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房地產(chǎn)開發(fā)公司集團(tuán)績效考核實(shí)施細(xì)則（6頁）.doc

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房地產(chǎn)開發(fā)公司集團(tuán)績效考核實(shí)施細(xì)則（6頁）.doc

1、萬科集團(tuán)績效考核實(shí)施細(xì)則（MHKG-RL-ZD-013）1. 目的通過客觀、公正、全面地反映公司員工考核周期內(nèi)工作的開展及任務(wù)完成情況，充分發(fā)揮公司在人力資源管理中的激勵與約束機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估、合理分配、多勞多得、獎優(yōu)罰劣的績效管理目標(biāo)，根據(jù)萬科集團(tuán)績效管理制度，特制定績效考核實(shí)施細(xì)則。2. 試用范圍2.1. 考核范圍包括部門考核、高層管理人員的考核、中層管理人員考核、普通員工的考核。2.2. 高層管理人員包括總裁助理級以上人員，中層管理人員包括各部門經(jīng)理與副經(jīng)理。2.3. 集團(tuán)子公司的績效考核實(shí)施參照本細(xì)則執(zhí)行。3. 術(shù)語定義無4. 職責(zé)4.1. 各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織本部門員工半年與年

2、度績效考核工作；4.2. 人力資源部組織全公司半年與年度績效考核工作；4.3. 人力資源部組織中高層年終述職會議；4.4. 人力資源管理委員會負(fù)責(zé)年終績效評價工作；4.5. 總裁對績效考核結(jié)果進(jìn)行審批；5. 程序與內(nèi)容5.1. 考核的內(nèi)容與方式5.1.1. 考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容包括任務(wù)績效、周邊績效與管理績效三個方面的考核。5.1.1.1. 任務(wù)績效指被考核人通過努力所取得的工作成果，主要內(nèi)容包括被考核人的年度職責(zé)的履行情況與工作任務(wù)的完成情況。考核方式是通過被考核人向考核主體進(jìn)行書面或口頭述職的形式來實(shí)現(xiàn)。5.1.1.2. 周邊績效是指一個部門（個人）與其他部門（個人）在合作中表現(xiàn)出的績

3、效，主要從主動性、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量等方面進(jìn)行評價。考核方式為考核主體根據(jù)被考核人一年中的整體表現(xiàn)進(jìn)行書面評價。5.1.1.3. 管理績效是只針對公司管理人員進(jìn)行考核的一個維度，主要是評價管理人員對下屬人員的管理效果。考核方式是通過被考核人上級、下級對其進(jìn)行書面評價。5.1.2. 考核對象、考核維度、考核方式及考核主體的相互關(guān)系考核對象、考核維度、考核方式及考核主體的相關(guān)介紹如下表：考核對象考核維度考核方式考核主體權(quán)重高層管理人員任務(wù)績效述職人力資源管理委員會80%管理績效書面調(diào)查被考核人的直接下級10%周邊績效書面調(diào)查其他高管人員10%中層管理人員任務(wù)績效述職人力資源管理委

4、員會80%周邊績效書面調(diào)查其他中層管理人員10%管理績效書面調(diào)查被考核人的直接下級10%普通員工任務(wù)績效述職部門經(jīng)理、主副領(lǐng)導(dǎo)90%周邊績效書面調(diào)查部門內(nèi)其他人員10%5.1.3. 任務(wù)績效中各考核主體（人力資源委員會）的評價權(quán)重任務(wù)績效考核主體所占評價權(quán)重見下表：考核對象考核主體考核權(quán)重（半年）考核權(quán)重（年終）高層管理人員總裁60%60%其它委員會成員40%40%中層管理人員（部門負(fù)責(zé)人）、部門考核總裁40%30%分管領(lǐng)導(dǎo)60%50%其它委員會成員-20%中層管理人員（非部門負(fù)責(zé)人）總裁30%20%分管領(lǐng)導(dǎo)30%30%部門經(jīng)理40%40%其它委員會成員-10%普通員工分管領(lǐng)導(dǎo)40%40%部門

