1、鑫遠(yuǎn)投資集團(tuán)績(jī)效管理報(bào)告鑫遠(yuǎn)投資集團(tuán)績(jī)效管理報(bào)告 （討論稿）（討論稿） 上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司 20072007年年5 5月月 長(zhǎng)沙長(zhǎng)沙 2 本報(bào)告使用本報(bào)告使用 本報(bào)告僅供鑫遠(yuǎn)集團(tuán)內(nèi)部使用，未經(jīng)上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司的書面許可，不得向鑫遠(yuǎn) 以外的其他機(jī)構(gòu)傳閱，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。 本報(bào)告屬于機(jī)密文件，僅限于鑫遠(yuǎn)集團(tuán)內(nèi)部經(jīng)允許的相關(guān)人員使用，其他人員請(qǐng)自覺回避。 對(duì)于違犯上述限制的人員和機(jī)構(gòu)，攀成德和鑫遠(yuǎn)集團(tuán)有權(quán)采取有效措施，并追究相關(guān)責(zé)任。 3 本報(bào)告說明本報(bào)告說明 本報(bào)告是鑫遠(yuǎn)投資集團(tuán)績(jī)效管理方案的說明報(bào)告和討論稿，正式的績(jī)效

2、管理制度和操作手冊(cè)將在此 報(bào)告的基礎(chǔ)上綜合鑫遠(yuǎn)的內(nèi)部意見后完善形成。 4 目錄目錄 一一鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理體系概述鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理體系概述 二鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理初步方案 三下一步工作計(jì)劃 四附件：績(jī)效管理的關(guān)鍵事項(xiàng) 5 鑫遠(yuǎn)的績(jī)效管理改善指向鑫遠(yuǎn)的績(jī)效管理改善指向 改善指向改善指向 主要問題主要問題 績(jī)效管理體系正處于起步階段績(jī)效管理體系正處于起步階段 考核指標(biāo)設(shè)置是否科學(xué)和最終能否落實(shí)值得商 榷 指標(biāo)沒有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和重要程度評(píng)定，也 沒有按時(shí)間分解 沒有正式的機(jī)制保障，績(jī)效輔導(dǎo)明顯不足 考評(píng)公平和公證性不確定，激勵(lì)效果也不確定 沒有明確的規(guī)則規(guī)定考評(píng)結(jié)果如何與加薪、晉 升結(jié)合 完善適宜的績(jī)效管理體系完善

3、適宜的績(jī)效管理體系 分解鑫遠(yuǎn)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，充分考慮組織調(diào)整 后的部門職責(zé)，設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管 理流程，提出績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的建議方案 根據(jù)鑫遠(yuǎn)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)合適的指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)和權(quán)重 將績(jī)效的輔導(dǎo)面談、激勵(lì)和結(jié)果運(yùn)用制度化 6 制定業(yè)制定業(yè) 績(jī)指標(biāo)績(jī)指標(biāo) 簽訂績(jī)簽訂績(jī) 效合同效合同 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo) / /監(jiān)控監(jiān)控 績(jī)效績(jī)效 考評(píng)考評(píng) 考核結(jié)考核結(jié) 果應(yīng)用果應(yīng)用 關(guān)鍵活動(dòng)關(guān)鍵活動(dòng) 針對(duì)中高領(lǐng)針對(duì)中高領(lǐng) 導(dǎo)層主要成導(dǎo)層主要成 果果 明確項(xiàng)目整體、 年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 找出目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素， 并有效分解到部 門，形成一套考 核指標(biāo)體系 確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及 權(quán)重 針對(duì)部門員針對(duì)部門員 工層主要成工層

4、主要成 果果 明確關(guān)鍵業(yè)績(jī) 考核指標(biāo)體系 領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)以上 指標(biāo)體系分配 每個(gè)崗位的目 標(biāo)任務(wù) 制定衡量標(biāo)準(zhǔn) 起草績(jī)效任務(wù)書 審批并簽訂關(guān)鍵 崗位的績(jī)效任務(wù) 書 簽訂績(jī)效任務(wù) 書 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排 的具體工作任 務(wù) 進(jìn)行相關(guān)績(jī)效輔 導(dǎo)，提高績(jī)效水 平 定時(shí)召開經(jīng)營(yíng)檢 討會(huì)，對(duì)績(jī)效目 標(biāo)完成情況進(jìn)行 監(jiān)控，并及時(shí)提 出改進(jìn)意見 改進(jìn)建議 采集考核數(shù)據(jù) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 能力評(píng)估 計(jì)算考核得分 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn) 用，如加薪、晉 級(jí)等 根據(jù)績(jī)效任務(wù)書或考 核表對(duì)各層級(jí)進(jìn)行業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)估，以及對(duì)能力 和態(tài)度進(jìn)行評(píng)估 中層對(duì)員工目標(biāo)任務(wù) 完成情況進(jìn)行評(píng)估， 以及對(duì)能力和態(tài)度到 進(jìn)行評(píng)估 或加薪，或升職、或 獎(jiǎng)金、或培訓(xùn)、或降

5、 職等 或加薪，或升職、或 獎(jiǎng)金、或培訓(xùn)、或降 職等 攀成德將根據(jù)績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)幫助鑫遠(yuǎn)建立績(jī)效管理體系攀成德將根據(jù)績(jī)效管理的五個(gè)環(huán)節(jié)幫助鑫遠(yuǎn)建立績(jī)效管理體系 第一、二、四環(huán)節(jié)是本次項(xiàng)目的重點(diǎn)；第三、五環(huán)節(jié)則須由鑫遠(yuǎn)自身操作，攀成德將結(jié)合本 項(xiàng)目其他內(nèi)容結(jié)合提供相應(yīng)指導(dǎo)性建議。 7 并明確績(jī)效管理過程中的職責(zé)分工并明確績(jī)效管理過程中的職責(zé)分工 高層高層 組織制定績(jī)效管理制度和流程 組織管理人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的培訓(xùn) 擬定、分發(fā)和保管各類績(jī)效合同文本、考核文件和表格 對(duì)各級(jí)考核人的業(yè)績(jī)管理提供咨詢指導(dǎo)意見 組織考核 考核結(jié)果的整理、分析及激勵(lì)獎(jiǎng)懲的實(shí)施 協(xié)調(diào)對(duì)考核異議的仲裁. 考核人指需對(duì)直接下

6、屬員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的管理層人員，責(zé) 任如下： 與被考核人設(shè)定年度工作目標(biāo)，制定目標(biāo)契約 相關(guān)職能部門如財(cái)務(wù)部等負(fù)責(zé)按時(shí)收集 和提供業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，作為績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ) 配合考核人制定年度目標(biāo)契約 提出個(gè)人關(guān)于工作能力的發(fā)展計(jì)劃 如實(shí)匯報(bào)目標(biāo)實(shí)施中的，接受指導(dǎo)和監(jiān)督 配合考核人順利完成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 如有異議，循正常途徑向人力資源部反映 人力資源部門人力資源部門 考核人考核人 相關(guān)職能部門相關(guān)職能部門 被考核人被考核人 組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作； 制定考核原則、方針、政 策、指標(biāo)體系 對(duì)申訴進(jìn)行仲裁 在實(shí)施過程中隨時(shí)對(duì)下屬業(yè)績(jī)進(jìn)行監(jiān)控和回顧 對(duì)被考核人的業(yè)績(jī)完成情況、能力和潛力作出客 觀評(píng)價(jià)，并與考核人就考核結(jié)

