1、人力資源手冊萬 科 企 業 股 份 有 限 公 司人 力 資 源 部 制使 用 說 明一、 內容及使用說明 1、內容及使用范圍 本手冊是萬科人力資源政策、制度和實務操作程序的匯編，主要用于向管理人員和各單位人力資源專職人員提供日常操作的參考、查詢和政策指導。持有人可以根據需要，向萬科職員提供相關內容查閱。 2、內容更新 手冊出臺后，遇有政策、制度上的變更或流程上的增減，總部人力資源部會及時變更手冊的相關內容。 二、 人力資源專職人員（或辦公室主任）職責 為更好地做好手冊推廣工作，各下屬公司及總部各部室人力資源專職人員負責： 1、確保將電子版手冊發送給所有部門經理及以上人員或設定網上查詢權限；

2、2、手冊新版內容的更換（僅限于總部人力資源部專職人員）； 3、依照手冊規定開展工作。三、 手冊持有人注意事項： 1、當職員發生疑問時，依據手冊向職員提供查詢、答復；2、注意保密。 萬科企業股份有限公司 人力資源部 保密和權益說明本手冊僅供萬科管理人員和人力資源專職人員使用及萬科職員查閱。未經本公司人力資源部書面特別授權，不得供公司外人員借閱、復印或以任何形式加以使用。如有公司外部人員申請借閱此手冊，請其直接與萬科商貿城人力資源部聯系。 目 錄第一章 人力資源政策萬科人力資源政策 1.1第二章 招聘職位空缺申報管理 2.1招聘信息發布 2.2獲取應聘人員信息 2.3應聘人員甄選 2.4錄用手續辦

3、理 2.5錄用信息整理與發布 2.5面試指引 2.6常用面試問題 2.7職位空缺填報表 2.8錄用通知函 2.9招聘復函2.10面試記錄評價表2.11面試結果匯總表2.12職位申請表2.13招聘流程2.14 第三章 試用與轉正試用與轉正程序 3.1員工登記表 3.2入職須知 3.3新職員基礎在職培訓清單 3.4新職員入職培訓情況調查表 3.5新職員熟悉部門情況練習 3.6職員轉正審批表 3.7職員轉正通知書 3.8職工個人情況變動申報表 3.9第四章 接收應屆畢業生接收應屆畢業生程序 4.1關于接收高等院校應屆畢業生實習的規定 4.2應屆畢業生實習協議書 4.3實習人員登記表 4.4第五章 勞

4、動合同簽訂勞動合同程序 5.1簽訂勞動合同有關問題 5.2簽訂勞動合同審批表 5.3全員合同制管理實施細則 5.4勞動合同簽署聲明 5.5勞動合同書 5.6委托協議書 5.7解除勞動合同程序 5.8解除勞動合同審批表 5.9調離手續完備表5.10離職面談清單5.11第六章 薪酬薪酬方案調整程序 6.1薪金級別調整程序 6.2薪酬制度的有關說明 6.3薪金晉級審批表 6.4薪金降級審批表 6.5第七章 異地調動薪酬福利管理異地調動薪酬福利管理辦法 7.1第八章 社會保險社會保險工作程序 8.1職員保險說明 8.2社會勞動保險轉移通知單 8.3 第九章 考核考核的程序 9.1年度考核評議 9.2第

5、十章 任免與獎懲任免程序10.1職員職務任免審批表10.2總部及全資企業人力資源管理審批權限一覽表10.3第十一章 內部調整、調配內部調整程序11.1內部調配程序11.2第十二章 培訓與發展萬科集團培訓架構及職能12.1培訓師資管理規定12.2新職員NEO培訓規定12.3在新成立公司開展萬科化培訓的辦法12.4公司派遣外出學習管理規定12.5附一：參加外部專門機構培訓審批表附二：萬科企業股份有限公司外派學習協議書附三：外部培訓機構評估附四：部門總經理級及以上人員出國進修內部審批表附五：萬科企業股份有限公司派遣管理人員出國進修協議書個人進修資助規定 12.6附：萬科企業股份有限公司職員脫產進修資