5、經(jīng)理60%60%5.2. 績效管理流程5.2.1. 績效規(guī)劃依據(jù)萬科集團(tuán)工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書制定細(xì)則的規(guī)定，由人力資源部組織，完成部門工作責(zé)任狀與員工工作責(zé)任書的編制與簽定工作（于每年的年度工作會議結(jié)束后10天內(nèi)完成）；5.2.2. 績效執(zhí)行與調(diào)整被考核人的直接上級必須按照工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書的內(nèi)容，通過激勵、溝通、反饋、指導(dǎo)來幫助、監(jiān)督績效任務(wù)人完成績效任務(wù)，并于每季度填寫績效考核結(jié)果反饋溝通表（見附表7）；根據(jù)集團(tuán)經(jīng)營管理工作的實(shí)際情況，對工作責(zé)任狀與工作責(zé)任書進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但是必須經(jīng)過上下級面談達(dá)成共識后，并報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；5.2.3. 績效考核績效考核應(yīng)于考核周期結(jié)束后20

6、個工作日內(nèi)完成；公司績效考核周期為半年，通過述職會議與書面調(diào)查的方式實(shí)現(xiàn)；績效考核人與績效任務(wù)人應(yīng)進(jìn)行“績效考核面談”，通過雙向溝通，對上一考核周期內(nèi)的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并填寫績效考核結(jié)果反饋溝通表；5.2.4. 績效考核結(jié)果應(yīng)用集團(tuán)人力資源部對績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計與分析；并將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理、職位晉升、培訓(xùn)管理等方面。5.3. 績效考核實(shí)施5.3.1. 管理績效與周邊績效考核5.3.1.1. 根據(jù)被考核人的上下級關(guān)系與工作關(guān)系，由人力資源部準(zhǔn)備相關(guān)評價表；5.3.1.2. 對相關(guān)人員發(fā)放管理績效與周邊績效評價表；5.3.1.3. 評價主體根據(jù)相關(guān)的評價標(biāo)準(zhǔn)針對被考核人在考核周期內(nèi)的

7、工作表現(xiàn)進(jìn)行評分（管理績效考核評價表與周邊績效考核評價表見附表2與附表3）；5.3.1.4. 人力資源部對評價結(jié)果進(jìn)行計算與統(tǒng)計。5.3.2. 任務(wù)績效（半年）5.3.2.1. 被考核人根據(jù)考核周期內(nèi)的工作情況對工作責(zé)任狀（書）考核表（見附表1）中“實(shí)際完成”部分進(jìn)行填寫。5.3.2.2. 由考核人根據(jù)任務(wù)完成情況進(jìn)行評價打分。5.3.3. 任務(wù)績效（年終）5.3.3.1. 被考核人撰寫年度（半年）個人工作總結(jié)（述職報告）。5.3.3.2. 被除數(shù)考核根據(jù)年度（半年）個人工作總結(jié)（述職報告），并對工作責(zé)任狀（書）考核表（見附表1）中“實(shí)際完成”部分進(jìn)行填寫。5.3.3.3. 被考核人根據(jù)個人工

8、作總結(jié)（述職報告）進(jìn)行口頭述職匯報。先由被考核人進(jìn)行10分鐘的述職，然后由考核人與被考核人之間進(jìn)行提問與回答，最后由考核人對被考核人的任務(wù)績效進(jìn)行評價，考核評價表見附表1；5.3.3.3.1. 管理層人員的述職報告會議由人力資源部組織，公司的高層管理人員與人力資源部負(fù)責(zé)人、財務(wù)部負(fù)責(zé)人共同組成人力資源管理委員會，進(jìn)行評價；5.3.3.3.2. 普通員工的述職由各部門負(fù)責(zé)人組織，主管領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部人員參加，由部門經(jīng)理與主管高層進(jìn)行評價。5.3.3.4. 人力資源部對每位被考核人的任務(wù)績效的評價結(jié)果進(jìn)行計算與統(tǒng)計。5.3.4. 對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計與匯總根據(jù)考核對象各項考核內(nèi)容的得分及權(quán)重

