劃表 表 15月度工作完成情況表（供參考使用） 表 16績效面談表（供參考使用） 表 17項目季度考核表 30 表 18項目年度考核表 表 19職能部門季度考核表 表 20職能部門年度考核表 表

34、21各單位年度考核結果匯總表 績效考核方案（2008 版）目錄 第一部分 績效考核工作綜述 - 3 - 一、考核目的 - 3 - 二、考核周期 - 3 - 三、考核的對象 - 3 - 四、考核過程控制 - 3 - 五、考核結果應用 - 4 - 六、考核者與被考核者的權利與義務 - 4 - （一） 考核者的權利與義務 - 4 - （二） 被考核者的權利與義務 - 5 - 七、考核工作要求 - 5 - 八、適用范圍說明 - 6 - 九、問題反饋及方案修訂 - 6 - 十、附圖： - 6 - 31 第二部分 員工的績效考核 10 一、對項目員工的考核 10 （一）考核內容 10 （二）考核方式方法

35、10 二、對職能部門員工的考核 10 （一）考核內容 10 （二）考核方式方法 10 三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核 11 （一）職能部門/項目經理 11 （二）項目財務經理 11 （三）客戶專員 11 四、激勵 11 五、考核指標解釋說明 11 （一）通用指標：（適用于全體員工） 11 （二）管理指標：（適用于主管級含以上人員） 12 （三）客服財務專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員） 13 （四）工程專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員） 13 （五）秩序維護保潔綠化專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員） 14 第三部分 項目/職能部門的績效考核 14

36、 32 一、考核內容 14 二、考核的方式方法 14 三、激勵 15 四、考核指標解釋說明 15 （一）項目考核指標 15 （二）職能部門考核指標 17 附表 19 表 1行政人事/特殊崗位主管級（含）以上人員季度考核表 19 表 2客服主管級（含）以上員工季度考核表 19 表 3財務主管級（含）以上員工季度考核表 19 表 4工程主管級（含）以上人員季度考核表 19 表 5秩序維護/保潔/綠化主管級（含）以上人員季度考核表 19 表 6行政人事/特殊崗位主管級以下人員季度考核表 19 表 7客服主管級以下員工季度考核表 19 表 8財務主管級以下員工季度考核表 19 表 9工程主管級以下人員

37、季度考核表 19 表 10秩序維護/保潔/綠化主管級以下人員季度考核表 19 表 11項目員工季度績效結果匯總表 19 表 12職能部門主管級（含）以上人員季度考核表 19 33 表 13職能部門主管級以下人員季度考核表 19 表 14需改進員工績效提高/培訓計劃表 19 表 15月度工作完成情況表（供參考使用） 19 表 16績效面談表（供參考使用） 19 表 17項目季度考核表 19 表 18項目年度考核表 19 表 19職能部門季度考核表 19 表 20職能部門年度考核表 19 表 21各單位年度考核結果匯總表 19 第一部分 績效考核工作綜述 一、考核目的 1、通過考核制度的規范和約束

38、，提升公司整體管理水平和經營業績。 2、在學習借鑒標桿企業管理經驗的基礎上，通過績效考核，加強各級員工間的橫向、縱向多維度考察、溝通，增進員工與上級領導間的相互了解。 3、對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，一方面強化員工的責任意識和目 標導向，促使員工不斷地改進和提高工作業績和工作效率；另一方面強化員工自我激勵與自我約束，促進優秀員工脫穎而出。 4、通過績效考核把握每個員工的工作執行情況與能力，從而有的放矢地進行培 養與教育，實現公司人力資源優化配置。 34 二、考核周期 績效考核按季度進行，每年年底在參考該年四個季度考核結果的基礎上進 行年終匯總。 三、考核的對象 1、公司全體員工。 2