6、助協議書雙向交流管理規定12.7后備干部培養辦法12.8第一負責人赴任培訓規定12.9培訓積分管理辦法 12.10培訓知識產權保護管理辦法 12.11附：萬科企業股份有限公司培訓資料使用協議書第十三章 人事監察職員職務行為準則13.1處理舉報的程序13.2離任審計的程序13.3第十四章 職工委員會職工委員會章程14.1萬科員工共濟會章程 14.2第十五章 休假休假審批程序15.1請假條15.2第十六章 調干（深圳地區）調干程序16.1關于深圳市外調入干部的說明及深圳市外調入干部應準備材料16.2第十七章 （招）調工（深圳地區）（招）調工程序17.1關于招、調工的說明及工人調動所需材料17.2第

7、十八章 暫住證（深圳地區）暫住證辦理程序18.1第十九章 出國、赴港澳臺出國赴港澳臺程序19.1因公出國、赴港澳臺內部審批表19.2因私出國、赴港澳臺內部審批表19.3持長證赴港登記表19.4關于經理級及以上職員個人出國考察管理辦法19.5經理級以上職員個人出國考察審批表19.6 第二十章 計劃生育計生組織與管理20.1生育政策及有關規定20.2職員產假及領取獨生子女證的職員可享受的待遇20.3節育措施20.4辦理計生證明的有關手續20.4附一：辦理初婚夫婦生育一孩準生證程序的指引附二：辦理再婚夫婦申請生育二孩準生證程序的指引附三：辦理隨夫在深圳領取準生證程序的指引附四：辦理獨生子女證手續的指

8、引附五：辦理小孩入戶程序的指引附六：辦理隨父在深圳市入戶程序的指引新招、調入職員需提供的計生證明20.5流動人口計劃生育證明的驗證20.5查環查孕20.5計劃生育手術的假期、補助、手術費的支付20.6萬科職員計生信息采集卡20.7計劃生育情況聯系函20.8第一章 人力資源政策返回目錄萬科集團人力資源政策萬科集團人力資源政策包括：招募政策、薪酬政策、激勵政策、選拔和調配政策、培訓和發展政策及監察政策六個部分。一、招募政策 1、以德為先原則 是否具備良好的職業道德，是萬科判斷人才的首要標準。因此在招聘中應當首先對應征者是否具有誠實信用、自律合作的精神進行考察判斷，此項不合格者不可錄用。 2、親屬回

9、避原則 為避免宗親觀念的負面影響，萬科不贊成有親屬關系的人在一個單位工作。因此在招聘工作中，不錄用已有親屬在用人單位工作的求職者，也反對職員向公司推薦自己親屬的作法。 3、團隊合作原則 只有認同萬科的價值觀，并將個人才智加入到團隊之中，才有可能獲得個人的成功。因此招聘中應將團隊合作性的權重置于個人才智之上。 4、注重專業原則萬科錄用的每一個人，都應當具有公司需要的專業技術、管理技能和發展潛能。5、不拘一格原則在來源上不拘一格：既注重從高等院校優秀畢業生中招募，也歡迎社會上有專業技能和管理經驗的人才，同時不排除從合作伙伴、競爭對手處吸收人才。在資歷上不拘一格：注重實際能力和在萬科的發展潛力。6、

10、科學測評原則在招聘工作中不斷引進科學先進的測評方法，盡可能避免主觀性、隨意性，避免以主持人的個人性格和道德標準判斷應征人的優劣。二、薪酬政策 1、統一管理原則實行統一的薪金標準，統一的定級標準，統一的薪酬管理體系，以利于集團內人力資源的統一調配。同時也承認不同地區生活水平的差別和不同企業盈利能力的差別，以及由此造成的薪金的差別。2、以崗定酬原則職員的薪酬以公司的利潤為基礎，以職員的崗位和業績為依據，適當考慮年功因素，但堅決反對平均主義和論資排輩。3、薪酬領先原則 在公司保持良好贏利能力的前提下，保持薪酬整體水平處于同行業領先地位，并為職員提供適度超前的福利。三、激勵政策1、精神與物質并重的原則

11、萬科強調健康的精神狀態與豐盛的物質生活的和諧一致，提倡精神鼓勵與物質獎勵并重，反對片面地追求物質利益，反對忽視可持續發展的短期激勵行為。 2、增強團隊歸屬感的原則樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽，從公司前途看個人前途的觀念，增強團隊歸屬感和對公司發展及個人前途的信心。 3、重視個性發展的原則提供更多的發展機會和更大的發展空間，是對職員最重要的激勵。萬科重視每位職員的發展潛力，并根據公司的需要和職員的職業目標，為職員提供發展機會。 4、及時獎勵原則對職員的優秀表現應當以恰當的激勵方式給予及時的肯定，榮譽和獎勵要盡可能落實到個人。5、鼓勵創新原則創新既是企業活力的源泉，也是人才最可貴的素質。對于在經營