7、果進(jìn)行反饋溝通 當(dāng)發(fā)生異議仲裁時(shí)，就已有的評(píng)價(jià)結(jié)果作出合理 解釋 8 我們希望幫助鑫遠(yuǎn)通過績(jī)效合同實(shí)現(xiàn)公司的層層管控我們希望幫助鑫遠(yuǎn)通過績(jī)效合同實(shí)現(xiàn)公司的層層管控 高層高層 中層中層 員工員工 直接通過 績(jī)效合同 管控 直接通過 績(jī)效合同 管理 在需要 時(shí)了解 細(xì)節(jié) 好處好處 通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使 公司的整套業(yè)績(jī)完全透明 公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確 的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、 利的界定 高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管理直 接下屬，但在必要時(shí)可以了解 跨級(jí)下屬的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。由此保 證對(duì)問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免 下屬部門負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的 隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù) 管控原則管控原則 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直 接通過績(jī)

8、效合 同監(jiān)控下一層 的業(yè)績(jī)情況 每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均 有權(quán)跨級(jí)了解 下屬部門的業(yè) 績(jī)指標(biāo) 基層基層 9 目錄目錄 一鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理體系概述 二二鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理初步方案鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理初步方案 三下一步工作計(jì)劃 四附件：績(jī)效管理的關(guān)鍵事項(xiàng) 10 攀成德建議鑫遠(yuǎn)結(jié)合計(jì)劃管理體系、職責(zé)體系和薪酬體系，建立績(jī)效管理體系攀成德建議鑫遠(yuǎn)結(jié)合計(jì)劃管理體系、職責(zé)體系和薪酬體系，建立績(jī)效管理體系 公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景 適合戰(zhàn)略的組織 部門職責(zé) 崗位職責(zé) 公司月度目標(biāo) 部門月度目標(biāo) 員工月度目標(biāo) 目標(biāo)實(shí)施 季度績(jī)效考核 指 標(biāo) 分 解 指標(biāo)分解 公司年度目標(biāo) 部門年度目標(biāo) 職位年度目標(biāo) 指 標(biāo) 分 解 指標(biāo)分解 年度績(jī)效考核 考核結(jié)果

9、運(yùn)用 年度業(yè)績(jī)指標(biāo)一方面反 應(yīng)員工全年工作業(yè)績(jī)， 同時(shí)與公司整體經(jīng)營(yíng)情 況掛鉤 季度業(yè)績(jī)指標(biāo)是年度 目標(biāo)的細(xì)化分解，更 注重考核員工個(gè)人工 作業(yè)績(jī)情況 層 次 自 上 而 下 層 次 自 上 而 下 時(shí)間由遠(yuǎn)至近時(shí)間由遠(yuǎn)至近 月度統(tǒng)計(jì) 績(jī)效管理示意圖 11 初步建議鑫遠(yuǎn)的考核分為四個(gè)層級(jí)初步建議鑫遠(yuǎn)的考核分為四個(gè)層級(jí) 層級(jí)層級(jí) 組成人員組成人員 考核周期考核周期 考核人考核人 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核辦法考核辦法 高層管 理人員 副總裁、總工程師、 總會(huì)計(jì)師 半年度 總裁 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)總裁布置 的重點(diǎn)工作 目標(biāo)任務(wù)書 中層管 理人員 集團(tuán)一級(jí)部門經(jīng)理、 建設(shè)公司總經(jīng)理/副總 經(jīng)理、水務(wù)公司常務(wù)

10、副總經(jīng)理 季度 分管領(lǐng)導(dǎo) 部門業(yè)績(jī) 目標(biāo)任務(wù)書 基層管 理人員 集團(tuán)一級(jí)部門副經(jīng)理/ 主管、子公司部門經(jīng) 理 月度考核 季度統(tǒng)計(jì) 直接上級(jí) 個(gè)人業(yè)績(jī)（季度統(tǒng)計(jì)） 目標(biāo)管理法 能力態(tài)度（季度） 主觀評(píng)價(jià) 部門業(yè)績(jī) 目標(biāo)任務(wù)書 一般員 工 集團(tuán)一級(jí)部門、子公 司其他員工 月度考核 季度統(tǒng)計(jì) 直接上級(jí) 個(gè)人業(yè)績(jī)（季度統(tǒng)計(jì)） 目標(biāo)管理法 能力態(tài)度（季度） 主觀評(píng)價(jià) 部門業(yè)績(jī) 目標(biāo)任務(wù)書 12 高層管理人員的績(jī)效考核高層管理人員的績(jī)效考核 說明： 高層管理人員每半年度進(jìn)行考核，考核人為總裁 建議：半年度績(jī)效得分關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分80總裁布置的重點(diǎn)工作得分20 年度綜合得分=半年度考核綜合得分平均分 層級(jí)層

11、級(jí) 組成人員組成人員 考核周期考核周期 考核人考核人 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核辦法考核辦法 高層管 理人員 副總裁、總工程師、 總會(huì)計(jì)師 半年度 總裁 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)總裁布置 的重點(diǎn)工作 目標(biāo)任務(wù)書 13 高層管理人員的績(jī)效考核表高層管理人員的績(jī)效考核表 高層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解而來 高層管理人員的指標(biāo)庫(kù)作為制定績(jī)效考核指標(biāo)的參考工具，待崗位職責(zé)確定以后再行設(shè)計(jì) 鑫遠(yuǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核表鑫遠(yuǎn)高層領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核表 上上 半半 年年 關(guān)鍵績(jī)關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)效指標(biāo) 類別類別 指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱 說明說明 權(quán)重（權(quán)重（8080 ） 衡量標(biāo)衡量標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 自我評(píng)自我評(píng) 價(jià)價(jià) 實(shí)際業(yè)績(jī)實(shí)際業(yè)績(jī) 得

12、分得分 財(cái)務(wù)類財(cái)務(wù)類 經(jīng)營(yíng)類經(jīng)營(yíng)類 管理類管理類 總裁布總裁布 置的重置的重 點(diǎn)工作點(diǎn)工作 任務(wù)任務(wù) 重點(diǎn)工重點(diǎn)工 作目標(biāo)作目標(biāo) 目標(biāo)綜述目標(biāo)綜述 權(quán)重（權(quán)重（2020 ） 衡量標(biāo)衡量標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 自我評(píng)自我評(píng) 價(jià)價(jià) 實(shí)際業(yè)績(jī)實(shí)際業(yè)績(jī) 得分得分 半年合計(jì)半年合計(jì) 得分得分 建議重點(diǎn)工作任 務(wù)不宜超過五項(xiàng) 14 高層管理人員考核流程示意圖高層管理人員考核流程示意圖 總裁分別和 其他高層領(lǐng) 導(dǎo)根據(jù)年度 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃一 一確定上下 半年度績(jī)效 考核指標(biāo) 總裁和其他 高層領(lǐng)導(dǎo)經(jīng) 過商議，確 定每個(gè)指標(biāo) 的權(quán)重、衡 量標(biāo)準(zhǔn)，并 填寫在考核 表上 當(dāng)總裁有重要 工作任務(wù)布置 給每一位高層 領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，雙方 應(yīng)就工作目

