1、 碧桂園集團調查問卷分析報告碧桂園集團調查問卷分析報告 2006年6月 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 北大縱橫 2 北大縱橫 本報告為中期報告，所有意見均非最終結論 本報告旨在對碧桂園公司的經營管理狀況進行分析和診斷，不針對任何部門和個人 聲明聲明 3 北大縱橫 調查項目提示調查項目提示 本報告為過程文件本報告為過程文件，僅供碧桂園高層管理人員參考；僅供碧桂園高層管理人員參考； 本次調查問卷為匿名填寫本次調查問卷為匿名填寫，在碧桂園全公司范圍內以各部門及分子公司員工在碧桂園全公司范圍內以各部門及分子公司員工 比例為主要參照進行分層抽樣比例為主要參照進行分層抽樣。共發出問卷共發出問卷

2、10001000份份，回收問卷回收問卷955955份份，其中其中 有效問卷有效問卷882882份份（不包括不包括“組織氣氛組織氣氛”和和“員工滿意度員工滿意度”部分部分）； 本報告中的部分數據加總不為本報告中的部分數據加總不為100100% %，是因為部分人員沒有回答該題目是因為部分人員沒有回答該題目，因此因此 沒有統計沒有統計。 4 北大縱橫 調查對象分類與描述調查對象分類與描述 按調查對象在碧桂園的工作年限分類按調查對象在碧桂園的工作年限分類 按調查對象所在部門分類（按調查對象所在部門分類（1份未填寫個人信息）份未填寫個人信息） 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 93人 1

3、57人 79人 81人 13人 按調查對象最高學歷分類按調查對象最高學歷分類 高中中專技校及以下 大專 本科 碩士及以上 318人 309人 241人 14人 1年以內 13年 48年 915年 15年以上 164人 330人 274人 96人 18人 機電公司 學校 物業管理 酒店、俱樂部 管樁廠 15人 49人 278人 82人 34人 5 北大縱橫 調查對象分類與描述調查對象分類與描述 按調查對象的職位等級分類（按調查對象的職位等級分類（1份未填寫個人信息）份未填寫個人信息） 按調查對象的年齡分類按調查對象的年齡分類 25歲及以下 2635歲 3645歲 4655歲 56歲及以上 362

4、人 337人 140人 31人 12人 高層 中層 基層員工 45人 240人 596人 6 北大縱橫 導讀導讀 綜合問題綜合問題 領導風格 組織溝通 考核與激勵 文化理解 組織氣氛 員工滿意度 7 北大縱橫 絕大多數員工對碧桂園的發展前景有著良好的預期絕大多數員工對碧桂園的發展前景有著良好的預期 1、您是否認為碧桂園集團有著良好的發展前景？ 非常同意非常同意 52%52% 比較同意比較同意 38%38% 一般一般 10%10% 較不同意較不同意 0%0% 非常不同意非常不同意 0%0% 8 北大縱橫 不同司齡、學歷、部門、職級和年齡的員工對公司的前景有不同司齡、學歷、部門、職級和年齡的員工對

5、公司的前景有 不同的預期不同的預期 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 一年以內1-3年4-8年9-15年15年以上 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 高中及以下大專本科碩士及以上 3.2 3.25 3.3 3.35 3.4 3.45 3.5 3.55 高層管理人員中層管理人員基層員工 對碧桂園發展前景的樂觀程度，隨著司齡 的增長有上升的趨勢，而隨著員工受教育 程度的提高而降低，同時，基層員工的樂 觀程度明顯低于中高層管理人員。 9 北大縱橫 不同司齡、學歷、部門、職級和年齡的員工對公司的前景有不同司齡、學歷、部門、職級和年齡的員工對公司的前景有 不同

6、的預期不同的預期 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 3.8 25歲及以下2635歲3645歲4655歲56歲及以上 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 機電公司 學校 物業管理 酒店和俱樂部 管樁廠 4655歲的員工對公司的發展前景 最為樂觀，25歲以下的員工則剛好 相反。 設計部門和機電公司對公司的發展前景 持更多的懷疑態度。 10 北大縱橫 八成以上的員工有了解公司的發展目標的意愿八成以上的員工有了解公司的發展目標的意愿 非常同意非常同意 44%44% 比較同意比較同意 40%40% 一般一般 14

7、%14% 較不同意較不同意 2%2% 非常不同意非常不同意 0%0% 2、您是否認為了解公司的目標對于您的工作有指導意義？ 11 北大縱橫 入職較短的員工、基層員工對公司發展目標的了解意愿相對入職較短的員工、基層員工對公司發展目標的了解意愿相對 較低較低 2.9 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 一年以內1-3年4-8年9-15年15年以上 2.9 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7 高層管理人員中層管理人員基層員工 12 北大縱橫 建筑公司員工和一些接近退休年齡的員工了解意愿較低建筑公司員工和一些接近退休年齡的員工了解意愿較低 0 1 2 3 4 2

