1、第二章招聘修訂記錄日 期修訂狀態修改內容修改人審核人批準人05.1.1A/0黎平周為楊彥07.9.7A/1李知諭李坤付凱1. 目的 規范招聘流程，提高招聘的專業水平，把好進人關。2. 適用范圍集團總部、各區域本部及各一線公司。3. 招聘中遵循的原則3.1 以德為先原則是否具備良好的職業道德，是萬科判斷人才的首要標準。因此在招聘中應當首先對應征者是否具有誠實信用、自律合作的精神進行考察判斷，此項不合格者不可錄用。3.2 親屬回避原則為避免宗親觀念的負面影響，萬科不贊成有親屬關系的人在同一個城市工作。因此在招聘工作中，不得錄用已有親屬在用人單位工作的求職者，也反對職員向公司推薦自己親屬的作法。3.
2、3 團隊合作原則只有認同萬科的價值觀，并將個人才智加入到團隊之中，才有可能獲得個人的成功。因此招聘中應將團隊合作性的權重置于個人才智之上。3.4 注重專業原則萬科錄用的每一個人，都應當具有公司需要的專業技術、管理技能和發展潛能。3.5 不拘一格原則在來源上不拘一格：既注重從高等院校優秀畢業生中招募，也歡迎社會上有專業技能和管理經驗的人才，同時不排除從合作伙伴、競爭對手處吸收人才。在資歷上不拘一格：注重實際能力和在萬科的發展潛力。3.6 科學測評原則在招聘工作中不斷引進科學先進的測評方法，盡可能避免主觀性、隨意性，避免以主持人的個人性格和道德標準判斷應征人的優劣。4.職位空缺申報管理4.1 集團
3、總部部門、各區域本部或一線公司人員補給應參照集團或所在公司當年度人資源規劃進行。4.2 集團總部部門、區域本部或一線公司計劃補給人員（無論是現有崗位發生空缺還新增編制），需填寫職位空缺申報表，并經本單位人力資源經理或總辦主任確認后報所在單位第一負責人審批。4.3 集團人力資源部將就有可能申報的職位空缺與各公司（部門）溝通，被集團人力資源部負責人否決的職位空缺申報，集團人力資源部將向申報單位書面說明否決理由。5. 招聘信息發布5.1 審批通過的職位空缺，將由集團人力資源部與集團內各單位招聘專員在集團共享的信息發布渠道共同發布職位空缺信息。5.2 招聘信息發布渠道5.2.1 集團共享的信息發布渠道
4、：萬科周刊、公司內部主頁、萬科招聘網、商業招聘平臺等。5.2.2可以通過各種渠道適當引進中高級人才。但是通過獵頭公司獲取高級管理人員（區域本部、一線公司副總經理及以上人員），需經集團人力資源部批準。5.2.3集團人力資源部將根據集團職位空缺狀況組織大型招聘活動，其中包括新動力招聘、專場招聘等形式。6.獲取應聘人員信息6.1 集團人力資源部及一線公司招聘專員可通過如下渠道獲取應聘信息：l 查詢集團人力資源庫；（針對公司主頁信息發布）l 查詢商業招聘網站人力資源庫或人才市場人才庫；（針對商業招聘網站信息發布）l 接受應聘信件、傳真；（針對報刊信息發布）l 接受應聘EMAILl 接受應聘者直接遞交簡
5、歷；（針對招聘會）l 接受推薦l 接受獵頭服務6.2 集團內部職員應聘，各用人單位可向集團人力資源部征詢其個人詳細背景資料。6.3 各公司招聘專職人員應尊重應聘者的隱私權，不將應聘者資料轉給與招聘工作無關的公司內外人員。7. 應聘人員甄選7.1 甄選程序詳見“流程圖3”。7.2 職位空缺申報表中對于職位要求的各項硬性指標具有“必須”或“理想”之邏輯描述，各公司招聘專員需首先根據其中之“必須”條件對應聘資料進行初選。招聘專員負責依據應聘人員的申請表中所顯示出的學術水平、專業技能、個人綜合素質、相關經驗背景等因素對應聘人員做出初步評價，并根據評價的綜合結果排序。7.3 各公司招聘專員負責組織應聘初
6、試，包括筆試和第一輪面試兩部分，應聘人員必須 參加筆試（認知能力測評或專業測試）。初試需包括以下幾項內容：l 認知能力測評：各公司可就應聘者言語理解、詞語推理、數字推理、邏輯推理、圖形推理等方面采用專業測評工具組織應聘人員參加測評。l 集團人力資源部負責收集、研究和在集團范圍推廣人才素質測評工具，并負責公司測評工具的修訂、解釋工作以及培訓測評工具操作人員。l 各公司可以與當地權威人才素質測評機構合作進行人才素質測評。但是相關材料 需要在使用前報集團人力資源部，包括合作方的介紹材料、所用測評工具的相關材料和測評結果。l 專業測試：各分公司可根據空缺職位專業要求對應聘者進行專業水平測試和英語、 電