9、關(guān)系，進(jìn)行考核結(jié)果的統(tǒng)計與匯總（見附表4）。5.4. 績效考核結(jié)果的計算與應(yīng)用5.4.1. 績效考核結(jié)果的計算5.4.1.1. 根據(jù)考核對象的任務(wù)績效、管理績效和周邊績效得分及權(quán)重關(guān)系，進(jìn)行考核結(jié)果（考核得分）的計算（見附表4）。同時，根據(jù)如下規(guī)則對各部門及員工的考核得分進(jìn)行處理，并得到最終修正后的績效考核得分。5.4.1.2. 部門績效考核得分=（部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績效考核得分80%+部門負(fù)責(zé)人周邊績效考核得分10%）100/905.4.1.3. 修正后的高層管理人員的績效考核分?jǐn)?shù)=高層管理人員績效考核分?jǐn)?shù)/（所有高層管理人員的績效考核成績/高層管理人員的人數(shù)）100。5.4.1.4. 修正后的

10、中層管理人員的績效考核分?jǐn)?shù)=中層管理人員績效考核分?jǐn)?shù)/（所有中層管理人員的績效考核成績/中層管理人員的人數(shù)）100。5.4.1.5. 修正后的普通員工績效考核分?jǐn)?shù)=員工績效考核分?jǐn)?shù)/（部門內(nèi)所有員工的績效考核成績/部門內(nèi)員工個數(shù)）100。5.4.2. 績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的主要應(yīng)用于以下幾個方面：5.4.2.1. 根據(jù)得到的績效考核系數(shù)作為年終（半年）獎金發(fā)放的依據(jù)之一年終獎金的確定，要考慮員工所在部門的貢獻(xiàn)大小（部門的業(yè)績大小）、員工所處的管理層級（崗位的重要程度）；同時也要考慮每位員工績效完成的效果（年初工作計劃的完成情況），即績效考核系數(shù)的大小，也可理解為個人績效調(diào)整系數(shù)。績效

11、考核系數(shù)可代替?zhèn)€人績效調(diào)整系數(shù)。5.4.2.2. 員工評優(yōu)的主要參考依據(jù)依據(jù)一定的比例（20%-40%），根據(jù)績效考核的成績從高層、中層和基層人員抽取一定的員工，作為優(yōu)秀員工評選的基礎(chǔ)，再通過平時的特殊貢獻(xiàn)以及各獎項的具體內(nèi)含推薦獎項人選、再通過辦公會選舉產(chǎn)生。5.4.2.3. 員工重點(diǎn)崗位培養(yǎng)對象確定的依據(jù)之一公司對管理崗位及相關(guān)骨干崗位要進(jìn)行后備人才的儲備，這些重點(diǎn)培養(yǎng)對象確定的依據(jù)就是績效結(jié)果與能力素質(zhì)狀況；公司可根據(jù)績效考核的結(jié)果，同時根據(jù)相關(guān)崗位的能力素質(zhì)要求，確定重點(diǎn)崗位的后備人選，并進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。5.5. 附則5.5.1. 本制度自發(fā)布之日施行5.5.2. 本制度由集團(tuán)人力資源部解釋并修改6. 支持性文件無。7. 相關(guān)記錄7.1. 萬科集團(tuán)年度員工任務(wù)績效考核表MHKG-RL-BD-0467.2. 萬科集團(tuán)年度員工管理績效考核評分表MHKG-RL-BD-0477.3. 萬科集團(tuán)年度員工周邊績效考核表MHKG-RL-BD-0487.4. 萬科集團(tuán)員工績效考核成績匯總表MHKG-RL-BD-0497.5. 萬科集團(tuán)年度個人工作總結(jié)內(nèi)容與要求表MHKG-RL-BD-050

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