1、行為表現評價操作指引 集團人力資源部集團人力資源部 二零零七年六月二零零七年六月 為什么要考核行為？ 1、考核不僅考結果，還要考過程。萬科一貫都有過程考核。 公司價值觀有明確的要求：除業績成果外，員工的工作過 程、行為方式是否符合萬科的要求。 資質考核：個人成長與公司發展的要求是否相適應。 2、公司規模的迅速發展百億到千億，更需要強調價值觀。 員工隊伍不斷擴大，在公司內部，思想也更加多元化。 如何把員工的行為和意識統一到同一價值觀之下，就顯 得尤為重要。 隨著公司業務的不斷發展，員工掌握和使用的內、外部 資源日漸增多，面臨的誘惑也越來越多。我們需要通過 不斷強調價值底線，幫助員工增強抵制誘惑的
2、能力。 為什么要考核行為？ 為什么要考核行為？ 3、萬科已進入快速增長期，新的形勢對萬科人提出了新的要求。身 處變革時代，我們要引領大家主動變革，迎接未來。 新形勢對萬科人的新要求： 學習我們身邊不是缺乏優秀，而是缺少發現。通過發現優秀， 學習優秀，超越優秀，尋求突破。 整合我們要通過合作、結盟、并購等資源整合手段來實現效 益最大化。 簡化我們要以客戶為中心、通過運營簡單化提高經營能力、 提高運營效率。 超越我們要以國際化的思維方式，超越房地產行業的現實困 境，領導行業發展趨勢。 將價值觀行動化 價值觀與變革不僅是口號，更需要落實到行動上。 將價值觀行動化：以價值觀來要求我們的行為 以我們的行
3、為推動變革 本次季度考核調整的主要內容 1.為簡化操作，我們將公司文化、價值觀的要求與資質內容進行了 合并，并取消了原年度資質評定。 2.通過員工訪談及前期問卷調查，在考核內容的設臵上，對員工反 饋問題較多的方面有所側重。對員工設臵了8個考核緯度，對管 理人員設臵了11個考核緯度。 3.為強化對員工的行為要求，我們將此部分考核由每年一次調整為 每季度考核一次。 4.考核評分采取5分制，1-5分之間為遞進式關系。當上級認為員工 行為表現能夠達到5分要求時，還需提供具體的案例予以說明。 考核內容 1.對職員的考核維度： 職業化、開放透明、客戶意識、結果導向、資源整合、追求卓越、 學習成長、前瞻思維
4、 2.對管理人員的考核維度： 職業化、開放透明、客戶意識、結果導向、資源整合、追求卓越、 有效決策、組織執行、教練指導、市場敏銳、戰略思維 說明：職員與管理人員均考核職業化、開放透明、客戶意識、結果導 向、 資源整合、追求卓越等6個維度，但各維度1-5分的考核標 準要求不完全相同，詳見以下考核維度詳解。 考核維度詳解：職業化、開放透明（職員） 考核維度 考核評分說明 職業化 1分 偶爾輕度違反公司職員職務行為準則的表現，但不夠被處分的程度。 2分 總體符合公司職員職務行為準則的要求。 3分 嚴格遵守公司對員工著裝、考勤等日常辦公管理的要求，言談舉止、穿著打扮、待 人接物，都符合職業化的要求。
5、4分 遇到工作職責交叉或模糊的事項，勇于承擔責任，主動積極地推動工作完成。 5分 對工作保持強烈的責任感，始終以積極向上的心態迎接工作。 開放透明 1分 封閉信息，拒絕與他人共享資源。 2分 沒有按公司規定將應當傳遞的信息及時、準確地傳遞給相關人員。 3分 按公司要求傳遞/管理相關信息。 4分 積極主動與他人（同事、上級、客戶）溝通，及時通報信息和提示風險。 5分 本著對公司、對同事負責的態度，對與本職工作無關的風險能夠及時提示，對他人 的工作失誤或不足之處能夠主動指出。 考核維度詳解：客戶意識、結果導向（職員） 考核維度 考核評分說明 客戶意識 1分 對客戶的要求不予理睬，忽視、拖延客戶合理