13、標(biāo)、 權(quán)重、衡量標(biāo) 準(zhǔn)達(dá)成一直， 并填寫在考核 表相應(yīng)位置 在半年度考 核時(shí)期，各 高層領(lǐng)導(dǎo)分 別完成績(jī)效 指標(biāo)和工作 目標(biāo)的自我 評(píng)價(jià) 總裁根據(jù)人 力資源部收 集的數(shù)據(jù)和 “自我評(píng) 價(jià)”，結(jié)合 自身判斷， 進(jìn)行評(píng)分 總裁和每位高 層領(lǐng)導(dǎo)就考核 結(jié)果進(jìn)行面談， 總結(jié)半年度工 作，討論后半 年度工作開展 計(jì)劃 15 中層管理人員考核中層管理人員考核 說明： 對(duì)中層管理人員，只考核部門業(yè)績(jī)（季度） 季度考核得分部門、子公司業(yè)績(jī)得分 年度考核得分=季度考核綜合得分平均分 層級(jí)層級(jí) 組成人員組成人員 考核周期考核周期 考核人考核人 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核辦法考核辦法 中層管 理人員 集團(tuán)一級(jí)部門經(jīng)理、

14、 建設(shè)公司總經(jīng)理/副總 經(jīng)理、水務(wù)公司常務(wù) 副總經(jīng)理 季度 分管領(lǐng)導(dǎo) 部門業(yè)績(jī)（季度） 目標(biāo)任務(wù)書 16 中層管理人員的績(jī)效考核表中層管理人員的績(jī)效考核表 部門業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解而來 部門的指標(biāo)庫(kù)作為制定績(jī)效考核指標(biāo)的參考工具，待部門職責(zé)確定以后再行設(shè)計(jì) 中層管理人員績(jī)效考核表中層管理人員績(jī)效考核表 第第 一一 季季 度度 類別類別 指標(biāo)指標(biāo) 名稱名稱 說明說明 權(quán)重權(quán)重 衡量標(biāo)準(zhǔn)衡量標(biāo)準(zhǔn) 自我自我 評(píng)價(jià)評(píng)價(jià) 實(shí)際實(shí)際 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) 得分得分 部門部門 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī) 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù) 經(jīng)營(yíng)類經(jīng)營(yíng)類 管理類管理類 部門間部門間 滿意度滿意度 季度合計(jì)得分季度合計(jì)得分 17 其中部門間滿意度的考核強(qiáng)調(diào)部

15、門工作的合作性其中部門間滿意度的考核強(qiáng)調(diào)部門工作的合作性 項(xiàng)目 滿意度指標(biāo) 著眼點(diǎn) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1 2 3 4 5 極差 較差 合格 良好 優(yōu)秀 1 部門間工作效率 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，務(wù)實(shí) 高效，及時(shí)完成部門間的工作 2 部門對(duì)公司目標(biāo)理解 對(duì)公司發(fā)展目標(biāo)理解清晰準(zhǔn)確， 從公司整體利益出發(fā)處理部門之 間事務(wù)，顧全大局，認(rèn)同公司文 化 3 部門間人際關(guān)系 部門間工作氛圍良好，人際關(guān)系 融洽，相互信任支持，謀求共同 進(jìn)步 4 部門間工作支持力度 部門間合作充分，態(tài)度公開坦誠(chéng)， 服務(wù)意識(shí)良好，支持有力 5 部門間信息溝通 部門間保持開放式溝通，信息全 面精確，共享充分，傳遞及時(shí)準(zhǔn) 確 6 對(duì)本部

16、門提出的意見的采納及應(yīng)用情 況 對(duì)于本部門提出的意見能夠虛心 聽取，本著解決問題、改進(jìn)工作 的態(tài)度積極探討，對(duì)于有益的意 見能夠積極采納 部門滿意度考核得分（ （指標(biāo)得分）/6） 18 中層的考核流程示意圖中層的考核流程示意圖 部門主管領(lǐng) 導(dǎo)和部門經(jīng) 理根據(jù)分解 到季度的年 度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 和上一季度 工作完成情 況，確定本 季度的績(jī)效 考核指標(biāo) 部門主管和 部門經(jīng)理經(jīng) 過商議，確 定每個(gè)指標(biāo) 的權(quán)重、衡 量標(biāo)準(zhǔn)，并 完成考核表 相應(yīng)部分， 由總裁審批 后簽字確認(rèn) 在每個(gè)季度 考核時(shí)期， 部門經(jīng)理完 成每個(gè)績(jī)效 指標(biāo)的自我 評(píng)價(jià) 部門主管領(lǐng) 導(dǎo)根據(jù)人力 資源部收集 的數(shù)據(jù)和 “自我評(píng) 價(jià)”，結(jié)合

17、自身判斷， 進(jìn)行評(píng)分， 評(píng)分結(jié)果由 總裁審批 部門主管l領(lǐng) 導(dǎo)和部門經(jīng)理 就考核結(jié)果進(jìn) 行面談，總結(jié) 季度，討論下 季度工作開展 計(jì)劃 19 基層管理人員考核基層管理人員考核 層級(jí)層級(jí) 組成人員組成人員 考核周期考核周期 考核人考核人 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核辦法考核辦法 基層管 理人員 集團(tuán)一級(jí)部門副經(jīng)理/ 主管、子公司部門經(jīng) 理 月度考核 季度統(tǒng)計(jì) 直接上級(jí) 個(gè)人業(yè)績(jī)（月度） 目標(biāo)管理法 能力態(tài)度（季度） 主觀評(píng)價(jià) 部門業(yè)績(jī)（季度） 目標(biāo)任務(wù)書 說明： 基層管理人員業(yè)績(jī)采取目標(biāo)管理方式進(jìn)行考核，考核人為直接上級(jí) 季度績(jī)效得分個(gè)人業(yè)績(jī)得分60能力態(tài)度得分20部門業(yè)績(jī)得分20% 能力態(tài)度采取主觀