12、和管理中積極探索、大膽創新的職員，要給予充分的肯定和鼓勵。四、選拔和調配政策 1、以能定職，不因人設事的原則根據崗位的需要選拔管理人員，不因人設職。以職員的能力和潛力、是否勝任工作為選拔的唯一出發點，而非資歷和功勞。 2、科學考核的原則考核要做到準確評價，坦誠溝通，有效指導，使職員明確工作目標，提高工作績效。通過考核，也使公司了解職員的發展愿望和工作潛能，為合理的調配提供依據。 3、鼓勵內部流動的原則 在集團內部，鼓勵職員流動到更能發揮自己能力的崗位。有職位空缺時，首先向集團內職員提供，以此滿足職員個性化的發展要求。 五、培訓和發展政策1、 終身學習原則萬科發展的動力來自于創新，公司的職員必須

13、持續不斷地學習；接受培訓既是職員的義務也是職員的權利。2、 價值提升原則萬科投資培訓，不僅為了提高職員的工作技能，適應公司不斷發展的要求，同時也為了提升職員自身價值，使其因擁有的專業技能和雇主品牌，在社會上具有競爭力。公司要幫助職員開拓職業空間，指導職員進行職業生涯規劃。3、 全員培訓原則萬科要為每一位職員創造培訓的機會，致力于提供豐富的培訓資源和優越的培訓環境，幫助職員獲得持續發展的動力，并以此作為對職員重要的激勵。4、萬科化培訓原則萬科化是萬科價值觀和經營管理理念的體現，它用來規范所屬公司的經營管理行為和職員的職務行為。每一個新職員、新公司都必須接受萬科化的培訓。5、 全面培養原則對準備賦

14、予重任的管理人員，通過針對性的設計培訓項目和職位調任，使其獲得總部和一線公司不同層面的工作經驗、不同地域的工作經歷，并接受系統的管理訓練，成為比較全面的經營管理人才。6、 智慧培訓原則通過腦力開發，進行創新管理、知識管理，促進智慧資本的增殖。7、 儲備培養原則鑒于人力資源成長的特殊性，要有計劃地進行潛力人員的儲備和培養。8、 專業化原則培訓要“專業化”地開展，遵循成年人的學習規律，擺脫傳統培訓形式的束縛，推進培訓創新。9、 管理教練原則 萬科的每一個管理者都必須是一位“教練”，承擔培養下屬的責任，通過有效的提問、溝通、指導、協作，幫助職員提升自身能力和工作業績。培養下屬承擔更多的工作職責是管理

15、人員獲得晉升的重要前提。10、 開放學習原則萬科支持職員在不影響本職工作的前提下，充分利用各種學習渠道，參加社會上的各種培訓班，以提高自身的專業能力、豐富業余生活。對參加專業技術學習的，在學成之后，公司將按規定報銷部分或全部學費，以資鼓勵。 六、跨地域管理政策1、 人事統一原則集團對各地區公司的機構設置、人員編制、職員錄用、培訓、調配和任免實行統一管理，以此保證集團在經營管理上的高度集中。2、職員本地化原則各地區公司的職員都以當地招聘為主，集團調配為輔。培養一支對萬科價值觀高度認同而又根植于當地的員工隊伍，是長期跨地域經營取得成功的保障。3、跨地域交流原則根據集團的經營管理需要和對職業經理進行

16、全面培養的要求，對地區公司的骨干職員實行崗位交流，以實現集團內的人力管理資源共享，消除因長期任職而產生的個人色彩，為職業經理提供更廣闊的成長空間。七、監察政策1、合法經營原則合法性是萬科根本利益之保障。所有的經營管理活動都必須在合法的基礎上進行。不允許以非法手段謀取利益，包括不向他人提供非法利益，也不向他人索取非法利益。2、 監察無盲點原則在萬科不允許有任何單位和個人享有不受監督的特權。集團制定的審計、監察政策無例外地適用于全體下屬企業和員工。3、雙向保護原則監察違法行為的目的，即是維護公司的利益，也是對職員的保護。萬科各級管理人員有責任向每一位職員提供有關職業操守的指引。4、監察制度化原則萬

