1、深圳市萬科房地產股份有限公司 人力資源管理大綱 第一章總 則 第一條目的與范圍 1依據萬科集團基本法特制訂本管理大綱，旨在規范集團人力資源管理基本政策。 本大綱為集團企業人力資源管理制度與實施細則的指導性文件。 2萬科集團（以下簡稱集團）人力資源管理的目的在于建立一支認同集團價值觀的人力 資源隊伍，為公司的高效運作提供制度保障。在集團內部運作的全過程中，全體員工 要做到：誠信待人、認真做事、團隊協作、用心服務，不斷追求專業素質的提高。 3本大綱中所指公司，除特別說明外，均泛指萬科集團各成員公司。 第二條基本準則 1公正 1）公司價值觀是對員工做出公正評價的準則； 2）對員工提出明確的、具有挑戰

2、性的目標，是公司對員工的績效與工作改進做出公 正評價的標準； 3）員工的能力和潛力的具體表現是公司對員工工作績效做出公正評估的依據。 2公平 1）公司鼓勵員工在真誠合作與責任承諾的基礎上，展開公平的競爭； 2）公司為員工的發展提供公平的機會與條件。 3公開 1）以公開原則保證公正與公平原則； 2）公司重要政策與制度的制訂，都要征求相關意見并經充分討論，以提高制度執行 上的透明度。 第三條價值分配原則 1價值定義：企業可分配的價值，主要是組織權力和經濟利益。 2價值分配基本原則：效率優先，兼顧公平，可持續發展。 3分配形式。分配形式包括工作機會，職權，工資，獎金，社保，醫保，股權，紅利， 以及其

3、他職務待遇。 4按勞分配的依據。依據包括：能力、責任、貢獻和工作態度。 5分配差距。分配要充分拉開差距，分配向核心層和中堅層傾斜。差距的依據包括：員 工所表現的可持續性貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。 第四條人力資源管理的責任者 1人力資源管理是人力資源管理相關部門的工作，更是公司管理者、尤其是高級管理者 的職責； 2所有管理者均有責任記錄、輔導、支持、激勵與客觀評價下屬員工的工作，負有指導 下屬員工提高工作能力、幫助下屬員工成長的責任； 3下屬員工才能的發揮和對優秀人才的舉薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因 素。 第五條員工的義務 1公司鼓勵員工的主人翁意識與行為，以公司目標與本職

4、工作自我激勵。 2員工主要通過干好本職工作為公司作貢獻。員工應努力擴大自身的專業視野，深入理 解公司目標對自己的要求，養成主動配合他人工作的思維方式，提高協作水平與技巧。 另一方面，員工應了解和遵守職責間的制約關系，不可越俎代庖，有節制地暴露因職 責不清所掩蓋的管理漏洞與問題。 3員工有義務實事求是地越級報告被掩蓋的管理中的弊端與錯誤。允許員工在緊急情況 下便宜行事，為公司把握機會，避免風險。但是，越級報告者或便宜行事者對自己的 行為及所產生的后果要有一定的認識，同時有限度地承擔相應責任。 4員工必須保守公司的秘密。 第六條員工的權利 1咨詢權。員工在確保工作或業務順利開展的前提下，有權利向上

5、司提出咨詢，上司有 責任做出相應的解釋與說明。 2建議權。員工對改善經營與管理工作具有合理化建議權。 3申訴權。員工有權對認為不公正的處理，向直接上司的上司提出申訴。申訴必須基于 事實，實事求是，同時，申訴行動不得影響本職工作或干擾組織的正常運作。各級主 管對下屬員工的申訴，都必須盡早予以明確的答復，并不得因此而對行使申訴的員工 產生歧視。 4保留意見權。員工有權保留自己的意見，但不能因此影響工作。上司不得因下屬保留 自己的不同意見而對其產生歧視。 第七條集團各成員企業要根據本大綱所規定的政策制訂具體的人力資源管理制度和實施細 則，相關制度和實施細則報集團人力資源管理部門審核批準，并備案、存檔