18、評(píng)價(jià)法進(jìn)行考核，考核人為直接上級(jí) 年度考核綜合得分=季度績(jī)效考核平均分 20 基層管理人員績(jī)效考核表基層管理人員績(jī)效考核表 考核時(shí)間段考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述目標(biāo)綜述 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重權(quán)重 自我總結(jié) 自我總結(jié)評(píng)分評(píng)分得分得分 月度得分月度得分 月度得分月度得分 月度得分月度得分 季度業(yè)績(jī)得分季度業(yè)績(jī)得分 （6060% %） 第一第一 季度季度 部門業(yè)績(jī)得分部門業(yè)績(jī)得分（2020% %） 基層績(jī)效考核表基層績(jī)效考核表 季度業(yè)績(jī)考核得分季度業(yè)績(jī)考核得分= =第一第一、二二、三月業(yè)績(jī)得分之和三月業(yè)績(jī)得分之和/ /3 3 能力態(tài)度得分能力態(tài)度得分（2020% %） 季度績(jī)效得分

19、季度績(jī)效得分 第一月第一月 第二月第二月 第三月第三月 21 對(duì)基層管理人員的態(tài)度和能力考核表單對(duì)基層管理人員的態(tài)度和能力考核表單 12345 不合格不合格較差較差合格合格良好良好優(yōu)秀優(yōu)秀 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能 力 與他人合作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作并保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍， 領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)的能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 了解下屬需要，分配工作并能合理評(píng)價(jià)下屬的技能和績(jī) 效，同時(shí)能引導(dǎo)和激勵(lì)下屬積極主動(dòng)地工作的能力 計(jì)劃、組織 與執(zhí)行能力 制定計(jì)劃的能力，通過有效的計(jì)劃提高工作效率，組織下 屬高質(zhì)量地完成工作目標(biāo)的能力 溝通能力傾聽他人的闡述并迅速理解其要點(diǎn)，談話的技巧性和能力 創(chuàng)新能力 在工作中不斷提出新的想法和創(chuàng)意，

20、并在工作中有較大的 創(chuàng)新并不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的能力 解決問題的 能力 理解復(fù)雜的事物并把握其本質(zhì)核心，發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵所在 并提出解決的辦法的能力 專業(yè)能力 對(duì)于崗位所需要的專業(yè)知識(shí)的掌握程度，對(duì)周邊知識(shí)的了 解程度，以及在工作中運(yùn)用知識(shí)的能力 組織性 顧全大局，服從上級(jí)安排，認(rèn)真完成上級(jí)安排的任務(wù)，不 以各種借口推脫，不敷衍了事的意愿和態(tài)度 紀(jì)律性遵守公司的規(guī)章制度和工作流程意愿和態(tài)度 責(zé)任心 工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敬業(yè)敬崗，以身作則，承擔(dān)更多的責(zé)任的 意愿和態(tài)度 進(jìn)取心 對(duì)工作不斷改進(jìn)，對(duì)業(yè)務(wù)勤于鉆研，注重學(xué)習(xí)，不斷提高 和完善自己的意愿和態(tài)度 積極性 把工作看作是對(duì)能力的挑戰(zhàn)、保持旺盛的工作熱

21、情的意愿 和態(tài)度 主動(dòng)性 在沒有任何監(jiān)督或指令的情況下主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題并承擔(dān)任務(wù) 的意愿和態(tài)度 合作性 與同事協(xié)調(diào)配合，與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，協(xié)助他人工作的 意愿和態(tài)度 能力態(tài)度考核得分 （指標(biāo)得分）/14 工作能力工作能力 工作態(tài)度工作態(tài)度 項(xiàng)目項(xiàng)目指標(biāo)指標(biāo)著眼點(diǎn)著眼點(diǎn) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 說明（可應(yīng)用具體說明（可應(yīng)用具體 事例來支持評(píng)價(jià)）事例來支持評(píng)價(jià)） 22 一般員工考核一般員工考核 層級(jí)層級(jí) 組成人員組成人員 考核周期考核周期 考核人考核人 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核辦法考核辦法 一般員 工 集團(tuán)一級(jí)部門、子公 司其他員工 月度考核 季度統(tǒng)計(jì) 直接上級(jí) 個(gè)人業(yè)績(jī)（月度） 目標(biāo)管理法 能力態(tài)度（季度

22、） 主觀評(píng)價(jià) 部門業(yè)績(jī)（季度） 目標(biāo)任務(wù)書 說明： 一般員工業(yè)績(jī)采取目標(biāo)管理方式進(jìn)行考核，考核人為直接上級(jí) 季度績(jī)效得分個(gè)人業(yè)績(jī)得分60能力態(tài)度得分30 部門業(yè)績(jī)得分10% 能力態(tài)度采取主觀評(píng)價(jià)法進(jìn)行考核，考核人為直接上級(jí)， 年度考核綜合得分=季度績(jī)效考核平均分 23 考核時(shí)間段考核時(shí)間段重點(diǎn)工作目標(biāo)重點(diǎn)工作目標(biāo)目標(biāo)綜述目標(biāo)綜述 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重權(quán)重 自我總結(jié) 自我總結(jié)評(píng)分評(píng)分得分得分 月度得分月度得分 月度得分月度得分 月度得分月度得分 季度業(yè)績(jī)得分季度業(yè)績(jī)得分 （60%）（60%） 第一第一 季度季度 部門業(yè)績(jī)得分（10%）部門業(yè)績(jī)得分（10%） 基層績(jī)效考核表基層績(jī)效考核表 季度業(yè)

23、績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3季度業(yè)績(jī)考核得分=第一、二、三月業(yè)績(jī)得分之和/3 能力態(tài)度得分（30%）能力態(tài)度得分（30%） 季度績(jī)效得分季度績(jī)效得分 第一月第一月 第二月第二月 第三月第三月 一般員工績(jī)效考核表一般員工績(jī)效考核表 一般員工重點(diǎn)工作目標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)和部門月度計(jì)劃分解而來 每個(gè)月的重點(diǎn)工作 最好不超過8項(xiàng) 24 一般員工能力態(tài)度考核表一般員工能力態(tài)度考核表 12345 不合格不合格較差較差合格合格良好良好優(yōu)秀優(yōu)秀 團(tuán)隊(duì)合作能 力 與他人合作，相互支持并充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)維護(hù) 團(tuán)隊(duì)士氣并保持良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍的能力 執(zhí)行能力 執(zhí)行工作計(jì)劃，提高工作效率、高質(zhì)量地完

24、成工作目標(biāo)的 能力 溝通能力傾聽他人的闡述并迅速理解其要點(diǎn)，談話的技巧性和能力 創(chuàng)新能力 在工作中不斷提出新的想法和創(chuàng)意，并在工作中有較大的 創(chuàng)新并不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的能力 解決問題的 能力 理解復(fù)雜的事物并把握其本質(zhì)核心，發(fā)現(xiàn)問題的關(guān)鍵所在 并提出解決的辦法的能力 專業(yè)能力 對(duì)于崗位所需要的專業(yè)知識(shí)的掌握程度，對(duì)周邊知識(shí)的了 解程度，以及在工作中運(yùn)用知識(shí)的能力 組織性 顧全大局，服從上級(jí)安排，認(rèn)真完成上級(jí)安排的任務(wù)，不 以各種借口推脫，不敷衍了事的意愿和態(tài)度 紀(jì)律性遵守公司的規(guī)章制度和工作流程意愿和態(tài)度 進(jìn)取心 對(duì)工作不斷改進(jìn)，對(duì)業(yè)務(wù)勤于鉆研，注重學(xué)習(xí)，不斷提高 和完善自己的意愿和態(tài)度