17、科職員的一切職務行為都要符合職員職務行為準則的要求，違反者將受到公司的處分。對嚴重侵害公司利益的行為，公司將依法提請司法機關追究。5、妥善處理投訴原則 認真對待每一件員工投訴。屬于反映本人權益的，要盡快答復本人；屬于舉報違法違紀行為的，要為舉報人保密，并根據調查結果妥善做出處理。返回目錄2000 年 10月 萬科總部人力資源部制 1.1第二章 招 聘返回目錄2000 年10月 萬科總部人力資源部制 職位空缺申報管理1、 各公司（部門）人員補給應參照集團當年度人力資源規劃進行。年度人力資源規劃由總部人力資源部與各下屬公司在年度業務量基礎上共同制定，相關文件略。2、 各公司（部門）計劃補給人員（無

18、論是現有崗位發生空缺還是新增編制），需填寫職位空缺申報表，并經本公司分管人力資源的負責人確認后報總部人力資源部。3、 總部人力資源部總經理負責在接到申報后1個工作日內審批各公司（部門）職位空缺申報。各公司財務崗位職位空缺，需經集團財務管理部與人力資源部總經理會簽（3個工作日內）。4、 總部人力資源部將有可能就申報的職位空缺與各公司（部門）溝通，被總部人力資源部總經理否決的職位空缺申報，總部人力資源部將向申報單位書面說明否決理由。返回目錄2000 年 10月 萬科總部人力資源部制 2.1招聘信息發布1、 審批通過的職位空缺，將由總部人力資源部與空缺公司人力資源專職人員共同發布職位空缺信息。 總部

19、人力資源部將在集團共享的信息發布渠道（萬科周刊、公司外部主頁、商業招聘網站等）上發布招聘信息。 各公司可針對職位空缺特點及本地人才市場實際狀況選擇本地招聘信息發布渠道。各類信息發布渠道評價如下表所示（以表示評價，越多表示對這一維度的評價越高）：參加招聘會報刊廣告互聯網獵頭效率高成本高影響范圍大命中率高 報刊廣告可分為公眾類報刊和專業招聘報刊兩類。前者影響面更廣，同時費用也更為昂貴，可兼做宣傳公司形象之作用；后者目標受眾較集中，費用相對低廉。在正常情況下，建議選擇后者。通過招聘會、報刊廣告發布招聘信息時應將公司主頁作為更詳細的信息發布一并公布。2、 本著資源共享的目的，各公司在發布招聘信息時可增

20、加集團內其他公司職位空缺。3、 刊登報刊招聘廣告，需按“流程圖二”程序進行。招聘廣告刊登后，下屬公司需在一周內將樣稿交一份到總部人力資源部留存。4、 可以通過各種渠道適當引進中高級人才。但是通過獵頭公司獲取高級管理人員或專業技術人員，需經總部人力資源部批準。5、 總部人力資源部將根據集團職位空缺規模組織大型招聘活動，其中包括高校畢業生招聘、集團專場招聘、招聘路演等形式。返回目錄2000 年10月 萬科總部人力資源部制 2.2獲取應聘人員信息1、 總部人力資源部及各下屬公司人力資源專職人員可通過如下渠道獲取應聘信息：l 查詢集團人力資源庫（正在建設中）；（針對公司主頁信息發布）l 查詢商業招聘網

21、站人力資源庫或人才市場人才庫；（針對商業招聘網站信息發布）l 接受應聘信件傳真；（針對報刊信息發布）l 接受應聘EMAIL；l 接受應聘者直接遞交簡歷；（針對招聘會）l 接受推薦；l 接受獵頭服務。 2、 集團內部職員應聘，各公司（部門）可向總部人力資源部征詢其個人詳細背景資料。3、 各公司人力資源專職人員應尊重應聘者的隱私權，不將應聘者資料轉給與招聘工作無關的公司內外人員。返回目錄2000 年 8月 萬科總部人力資源部制 2.3應聘人員甄選1、 甄選程序詳見“流程圖四”。2、 應聘人員需填寫職位申請表，作為應聘人員選拔的規范參考依據。3、 職位空缺申報表中對于職位要求的各項硬性指標具有“必須