6、。 第二章集團組織結構 第八條集團組織原則 1.集團的基本組織結構是按戰略事業單位劃分的事業部/子公司制，對象專業化是建立事 業部/子公司的基本原則。 2.事業部/子公司在集團劃定的經營范圍內承擔開發、生產與制造、銷售和客戶服務的職 責，為獨立的利潤中心，承擔實際利潤責任。 3.事業部/子公司是利潤中心，實行分權經營。在控制有效的原則下，使之具備開展獨立 經營所需的必要職能，既充分授權，又加強監督。 4.對于具有相對獨立的市場，經營已經達到一定規模，相對獨立運作更有利于擴張和強 化最終成果責任的產品或服務領域，應及時選擇更有利于它發展的組織形式。 5.職能專業化原則是建立集團管理部門的基本原則

7、。對于以提高效率和加強控制為主要 目標的業務活動領域，一般也按此原則劃分部門。 6.公司的品牌資源、人力資源、財務資源、市場資源、信息資源等是集團的公共資源。 公司通過內部審計以提高公共資源的管理效率。 7.當按職能專業化原則劃分的部門與按對象專業化原則劃分的事業部門交叉運作時，為 了減少組織上的不確定性和提高組織運作的效率，公司必須在以下幾個方面加強管理 的力度： 1)建立有效的高層管理組織； 2)實行充分授權，加強監督； 3)加強計劃的統一性和權威性； 4)完善績效考核體系； 5)培育團隊精神。 8.盡量減少組織的層次是集團關于組織層次的基本方針。減少組織層次一方面要減少部 門的層次，一方

8、面要減少職位的層次。 第九條集團組織結構應遵守各公司章程和萬科集團基本法的規定。 第十條集團公司當前的組織結構圖（附件：1）和集團企業投資關系圖（附件：2） 。 第十一條集團公司組織職能簡單說明 1集團公司股東會。股東會是公司最高權力機構，依照公司章程享有公司最高決策權力。 2集團公司董事會。董事會為公司經營決策中心，向股東會負責。董事會設董事長一人， 董事長為公司法定代表人。 3集團公司監事會。監事會是公司的監察機構，對董事會及其成員和總裁等高級管理人 員行使監督職能。 4集團總裁。總裁對董事會負責，全面主持公司日常經營管理活動。 5總裁辦公會議。總裁辦公會議為總裁決策幕僚機構，負責擬訂公司

9、戰略規劃與基本政 策，確定集團預算、重大投資項目和公司規劃，對總裁職權內經營事項進行決策，確 保集團事業可持續成長。 6集團副總裁。協助總裁處理集團房地產事業和集團水產飼料、餐飲紙容器等事業管理。 7集團財務總監。制訂與執行集團財務制度，指導集團企業財務工作的開展，制定集團 企業資金預算、投融資計劃分析，協調集團資金調度；制定集團審計制度，獨立行使 集團審計職權。 8集團總裁辦。協助總裁辦理集團人力資源、行政、法律事務、公共關系方面的日常工 作，擬訂集團相關管理制度，并監督執行。 9集團各成員企業。集團各成員企業為集團領導下的、獨立的公司法人，按各公司章程 和萬科集團基本法規定，各公司董事會（

10、執行董事/董事）、監事會（監事）、（總） 經理各盡其責，各行其是。 第三章職務級別 第十二條按職務性質規范集團的管理性職務，職務級別具體如下： 公司別 集團公司各控股公司 職級 一事務員事務員 二專員部門副經理 三事業部門經理/職能部門副經理部門經理 四事業部門副總經理/職能部門經理副總經理/總經理助理 五事業部門總經理/總工程師/總裁辦主任總經理 六執行副總裁/財務總監/總裁助理 七總裁 注：集團事業部/子公司設總經理職；職能部門設經理職。 第十三條集團技術性職務的級別具體如下： 職等職稱 員級技術員 初級助理工程師/助理經濟師/助理會計師 等 中級工程師/經濟師/會計師/審計師 等 高級高