8、5歲及以下2635歲3645歲4655歲56歲及以上 2.6 2.7 2.8 2.9 3 3.1 3.2 3.3 3.4 3.5 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 機電公司 學校 物業管理 酒店和俱樂部 管樁廠 13 北大縱橫 多數員工認為公司以往的成功主要得益于良好的公司品牌和多數員工認為公司以往的成功主要得益于良好的公司品牌和 市場機遇，以及公司的產品和市場開拓能力等原因市場機遇，以及公司的產品和市場開拓能力等原因 3、您認為公司過去取得成功的原因是 410410 349349 526526 308308 261261 328328 647647 373373 445445

9、 222222 2525 良好的產品良好的產品 核心領導的個人能力核心領導的個人能力 良好的市場機遇良好的市場機遇 穩定團結的領導班子穩定團結的領導班子 良好的政府關系良好的政府關系 高效快速的運作機制高效快速的運作機制 良好的公司品牌良好的公司品牌 優秀的員工隊伍優秀的員工隊伍 優秀的市場開拓能力優秀的市場開拓能力 不斷的技術創新不斷的技術創新 其他其他 均值354 14 北大縱橫 而未來影響碧桂園發展的最可能的威脅來自國家政策的不確而未來影響碧桂園發展的最可能的威脅來自國家政策的不確 定性、市場波動，內部管理水平的限制和人才的缺乏定性、市場波動，內部管理水平的限制和人才的缺乏 555555

10、 502502 215215 203203 337337 396396 2626 國家政策的不確定性國家政策的不確定性 房地產市場需求的波動房地產市場需求的波動 公司內部市場機制的缺乏公司內部市場機制的缺乏 公司高層管理團隊的能力限制公司高層管理團隊的能力限制 公司內部人才的缺乏公司內部人才的缺乏 公司內部管理水平的限制公司內部管理水平的限制 其他其他 4、您認為在未來幾年內會影響碧桂園發展的最可能的威脅來自 均值319 15 北大縱橫 而發展機遇來自消費者的理性與品味的提高、區域經濟發展而發展機遇來自消費者的理性與品味的提高、區域經濟發展 和市場需求增長等多個方面和市場需求增長等多個方面 0

11、 0100100200200300300400400500500600600 國家對行業的管理逐步規范國家對行業的管理逐步規范 房地產市場需求的增長房地產市場需求的增長 地域經濟的發展地域經濟的發展 消費者的理性和品味增加消費者的理性和品味增加 其他其他 5、您認為在未來幾年內碧桂園面臨的外部發展機遇有？ 16 北大縱橫 公司跨區域經營和加強規范化管理的措施則最為員工認可公司跨區域經營和加強規范化管理的措施則最為員工認可 18%18% 14%14% 25%25% 22%22% 13%13% 1%1% 公司治理結構的改善公司治理結構的改善 大量引進人才大量引進人才 開始向廣東省外進行業務拓展開始

12、向廣東省外進行業務拓展 規范化管理的加強規范化管理的加強 對員工培訓的重視對員工培訓的重視 其他其他 6、公司近兩年發生的一些重要變化，哪一項是對未來影響最為深遠的？ 17 北大縱橫 絕大多數員工都愿意積極維護公司的聲譽絕大多數員工都愿意積極維護公司的聲譽 74%74% 14%14% 4%4% 1%1%7%7% 肯定會立即解釋肯定會立即解釋根據當時心情決定根據當時心情決定 不愿理會不愿理會與其為伍與其為伍 其他其他 7、您在公司外，當遇到有人誤解公司時， 您的態度如何？ 肯定會立即制肯定會立即制 止止 68%68% 明哲保身明哲保身 16%16% 與其為伍與其為伍 1%1% 其他其他 15%1

13、5% 8、當同事傳播公司或其他同事負面 信息時，您的態度？ 18 北大縱橫 導讀導讀 綜合問題 領導風格領導風格 組織溝通 考核與激勵 文化理解 組織氣氛 員工滿意度 19 北大縱橫 七成左右員工認為自己的領導能夠積極聽取下屬意見七成左右員工認為自己的領導能夠積極聽取下屬意見 充分聽取充分聽取 20%20% 經常聽取經常聽取 49%49% 偶爾聽取偶爾聽取 23%23% 很少聽取很少聽取 6%6% 獨斷專行獨斷專行 2%2% 9、您認為您的上級領導決策的過程中是否積極聽取下屬意見？ 20 北大縱橫 但基層員工、建筑公司員工較普遍的認為自己的上級偏于獨但基層員工、建筑公司員工較普遍的認為自己的上