25、積極性 把工作看作是對(duì)能力的挑戰(zhàn)、保持旺盛的工作熱情的意愿 和態(tài)度 主動(dòng)性 在沒有任何監(jiān)督或指令的情況下主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題并承擔(dān)任務(wù) 的意愿和態(tài)度 合作性 與同事協(xié)調(diào)配合，與相關(guān)部門協(xié)調(diào)關(guān)系，協(xié)助他人工作的 意愿和態(tài)度 工作能力工作能力 工作態(tài)度工作態(tài)度 能力態(tài)度考核得分 （指標(biāo)得分）/12 員工的能力態(tài)度考核表員工的能力態(tài)度考核表 項(xiàng)目項(xiàng)目指標(biāo)指標(biāo)著眼點(diǎn)著眼點(diǎn) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 說明（可應(yīng)用具體說明（可應(yīng)用具體 事例來支持評(píng)價(jià)）事例來支持評(píng)價(jià)） 25 基層管理人員、一般員工考核流程示意圖基層管理人員、一般員工考核流程示意圖 直接上級(jí)和 部門員工在 每月初根據(jù) 部門月度計(jì) 劃、崗位職 責(zé)和上月工 作

26、完成情況 確定本月的 重點(diǎn)工作目 標(biāo) 直接上級(jí)和 員工經(jīng)過商 議，確定每 個(gè)目標(biāo)的權(quán) 重、評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)，并填寫 在考核表上 當(dāng)有重要工作 增加時(shí)，雙方 應(yīng)就工作目標(biāo)、 權(quán)重、衡量標(biāo) 準(zhǔn)達(dá)成一直， 并填寫在考核 表相應(yīng)位置， 并修改其他工 作項(xiàng)的權(quán)重 在每月底， 員工完成工 作目標(biāo)的自 我評(píng)價(jià) 直接上級(jí)根 據(jù)工作完成 情況和 “自 我評(píng)價(jià)”， 進(jìn)行評(píng)分 在每季度考核期， 直接上級(jí)將每月 的業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù) 匯總合計(jì)，并結(jié) 合能力態(tài)度得分， 計(jì)算本季度績(jī)效 得分，抄送至人 力資源部，并由 部門主管領(lǐng)導(dǎo)審 批通過 直接上級(jí)和 員工就考核 結(jié)果進(jìn)行面 談，總結(jié)本 月工作，討 論下一月開 展計(jì)劃 26 在整個(gè)

27、績(jī)效管理環(huán)節(jié)，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控，幫助員工在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)與監(jiān)控，幫助員工 實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)是非常必要的實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)是非常必要的 A A業(yè)績(jī)報(bào)告業(yè)績(jī)報(bào)告 業(yè)績(jī)審議會(huì)議業(yè)績(jī)審議會(huì)議 B B 進(jìn)行進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo) C C 同意同意新的行動(dòng)計(jì)劃新的行動(dòng)計(jì)劃 業(yè)績(jī)報(bào)告業(yè)績(jī)報(bào)告 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo) 行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃 建立監(jiān)視系統(tǒng) 收集與目標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù) 準(zhǔn)備業(yè)績(jī)報(bào)告 針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域分析其根本原 因 制定初步解決方案 質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績(jī)目 標(biāo) 針對(duì)業(yè)績(jī)差的領(lǐng)域確定差距及根 本原因 通過討論，制定最終的解決方案 制定解決的行動(dòng)計(jì)劃 同意行動(dòng)計(jì)劃并執(zhí)行 K

28、PI 1KPI 1 驅(qū)動(dòng)力驅(qū)動(dòng)力 根根 本本 原原 因因 及時(shí)生成報(bào)表, 指出問 題以幫助業(yè)績(jī)監(jiān)視 保證足夠的管理人員注意 力以解決問題 在全年都能迅速采取行動(dòng) 改正問題 27 績(jī)效考核反饋面談需做記錄，填寫績(jī)效考核反饋面談需做記錄，填寫績(jī)效考核反饋面談?dòng)涗洷砜?jī)效考核反饋面談?dòng)涗洷?此表的目的是了 解員工對(duì)績(jī)效考 核的反饋信息， 并最終改進(jìn)員工 的績(jī)效。 績(jī)效考核反饋面 談應(yīng)在績(jī)效考核 結(jié)束后5日內(nèi)進(jìn) 行，面談結(jié)果應(yīng) 作記錄，并交人 力資源部備案。 能否與下屬員工就其工作績(jī)效表現(xiàn)能否與下屬員工就其工作績(jī)效表現(xiàn) 形成共識(shí)是區(qū)分優(yōu)秀經(jīng)理與普通經(jīng)形成共識(shí)是區(qū)分優(yōu)秀經(jīng)理與普通經(jīng) 理的典型特征之一。理的

29、典型特征之一。 及時(shí)、面對(duì)面的反饋需要成為一種及時(shí)、面對(duì)面的反饋需要成為一種 習(xí)慣，不要把所有的問題都留到年習(xí)慣，不要把所有的問題都留到年 終考核時(shí)終考核時(shí) 更多地談?wù)摽?jī)效改進(jìn)的方法會(huì)讓職更多地談?wù)摽?jī)效改進(jìn)的方法會(huì)讓職 員理解到你對(duì)他是負(fù)責(zé)任的員理解到你對(duì)他是負(fù)責(zé)任的 28 為了體現(xiàn)績(jī)效考核體系的公平、公正性，建議建立績(jī)效考核申訴機(jī)制為了體現(xiàn)績(jī)效考核體系的公平、公正性，建議建立績(jī)效考核申訴機(jī)制 申訴受理申訴受理 在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受 不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿 意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天 內(nèi)直接向績(jī)效考核管理機(jī)構(gòu)申訴。 員工申訴時(shí)應(yīng)填寫績(jī)效考核申訴表 提交人力資源部，公司統(tǒng)

30、一由人力 資源部經(jīng)理受理員工申訴，他負(fù)責(zé) 將員工申訴統(tǒng)一記錄備案 申訴處理申訴處理 人力資源部經(jīng)理對(duì)申訴人報(bào)告審 核并核實(shí)后，將處理意見提交總 裁； 總裁根據(jù)提交資料決定是否需要 召開由申訴人和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)組成的 申訴評(píng)審會(huì)； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng) 審會(huì)需要按績(jī)效考核流程安排對(duì) 申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次 考核結(jié)果確定為該員工最終績(jī)效 考核成績(jī)； 申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核者對(duì) 員工績(jī)效考核過程中是否存在不 公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確 有不公平行為，公司將采取相應(yīng) 的處罰措施 29 績(jī)效考核申訴表績(jī)效考核申訴表 申訴 人 部門 崗位 直接上 級(jí) 申訴事件： 申訴理由： 申訴人簽名： 日期