11、級工程師/經濟師/會計師 等 第四章員工聘任、使用與解聘 第十四條人力資源規劃 1.在公司的業務規劃目標之下，應作相應的人力資源規劃，以明確公司業務對人力資源 的需求、公司內部人力資源的使用狀況、現有人力資源的綜合狀況； 2.公司人力資源規劃應在年度經營預算的人力資源報告中體現； 3.公司總經理與人力資源管理部門應定期研究公司人力資源的管理策略，定期評估人力 資源的供應、需求、使用與淘汰機制，使之符合公司目標需要。 第十五條職務分析與職務說明 1.對公司內部所有職務應進行工作分析，以便完整地確認該職務的整體工作； 2.職務分析的結果包括了兩個方面：一是職務描述，詳細描述職務的基本信息、工作活

12、動和工作程序、工作環境；一是職位說明書，詳細說明該職位對人員素質的系列要求， 包括基本素質、生理素質、綜合素質以及專業素質； 3.職務分析直接為人力資源的招聘、選擇、薪酬與考核、員工關系以及員工發展提供基 本依據，是公司人力資源管理的基本工具。 第十六條聘用、調職與解聘人員的基本原則 1公司依據集團所推行的價值觀、公司基本理念、職務機會和待遇，吸引和招攬合適人 才。 2公司在人才的招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗，按照雙向選 擇的原則，在人才使用、培訓與發展上，提供客觀的承諾。 3公司利用內部的競爭與淘汰機制，建立例行的員工解聘和辭退程序。對違反公司紀律 和因謀取私利而給公司

13、造成損害的員工，則根據有關規定強行辭退；對于違反公司規 定并觸犯國家法律或行政法規者，公司保留進一步提交司法機關處理的權利。 4員工通過努力工作，以及在工作中增長的技能，都可能獲得職務或任職資格的晉升。 公司遵循人才發展的規律，依據客觀公正的考評結果，讓最適合的人擔負相應的工作 職務。公司提倡循序漸進，但不拘泥于資歷與級別，依據公司目標和事業機會，按照 制度性的甄別程序，讓有突出才干和突出貢獻者脫穎而出。 第十七條集團企業人力資源流動 1.各公司人事部門，根據公司組織情況編制公司人員編制。各公司人員編制需報送集團 人力資源管理部門。 2.各公司根據人員編制和人力資源規劃，從公司內部或外部聘用合

14、適人才。 3.公司人力供應采用市場化原則，人力資源市場分內部市場與外部市場。 4.各公司人事部門每月應就本公司人事變動情況制表報送集團公司人力資源主管部門。 5.根據萬科集團基本法，集團各成員企業副總經理以上高級主管人員的聘任與解聘由 集團人力資源管理部門辦理，集團人事部門與各成員企業人事部門同時保留相關人事 資料。 6.根據萬科集團基本法，集團財務人員的人事管理由集團人力資源管理部門組織執行， 各成員公司的總經理有相應的參與權與建議權。 7.根據集團人力資源管理政策，集團人力資源管理部門可以視工作需要與人力資源供需 狀況適當調配集團內部人員。集團內部人員調配需經該人員原先所在部門、擬調動部

15、門主管（經理、總經理）同意以及集團人力資源管理部門的審核批準。 8.集團各成員企業內部員工的人事職能由其所在公司人事部門組織完成。 第五章報酬與績效考核 第十八條薪酬制訂原則 1.員工報酬是指員工在公司工作的總體回報，包括公司支付的工資、福利補貼、獎勵金、 職務消費等物質回報和待遇，以及職業經驗累積、員工素質開發等非物質性回報。 2.薪酬制度堅持靈活、明確、科學與合理原則。 3.公司按經營狀況、所在行業人力資本價格特性、員工所處職務性質和該職務在人力資 源市場的平均報酬情況而確定公司相應的報酬制度。 1)對于公司高級管理人員，采取年薪制度，員工總體報酬與人力資源市場價格水平、 員工業績、企業盈