7、腦水平等測試。l 第一輪面試：各公司招聘專員負責進行第一輪面試，應用結構化面試工具，對應聘者的資質以及形象氣質、精神面貌、對萬科的了解、求職動機等給出評價意見；并就部分具體問題向應聘者質詢。主試官需填寫面試報告。l 各單位人力資源經理和招聘專員需對結構化面試工具做好保密工作。l 為體現公司對應聘者的尊重，對每一名面試者的面試時間不得少于20分鐘。7.4 各公司招聘專員負責綜合初選結果，推薦在初選中表現優秀的應聘者進入第二輪面試。第二輪面試應由職位空缺部門負責人指定的人員主持，面試重點在于考察應者專業素質。在條件允許的情況下，應安排人力資源部招聘專員一同參加面試。特殊情況下，初試與第二輪面試可合
8、并進行。面試前，主試官需： 熟悉空缺職位工作職責及崗位要求； 認真準備面試問題； 認真閱讀應聘者個人資料。7.5 需由主管副總或總經理復試的，由各公司招聘專員組織安排。7.6 被通知參加初試與復試的所有應聘者，無論公司錄用與否，都需給以正式回復。復內容見附件錄用通知函和招聘復函7.7 為實現資源共享，節約招聘取得成本，未被錄用的應聘者資料需在分公司人力資源部保存一年，以備后用。7.8 參與面試考察應聘者的主試官必須經過相關培訓。今后主試官必須獲得集團人力資源部面試資格認證授權，未獲得面試資格認證的職員不具有面試決定權。7.9 甄選注意事項：l 為應征者提供公平的就業機會：l 在不影響工作績效的
9、前提下，應盡量避免性別歧視、年齡歧視、婚姻狀況歧視、 殘障歧視等，即避免將這些因素作為甄選的絕對必要因素。l 對同一空缺崗位的應聘者，面試時的問題主體應相同。l 尊重應聘者隱私權：l 面試時應避免提問與工作績效無關的個人隱私問題。l 應聘者的認知能力測評資料僅可供與此職位甄選有關的人員閱，不得傳閱給無關 人員。l 必須進行應聘者背景調查l 應聘者背景調查是招聘的必要環節。各用人單位須進行應聘者背景調查，對應聘者的學歷、教育經歷、工作經歷進行調查核實。進行應聘者背景調查前，應事先知會應聘者，公司將執行背景調查環節。由應聘者提供背景調查渠道，應提供至少兩位對應聘者有較為客觀全面了解的人員聯系方式。
10、人力資源人員也可以根據此聯系方式了解其他對應聘者有客觀了解的渠道，進行全面背景調查。調查的時間節點可選擇：7.9.1首選應在應聘者入職前進行背景調查。7.9.2在特殊情況不適合或無法進行7.9.1背景調查的情況下，可在應聘者入職后轉正前進行應聘者背景調查。7.9.3面試前或確定錄用前須由用人單位查詢應聘者信息是否在集團的“招聘黑名單庫”中。如有，不得錄用。8.面試指引8.1 親切歡迎應聘者，并通過一些輕松的話題緩解應聘者的緊張的心理情緒。注意：時間把控在2-3分鐘即可。8.2 正式提問，就崗位空缺所需要具備的素質提問，向應聘者征求其答案。注意：就應聘者的關鍵回答做記錄，必要時重復應聘者的意思請
11、其確認以確保正確領會其意思。8.3 請應聘者就其所感興趣的問題提問并在不影響公司機密的情況下盡量予以回答。注意：避免給予應聘人員任何承諾。在面試結束時，無論確定錄用與否，不可即刻告訴應聘者結果，而是告之將對面試結果進行整理，請其等候通知。9. 入職體檢指引9.1 萬科集團規定在集團、區域及各地產公司員工入職體檢項目中不得使用乙肝兩對半檢查，只進行肝功能常規檢查。但是因工作性質需要跟客戶廣泛接觸的崗位或是有大量外聯工作的崗位需使用乙肝兩對半的檢查。這些崗位包括：客戶服務部門、銷售部門、項目發展部門。9.2 物業公司明確規定廚師、家政服務員、巴士司機、客戶服務、前臺、小區會所服務人員、居住集體宿舍
12、的安全員在入職體檢項目中需使用乙肝兩對半的檢查，其他崗位不得使用乙肝兩對半的檢查，只使用肝功能常規檢查。9.3 常規的肝功能檢查包括：谷丙轉氨酶(ALT),總膽紅素(T-Bil),直接膽紅素(D-Bil)，間接膽紅素（IB）9.4 體檢結果如果轉氨酶升高，需進一步使用乙肝兩對半及DNA的檢查。9.5 針對體檢結果：各種急慢性肝炎，不合格；乙肝病原攜帶者，經檢查排除肝炎的，合格。10. 錄用中注意的原則10.1 親屬關系處理原則10.1.1適用范圍：擬錄用為集團（含總部、地產和物業）職員（工）。10.1.2應回避的親屬關系的定義：l 與集團（含總部、地產和物業）內職員（工）存在親屬關系l 與親屬