6、的訴求，甚至粗暴地對待客戶。 2分 按規定程序對待客戶，公事公辦。 3分 熱情、禮貌地對待客戶，傾聽、理解客戶提出的需求。 4分 努力（包括額外投入時間和精力、協調內外部資源等）滿足客戶的需求。 5分 積極與客戶溝通，主動挖掘客戶需求，以滿足客戶需求為出發點，開展工作。 結果導向 1分 沒有養成事先設定工作目標的習慣，一直需要他人督促。 2分 事先設定了客觀、具體、有時間要求、可衡量的工作目標。 3分 根據目標制定了可執行的工作計劃，并經常對照計劃檢查自己的工作。 4分 對可預見的風險或困難進行了充分的準備，并按要求達成工作目標。 5分 當發生不可預見的風險或困難時，仍然把工作取得的結果作為自
7、我評價的首要標準， 不強調原因、困難和理由。 考核維度詳解：資源整合、追求卓越（職員） 考核維度 考核評分說明 資源整合 1分 對外部資源的使用心存抗拒。 2分 對公司引入的外部資源不能充分的信任和配合。 3分 能夠對公司引入的外部資源予以工作配合。 4分 能夠與合作方建立融洽、和諧的關系，并充分發掘合作資源的優勢。 5分 根據發展需要，培養合作資源的能力，以建立與外部資源的長期關系。 追求卓越 1分 以較低標準要求自己，工作偶有出錯。 2分 按常規標準要求自己，不主動尋求突破。 3分 重視影響工作品質的細微之處，努力提升工作品質。 4分 改進工作流程和方法，切實提升工作品質或效率。 5分 使
8、用創新工作方法，顛覆現有工作流程，使工作品質或效率有了突破性的提升。 考核維度詳解：學習成長、前瞻思維（職員） 考核維度 考核評分說明 學習成長 1分 缺乏主動學習的意愿，從不主動參加培訓。 2分 有主動學習的意愿，但學習缺乏方向性和針對性。 3分 了解自己的優勢和不足，主動學習他人的長處、新的知識和技能。 4分 能夠主動思考、總結規律，學以致用。 5分 主動與他人分享（如主動授課）新知識、技能，實現知識價值最大化。 前瞻思維 1分 埋頭工作，只對本崗位事情負責。 2分 除本職工作外，關注公司相關部門的信息。 3分 關注集團、本公司相關信息，如發展戰略、年度工作重點等。 4分 關注行業/專業/
9、客戶的信息及發展趨勢（關注媒體上的相關信息、主動搜集國家的 政策法規等）。 5分 對行業/專業/客戶/公司的變化敏感（快速區分和鑒別信息）并能評價變化所帶來 的影響，以實際行動為未來可能的變化做準備。 考核維度詳解：職業化、開放透明（管理人員） 考核維度 考核評分說明 職業化 1分 偶爾輕度違反公司職員職務行為準則的表現，但不夠被處分的程度。 2分 總體符合公司職員職務行為準則的要求。 3分 嚴格遵守公司對員工著裝、考勤等日常辦公管理的要求，言談舉止、穿著打扮、待 人接物，都符合職業化的要求。 4分 遇到工作職責交叉或模糊的事項，勇于承擔責任，主動積極地推動工作完成。 5分 對工作保持強烈的責
10、任感，始終以積極向上的心態迎接工作。 開放透明 1分 沒有按公司規定將應當傳遞的信息及時、準確地傳遞給相關人員。 2分 按公司要求傳遞/管理相關信息。 3分 積極主動與他人（同事、上級、客戶）溝通，及時通報信息和提示風險。 4分 本著對公司、對同事負責的態度，對與本職工作無關的風險能夠及時提示，對他人 的工作失誤或不足之處能夠主動指出。 5分 在團隊中營造平等開放、暢所欲言的氛圍。 考核維度詳解：客戶意識、結果導向（管理人員） 考核維度 考核評分說明 客戶意識 1分 對客戶的要求不予理睬，忽視、拖延客戶合理的訴求，甚至粗暴地對待客戶。 2分 能夠有效傾聽、理解客戶提出的需求。 3分 努力（包括
