1、 個人績效管理作業指引編制*日期2012-12-24審核*日期2012-12-25批準*日期2012-12-26修訂記錄日 期修訂狀態修改內容修改人審核人批準人2009.10.10B/0按“大禹行動”要求改版*2012.5.2C人力資源制度匯編*2012.12.26D部分修訂*1. 目的1.1傳遞市場壓力，分解、落實集團戰略目標及經營計劃；1.2公平、合理評價員工業績，對優秀員工實施及時有效的激勵,牽引落后員工及時改進。引導全體員工追求卓越，打造一支能征善戰的員工隊伍。1.3為重大人事決策提供依據，強化績效導向、結果第一，落實公司“有為”的核心價值觀。2. 適用范圍2.1集團總部及地產類下屬公
2、司全體員工；2.2以下人員除外2.2.1 季度出勤不滿30個工作日者；2.2.2 銷售顧問、招商人員、保安、保潔人員及試用期員工。（非地產類公司參照本方案具體要求，自行擬定相關細則，報集團人事企管部備案）3. 原則3.1 公平、公正：在整個績效管理過程中遵循公平、公正、適度透明的原則。3.2 雙向溝通：在績效管理過程中，目標設立、過程輔導、績效評估及提出改進方向等環節均應雙方進行充分溝通并達成一致；3.3 持續改進：在績效管理過程中,上級主管須高標準、合理要求、總結發現問題,不斷改進；對績效表現優秀者，給予適當的激勵，對績效落后者應及時給予指導，制定改進措施與計劃。4.工作程序4.1考核周期與
3、考核關系考核周期分為：年度考核和季度考核兩類。具體如下表所示：被考核者考核者考核周期考核形式集團高層下屬公司執行董事董事長年度考核組織績效考核結果*90%+周邊考核*10% 下屬公司總經理 直接上級/分管領導年度考核組織績效考核結果*90%+周邊考核*10% 集團部室負責人分管領導年度考核與分管領導協商簽訂業績承諾書*90%+周邊考核*10%（業績承諾書由集團薪酬績效制度管理委員會審定）集團副總經理下屬公司副總經理、總監、部門經理直接上級/分管領導季度考核/年度考核季度業績承諾書*90%+周邊考核*10%集團職務經理級及以下、下屬公司部門經理級以下 人員直接上級/分管領導季度考核/年度考核 季
4、度業績承諾書*100%財務系統人員（集團會計級及以上人員、下屬公司財務部經理）直接上級/分管領導季度考核/年度考核 季度業績承諾書*100%操作類員工（司機、出納、前臺、收款員等類別員工）-季度考核/年度考核直接上級評估+周邊調查4.2季度考核4.2.1績效計劃制定每季20日前，由被考核者的直接上級與其進行績效計劃溝通，雙方確認本季度考核內容與考核標準、考核目標等，共同簽署季度個人業績承諾書。4.2.2個人業績承諾書應遵循的要求4.2.2.1自上而下和自下而上相結合；4.2.2.2主管和員工共同制定；4.2.2.3 員工的計劃要能支持主管計劃；4.2.2.4 簡潔、清晰；4.2.2.5可應用性
5、、結合實際。4.2.3個人業績承諾書調整情形4.2.3.1運營目標調整時；4.2.3.2職務晉升時；4.2.3.3崗位調動時；4.2.3.4計劃發生重大變化時；4.2.3.5其它需要調整的情形。4.2.4個人業績承諾書調整4.2.4.1年度考核人員業績承諾書調整與集團投資運營部目標調整一致；4.2.4.2一般員工業績承諾書需要調整時，員工與直接上級溝通達成一致。4.2.5個人業績衡量標準4.2.5.1個人業績分為不可接受標準、達成標準與卓越標準三個標準；4.2.5.2標準區間如下所示：0分60-80分80-90分90分以上不可接受標準 達成標準 卓越標準按照不合格、淘汰的要求明確制定，不能含糊
6、其詞或模棱兩可 不是“及格”標準，是“達成標準”牽引員工超越自我，體現智慧與才能，只有少數人才能挑戰成功4.2.6績效溝通4.2.6.1 季度考核溝通分為計劃溝通和結果溝通兩類；4.2.6.2 計劃溝通時；根據考核需要，被考核者與考核者進行面對面溝通，編制計劃，溝通時間不少于10分鐘每人次（如有出差不便溝通，可進行電話溝通），溝通標志為簽訂季度個人業績承諾書；4.2.6.3結果溝通時；根據被考核者的考核成績，考核者須與被考核者進行面對面結果溝通，溝通時間不少于10分鐘每人次（如有出差不便溝通，可進行電話溝通），溝通標志為填寫績效溝通記錄表和績效考核成績通知單；4.2.6.4在進行績效計劃溝通前
7、，部室或各下屬公司的組織績效必須要清楚地傳遞給員工，讓員工清楚部室或各下屬公司所承擔的組織績效任務和目標。4.2.7考核等級與區間績效等級分數定義概述A90 +）卓越取得卓越的成果，業績明顯高于他人，是皇庭員工績效的楷模B+85 90）優秀超越自身承擔的工作職責，業績超過計劃大多數同事。B75 85）達標始終如一地實現工作期望，業績達到團隊平均水平，工作可靠，展示出具有適當的知識、技能。C70 75）需改進與他人相比，不能完全達到工作期望，業績低于團隊平均水平，知識技能有待提高。D（70 -）不可接受不能履行工作職責，遠未達成工作期望，明顯欠缺應有的知識、技能、工作有效性和積極性。4.2.7.