16、利水平掛鉤； 2)對于具有特殊才能和公司急需人員，在人力資源市場上屬于稀缺供應者，采取靈 活的報酬制度，在總體上應高于人力資源市場平均供應價格水平，使員工的總體 報酬與員工對公司的貢獻相適應； 3)對于在人力資源市場上可以以較低成本獲取的人才，報酬直接參照市場平均水平 或略高于平均水平而定； 4)對于營銷類職務，按營銷業績水平考核并參照行業平均水平決定員工報酬； 5)所有人才的報酬制度，以其所在團隊和本人的績效以及個人綜合素質水平而定。 第十九條高級人才和特殊人才薪酬結構 1職級在五級以上的人員為集團高級管理人員。具備高級職稱或高級職業資格、為集團 公司所需要的人員，或在某項專業領域具有特別能

17、力的人員，為特殊才能人員。 2高級管理人員和特殊才能人員薪酬中固定部分包括工資、職務補貼和一般福利補貼， 適當考慮其他職務性消費和特殊的福利政策。 3高級管理人員和特殊才能人員的報酬中有一部分作為浮動報酬，這部分報酬與相應的 職務性質、個人業績表現和團隊業績表現掛鉤。具體制度另行制訂。 第二十條報酬制度 各公司可以自行訂立報酬制度，報送集團人力資源管理部門審核，由總裁辦公會議決 議通過。 第二十一條績效考核 1.集團人力資源部門組織對集團成員企業總經理、副總經理等高級管理層進行年度業績 考核。參加考核的相關部門包括各成員企業董事會（執行董事）、監事會（監事）、集 團財務部，具體考核制度另行制訂

18、，報集團總裁辦公會議討論通過后執行。 2.各公司員工績效考核制度由公司總經理組織相關部門擬訂，報集團人力資源管理部門 審核，由各公司人事部門組織執行。 第二十二條績效管理的原則 1績效管理的直接目的不在于對員工報酬的評定，而在于對員工技能和工作表現的評估 上，公司應建立相應的人力資源培訓和組織發展制度，不斷提升員工的綜合素質，使 企業始終處于“激活”狀態，使企業價值不斷得以提升； 2績效考核制度應建立一套面向公司目標的、量化的關鍵指標體系（KPI） ； 3對集團各成員企業高級管理層的考核指標體系，應包括企業在客戶滿意、內部核心流 程、企業成長與創新以及財務營運等方面的綜合業績表現；關鍵指標必須

19、直接反應集 團下達給各公司的經營目標，應以股東資本成本之外的經濟增加值、項目預期利潤和 企業長期經營能力三項為基本激勵的考核點； 4各公司內部績效考核指標體系，應建立在公司目標的分解目標基礎上，對相應職能的 完成狀況進行考評。 第六章員工培訓、開發與組織發展 第二十三條員工培訓 1.員工培訓是保證公司運作效率與促進員工素質成長的手段，是公司應盡的義務。 2.組織員工培訓是人力資源管理部門的重要職責，也是各級管理人員的份內工作，各級 管理人員是實現公司培訓義務的直接責任者。 3.關于員工培訓的基本觀念 1)培訓要有目的。公司組織的培訓工作，要有助于員工對企業文化和價值觀的認同 以及對公司經營理念

20、的理解；要有利于員工對工作環境的改善、員工溝通技能的 提高；要有利于員工對工作程序的熟悉、工作知識的提升、工作潛能的發揮和工 作效率的提高。 2)培訓要講究方法。培訓應針對成人學習與工作技能需求的特點，講究適當的培訓 過程與方法，切忌僵化與刻板。 3)公司倡導的文化與價值觀是員工培訓中所要堅持的基本點，所有的技能、知識與 有效溝通方式的追求都是為了使公司文化和價值觀得以具體化。 4)員工培訓要重視員工自我發展，要與員工職業規劃相一致。 第二十四條員工開發 1員工職業技能的開發是公司管理者的一項長期任務。公司主張員工“在工作中學習、 在學習中工作”，不斷地提高員工從事本職工作的技術能力、管理能力