11、額外投入時間和精力、協調內外部資源等）滿足客戶的需求 。 4分 積極與客戶溝通，主動挖掘客戶需求，以滿足客戶需求為出發點，開展工作。 5分 尋找與客戶利益的共同點，建立以客戶為導向的工作流程，提高客戶忠誠度。 結果導向 1分 沒有養成事先設定工作目標的習慣，一直需要他人督促。 2分 事先設定了客觀、具體、有時間要求、可衡量的工作目標。 3分 根據目標制定了可執行的工作計劃，并經常對照計劃檢查自己的工作。 4分 對可預見的風險或困難進行了充分的準備，并按要求達成工作目標。 5分 當發生不可預見的風險或困難時，仍然把工作取得的結果作為自我評價的首要標準， 不強調原因、困難和理由。 考核維度詳解：資
12、源整合、追求卓越（管理人員） 考核維度 考核評分說明 資源整合 1分 對外部資源的使用心存抗拒。 2分 被動引入外部資源，但對外部資源沒有充分的信任和利用。 3分 能夠正確識別與改善工作有關的各種外部資源，并主動引入合適的合作資源。 4分 能夠與合作方建立融洽、和諧的關系，并充分發掘合作資源的優勢。 5分 將合作資源整合為公司業務流程的一部分。 追求卓越 1分 以較低標準要求自己，工作偶有出錯。 2分 按常規標準要求自己，不主動尋求突破。 3分 重視影響工作品質的細微之處，努力提升工作品質。 4分 改進工作流程和方法，切實提升工作品質或效率。 5分 使用創新工作方法，顛覆現有工作流程，使工作品
13、質或效率有了突破性的提升。 考核維度詳解：有效決策、組織執行（管理人員） 考核維度 考核評分說明 有效決策 1分 盲目決策或不作為。 2分 決策效率低下，回避決策。 3分 在決策前確定評判方案的標準，在決策中預先考慮行動問題（計劃、人員、資源、 風險），并以此選擇合適的方案。 4分 在決策過程中推銷決策（注意決策溝通），提高他人對方案的認可水平。 5分 在有時間壓力和風險的情況下快速、準確決策。 組織執行 1分 因缺乏對項目或團隊的有效把握，導致工作失控。 2分 有明確的目標、分工與計劃，但因過程監督不力導致工作結果不符合預期目標。 3分 能夠實施有效的項目管理，成果符合預期目標。 4分 權衡
14、成本、質量和時間三者的關系，超出目標預期。 5分 有效激勵團隊成員，讓大家愿意為實現目標持續付出努力。 考核維度詳解：教練指導（管理人員） 考核維度 考核評分說明 教練指導 1分 簡單布臵下屬工作，沒有任何過程跟進或指導。 2分 布臵下屬工作，并檢查，但很少給予指導或幫助。 3分 引導下屬學習正確處理問題的方法，幫助下屬克服困難，完成工作。 4分 幫助下屬總結優點和不足，鼓勵下屬承擔有挑戰性的工作，幫助下屬制定職業發展 規劃。 5分 將培養下屬和接班人作為自己最重要的管理任務，并不遺余力地推進。 考核維度詳解：市場敏銳、戰略思維（管理人員） 考核維度 考核評分說明 市場敏銳 1分 埋頭工作，對
15、公司內、外環境的變化不敏感。 2分 能夠對相關部門提供的市場信息予以閱讀和理解。 3分 關注、主動搜集有關政策、客戶、行業、競爭對手、人文、地域差異性等信息并加 以分析。 4分 對公司內、外環境的變化敏感（快速區分和鑒別信息），并能評價變化所帶來的影 響，以實際行動為未來可能的變化做準備。 5分 能夠預測長期發展趨勢，未雨綢繆，為公司未來發展提供建設性意見。 戰略思維 1分 不清楚公司的整體戰略規劃、年度工作目標與遠期目標。 2分 了解公司的整體戰略規劃、年度工作目標與遠期目標。 3分 理解公司整體戰略規劃、年度工作目標與遠期目標，了解公司發展策略。 4分 基于公司整體戰略制定團隊目標和行動計