14、級偏于獨 斷專行斷專行 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 高層管理人員中層管理人員基層員工 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 機電公司 學校 物業管理 酒店和俱樂部 管樁廠 21 北大縱橫 半數的員工認為跟上級領導溝通時能夠很快達成共識半數的員工認為跟上級領導溝通時能夠很快達成共識 2%2% 6%6% 24%24% 17%17% 51%51% 很快達成共識很快達成共識 很難達成共識，但領導怎么說就怎么辦很難達成共識，但領導怎么說就怎么辦 經過反復溝通、才能達成共識經過反復溝通、才能達成

15、共識 不能達成共識，不了了之不能達成共識，不了了之 其它其它 10、您與上級領導溝通時，雙方達成共識的情況？ 22 北大縱橫 員工認為公司管理層的領導風格沒有明顯的傾向性員工認為公司管理層的領導風格沒有明顯的傾向性 14% 16% 17% 17%18% 16% 教練型，為未來培養人才教練型，為未來培養人才領跑型，為員工做出工作的表率領跑型，為員工做出工作的表率 專制型，要求立刻服從專制型，要求立刻服從權威型，號召員工為之奮斗權威型，號召員工為之奮斗 關系型，建立感情紐帶，創造和諧關系關系型，建立感情紐帶，創造和諧關系民主型，通過參與來達成共識民主型，通過參與來達成共識 其他其他 11、總體來說

16、，您認為公司管理層的領導風格是怎樣的？ 23 北大縱橫 而領導的管理才能最自己的工作影響最為顯著而領導的管理才能最自己的工作影響最為顯著 22 39 128 147 169 201 201 236 251 255 268 395 多才多藝多才多藝 其他其他 知識豐富知識豐富 有感召力有感召力 有超前理念有超前理念 人格魅力人格魅力 善用人才善用人才 以身作則以身作則 有戰略眼光有戰略眼光 事業心強事業心強 關心員工關心員工 有管理才能有管理才能 均值193 12、您的領導的哪些特點對您工作最有積極影響？ 24 北大縱橫 員工對公司高層的信任度非常高員工對公司高層的信任度非常高 越來越信任 17

17、% 越來越不信任 4% 一直就很信任 36% 一直就很不信 任 1% 基本信任 35% 沒感覺 7% 13、您對公司高層管理人員的信任度是？ 25 北大縱橫 導讀導讀 綜合問題 領導風格 組織溝通組織溝通 考核與激勵 文化理解 組織氣氛 員工滿意度 26 北大縱橫 多數員工愿意向上級提出自己的真實想法多數員工愿意向上級提出自己的真實想法 完全愿意 35% 基本愿意 38% 有時愿意 22% 不太愿意 5% 完全不愿意 0% 14、您是否愿意向上級提出自己的真實想法？ 27 北大縱橫 不同司齡、職級和部門的員工的這種表達意愿存在差別不同司齡、職級和部門的員工的這種表達意愿存在差別 0 0.5 1

18、 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 一年以內1-3年4-8年9-15年15年以上 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 高層管理人員中層管理人員基層員工 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 機電公司 學校 物業管理 酒店和俱樂部 管樁廠 老員工的表達意愿更為強烈，基層 員工的表達意愿相對較低，設計部 門、建筑公司和裝修公司的表達意 愿偏低。 28 北大縱橫 少數員工認為自己在向上級請示工作時，上級經常不能自己少數員工認為自己在向上級請示工作時，上級經常不能自己 決斷決斷 經常

19、11% 偶爾 43% 不太清楚 19% 基本不用 24% 從來不需要 3% 15、您認為，您在向上級請示工作時，上級是否經常需要向他的上級請示后才能給予答復？ 29 北大縱橫 員工更喜歡通過正式的溝通渠道與領導進行溝通員工更喜歡通過正式的溝通渠道與領導進行溝通 正式談話 49% 私下溝通 31% 研討會 10% 電話 5% 信件或郵件 5% 16、您希望領導與您溝通的途徑是？ 30 北大縱橫 只有不到四成的員工經?？紤]并溝通企業發展與管理的問題只有不到四成的員工經?？紤]并溝通企業發展與管理的問題 經常考慮并溝 通 37% 偶爾考慮并溝 通 51% 不考慮也不溝 通 5% 自己考慮但不 溝通 7