13、或其所在單位有業務合作關系，并可能因親屬關系導致各自單位之間的業務合作產生影響的情況注：此處親屬關系的范圍包括A）配偶；B）本人及配偶的直系血親和姻親；（本人及其配偶的祖父祖母、外祖父外祖母、父母、兒女及其配偶、孫子女及其配偶、外孫子女及其配偶）C）本人及配偶的三代以內旁系血親和姻親；（本人及配偶的兄弟姐妹及其配偶、姑叔伯及其配偶、舅姨及其配偶、表兄弟姐妹及其配偶、堂兄弟姐妹及其配偶、表姑叔伯及其配偶、表舅姨及其配偶、外甥外甥女及其配偶、侄子侄女及其配偶、表外甥外甥女及其配偶、表侄子侄女及其配偶等）D）直系血親指自己所生的和自已所從屬的親屬，如父母與子女、祖父母與孫子女、外祖父母與外孫子女；旁
14、系血親指同源于父母的兄弟姐妹之間、同源于祖父母的堂兄弟姐妹之間或姑表兄弟姐妹之間、同源于外祖父母的姨表或舅表兄弟姐妹之間的血親；姻親指血親的配偶。 10.1.3招聘錄用中的注意事項通常情況下不得錄用與集團內職員已存在親屬關系人員，如因實際工作確有需要錄用的，無論何種錄用形式，均須經有錄用意向公司的第一負責人簽署意見，呈報集團總經理批準后方可錄用。10.1.4對未如實申報親屬關系的處理原則入職前已存在親屬關系但未如實申報的，一經查實，公司將直接認定為故意隱瞞不報，追究應聘人責任（參照向公司提供虛假資料行為處理），并與其解除勞動關系。10.2 重入職原則10.2.1主動離職后未有個人學習深造或在其
15、他單位有職業發展的人員，不鼓勵重新錄用。被動離職的人員，尤其是因績效不佳原因被動離職的人員原則上不得重新錄用。10.2.2重入職人員須比照一般新職員入職，接受面試、入職體檢等各環節考察，合格后方可辦理入職。10.2.3人力資源管理人員發起入職審批流程時，應同時說明重入職人員過往在公司期間的相關信息，至少包括：l 離職前的職務、薪金級別，在公司工作期間的績效考核成績；l 離職原因；l 離職手續完備情況。此說明需經原離職公司人力資源負責人書面確認。10.2.4各單位確定對重入職人員的錄用意向前，應統籌考慮其到崗后的工作安排，并由各單位人力資源負責人在入職審批時一并說明。10.2.5重入職的員工免試
16、用期。此處“重入職”指重新入職集團內同一家法人單位的情況。如員工重入職萬科集團，但簽訂勞動合同的法人單位不同，不免除試用期。10.2.6定薪：重入職員工的薪酬不受其離職時的薪金級別和數額的限制。10.2.7各單位人力資源管理人員應就上述原則，提前與重入職人員做好溝通說明。10.2.8集團授權區域審批入職的人員，如屬于重入職情況，需經集團人力資源部審批。10.3 年齡、學歷把握原則10.3.1通常情況下，年齡在35周歲（含）以下為宜。10.3.2專業崗位應在本科及以上學歷，輔助崗位（現場工程管理、銷售、物業管理等）可適當放寬。10.3.3如年齡、學歷不符合公司崗位招聘條件，但確實有錄用需要的，需
17、由各分公司人力資源部、公司第一負責人、區域第一負責人或其授權人審批同意，方可錄用。11. 錄用手續辦理11.1 經甄選決定試用的人員必須在公司指定醫院參加體檢，對體檢不合格者，要做好解釋工作。11.2 各用人單位招聘崗負責借助授權機構檢驗應聘者所提供的身份證、學歷、學位證等證件的有效性、真實性（驗證人需在驗證結果上簽字）。參與招聘的職員有義務向應聘者告知公司在此方面的規定。如有虛假，一經發現，停止錄用，并須由用人單位將此人員信息錄入集團“招聘黑名單庫”。11.3 通過甄選的人員需在線填寫個人信息，并與其相關入職材料報所在公司人力資源部門審核、公司第一負責人審批后方可錄用。11.4 新職員錄用手
18、續辦理完成后，發送入職通知函給員工本人及相關人員。12.錄用信息整理與發布12.1 為便于溝通、信息共享，經批準錄用的新職員基本信息須放在公司內部網頁及各分公司公告板上至少一周。12.2 批準錄用的新職員相關信息需按入職流程及時報集團人力資源部。13新動力人員的招聘：13.1 新動力人員的招聘原則是集團提供政策指引，以區域和各一線公司為運營主體。13.2 操作流程流程圖1：招聘全程序 流程圖2：職位空缺審批程序 流程圖3：甄選程序 （初面之后先安排體檢） 流程圖4：入職手續辦理及信息發布14. 相關表單14.1 職位空缺申報表14.2 職位申請表14.3 面試報告14.4 錄用通知函14.5 招聘復函14.6 入職通知函
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