16、劃。 5分 根據戰略執行情況靈活調整工作計劃。 考核方式 1.考核采取直接上級面談與評分的方式。評分采取5分制，各 維度1-5分均有詳細的評分說明，供各考核人對照使用。 2.直接上級考核時，應根據員工的日常行為表現，從低分到高 分（1-5分）逐項對照，1-5分之間為通關制。 3.評分原則：從低到高、滿分要舉例。 評分原則 從低到高：通關制。只有當職員符合低分值要求時，才進一步對高分 值進行評價。 以職業化為例：如某職員不存在1分的行為，也符合2分的要求，但該 同事平常不注意職業形象，上班經常不按公司規定著裝，則該職員職 業化評分只能為2分。 在上述情況下，即使該員工同時符合4分的要求，也只能被
17、評為2分。 考核維度 考核評分說明 職業化 1分 偶爾輕度違反公司職員職務行為準則的表現，但不夠被處分的程度。 2 2分分 總體符合公司總體符合公司職員職務行為準則職員職務行為準則的要求。的要求。 3分 嚴格遵守公司對員工著裝、考勤等日常辦公管理的要求，言談舉止、穿著打扮、待 人接物，都表現出職業化的形象。 4分 遇到工作職責交叉或模糊的事項，勇于承擔責任，主動積極地推動工作完成。 5分 對工作保持強烈的責任感，始終以積極向上的心態迎接工作。 評分原則 滿分要舉例：如上級認為，某職員符合職業化1-5分的各項要求， 可以被評定為5分，則該上級需提供具體的案例，說明該員工確實 有符合5分的行為表現
18、。 以開放透明為例：某職員工作中注重與其他同事或外部合作伙伴的 信息溝通，當發現他人工作失誤或與自己工作無關的風險時，能夠 本著對公司、對同事負責的態度，主動與他人溝通，避規風險。此 種情況可以被評為5分，但需要舉一個案例。 考核維度 考核評分說明 開放透明 1分 封閉信息，拒絕與他人共享資源。 2分 沒有按公司規定將應當傳遞的信息及時、準確地傳遞給相關人員。 3分 按公司要求傳遞/管理相關信息。 4分 積極主動與他人（同事、上級、客戶）溝通，及時通報信息和提示風險。 5分 能夠以坦誠、開放的心態與他人溝通，包括風險、工作失誤及其他不足之處。 考核結果的匯總 1. 員工行為表現評價成績計入職員
19、季度考核成績。 職員季度考核成績= 季度業績考核成績（70%）+ 季度行為表現評價（30%） 2. 職員年度考核成績由當年度四個季度考核成績匯總得出。 3. 行為表現評價5分制轉換成百分制的對應規則（適用于業績考 核為百分制的公司）： 4. 各公司績效專員負責匯總考核結果，并將考核結果反饋給各 區域本部、集團人力資源部。 五分制 5分 4分 3分 2分 1分 百分制 95分 85分 75分 65分 55分 考核注意事項： 1.直接上級在評定員工行為表現是否達到5分要求時，需區分該 員工的行為是經常性的，還是偶發性的。如僅為偶發性的行 為，則不能評定為5分。 2.行為表現評價要求考核者注重對員工
20、日常行為表現的觀察和 評價。直接上級在日常工作中應注意觀察員工的行為表現， 在與員工面談時才能做到有理有據。 3.在考核結果出現分歧時，考核雙方都應站在客觀的立場上盡 量達成共識。如果意見始終不能統一，考核者與被考核者均 可申請由人力資源部或考核者上級主管進行協調。 4.有關績效考核的其他內容參照公司績效管理制度。 通過行為表現考核，我們希望：通過行為表現考核，我們希望： 1.增強員工對萬科文化和核心價值觀的理解和認同。 2.宣導適應未來的文化要素與要求，統一發展思路； 3.幫助員工不斷檢視個人行為，使之符合公司文化和價 值觀的要求，不斷改善個人績效。 用用 行行 動動 擁擁 抱抱 未未 來！來！
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