22、”或“理想”之邏輯描述，各用人單位人力資源專職人員需首先根據其中之“必要”條件對應聘資料進行初選。 人力資源專職人員負責依據應聘人員的申請表中所顯示出的學術水平、專業技能、個人綜合素質、相關經驗背景等因素對應聘人員作出初步評價，并根據評價的綜合結果排序。4、 各公司人力資源專職人員負責組織應聘初試。初試需包括以下幾項內容：l 人才素質測評：各公司可就應聘者能力素質傾向、行為風格特征、職業動機等方面采用專業測評工具組織應聘人員參加人才素質測評。 總部人力資源部負責收集、研究和在集團范圍推廣人才素質測評工具，并負責公司測評工具的修訂、解釋工作以及培訓測評工具操作人員。各公司可以與當地權威人才素質測

23、評機構合作進行人才素質測評。但是相關材料需要在兩周內報總部人力資源部，包括合作方的介紹材料、所用測評工具的相關材料和測評結果。l 技能測試：各下屬公司可根據空缺職位專業要求對應聘者進行專業水平測試和電腦水平測試。l 初步面試：各公司人力資源專職人員需進行初步面試，對應聘者的精神面貌與氣質、職業潛力（溝通與表達、分析、計劃性、創新等）、職業心態（合作性、學習意愿等）等給出評價意見；并就部分具體問題向應聘者質詢。主試官需填寫面試評價記錄表。為體現公司對應聘者的尊重，對每一名面試者的面試時間不得少于20分鐘。5、 各公司人力資源專職人員負責綜合初選結果，推薦在初選中表現優秀的應聘者參加第二輪面試。第

24、二輪面試應由職位空缺部門負責人指定的人員主持，面試重點在于考察應聘者專業素質。在條件允許的情況下，應安排人力資源部專職人員一同參加面試。特殊情況下，初試與第二輪面試可合并進行。面試前，主試官需： 熟悉空缺職位工作職責及崗位要求； 認真準備面試問題； 認真閱讀應聘者個人資料。6、 被通知參加初試與復試的所有應聘者，無論公司錄用與否，都需給以正式回復。回復內容見附件招聘復函（錄用版&婉拒版）。7、 為實現資源共享，節約人力資源的獲得成本，未被錄用的應聘者資料需在下屬公司人力資源部保存一年，以備后用。8、 參與面試考察應聘者的主試官必須經過相關培訓。今后主試官必須獲得總部人力資源部面試資格認證授權，

25、未獲得面試資格認證的職員不具有面試決定權。9、 甄選注意事項：l 為應征者提供公平的競爭機會：在不影響工作績效的前提下，應盡量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、殘障歧視等，即避免將這些因素作為甄選的絕對必要因素。對同一空缺崗位的應聘者，面試時的問題主體應相同。l 尊重應聘者隱私權：面試時應避免提問與工作績效無關的個人隱私問題。應聘者的人才素質測評資料僅可供與此職位甄選有關的人員閱，不得傳閱給無關人員。面試前不得正面接觸應聘者前上司，面試后需經應聘者同意后方可接觸其前上司。10、總部人力資源部將隨機對各公司招聘人員的甄選過程進行監察，監督各公司在招聘甄選方面的政策執行。返回目錄2000 年

26、10月 萬科總部人力資源部制 2.4錄用手續辦理1、 經甄選決定試用的人員需在公司指定醫院參加體檢。2、 對應聘者所提供的學歷、職稱等證件的真實性必須進行核實，驗證人須在驗證結果上簽字。參與招聘的職員有義務向應聘者宣告公司在此方面的規定（見職員手冊第一章第3條）。3、 通過甄選的人員需填寫員工登記表，并將此表與其相關證明材料報總部人力資源部，經部門總經理審批后方可錄用。4、 財務崗位人員需經集團財務管理部總經理批準方可錄用。錄用信息整理與發布1、 為便于溝通，經批準錄用的新職員基本信息將放在公司內部網頁及各下屬公司公告板上一周。2、 批準錄用的新職員相關信息須記錄在當月人力資源月報表中報總部人