21、和領導能力。 2員工開發旨在通過工作和職業經驗的積累，不斷拓寬員工的視野，賦予員工對自己和 公司組織的洞察力，實現員工在職業生涯上的規劃。 3人力資源管理部門應實時了解員工的職業狀態，組織展開一定的培訓和學習活動，促 進員工的職業開發。 第二十五條組織發展 1公司為適應新的環境、市場機會和挑戰，必須有目的地規劃組織的更新與發展。 2組織發展的目的是有利于公司目標的實現，各公司高級管理層應確保公司部門與部門 之間關系、以及部門內部關系的健康發展，推動公司內部團隊的發展、管理與更新， 著重改善個人與團隊之間的關系。 3公司管理層應重視培養員工參與解決管理問題的積極性。公司管理層應組織和引導員 工參

22、與剖析問題，尋找、選擇和組織執行相關的解決方案。 4公司管理層、特別是高級管理者應不斷地對公司內部運作流程進行審核，善于革新和 重組低效率的流程規范，組織并執行有計劃的流程重組方案。 第二十六條集團要成為學習型組織，主要通過適當的員工培訓和組織發展來實現，集團各級管理 者尤其是各企業領導應成為學習型組織的倡導者與執行者。 第七章員工激勵 第二十七條集團經營的事業一切以客戶為導向，通過使員工在工作中保持高水平的職業狀態達到 使客戶滿意。集團所有的管理人員應注重員工激勵，開發足夠的管理激勵技能，使員 工滿意度保持在一定高度，激發員工工作的內在動力。 第二十八條管理層應通過各種方式了解員工，了解員工

23、現時內在與外在的需求，并通過相應的措 施激勵員工。 第二十九條激勵的方式應因激勵的對象而不同，激勵措施包括：下達目標（目標激勵），給與示范， 讓員工參與自己工作上的決策與管理（授權和參與激勵，信息激勵）、榮譽和精神獎勵 （精神激勵），員工持股以體現人力資本價值（股權激勵），表示尊重、關心和慰問（關 心激勵），使組織內部產生有序競爭機制（競爭激勵），物資激勵以及過失處罰等。 第三十條員工激勵是一項基本的人力資源管理政策，公司在內部運作流程設置、員工職務設計 和部門職能設置以及一般的人力資源管理辦法中應給與充分體現。 第三十一條公司激勵應成為公司的一種文化，最終達到員工自我激勵和自我管理。 第八章

24、溝通與員工關系 第三十二條員工溝通 1.溝通是管理者實現管理的重要手段； 2.保持誠懇的心態和善于傾聽是實施有效溝通的前提； 3.公司所有員工、特別是管理者應重視溝通技能的開發，培養無障礙的溝通環境，實現 有效溝通。 第三十三條員工關系 1.公司應建立健康的員工關系，在公司章程和人力資源管理政策的規范下，公司以及員 工的互動關系應建立在合法、合理和合乎公司目標的基礎上。 2.公司與員工在平等和自愿的基礎上建立勞動關系。員工與公司的勞動關系應符合國家 法律和地方相關行政法規的規定，同時反映公司特有的價值觀和人力資源政策。 第九章人力資源管理部門職能 第三十四條公司設人力資源管理部門或人力資源管理

25、任職人員，協助公司總經理（總裁）實施公 司人力資源策略。其基本職能包括： 1.擬訂公司人力資源規劃，研究公司人力資源供需狀況。 2.擬訂相關的人力資源管理辦法。各公司人力資源管理辦法必須服從于公司章程和集團 人力資源管理大綱的相關規定。 3.建立并完善公司人力資源信息系統。 4.擬訂并組織實施公司人員培訓計劃。 5.處理員工招聘、錄用、簽訂勞動合同事務，完善員工工資、保險、福利的相關手續。 6.處理員工考勤事務，組織對員工進行績效考核。處理相關獎懲和人事調動與任免事務。 7.編制員工工資。 8.在公司理念下組織相關的員工活動，推動公司文化建設。 9.接受并組織處理員工申訴。 第十章附則 第三十五條本管理大綱由集團總裁辦負責解釋。 第三十六條本管理大綱經集團總裁辦公會議審議批準后實施。 第三十七條本管理大綱視實施情況經集團總裁辦組織修訂，總裁辦公會議討論批準后執行修訂案。 （以下無正文） 萬科集團有限公司