20、% 17、您認為員工都關心企業發展與現實管理問題，并相互溝通嗎？ 31 北大縱橫 而而5656歲以上的員工對此更為漠不關心歲以上的員工對此更為漠不關心 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 25歲及以下2635歲3645歲4655歲56歲及以上 32 北大縱橫 在部門內同事合作時，超過在部門內同事合作時，超過3 3成的員工不會直接提出意見成的員工不會直接提出意見 16% 8% 12% 64% 會直接告訴 不會，但會告訴部門領導 不會，但會議論 其他 18、您在與部門內同事的合作中，有不滿意的時候，您會直接告訴他嗎？ 33 北大縱橫 會議和文件是公司目前傳遞信息的最主要方式會議和文

21、件是公司目前傳遞信息的最主要方式 18 89 94 345 488 610 633 其他 電子郵件 閑談或傳聞 領導口頭傳達 公司內部網站、刊物 領導批復的文件 會議傳達 19、公司目前信息傳遞的主要方式是？ 34 北大縱橫 三成左右的員工認為部門間的溝通需要通過部門領導進行三成左右的員工認為部門間的溝通需要通過部門領導進行 偶爾 52% 不經常 19% 經常 29% 20、當您需要其他部門協助工作時，是否需要通過上級領導與該部門領導溝通，才能獲得其 部門的支持？ 35 北大縱橫 只有略高于三成的員工對部門之間的協作意識比較認可只有略高于三成的員工對部門之間的協作意識比較認可 非常強 3% 較

22、弱 14% 非常弱 3% 一般 48% 較強 32% 21、您認為各部門之間協作意識強嗎？ 36 北大縱橫 入職時間較短的員工和建筑、機電公司的員工對部門間的協入職時間較短的員工和建筑、機電公司的員工對部門間的協 作意識的滿意程度都較低作意識的滿意程度都較低 0 1 2 3 4 5 一年以內1-3年4-8年9-15年15年以上 0 1 2 3 4 5 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 機電公司 學校 物業管理 酒店和俱樂部 管樁廠 37 北大縱橫 超過七成的員工能夠接受工作中的意見分歧超過七成的員工能夠接受工作中的意見分歧 非常同意 29% 比較同意 45% 一般 17% 較不

23、同意 6% 非常不同意 3% 22、在工作過程中，部門之間、上下級之間、員工之間出現意見分歧是很正常的事情 38 北大縱橫 不到一半的員工愿意明確表明對其他部門的意見不到一半的員工愿意明確表明對其他部門的意見 非常同意 18% 比較同意 37% 一般 31% 較不同意 12% 非常不同意 2% 23、在與其它部門進行協作的過程中，如果對其它部門有意見，您會直接向他們提出來 39 北大縱橫 不同司齡、學歷和職級的員工的表達意愿也有不同不同司齡、學歷和職級的員工的表達意愿也有不同 0 1 2 3 4 5 一年以內1-3年4-8年9-15年15年以上 0 1 2 3 4 5 高中及以下大專本科碩士及

24、以上 0 1 2 3 4 5 高層管理人員中層管理人員基層員工 入職時間較短的員工更不愿意表達對其 它部門的意見； 學歷越高，則表達意愿越低（本次調查 樣本中共有碩士以上學歷14個，其中中 層以下只有10個，因此不具備統計學意 義上的顯著性）； 相比中高層員工，基層員工的 表達意 愿也最低。 40 北大縱橫 而不到三成的員工認為給其它部門提意見是有效的而不到三成的員工認為給其它部門提意見是有效的 非常同意 4% 比較同意 24% 一般 51% 較不同意 16% 非常不同意 5% 24、您所提出的對其他部門的意見，總是能夠得到讓您滿意的答復 41 北大縱橫 尤其是入職時間較短的員工和基層員工對此

25、更為不抱希望尤其是入職時間較短的員工和基層員工對此更為不抱希望 0 1 2 3 4 5 一年以內1-3年4-8年9-15年15年以上 0 1 2 3 4 5 高層管理人員中層管理人員基層員工 42 北大縱橫 導讀導讀 綜合問題 領導風格 組織溝通 考核與激勵考核與激勵 文化理解 組織氣氛 員工滿意度 43 北大縱橫 絕大多數員工愿意及時了解上級對自己的評價絕大多數員工愿意及時了解上級對自己的評價 非常同意 58% 比較同意 32% 一般 9% 較不同意 1%非常不同意 0% 25、您愿意及時了解上級對您工作中的成績和不足的評價 44 北大縱橫 中層的意愿最為強烈，而裝修公司員工的意愿偏低中層的

26、意愿最為強烈，而裝修公司員工的意愿偏低 0 1 2 3 4 5 高層管理人員中層管理人員基層員工 0 1 2 3 4 5 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 機電公司 學校 物業管理 酒店和俱樂部 管樁廠 45 北大縱橫 近一半的員工認為上級不能及時對其工作進行評價近一半的員工認為上級不能及時對其工作進行評價 非常同意 23% 比較同意 36% 一般 32% 較不同意 7% 非常不同意 2% 26、您的上司總是能夠及時地與您交流您在工作中的成績與不足 46 北大縱橫 入職時間短的員工、學歷較高的員工和基層員工對此項內容入職時間短的員工、學歷較高的員工和基層員工對此項內容 打分更低