31、： 申訴處理意見： 申訴受理人簽名： 日期： 申訴處理結(jié)果： 總裁簽名： 日期： 30 考核實(shí)施程序及時(shí)間安排建議考核實(shí)施程序及時(shí)間安排建議 實(shí)施程序?qū)嵤┏绦?時(shí)間安排時(shí)間安排 首次實(shí)施前，對(duì)所有考核人員進(jìn)行培訓(xùn) 舉行績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，正式啟動(dòng)績(jī)效考核 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)打分 能力態(tài)度評(píng)價(jià)打分 考核結(jié)果統(tǒng)計(jì) 公布考核結(jié)果和反饋溝通 完成考核匯總表 文件整理和歸檔 實(shí)施前2周 考核第1天 考核第1-9天 考核第1-9天 考核第9-11天 考核第11-13天 考核第13-14天 考核第14-15天 說明：以上程序和時(shí)間安排以季度考核為例說明：以上程序和時(shí)間安排以季度考核為例 31 在考核結(jié)果運(yùn)用之前，首先要對(duì)

32、系統(tǒng)誤差可能較大的原始得分進(jìn)行系統(tǒng)糾偏在考核結(jié)果運(yùn)用之前，首先要對(duì)系統(tǒng)誤差可能較大的原始得分進(jìn)行系統(tǒng)糾偏 對(duì)于高層管理人員、中層管理人員，以原始得分直接應(yīng)用；對(duì)于高層管理人員、中層管理人員，以原始得分直接應(yīng)用； 對(duì)于基層管理人員和一般員工，因主要由中層管理人員和基層管理人員考核評(píng)價(jià)，可能會(huì)帶有一定的對(duì)于基層管理人員和一般員工，因主要由中層管理人員和基層管理人員考核評(píng)價(jià)，可能會(huì)帶有一定的 系統(tǒng)誤差，為了避免不同考核人的打分偏差，可以在每次季度考核后對(duì)原始得分進(jìn)行系數(shù)修正系統(tǒng)誤差，為了避免不同考核人的打分偏差，可以在每次季度考核后對(duì)原始得分進(jìn)行系數(shù)修正 計(jì)算各部門內(nèi)員工的平均業(yè)績(jī)考核得分：部門內(nèi)平

33、均得分（部門各崗位業(yè)績(jī)考核得分）部 門總?cè)藬?shù) 計(jì)算集團(tuán)員工平均業(yè)績(jī)考核得分：集團(tuán)平均得分（各部門平均業(yè)績(jī)考核得分）部門總數(shù) 計(jì)算部門調(diào)整系數(shù)：部門調(diào)整系數(shù)集團(tuán)平均得分部門內(nèi)平均得分 各崗位調(diào)整后得分：初始考核得分部門調(diào)整系數(shù) 32 部門甲 A B C D E F G H I 70 72 68 80 83 77 90 94 86 部門乙 部門丙 部門 經(jīng)理 部門內(nèi) 員工 考核 結(jié)果 部門內(nèi)平 均得分 (707268)/3=70 集團(tuán)平均得分(70+72+68+80+83+77+90+94+86)/9=80 部門調(diào) 整系數(shù) 80/70=1.14 80/80=1 80/90=0.89 (808377

34、)/3=80 (909486)/3=90 79.8 82.1 77.5 80 83 77 80.1 83.7 76.5 調(diào)整后調(diào)整后 分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù) 糾偏舉例糾偏舉例 33 依據(jù)糾偏確認(rèn)后的考核得分，按中層管理人員、基層管理人員、一般員工三個(gè)層依據(jù)糾偏確認(rèn)后的考核得分，按中層管理人員、基層管理人員、一般員工三個(gè)層 面按季度分別進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布，高層管理人員不參與排序，其結(jié)果直接運(yùn)用面按季度分別進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布，高層管理人員不參與排序，其結(jié)果直接運(yùn)用 績(jī)效考核等級(jí)績(jī)效考核等級(jí) A A B B C C D D E 所占比例關(guān)系 5 25 50 15 5% 中層管理人員 基層管理人員 一般員工 分中層

35、管理人員、基層管理人員、一般員工三個(gè)層面，根據(jù)糾偏確認(rèn)后的考核得分進(jìn)行依次排序，按確分中層管理人員、基層管理人員、一般員工三個(gè)層面，根據(jù)糾偏確認(rèn)后的考核得分進(jìn)行依次排序，按確 定的等級(jí)所占比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，將中層管理人員、基層管理人員和一般員工分為定的等級(jí)所占比例進(jìn)行強(qiáng)制排序，將中層管理人員、基層管理人員和一般員工分為A A、B B、C C、D D、E E五類五類 34 考核結(jié)果應(yīng)用：以糾偏后的績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)的激勵(lì)體系為組織發(fā)展提供源動(dòng)力考核結(jié)果應(yīng)用：以糾偏后的績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)的激勵(lì)體系為組織發(fā)展提供源動(dòng)力 戰(zhàn)略規(guī)劃/年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 能力開發(fā) 幫助/自學(xué) 教育/培訓(xùn) 函授考育 推薦書籍 資

36、格取得 入職培訓(xùn) 專業(yè)能力 培訓(xùn) 管理技能 培訓(xùn) 績(jī)效考核體系 目標(biāo)設(shè)定(委托工作) 完成目標(biāo)(自我控制) 結(jié)果評(píng)價(jià)(自我+上司) 在過程中發(fā)現(xiàn)差距 制定能力提升計(jì)劃 發(fā)展/福利待遇系統(tǒng) 晉升 收入 福利 職位A 職位B 職位C 基本工資 浮動(dòng)工資 特別獎(jiǎng)勵(lì) 股權(quán) 旅游、休 假 表彰 自已申報(bào) 崗位調(diào)查/技能分析 能力開發(fā)計(jì)劃 業(yè)績(jī) 能力/素質(zhì) 自我發(fā)展愿望 上司評(píng)價(jià)/推薦 人事考核 晉升 晉級(jí)/獎(jiǎng)金 福利 績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤的制度將在薪酬報(bào)告中體現(xiàn)，其余的運(yùn)用將在相應(yīng)的報(bào)告中提供建議 35 根據(jù)不同層級(jí)人員的考核得分，進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)不同層級(jí)人員的考核得分，進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放 高層管理

37、人員年度績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放：高層管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放： 高層管理人員年度績(jī)效獎(jiǎng)個(gè)人年度績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人年度考核綜合得分/100 中層管理人員、基層管理人員和一般員工績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放：中層管理人員、基層管理人員和一般員工績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放： 績(jī)效獎(jiǎng)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放系數(shù) 績(jī)效考核等級(jí) A B C D E 績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放系數(shù) 150 120 100 80 60% 詳見鑫遠(yuǎn)投資績(jī)效管理操作手冊(cè) 36 根據(jù)中層管理人員、基層管理人員和一般員工的考核等級(jí)，考慮進(jìn)行崗位根據(jù)中層管理人員、基層管理人員和一般員工的考核等級(jí)，考慮進(jìn)行崗位 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整 績(jī)效考核的結(jié)果，可以依據(jù)集團(tuán)當(dāng)年的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，結(jié)合相關(guān)的薪酬制度，將