39、、各項目、職能部門。 四、考核過程控制 1、量化考核與公平、公正、公開原則相結合 （1） 全部考核實行量化指標優先原則，難以量化的指標通過民主評議，即由考核小組綜合考核(職能部門經理/主任級以下員工的考核除外）的方式 進行考核。 （2） 成立績效考核小組（職能部門經理/主任級以下員工的考核除外），對于已量化的指標，直接根據員工指標完成情況給出考核分數，而主觀評 判成分較明顯的指標，原則上應由考核小組討論最終確定考核分數，從而得出公平公正的考核結果。 （3） 通過績效溝通的方式與員工本人進行績效結果公開，即每位員工的考核結果對其本人都是公開的；各單位須對季度考核結果為優的員工在 適當區域進行公示

40、表揚，以示精神激勵。 （4） 考核者應客觀、公正地考核、評價被考核者。參與考核的任何一方不得利用考核等手段打擊、壓制和報復另一方，受到損害的一方可進行申述， 一經查實，嚴肅懲處。 2、強化管理過程監控 （1） 各級管理者必須承擔績效考核的責任，對下屬做出準確的考核和評價是各級管理者重要的管理工作之一，績效考核工作必須貫穿于日常管理工 作始終。 35 （2） 在物業專業管理不同階段(如前期介入階段、入住階段、日常管理階段等)， 通過對項目及公司員工工作計劃、指標完成情況進行季度考核， 以便及時發現問題，糾正偏差，持續改進，以保障公司實現年度經營管理指標。 （3） 人力資源部負責全公司績效考核方案

41、的編制修訂工作，并對績效考核過程進行監督和控制，具體操作由各項目/職能部門實施。 3、側重績效改進與提升 通過與員工進行績效溝通，幫助員工全面客觀地了解自身在哪方面做得比較好哪些方面需要改進，促進其績效得到改進、提升。公司人力資源部設計 績效面談表，可供各單位根據具體情況酌情應用此表，但不作強制要求。 五、考核結果應用 1、作為激勵員工的手段，與調薪、發放獎金/獎勵津貼、續訂/終止勞動合同、獎勵外訓等工作掛鉤，其中用于分配的年度獎金/津貼總額原則上相當 于本單位一個半月的崗位工資總額，發放形式為季度績效獎金與年終獎； 2、為人事晉升、調派等員工職業生涯規劃提供參考依據； 3、為年終評優提供參考

42、依據。 六、考核者與被考核者的權利與義務 （一） 考核者的權利與義務 1、考核者的權利 考核者有對被考核者工作業績進行考核評價的權利。 2、考核者的義務 （1） 考核者必須以事實為依據，客觀、公正地對被考核者的工作做出正確的評價； （2） 作為考核者的管理者有義務把績效考核作為一項重要管理工作，通過績效管理不斷提升自身管理水平。 36 （3） 在績效考核過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，與下屬做好溝通交流，促使下屬更好地工作、更快地成長。要充分認識 下屬的工作表現與業績與管理者自身績效之間的內在聯系。 （二） 被考核者的權利與義務 1、被考核者的權利 在績效考核過程中，被考核

43、者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據和考核結果，并可就考核過程中存在的問題,首先與項目負責人/考核者進 行溝通，在溝通無法解決時有權依照員工手冊規定的程序進行申訴。 2、被考核者的義務 被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。 七、考核工作要求 1、各項目可根據本項目具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核指標 細化，指標細化方案應事先報人力資源部備案。 2、每季度末月 25 日開始進行員工績效考核工作，每季度首月 15 日前結束上一季度考核工作（含績效溝通）；每季度首月 20 日-25 日召開公司考核 組會議，對項目/職能部門進行考核。

44、 3、每季度首月 15 日前，各項目報上季度項目員工季度考核結果匯總表（包 括文字版和電子版，文字版要求有項目經理、分管高管簽字）及副經理級以 上員工考核表；職能部門則報本部門員工考核表。 4、每年 1 月 15 日前由各單位上報年終考核結果，1 月 15 日-2 月為人力資源部 整理匯總、審核上報年終考核結果階段。 5、各單位應建立績效考核文件夾和檔案盒，對考核過程形成的文件進行存檔， 37 包括電子版（設置打開密碼）和文字版。 八、適用范圍說明 1、本方案適用于公司員工（指本方案考核對象限定的范圍）、各項目及職能 部門的業績考核。 2、對于新崗位或不適用于現有崗位考核表的特殊崗位，建議各單