27、打分更低 0 1 2 3 4 5 一年以內1-3年4-8年9-15年15年以上 0 1 2 3 4 5 高中及以下大專本科碩士及以上 0 1 2 3 4 5 高層管理人員中層管理人員基層員工 47 北大縱橫 而超過一半的員工認為自己并不很了解上級如何對自己進行而超過一半的員工認為自己并不很了解上級如何對自己進行 評價評價 非常同意 13% 比較同意 36% 一般 39% 較不同意 9% 非常不同意 3% 27、您非常清楚上級如何評價您的工作表現 48 北大縱橫 而入職時間短、層級較低的員工對此問題的看法與前一問題而入職時間短、層級較低的員工對此問題的看法與前一問題 基本一致基本一致 0 1 2

28、 3 4 5 一年以內1-3年4-8年9-15年15年以上 0 1 2 3 4 5 高層管理人員中層管理人員基層員工 0 1 2 3 4 5 25歲及以下2635歲3645歲4655歲56歲及以上 49 北大縱橫 超過一半的員工并不十分了解上級對自己的績效評價超過一半的員工并不十分了解上級對自己的績效評價 非常同意 13% 比較同意 34% 一般 42% 較不同意 9% 非常不同意 2% 28、您能夠清楚地了解上司對您工作表現的評價 50 北大縱橫 尤以集團總部、基層和學歷較高員工更為明顯尤以集團總部、基層和學歷較高員工更為明顯 0 1 2 3 4 5 高中及以下大專本科碩士及以上 0 1 2

29、 3 4 5 高層管理人員中層管理人員基層員工 0 1 2 3 4 5 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 機電公司 學校 物業管理 酒店和俱樂部 管樁廠 51 北大縱橫 有六成左右的員工認為上級還是能夠比較公正地評價自己的有六成左右的員工認為上級還是能夠比較公正地評價自己的 工作表現，但只有兩成員工完全認同上級的評價工作表現，但只有兩成員工完全認同上級的評價 非常同意 21% 比較同意 42% 一般 32% 較不同意 4% 非常不同意 1% 29、您的上級總是能夠公正地評價您的工作表現 52 北大縱橫 基層員工、建筑公司員工對上級評價的認同最低基層員工、建筑公司員工對上級評價的

30、認同最低 0 1 2 3 4 5 高層管理人員中層管理人員基層員工 1 1.5 2 2.5 3 3.5 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 機電公司 學校 物業管理 酒店和俱樂部 管樁廠 53 北大縱橫 近一半的員工認為考核的重點應該是工作態度近一半的員工認為考核的重點應該是工作態度 工作結果 19% 工作中的行為 10% 工作態度 46% 工作能力 24% 其它 1% 30、您認為對員工考核以下哪一項應為最主要方面？ 54 北大縱橫 有四成左右的員工認為公司的激勵措施并不十分有效有四成左右的員工認為公司的激勵措施并不十分有效 非常同意 25% 比較同意 36% 一般 27% 較

31、不同意 9% 非常不同意 3% 31、在碧桂園，您認為工作更努力或松懈對個人收入和職業發展的影響非常顯著 55 北大縱橫 在建筑公司、管樁廠等單位，激勵措施的作用微弱在建筑公司、管樁廠等單位，激勵措施的作用微弱 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5 集團總部 營銷中心 設計部門 建筑公司 裝修公司 機電公司 學校 物業管理 酒店和俱樂部 管樁廠 56 北大縱橫 大多數員工認為從事管理工作最有利于個人發展大多數員工認為從事管理工作最有利于個人發展 市場骨干 11% 其他 4% 技術人才 22% 管理人才 63% 32、在目前企業的環境下，您認為應該向哪個方向發展才更能體

32、現個人價值？ 57 北大縱橫 而且公司內職位晉升的主要參照是業績和能力而且公司內職位晉升的主要參照是業績和能力 25% 41% 11% 4% 15% 4% 工作業績突出工作能力強工作態度好 同事關系好，不得罪人領導的親信其他 33、您認為公司內部獲得晉升的人被提拔的原因最主要的是 58 北大縱橫 員工們認為專業技術水平、對公司的貢獻和個人品德是本企員工們認為專業技術水平、對公司的貢獻和個人品德是本企 業衡量人的主要標準業衡量人的主要標準 35 84 195 262 266 281 360 382 419 人員稀缺性 工齡 崗位 學歷 領導感覺 人際關系 品德 給企業創造的價值多少 專業技術水平