27、力資源部。返回目錄2000 年 10月 萬科總部人力資源部制 2.5面試指引面試三部曲：1、 親切歡迎應聘者，并通過一些輕松的話題緩解應聘者的緊張的心理情緒。注意：1-2分鐘即可。2、 正式提問，就崗位空缺所需要具備的素質提問，向應聘者征詢其答案。注意：就應聘者的關鍵回答做記錄，必要時重復應聘者的意思請其確認以確保正確領會其意思。3、 請應聘者就其所感興趣的問題提問，并在不影響公司機密的情況下盡量予以回答。注意：避免給予應聘人員任何承諾。在面試結束時，無論錄用與否，不要即刻告訴應聘者結果，而是告之將對面試結果進行整理，請其等候通知。返回目錄2000 年 10月 萬科總部人力資源部制 2.6常用

28、面試問題溝通能力請舉例說明當你和你的同事在工作中產生觀點分歧時對方的觀點是什么，以及對方的論據何在。說服別人的技巧有哪些？請舉例說明。請告訴我你曾經勸服他人做某事的一次經歷。當時情況是怎樣的？你是如何勸服此人的？在過去的幾年當中，關于推銷，你學到了什么？請描述你又是如何運用這些經驗的。請比較你成功了的一個推銷經歷和一個失敗了的推銷經歷，你在這兩次活動中的不同表現如何？你是否有意識地根據小組成員的不同性格采用不同的溝通方式？請舉例說明。有些人會將對外界的反應和深層次情感隱藏起來。對此，你是如何發現最有效的溝通方式？請給出一個實例。偶爾，我們會遇到一些人浪費我們的時間。請描述你曾遇到過的這種情況。

29、你是怎么做的？當你的工作需要其他部門協助時，你是如何取得其他部門的配合的？請舉例說明。10、你是否曾經不得不勸說你的學生或同事付出額外努力以完成某項任務？如有，你是如何勸說的？分析能力1、 你如何看待一個人以往的工作經驗與他今后的工作績效之間的關系？2、 你是否有過這種經歷：你對某一事物的觀點與周圍大多數人都不一樣，并且事后證明你的判斷是正確的？請舉例并詳細說明。3、 中國有句俗話叫：“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。西方國家也有一種類似的說法為：“兩人的智慧勝一人”。這一觀點體現在做決策時就表現為開“群體會議”進行決策。然而，“群體會議”一向被認為是效率低下的。例如，著名經濟學家約翰葛爾布瑞斯說過

30、：“如果你什么事都不想做，那么會議就是不可缺少的”。請你分析一下群體會議的“利”和“弊”。學習主動性1、 在過去的六個月中你學會了什么新技能？2、 我們都有過這樣的經歷，對于有些我們了解甚少或無經驗的工作，我們會向其它人尋求解決辦法。當這種情況發生時，你是怎么做的？自我認知1、 請評價自己的優缺點，并舉例說明。2、 你和其他人比起來，你和他們有什么不同之處？3、 你覺得周圍的人對你的評價如何？你認為與你自己的評價有何不同？時間管理能力1、 你是否制定工作計劃表？你的工作計劃表中都包括什么內容？2、 當眾多的事情擺在你面前時，你如何決定先做什么后做什么？3、 當因為外界原因使得原工作計劃沒有完成

31、時，你通常如何處理？4、 在你的工作中你否改變過安排工作優先次序的方法？請給出一個實例。5、 請描述你上周所做的各項工作以及每一項工作占用的時間。資料管理能力1、 你所管理的資料是如何分類的？2、 當你的上司需要你提供你所保管的資料時，你是如何保證能在最快時間內找到的？3、 當你的資料被同事借走時，你如何確保自己記住并要求對方按時歸還的？創新意識1、 當你發現工作中某環節明顯有需要改進的必要時，你如何處理？2、 你是否曾主動向你的上司提出自己在管理或產品上的改進建議？請舉例說明。返回目錄2000 年 12月 萬科總部人力資源部制 2.7萬科企業股份有限公司職位空缺申報表職務信息 所屬公司 ： 空缺職位編號： 空 缺 人 數 ： 空缺職位名稱： 所 屬 部 門 ： 日常工作職責： 崗位要求性別要求： o 男 o 女 o 不限最低學歷： o 中專/高中 o 大專 o 本科 o 碩士專業要求： 相關工作經驗：o 02年 o 35年 o 5-10年 o 10年以上年齡限制： 至 歲電腦水平： o 杰出 o 優秀 o 良好 o 不要求英語水平： o 杰出 o 優秀 o 良好 o 不要求粵語程度： o 杰出 o 優秀 o 良好 o 不要求表達能力： o 杰出 o 優