45、位使用行政人事/特殊崗位主管級（含）以上季度考核表及行政人事/特殊崗 位主管級以下季度考核表，考核結束后于每季度首月 15 日前將該崗位考核表復印件上報人力資源部。 九、問題反饋及方案修訂 各項目在考核的實施過程中發現方案有不適應等問題，建議先通過細化解決，仍不能解決的，反饋至人力資源部；如果項目自身的考核細則或指標解 釋在實施過程中出現問題，須將修訂后的細化文件報人力資源部備案。各項目人事人員負責對本單位績效考核過程中出現問題的收集、匯總，并反饋 至公司人力資源部，人力資源部將根據反饋問題的性質、類型，適時對績效考核方案進行修訂。 十、附圖： 績效考核流程圖（一） 績效考核流程圖（二） 績效

46、考核流程圖（一）適用于項目員工考核 績效考核流程圖（二）適用于職能部門員工考核 38 1 2 3 下一頁 第二部分 員工的績效考核 一、對項目員工的考核 （一）考核內容 根據不同崗位類別（項目/經理（含）以上管理人員除外）使用相應的考核表對員工進行考核。 （二）考核方式方法 1、組成績效考核小組，成員包括固定成員（原則上為項目主管級含以上人員） 和非固定成員（視考核對象，吸收與其工作有關人員參加），并由項目經理擔 任小組組長。 2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數 據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情 況等。 3、每季度員工考核

47、成績劃分為優秀（績效分數 9.0-10）、良好（績效分數 8.0-8.9） 合格（績效分數 6.0-7.9）、需改進（績效分數小于 6.0）四個等級，并采用強 制分布法，初步確定優秀、需改進比例各占所在項目考核總人數的 10%， 四個考核等級的人員構成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中 39 對需改進等級的評定采用相對比較法，即：單位員工得分全部高于 6.0 分，則以分數最低倒排序。 二、對職能部門員工的考核 （一）考核內容 根據不同崗位類別（職能部門經理/主任除外）使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。 （二）考核方式方法 由職能部門經理/主任全權負責對本部門員

48、工的考核。 三、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核 （一）職能部門/項目經理 見年薪考核方案。 （二）項目財務經理 為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為 70%， 所在項目考核權重為 30%。 （三）客戶專員 見客戶專員制度，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據本方案中對項目員工 的考核進行考核。 四、激勵 1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合， 獎金系數設定優秀為 1.5-2.0，良好和合格均為 1，需改進為 0-0.5，1-3 季度 40 平均分配月工資總額的 5

49、0%，即每季度 16.7%，第四季度體現為發放年終獎， 即月工資總額的 100%。（試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內） 2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但 1-4 季度績效有兩次考核 成績為良好以下者不能參與年終評優（具體內容見年終評優方案）。 3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎 勵旅游、優秀員工職業生涯規劃等。 五、考核指標解釋說明 （一）通用指標：（適用于全體員工） 1、所分配工作完成情況（具體權重見相關考核表）：此項指標考核的依據為周/ 月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例 會等書面或口頭布置

50、的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進 行細化，制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源 部設計的月度工作完成情況表（項目可根據自身具體情況選擇使用此表， 但不作強制要求）。 2、專業（管理）水平（具體權重見相關考核表）：以完成工作的質量和數量進行 判斷，供參考的考核點有 A.專業判斷力（正確分析內外情況，從專業角度正 確判斷、果斷處理目前任務的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，并 能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力）；C.業務知識及專業技術能 力；D.創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力） 41 等。項目員工此項指標的得分由