33、 34、您認為目前在本企業里衡量個人價值的主要標準是？ 59 北大縱橫 薪酬和發展空間是吸引人才的主要手段薪酬和發展空間是吸引人才的主要手段 54 92 105 129 377 461 602 692 改善辦公條件 改進領導作風 職業穩定性 改善工作氛圍 公平的考核機制 改善福利待遇 提供發展空間 合理的薪酬水平 35、根據公司目前的狀況，要吸引、留住人才，公司應主要依靠 60 北大縱橫 導讀導讀 綜合問題 領導風格 組織溝通 考核與激勵 文化理解文化理解 組織氣氛 員工滿意度 61 北大縱橫 誠信、創新、遠見、服務、務實、高效等精神要素是碧桂園誠信、創新、遠見、服務、務實、高效等精神要素是碧

34、桂園 成功的主要原因成功的主要原因 誠信 創新 遠見 服務 務實 高效 團結 以人為本 競爭 勤奮 品質 進取 奉獻 敬業 服從 責任 和諧 領先 忠誠 求精 勇氣 學習 正直 公平 真誠 信任 關懷 包容 良心 簡單 其它 36、您認為碧桂園這么多年來能夠成功得益于哪些關鍵的企業精神 62 北大縱橫 而誠信、創新、以人為本、服務、高效、團結是碧桂園目前而誠信、創新、以人為本、服務、高效、團結是碧桂園目前 正在推崇的企業精神正在推崇的企業精神 誠信 創新 以人為本 服務 高效 團結 品質 務實 競爭 進取 勤奮 求精 奉獻 敬業 責任 遠見 和諧 學習 忠誠 領先 服從 真誠 信任 正直 公平

35、 關懷 良心 勇氣 包容 簡單 其它 37、您認為碧桂園當前正在推崇的是哪些關鍵的企業精神 63 北大縱橫 誠信、創新、以人為本、團結、高效、品質等是碧桂園以后誠信、創新、以人為本、團結、高效、品質等是碧桂園以后 應該推崇的企業精神應該推崇的企業精神 誠信 創新 以人為本 團結 高效 品質 求精 服務 遠見 公平 領先 競爭 務實 責任 和諧 敬業 進取 忠誠 奉獻 關懷 學習 勤奮 信任 真誠 正直 良心 服從 包容 勇氣 簡單 其它 38、您認為碧桂園以后應該推崇的是哪些關鍵的企業精神 64 北大縱橫 導讀導讀 綜合問題 領導風格 組織溝通 考核與激勵 文化理解 組織氣氛組織氣氛 研究方法

36、和工具：雙研究方法和工具：雙S S立方體模型立方體模型 調查結果分析 員工滿意度 65 北大縱橫 雙雙S S立方體模型立方體模型-從組織行為角度，分從組織行為角度，分“社交性社交性”和和“團團 結性結性”兩個維度來研究公司的企業文化特征兩個維度來研究公司的企業文化特征 大量的研究顯示，人們以兩種行為方式產生聯系：一 種是社交性的行為，一種是團結性的行為。 社交性指一個組織/公司內員工之間友善交往的程度。 團結性指一個組織/公司內員工之間協作創利的程度。 前者重在“做人”，后者重在“謀事”。 這兩種行為在不同的組織/公司內，表現的強弱不同， 由此就反映出不同類型的組織特征，構成不同類型的 企業文

37、化。 網絡型：具有高度社交性與低度團結性的組織； 圖利型：具有高度團結性與低度社交性的組織； 散裂型：社交性與團結性都很低的組織； 共有型：社交性與團結性都很高的組織。 對于某一類型的企業文化，沒有對錯與好壞之分，只 有是否適合于組織/公司所處的發展情境。不同類型的 企業文化都具有”正向“和”負向“兩個方面。 引引 言言 類類 型型 通過評估，分析當前組織/公司所具有的企業文化類型， 并判斷這種類型的文化呈現的是正面，還是負面的形 態，結合具體情況制定相應的變革措施，進行有效的 改革。 目目 的的 雙雙S立方體模型立方體模型 網絡型 共有型 散裂型 圖利型 團結性團結性 社社 交交 性性 低

38、高 高 低 正面正面 負面負面 66 北大縱橫 社交性社交性指一個組織指一個組織/ /公司內員工之間友善交往的程度，公司內員工之間友善交往的程度， 因某些理念或價值觀等而產生聯系，重在因某些理念或價值觀等而產生聯系，重在“做人做人” 定義定義 指一個組織/公司內員工之間友善交往的程度，是人們產生相互聯系的一種方式，重在“做人”。 特征特征 人們對其他人做出友善的事，是因為他們的個人意愿，沒附帶條件，也不是隱藏式的交易。 高度友善的關系，其價值就在于關系本身。 社交性不僅存在于我們的個人生活中，也存在于工作中。 條件條件 當人們共享相似的概念、價值觀、經歷、態度和興趣時，社交性就會產生。 優點優