8、1個人業績考核得分計算方法個人考核成績=(個人考核得分/D)*S個人績效系數=P/S（其中D=部室平均分；S=標準分80分；P=個人最終得分）4.2.8強制人員分布4.2.8.1根據考核結果，在部室內實行強制人員分布，考核結果分為卓越A、優秀B+、達標B、需改進C、不可接受D五個等級；4.2.8.2集團各部室分布比例（正式員工）7人及以下8-15人15人以上四個季度內至少1個C或D兩個季度內至少1個C或D一個季度內至少1個C或D兩個季度內最多1個A或B+兩個季度內最多2個A或B+一個季度內最多2個A或B+4.2.8.3下屬地產公司分布比例（正式員工）：副總經理、總監、部門經理級比例分布7人及以
9、下8-15人15人以上四個季度內至少1個C或D兩個季度內至少1個C或D一個季度內至少有1個C或D兩個季度內最多1個A或B+兩個季度內最多2個A或B+一個季度內最多2個A或B+員工比例分布10人以下10-25人26-40人40人以上四個季度內至少1個C或D一個季度至少1個C或者D一個季度內至少2個C或者D一個季度內至少3個C或者D兩個季度內最多1個A或B+一個季度內最多2個A或B+一個季度內最多4個A或B+一個季度內最多6個A或B+注：以上A或B+的人員比例，A不得超過總比例的50%。4.2.8.4集團副總經理季度考核結果計入所在部室內進行強制分布，副總經理不強制選C，但如參選季度內A或B+，則
10、需占用本部室A或B+的相應比例；4.2.8.5下屬公司副總經理、總監、部門經理實行季度考核，考核結果在此層級內強制分布，但副總經理不強制選C，但如參選季度A或B+, 則需占用該季度本公司A或B+的相應比例；4.2.8.6嚴格執行績效考核結果強制分布，如未找出A或B+、C或D每一個則扣除所在組織年終績效1%，離職、調職人員或已申請辭職人員不參與績效考核，以杜絕拿該人員充數；4.2.8.7若部室內區分不出區間等級，也可由集團人事企管部與下屬公司綜合部根據分數強制排名。4.2.9季度績效結果運用考核等級季度之星晉升調動人員優化A進行宣傳表揚，并網絡公示，如OA、皇庭禮治等；每季度800元標準的非現金
11、激勵。四個季度內有兩個A或B+者，進入下一年度儲備干部資源池。不受影響不受影響B+B無四個季度內沒有A或B+者沒有晉升機會C有C或D者，近兩個季度不能調動；四個季度內有兩個C者降職、降薪或淘汰。進入個人業績改進計劃，填寫PIP。D淘汰4.3年度考核4.3.1集團高層、下屬公司執行董事年度考核4.3.1.1年度業績考核：組織績效平均成績*90%+周邊考核*10%4.3.1.2年度周邊考核：高層（40%） + 下屬(直接和間接下屬）（40%）（抽取5-8人進行調查，本部室及其它部室各占50%）+ 下屬公司總經理（20%）4.3.2下屬公司總經理與集團部室負責人年度考核 4.3.2.1年度業績考核：
12、部室或下屬公司組織績效*90%+周邊考核*10%4.3.2.2年度周邊考核：高層（40%） + 下屬(直接和間接下屬）（40%）+ 集團部室總經理、副總經理（20%）4.3.3集團副總經理、下屬公司副總經理級及以下人員年度考核 4.3.3.1成績賦值依據員工季度考核成績分別賦與不同的分值：A=6；B+=5；B=3；C=2；D=1，則年度綜合成績=四季度綜合分值/4（集團與下屬公司雙重考核人員，集團考核均值為4分，評價完成后交由下屬公司總經理結合本公司評分加權平均后排序）4.3.4年度考核強制分布4.3.4.1集團各部室分布比例7人以下8-15人15人以上A或B+一般1-2人，其它暫不強制要求。
13、A或B+區間一般2人，C或D區間至少1人。A或B+區間一般3人，C或D區間至少2人。 4.3.4.2下屬地產公司副總經理、總監、部門經理級別分布比例7人以下8-15人15人以上 A或B+一般1人，其它暫不強制要求。A或B+區間一般2人，C或D區間至少1人。A或B+區間一般3人，C或D區間至少2人。員工分布比例10人以下10-25人26-40人40人以上A或B+最多1人，其它暫不強制要求。A或B+區間一般4人，C或D區間至少1人。A或B+區間一般6人，C或D區間至少2人。A或B+區間一般8人，C或D區間至少3人。4.3.4.3年度考核成績調整。4.3.4.4各公司分管領導或執行董事對賦值排序結果