38、考核的結(jié)果同 薪酬升降掛鉤。 37 員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn)員工崗位調(diào)整和員工培訓(xùn) 制定員工晉升方案的主要依據(jù)來自于績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)考核成績(jī)一貫優(yōu)秀的員工，應(yīng)該作為集 團(tuán)的培養(yǎng)對(duì)象給予發(fā)展空間；原則上連續(xù)4個(gè)季度考核周期的考核結(jié)果均為B以上（含B）的員 工具備晉升資格； 績(jī)效考核結(jié)果也是決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)；原則上一年內(nèi)連續(xù)2個(gè)考核周期或 累計(jì)3次的考核結(jié)果均為E的員工降崗使用或作辭退處理； 績(jī)效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。人力資源部可以根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果制定員 工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以達(dá)到不斷提高集團(tuán)績(jī)效的目標(biāo)。 38 目錄目錄 一鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理體系概述 二鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理

39、初步方案 三三下一步工作計(jì)劃下一步工作計(jì)劃 四附件：績(jī)效管理的關(guān)鍵事項(xiàng) 39 我們將根據(jù)分解后的計(jì)劃和確定后部門、崗位職責(zé)，和鑫遠(yuǎn)討論設(shè)計(jì)高管和部我們將根據(jù)分解后的計(jì)劃和確定后部門、崗位職責(zé)，和鑫遠(yuǎn)討論設(shè)計(jì)高管和部 門（含部門內(nèi)崗位）的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)門（含部門內(nèi)崗位）的績(jī)效指標(biāo)庫(kù) 指標(biāo)庫(kù)示意圖指標(biāo)庫(kù)示意圖 40 根據(jù)本報(bào)告的修改意見，制定績(jī)效考核管理制度根據(jù)本報(bào)告的修改意見，制定績(jī)效考核管理制度 41 并設(shè)計(jì)操作性強(qiáng)的流程和表單，結(jié)合考核制度和指標(biāo)庫(kù)，形成績(jī)效管理操作手冊(cè)并設(shè)計(jì)操作性強(qiáng)的流程和表單，結(jié)合考核制度和指標(biāo)庫(kù)，形成績(jī)效管理操作手冊(cè) 流程 績(jī)效考核管理流程 流程文件編號(hào)： 本流程共2頁之第

40、 1頁 生效日期: 流程協(xié)調(diào)控制部門：人力資源部 總責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 制訂人： 審核： 簽署： 計(jì)劃發(fā)展部 責(zé)任人 備注 人力資源部經(jīng)理 各部門領(lǐng)導(dǎo) 總部/分子公司人力 資源部 XXXX有 限 責(zé) 任 公 司 1.總部人 員以及分 子公司領(lǐng) 導(dǎo)班子成 員的考核 由總部人 力資源部 組織進(jìn)行。 分子公司 中層干部 及以下人 員的考核 由分子公 司人力資 源部組織 進(jìn)行。 總部/分子公司 各部門 1 人力資源部經(jīng)理 分子公司企業(yè)管 理部 總部部門和分子 公司績(jī)效指標(biāo)制 定 分子公司部門 績(jī)效指標(biāo)制定 組織制定各崗位考核 指標(biāo) 組織制定考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 與各部門溝通 確認(rèn)崗位考核 指標(biāo) 與各部門溝

41、通 確認(rèn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 總經(jīng)理會(huì)議 制訂績(jī)效考核實(shí)施辦法 形成績(jī)效考核體系草案 審批通過 是 否 形成績(jī)效考核體系文件 績(jī)效考核實(shí)施 3 5 4 6 1 2 7 8 9 10 11 計(jì)劃發(fā)展部經(jīng)理 企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 各部門領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 人力資源部經(jīng)理 各部門領(lǐng)導(dǎo) 年度目標(biāo)管理流程 績(jī)效考核流程示意圖績(jī)效考核流程示意圖 42 目錄目錄 一鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理體系概述 二鑫遠(yuǎn)績(jī)效管理初步方案 三下一步工作計(jì)劃 四四附件：績(jī)效管理的關(guān)鍵事項(xiàng)附件：績(jī)效管理的關(guān)鍵事項(xiàng) 43 事項(xiàng)一：首先要明確一個(gè)組織為什么需要目標(biāo)和績(jī)效管理事項(xiàng)一：首先要明確一個(gè)組織為什么需要目標(biāo)和績(jī)效管

42、理 事件一 事件二 有一個(gè)心理學(xué)家請(qǐng)兩組體育成績(jī)相同的學(xué)生進(jìn)行 跳高測(cè)試，并記錄下成績(jī) 在比較高的一個(gè)成績(jī)處劃上標(biāo)記后請(qǐng)第一組安排 隨便跳，并希望大家盡量跳得高 進(jìn)行第二組測(cè)試的時(shí)候，在比較高的成績(jī)標(biāo)注線 上注明“及格成績(jī)”然后提出最好成績(jī) 跳完之后發(fā)現(xiàn)。 香港是一個(gè)崇尚個(gè)人發(fā)展和成功的地方， 年輕人都還抱著夢(mèng)想 同時(shí)經(jīng)常由賽馬產(chǎn)生出大量的百萬富翁。 科學(xué)家經(jīng)過長(zhǎng)期跟蹤這些百萬富翁后發(fā)現(xiàn)10 年后這些人。 平均 成績(jī) 有標(biāo)記 小組 無標(biāo)記 小組 15 社會(huì) 財(cái)富 與價(jià)值 時(shí)間 依靠個(gè)人 奮斗者 暴富者 44 績(jī)效管理使組織（個(gè)人）的自我奮斗和目標(biāo)結(jié)合績(jī)效管理使組織（個(gè)人）的自我奮斗和目標(biāo)結(jié)合

43、企業(yè)的目的和任務(wù)，必須化為目標(biāo)，企業(yè)的各級(jí)主管必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn) 行領(lǐng)導(dǎo)，以此來達(dá)到企業(yè)的總目標(biāo)。如果一個(gè)范圍沒有特定的目標(biāo)，則這個(gè)范圍 必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標(biāo)來指導(dǎo)各級(jí)主管人員的工作，則企業(yè)規(guī) 模越大，人員越多時(shí)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。 彼得.德魯克 45 傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。傳遞壓力、聚焦公司目標(biāo)。通過績(jī)效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級(jí)組織和員工中上下 溝通、達(dá)成共識(shí)、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作 貢獻(xiàn)。 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。通過持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能 夠自覺有效

44、地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 科學(xué)決策、提供公正待遇。科學(xué)決策、提供公正待遇。即科學(xué)、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資 發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展。通過員工績(jī)效評(píng)價(jià)和溝通反饋，為員工的績(jī)效改進(jìn)、培訓(xùn)計(jì)劃制 定提供參照，同時(shí)強(qiáng)化各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員 工的價(jià)值。 績(jī)效管理體系的根本目的績(jī)效管理體系的根本目的在于不斷提升組織績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展在于不斷提升組織績(jī)效，促進(jìn)員工發(fā)展 46 事項(xiàng)二：對(duì)績(jī)效概念需要有正確的理解事項(xiàng)二：對(duì)績(jī)效概念需要有正確的理解