39、點 在高社交性的環境下工作很愉快，能夠提高士氣和團隊精神。 社交性同時也帶來了創造力，因為它能促成團隊合作、信息分享，并且以較開放的心胸看待新的構想。 健康的社交性也能創造出一個較不需要透過正式公文就能完成工作的環境。 為了幫助同事也就是團體表現得成功、優秀，人們會很認真工作，甚至超過技術上的需求。 高社交性的企業具有一些價值：開放的、無保留的、自發的腦力激蕩，自然地發生在朋友之間，客觀存在經 常能挖掘出極佳的構想，創造出對工作績效的承諾感，而非只做工作描述要求的部分。 在高度社交性的工作環境中，人們很少會像木偶那樣，拉一下動一下。他們會一直做到工作完成為止，因為 他們不愿意讓朋友失望。 缺點

40、缺點 友誼普遍存在，使得表現不好的成員犯錯誤時得以被容忍，沒有人愿意責怪或解雇朋友，反倒比較容易去接 受或原諒因個人問題或需求而導致的低績效。 在工作場合中，由于朋友們通常不愿意去反對或批評他人，這樣的傾向容易減少針對目標、策略或者如何做 事而產生的辯論。結果是：解決問題通常是采取折衷的辦法，而不是最佳的方案。 另外，極端的社交性還可能發展出派系和非正式的地下網絡，這樣的網絡可以阻礙、甚至以陰險的手段破壞 組織中“既定的步驟”。 67 北大縱橫 團結性團結性指一個組織指一個組織/ /公司內員工之間協作創利的程度，公司內員工之間協作創利的程度， 因某些利益或目標等而產生聯系，重在因某些利益或目標

41、等而產生聯系，重在“謀事謀事” 定義定義 指一個組織/公司內員工之間協作創利的程度，重在“謀事”。 特征特征 相對于社交性，團結性的基礎是理性甚于感情。 團結性的關系是基于共同的職務、共同的利益，與清楚了解同共分享的目標，只要目標是讓所有參與者獲利， 而不管他們喜歡對方與否。 條件條件 當人們擁有共同的職務、共同的利益或共同的目標時，團結性就會產生。 優點優點 高度團結性的公司能為客戶提供最直接有效的產品和服務。 高度團結性的公司最關注的是利益的實現與目標的達到。 在高度團結性的公司，工作環境有很強的明確性。員工很能明確：公司的目標、達成目標的方法，以及什么 樣的專業表現可能獲得獎勵。 缺點缺

42、點 太強調專注在團體的目標和需求上，會壓迫或傷害到那些阻礙到它的個人。 高度團結性的文化也可能是正面的，但卻令人厭惡。 68 北大縱橫 網絡型文化網絡型文化人們真誠的喜歡對方，甚至超過喜歡的程度人們真誠的喜歡對方，甚至超過喜歡的程度 ，他們彼此關心。這種文化的成員表現出強烈的情感，他們彼此關心。這種文化的成員表現出強烈的情感 1、廣交朋友。 2、熱心助人。 3、規則是需要被解釋的。 4、你的事業前途，是你努力的成果。 正面的形態正面的形態 網絡型文化：高度社交性網絡型文化：高度社交性+低度團結性低度團結性 1、保持警覺，扮演雙面人；見人說人話，見鬼說鬼話。 2、在會議前確定你已進入狀態。 3、

43、轉寄電子郵件給適當的人。 4、保持低姿態。 負面的形態負面的形態 網絡型文化的生存準則網絡型文化的生存準則 能利用非正式的網絡系統不依賴規則、工作指示以 及組織階級 建立長久的關系不孤僻。 花時間在談話上（并非一定要，但是一項任務） 敞開心胸。 在為別人下定論前多花一點時間。 有耐心不要老認為應該要馬上行動。 69 北大縱橫 圖利型文化圖利型文化強烈、專一、果斷，人們為錢而工作，但是強烈、專一、果斷，人們為錢而工作，但是 這并不會降低人們工作好的熱情，甚至可以使人們更積極這并不會降低人們工作好的熱情，甚至可以使人們更積極 1、星期天去上班。（一周工作六天） 2、付諸實行。 3、摧毀競爭對手。