14、可作30%的調整，但具體到人的上下調整不超過一等。4.3.4.5年度考核結果須嚴格參照季度考核結果。4.3.5年度考核結果運用4.3.5.1集團總部及下屬地產公司集團總部員工及下屬公司總監、部門經理級以下（非年薪制員工）考核等級工資調整年終獎金晉升調動人員優化A優先的調薪機會1.5四個季度內有兩個A或者B+者，優先晉升。不受影響不受影響B+1.2B有機會，但必須符合薪酬調整政策1.0原則上下一年度沒有晉升機會，但如果近四個季度有一個B+或A者可視情況例外。 C沒有調薪機會或降薪0.8下一年度不能由個人申請調 動填寫PIP業績改進計劃D0淘汰集團副總經理、下屬公司副總經理（年薪制員工）考核等級年
15、終獎金晉升調動人員優化A1.1四個季度內有兩個A或者B+者，優先考慮晉升。不受影響不受影響B+1.05B1.0原則上下一年度沒有晉升機會，但如果近四個季度有一個B+或A者可視情況例外C0.8下一年度不能由個人申請調動填寫PIP業績改進計劃D0淘汰注:1、年終獎核算時，員工如本年度內在不同的公司或部門工作，組織績效按不同的工作時間段進行分開核算。 2、四個季度內沒有A或者B+者，不能參與年度個人評優（年度優秀新人例外）。4.4績效申訴在績效考核過程中，被考核者如認為受到不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核期間或考核結束15天內直接向集團人事企管部、審計部或下屬公司綜合部申訴。4.4.1申訴形
16、式：員工向集團人事企管部、審計部或下屬公司綜合部就考核問題提出申訴時需要填寫績效申訴表，提交人事企管部或審計部；人事企管部負責將員工申訴統一記錄備案。 4.4.2申訴處理：人事企管部、審計部或綜合部在收到申訴材料5天內與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交薪酬績效委員會。4.4.3如果員工申訴內容屬實，分管領導對申訴材料進行仲裁和審定，并可根據績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工最終考核成績。4.4.4如果發現考核者在考核過程中確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。4.4.5申訴反饋：集團人事企管部、審計部或下屬公司綜合部負責在申訴評定完成后2天內將最終考
17、評結果反饋給申訴人。具體申訴流程請見附件說明！4.5異動人員考核與管理4.5.1在原部室或公司工作滿兩個月但不足三個月者，仍在原部室或公司考核。4.5.2在原部室或公司工作滿一個月但不足兩個月者，則在調入部室或公司進行考核。4.5.3年度考核員工異動時須重新簽訂業績承諾書，考核則按分段考核的形式。4.6其他事項：4.6.1季度考核結果由總經理審核，執行董事、分管領導批準方可生效，分管領導對考核結果可進行相應調劑，對表現優秀的部室可按比例多選A或B+人員，對表現較差的部室則可多選C或D的人員。4.6.2年度考核結果由各公司執行董事或分管領導審核、集團薪酬績效制度管理委員會批準生效。4.6.3各下
18、屬公司綜合部按方案要求組織開展考核工作，集團人事企管部將跟蹤開展過程，對于計劃制定率、溝通率及考核覆蓋率等指標不定期進行抽查并將抽查結果進行OA公示。4.6.4下屬公司季度績效結果應用參考以上標準自行組織實施，費用納入各公司預算。4.7附則4.7.1實施細則: 集團公司各部室、下屬公司可在不違背本作業指引的前提下制定相關實施細則，報集團公司人事企管部備案。本作業指引的解釋說明權屬深圳市皇庭地產集團人事企管部部，如集團人事企管部解釋存在爭議，則報請集團薪酬績效制度管理委員會解釋。4.7.2本制度由集團人事企管部制定并負責解釋修正，報集團薪酬績效制度管理委員會審核、常務副總裁批準后予以施行，修改亦
19、同；集團現有各項規章制度與本制度有沖突的按本制度執行，無沖突的繼續生效。4.7.3實施時間: 本作業指引的實施時間為 ： 2012 年07 月 01 日。5.支持性文件5.1績效申訴程序集團公司申訴程序提出申訴請求調查出具調查結果結束/存檔綜合部NOYES反饋YESNO提出申訴請求調查出具調查結果結束/存檔人力資源部YES反饋YES可向集團人力資源部、審計部申訴可向集團審計部申訴6.相關表單6.1 WT-QR-HR06-01季度個人業績承諾書6.2 WT-QR-HR06-02績效溝通記錄表6.3 WT-QR-HR06-03管理人員周邊績效評定標準表6.4WT-QR-HR06-04PIP業績改進表6.5WT-QR-HR06-05績效申訴表6.6WT-QR-HR06-06績效考核成績通知單6.7WT-QR-HR06-07操作類員工績效考核表
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