45、 對(duì)績(jī)效界定的三種觀點(diǎn)： 績(jī)效是結(jié)果；績(jī)效是結(jié)果； 績(jī)效是行為；績(jī)效是行為； 績(jī)效應(yīng)該關(guān)注員工的潛能、素質(zhì)，績(jī)效應(yīng)該關(guān)注員工的潛能、素質(zhì)， 關(guān)注未來發(fā)展。關(guān)注未來發(fā)展。 實(shí)際應(yīng)用中，對(duì)于績(jī)效概念的理解，可分為以下幾種： “績(jī)效”就是“完成工作任務(wù)” “績(jī)效”就是“工作結(jié)果”或“產(chǎn)出” “績(jī)效”就是“行為” “績(jī)效”是“結(jié)果”與“過程（行為）”的統(tǒng)一體 “績(jī)效”“做了什么（實(shí)際收益）”“能做什么（預(yù)期收益）” 萬科的觀點(diǎn)：每一位經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理萬科的觀點(diǎn)：每一位經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理 47 事項(xiàng)三：績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效考核的區(qū)別事項(xiàng)三：績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效考核的區(qū)別 內(nèi)容內(nèi)容 區(qū)別區(qū)別 績(jī)效考

46、核績(jī)效考核 績(jī)效管理績(jī)效管理 目的目的 對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià) 提高組織的總體績(jī)效 對(duì)象對(duì)象 以員工為主 組織、部門（團(tuán)隊(duì)）和員工 過程過程 績(jī)效管理過程中一項(xiàng)活動(dòng) PDCA的完整過程 方法方法 事后的評(píng)價(jià)為主 系統(tǒng)的管理過程 事前的策劃和溝通 事后的反饋和改進(jìn) 關(guān)注點(diǎn)關(guān)注點(diǎn) 考核的標(biāo)準(zhǔn)和公平 績(jī)效的改進(jìn) 效果效果 員工的被動(dòng)接受 員工的認(rèn)同和激勵(lì) 組織績(jī)效的提升 組織部門組織部門 人力資源部門為主 以部門自身為主 48 事項(xiàng)四：考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須科學(xué)適宜事項(xiàng)四：考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須科學(xué)適宜 S (specific results)即規(guī)定一個(gè)具體的目標(biāo) M (measurable)即目標(biāo)可以用數(shù)量、

47、質(zhì)量、成本和影響等標(biāo)準(zhǔn)來相對(duì)衡量其結(jié)果 A (accepted)即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)被管理人員和員工雙方接受 R (relevant)即設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該是與工作單位的需要和員工前程的發(fā)展相關(guān)的 T (time)即目標(biāo)中包含一個(gè)合理的時(shí)間約束，預(yù)計(jì)屆時(shí)可以出現(xiàn)相應(yīng)的結(jié)果 指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)符合指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)符合SMART原則原則 指標(biāo)指標(biāo) 分項(xiàng)指標(biāo)分項(xiàng)指標(biāo)/ /指標(biāo)說明指標(biāo)說明 績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo) 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 重要程重要程 度度 數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源 考核季度考核季度 1 1 2 2 3 3 4 4 供應(yīng)商管理 對(duì)外墻裝飾材料，開關(guān)箱柜盤， 電梯，苗木等發(fā)展戰(zhàn)略合作伙伴 （5月，6月分別提交提案），全 年達(dá)到6家

48、100完成 完成7家：5分；完成6家：4分；完 成5家：3.5分；完成4家：3分；完 成3家：2分；完成2家：1.5分；完 成1家：1分 三星 材料設(shè)備部 S、M T M 49 定量和定性指標(biāo)的設(shè)計(jì)定量和定性指標(biāo)的設(shè)計(jì) 定量指標(biāo)定量指標(biāo) 定性指標(biāo)定性指標(biāo) 定量指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基 礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng) 價(jià)信息的指標(biāo)，又稱為“硬 指標(biāo)”。 定量指標(biāo)多用于生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng) 部門以及組織的中高層。 定性指標(biāo)是通過考核者對(duì)被考 核者的業(yè)績(jī)作主觀的分析和判 斷后，給被考核者進(jìn)行打分的 指標(biāo)，又稱為“軟指標(biāo)”或 “工作目標(biāo)”。 定性指標(biāo)作為定量指標(biāo)的補(bǔ)充， 用以衡量工作業(yè)績(jī)不易量化的 考核。 定性指標(biāo)多用于

49、管理和行政部 門以及組織的中低層。 定性指標(biāo)也應(yīng)盡可能設(shè)計(jì)評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)，盡可能減少主觀因素。 在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，根據(jù)被考核者的工作特點(diǎn)，靈活采取定量和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式， 有助于衡量被考核者的全面績(jī)效 定義和 特點(diǎn) 50 定性定性 KPIKPI指標(biāo)指標(biāo) 例例1 1 實(shí)際:介于5分和4分之間 得分:4.54.5 例例2 2 實(shí)際:介于2分和1分之間 得分:1.51.5 產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品開發(fā) 完成率完成率 提前完成開 發(fā)計(jì)劃且質(zhì) 量超出原有 規(guī)劃，費(fèi)用 有贏余 完成年初開 發(fā)計(jì)劃，質(zhì) 量超出原有 規(guī)劃，費(fèi)用 不超出 按時(shí)、按質(zhì) 完成年初制 定的開發(fā)計(jì) 劃，費(fèi)用不 超出 嚴(yán)重落后 于年初開 發(fā)計(jì)劃或 費(fèi)用超

50、出 20% 未完成年 初開發(fā)計(jì) 劃或費(fèi)用 超出20% 超過目標(biāo)超過目標(biāo) 5 5 達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo) 4 4 未完全達(dá)到目標(biāo)未完全達(dá)到目標(biāo) 3 3 遠(yuǎn)低目標(biāo)遠(yuǎn)低目標(biāo) 1 1 與目標(biāo)有較與目標(biāo)有較 大偏差大偏差 2 2 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 定性指標(biāo)計(jì)算方法定性指標(biāo)計(jì)算方法 定性指標(biāo)可以定性指標(biāo)可以 取整或半分取整或半分 舉例舉例 51 通用定性標(biāo)準(zhǔn)通用定性標(biāo)準(zhǔn) 得分得分 5 5分分 4 4分分 3 3分分 2 2分分 1 1分分 評(píng)分 標(biāo)準(zhǔn) 結(jié)果超過設(shè)定的 目標(biāo)水平目標(biāo)水平 結(jié)果達(dá)到設(shè)定的 目標(biāo)水平目標(biāo)水平 質(zhì)量或進(jìn)度未完 全達(dá)到設(shè)定的目目 標(biāo)水平標(biāo)水平但可以彌 補(bǔ)，對(duì)整體影響 不大 質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)