44、4、達成目標。 5、不要鉆牛角尖。 正面的形態正面的形態 圖利型文化：低度社交性圖利型文化：低度社交性+高度團結性高度團結性 1、星期六去上班。（一周工作七天） 2、先下手為強。 3、深藏不露，保留實力。 4、只做受評量的工作。 5、專注自己的目標，并且毀掉其他人的。 負面的形態負面的形態 圖利型文化的生存準則圖利型文化的生存準則 了解你的目標是什么。 與他人清楚地溝通績效目標與衡量標準。 讓人們對工作負責。 準備好面對沖突而不是去避免它。 講話直接切中要點，不說廢話。 盡量簡化過程及程度，去除復雜與曖昧。 表現出你是贏家，標榜你的成功。 70 北大縱橫 散裂型文化散裂型文化人們不會對其他人特

45、別的友善，他們也不會人們不會對其他人特別的友善，他們也不會 特別去支持體制所設立的目標特別去支持體制所設立的目標 1、使自己有價值。 2、把眼光放在外界的競爭上。 3、看重構想或成果，而不是個人。 4、雇用聰明的人。 5、偶爾出出風頭。 正面的形態正面的形態 散裂型文化：低度社交性散裂型文化：低度社交性+低度團結性低度團結性 1、穿著“防彈背心”去工作。 2、學會操控。 3、看重自己。 4、只做一定得做的事，絕不多勞。 負面的形態負面的形態 散裂型文化的生存準則散裂型文化的生存準則 投資你自己，并且不斷地積累你的人力資本。 將目標確立在成果上，并且通盤了解組織的獎賞系統。 確定其他的優秀人才能

46、被雇用。 絕對不讓個人的人際關系阻礙你對新構想的評估。 妥善地自我管理，這將鼓勵你的公司給予你更大的空間。 71 北大縱橫 共有型文化共有型文化人們為了共同的目標，像是一家人一樣共同人們為了共同的目標，像是一家人一樣共同 工作工作 1、加入大家庭。 2、喜愛產品本身。 3、生活在信條之下。 4、跟隨領導者。 5、打能贏的仗。 正面的形態正面的形態 共有型文化：高度社交性共有型文化：高度社交性+高度團結性高度團結性 1、離開你的家庭。 2、不擔心競爭。 3、教育（愚蠢的）客戶。 4、只聽信于同事的意見。 5、屈服于領導者。 負面的形態負面的形態 共有型文化的生存準則共有型文化的生存準則 將組織置

47、于最高地位（高于家庭、個人生活，等等）。 實踐主義生活在價值中。 花時間和同事討論工作、產品、價值和競爭。 明確定義自己在組織中的地位和角色。 讓工作有趣。 72 北大縱橫 運用雙運用雙S S立方體模型探討企業、工作和管理時，必須注重如立方體模型探討企業、工作和管理時，必須注重如 下四點下四點 綜合性綜合性 大多數組織/公司同時存在多種文化，關鍵在于：領導者及員工都了解這些文化在組織中的分布情況， 以及它們如何相得益彰或相互沖突。 周期性周期性 一些公司經歷了其文化的典型的生命同期始于共有型，且通常結束于散裂型。 中立性中立性 對于一個組織/公司而言，不論網絡型、圖利型、共有型或是散裂型，都無

48、所謂“正確”或“最好” 的文化。 雙刃性雙刃性 任何形式的文化可以是有助于組織/公司發展的，也可以是有礙于組織/公司發展的，所有文化由正面 轉向負面的原因，都是因為員工將社交性或團結性的行為，拿來圖利于個人而非組織。 73 北大縱橫 企業文化類型評估企業文化類型評估通過碧桂園公司員工對結構化的通過碧桂園公司員工對結構化的2323個問題個問題 進行表態，結果作為判斷公司目前企業組織氛圍類型的依據進行表態，結果作為判斷公司目前企業組織氛圍類型的依據 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）同事們互相維護23 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）工作職責很分明22 5（ ）4（ ）3（ ）2（

49、）1（ ）當有人離開時,總會有同事與其保持聯絡,知道他（她）過得如何21 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）項目一經啟動，都能按時完成20 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）在公司的任何一個部門都會有友善的熟人為你的工作提供便利19 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）達成目標是惟一重要的事18 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）公司員工總是被鼓勵去完成工作17 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）公司員工的競爭意識比較明顯16 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）同事之間對彼此的家庭狀況很熟悉15 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）賞罰分明14 5（ ）4

50、（ ）3（ ）2（ ）1（ ）同事們建立了長期而密切的人際關系，并且有一天或許會從中獲利13 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）同事之間會向彼此吐露私事12 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）有共同的策略目標11 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）同事們交朋友純粹是為了友誼，而不是為了其他目的10 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）員工會果斷的執行有利于公司的計劃9 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）同事們總是因為喜歡對方而幫助他（她）8 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）我所在的團隊經常表現出強烈的求勝心7 5（ ）4（ ）3（ ）2（ ）1（ ）同事之間